ANTONAKIS ASPACES VERTS 49, rue de Feuillerat 09160 Prat Bonrepaux Tél. : 07 82 27 12 16 ou 06 83 18 15 65 e-mail : anto.jardin09@outlook.fr web: antojardin.wordpress.com Siret: 80320476700039
LE REGLEMENT INTERIEUR
Table des matières
LE REGLEMENT INTERIEUR0
Table des matières1
GENERALITES3
CONTENU3
MODIFICATION4
COMMUNICATION ET FORMALITES DE DEPOT4
DEROGATION EN CAS D’URGENCE4
REGLEMENT INTERIEUR5
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES5 ARTICLE 1 – OBJET5 ARTICLE 2 – APPLICATION5 TITRE II – REGLES GENERALES ET PERMANENTES RELATIVES6 A LA DISCIPLINE6 ARTICLE 3 – HORAIRES ET TEMPS DE TRAVAIL6 ARTICLE 4 – ENTREES ET SORTIES6 ARTICLE 5 – RETARDS ET ABSENCES7 ARTICLE 6 – VEHICULES7 ARTICLE 7 – TENUE DU PERSONNEL – RELATIONS AVEC LA CLIENTELE7 ARTICLE 8 – OUTILLAGE ET FOURNITURE8 ARTICLE 9 - TELEPHONE8 ARTICLE 10 – MEDECINE DU TRAVAIL8 ARTICLE 11 - VESTIAIRES8 TITRE III – HYGIENE ET SECURITE8 ARTICLE 12 - GENERALITES8 ARTICLE 13 – SPECIFICITES LIEES AUX SALARIES DE CHANTIER9 ARTICLE 14 – PREVENTION DES RISQUES10 ARTICLE 15 – SPECIFICITES LIEES A LA CRISE SANITAIRE « COVID-19 »10 ARTICLE 16 – ENTRETIEN ET UTILISATION DES VESTIAIRES11 ARTICLE 17 – INSTALLATIONS SANITAIRES11 ARTICLE 18 – REPAS ET BOISSONS11 ARTICLE 19 – SUBSTANCES ILLICITES ET DETECTION DE LA CONSOMMATION DE PRODUITS STUPEFIANTS12 ARTICLE 20 – ACCIDENTS DU TRAVAIL13 ARTICLE 21 – MACHINES ET OUTILLAGES13 ARTICLE 22 – DROIT DE RETRAIT13 TITRE IV – SANCTIONS DISCIPLINAIRES14 ARTICLE 23 – RESPECT DES LIBERTES INDIVIDUELLES14 ARTICLE 24 – NATURE ET ECHELLE DES SANCTIONS14 ARTICLE 25 - DROITS DE LA DEFENSE DES SALARIES15 TITRE V – SANCTIONS ET HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL16 ARTICLE 26 - INTERDICTIONS ET SANCTIONS DU HARCELEMENT SEXUEL16 ARTICLE 27 – SANCTION DU HARCELEMENT MORAL17 ARTICLE 28 – AUTRES DISPOSITIONS RELATIVES AU HARCELEMENT18 TITRE VI – REGLES DE PUBLICITE18 ARTICLE 29 – PUBLICITE – DEPOT – ENTREE EN VIGUEUR18
GENERALITES
L’établissement d’un règlement intérieur n’est obligatoire que dans les entreprises employant habituellement au moins 20 salariés.
A compter du 1er janvier 2020, le règlement intérieur ne sera obligatoire que dans les entreprises employant habituellement au moins 50 salariés.
En dessous de ce seuil, il est possible, et vivement recommandé de mettre en place un règlement intérieur, qui définira clairement les règles de l’entreprise en matière disciplinaire notamment.
Dans ce cas, l’ensemble des formalités de dépôt devra être respecté. La rédaction du Règlement Intérieur incombe à l’employeur. Toutefois, si des représentants du personnel existent (CSE), ils devront être consultés sur les dispositions concernant l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail
Article L1311-2 modifié par la LOI n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises
CONTENU
Le contenu du règlement intérieur est limité à certains domaines :
Les règles en matière d’hygiène et de sécurité, les instructions relatives à l’utilisation
des équipements de travail, de protections individuelles,
Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer au rétablissement des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés, dès lors que celles-ci apparaîtraient compromises,
Les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et
l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur,
L’énoncé des dispositions relatives aux droits de la défense des salariés résultant de
l’article L. 1332-1 à L.1332-3 du Code du Travail,
Le rappel des dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle,
Les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral et sexuel.
Par ailleurs, certaines clauses sont strictement prohibées :
Clauses instituant des amendes ou autres sanctions pécuniaires (article L. 1331-2),
Toutes dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail en raison de leur sexe, de leurs mœurs, de leur situation de famille, de leurs origines, de leurs opinions ou confessions (article L. 1132-1), de leurs activités syndicales ou mutualistes et de leur état de santé ou de leur handicap,
Toute disposition apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions non justifiées par la nature des tâches, ni proportionnées au but recherché.
Exemple : on peut prévoir dans le règlement intérieur la possibilité d’une « fouille » des armoires-vestiaires. Toutefois, celle-ci ne pourra pas être organisée sur la seule décision de l’employeur, mais seulement si des objets ont disparu, et avec des garanties pour les salariés.
Enfin, toutes les dispositions qui ne se rapportent ni à la discipline, ni à l’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité n’ont pas à figurer dans le règlement intérieur.
Il s’agit notamment de celles énumérées ci-après :
Dispositions relatives aux avantages accordés par le contrat de travail ou la convention collective,
Dispositions à caractère simplement informatif ne comportant ni obligation, ni interdiction et donc non susceptibles de conséquences disciplinaires.
De façon générale, aucune disposition du règlement intérieur ne peut être contraire à la loi ou à la convention collective.
MODIFICATION
Il faut ici distinguer deux situations :
S’il s’agit simplement de préciser une disposition existante, en expliquant davantage son sens, sa portée, une simple note de service, affichée dans l’entreprise sera alors suffisante.
En revanche, s’il s’agit de procéder à une véritable modification du règlement : ajout d’articles, modification de la rédaction …, l’ensemble de la procédure décrite ci-dessus devra être respectée. Il en est ainsi lorsqu’il s’agit notamment de prévoir des mesures générales et permanentes relatives à l’hygiène, la sécurité ou la discipline.
COMMUNICATION ET FORMALITES DE DEPOT
Après consultation des représentants du personnel, quand il en existe, le règlement intérieur doit être déposé :
En deux exemplaires, auprès de l’Inspection du travail (accompagné du compte rendu de(s) consultation(s) des représentants du personnel au CSE le cas échéant ou du procès-verbal de carence aux dernières élections),
En un exemplaire, auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes dont
dépend l’entreprise.
Le règlement intérieur doit indiquer sa date d’entrée en vigueur qui doit être postérieure
d’un mois à partir de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
DEROGATIONAUDELAID’UNMOISENCAS
D’URGENCE : APPLICATION IMMEDIATE
Lorsque l’urgence le justifie (en cas de crise sanitaire par exemple telle que la pandémie COVID 19), les mesures prises relatives à la santé et à la sécurité des salariés peuvent être d’application immédiate. Dans ce cas, les prescriptions sont immédiatement et simultanément communiquées au secrétaire du CSE (ou aux membres du CSE en l’absence de secrétaire désigné) ainsi qu’à l’inspection du travail. Les notes de service ou annexes
au règlement intérieur prévues par le protocole sanitaire COVID en vigueur depuis le 1er septembre 2020 entrent donc dans cette catégorie et s’appliquent immédiatemment.
REGLEMENT INTERIEUR
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
P R E A M B U L E
Le pouvoir de direction s’exerce dans le respect de l’intérêt général de l’entreprise.
Les dispositions disciplinaires prévues au présent règlement sont, dès lors, conçues pour contribuer à l’instauration et au maintien d’une bonne organisation du travail. Les sujétions qu’il édicte s’imposent, dans ces conditions, à l’ensemble du personnel : qu’il s’agisse d’obligations de faire ou des règles ayant valeur restrictive, elles doivent être strictement respectées sous peine de l’une des sanctions ci-après.
D’une manière plus générale, toute personne employée dans l’établissement est tenue de remplir consciencieusement la tâche qui lui est confiée, à l’exclusion de toute occupation étrangère à ses fonctions et de se conformer aux instructions et directives de ses supérieurs. ARTICLE 1 – OBJET Le présent règlement établi en application de l’article L.1311-2 du Code du Travail est destiné à fixer :
Les règles générales et permanentes relatives à la discipline,
Les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité,
La nature et l’échelle des sanctions susceptibles d’être prises au sein de l’entreprise,
Les dispositions relatives aux droits des salariés en cas de sanction tels qu’ils
résultent des articles L.1332-1 et suivants du Code du Travail,
Les dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle et au harcèlement moral, telles qu’elles résultent, notamment des articles L.1153-1 et suivants et L. 1152-1 et suivants du Code du Travail.
De façon générale, les dispositions du présent règlement intérieur s’entendent sous réserve des attributions et prérogatives reconnues aux salariés investis de fonctions représentatives du personnel. ARTICLE 2 – APPLICATION Le présent règlement s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, quel que soit le lieu où il exerce son activité.
Des notes de services peuvent compléter ou préciser les dispositions du présent règlement ou ses modalités d’application.
Si elles portent prescriptions générales et permanentes dans les matières mentionnées à l’article L.1321-1 du Code du Travail et rappelées à l’article 1 ci-dessus, elles reçoivent application (sauf cas d’urgence prévu à l’article L.1321-5 du Code du Travail) sous respect des formalités prévues à l’article L.1321-4 du même code.
Dans les autres cas et notamment s’il s’agit de préciser simplement certaines modalités d’application du présent règlement ou de fixer des prescriptions n’ayant pas un caractère général et permanent, elles font l’objet d’un affichage ou d’une communication particulière et s’appliquent directement.
TITRE II – REGLES GENERALES ET PERMANENTES RELATIVES A LA DISCIPLINE
ARTICLE 3 – HORAIRES ET TEMPS DE TRAVAIL Les horaires établis et affichés sur les tableaux prévus à cet effet doivent être obligatoirement respectés par l’ensemble du personnel concerné.
Toute modification des horaires s’impose également au personnel concerné y compris si elle entraîne l’exécution d’heures supplémentaires ou de récupération.
La durée du travail s’entendant du travail effectif au sens des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les heures supplémentaires doivent avoir été autorisées par un membre de la Direction et non décidées par le seul salarié intéressé.
La durée du travail s’entendant du travail effectif au sens de l’article L 713-5 du Code rural.
Nul ne peut modifier, sans autorisation la date de ses congés annuels (période principale comme reliquat), ni prolonger son absence à ce titre.
ARTICLE 4 – ENTREES ET SORTIES Les entrées et sorties du personnel s’effectuent en empruntant les itinéraires et issues prévus à cet effet.
Seules les personnes autorisées peuvent pénétrer dans l’établissement avant les heures d’entrée et y demeurer après les heures de sortie.
Une autorisation écrite du responsable est nécessaire lorsqu’un salarié désire quitter l’entreprise en dehors des heures normales de sortie.
Par ailleurs, nul ne peut quitter son poste de travail, sauf pour raison de service, sans autorisation préalable du responsable, sous réserve de l’exercice du droit de se retirer en cas de danger grave et imminent, tel que prévu par l’article L.4131-1 du Code du Travail.
Ces dispositions ne concernent pas, cependant, les déplacements des représentants du personnel pour l’exercice de leurs fonctions qui s’effectuent conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Si les circonstances le justifiaient, notamment en cas de disparitions d’objets ou matériels, la Direction se réserve de procéder, lors des entrées et sorties du personnel, à la vérification des objets transportés, ceci en présence de tiers, autres salariés ou représentants du personnel.
En pareil cas, les salariés sont invités à présenter le contenu de leurs effets ou objets personnels, étant précisé qu’ils peuvent refuser cette vérification et que les services de police judiciaire compétents peuvent alors être alertés.
ARTICLE 5 – RETARDS ET ABSENCES Tout retard doit faire l’objet d’une justification à l’arrivée au travail.
Toute absence prévisible doit être préalablement autorisée par la direction.
Si l’absence est imprévisible et notamment si elle est due à un cas fortuit ou de force majeure, le salarié doit informer ou faire informer au plus tôt la direction (par tout moyen à sa convenance) et fournir dans les 48 heures une justification de cette absence.
A défaut de justification dans le délai ci-dessus, comme en cas de justification non valable, l’absence est considérée alors comme une absence injustifiée avec toutes conséquences en résultant notamment au plan disciplinaire.
Si l’absence résulte d’une maladie ou d’un accident, la justification prévue ci-dessus résulte de l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable du repos.
En cas de prolongation, la direction doit être prévenue au plus tôt, si possible la veille du jour prévu pour la reprise, et au plus tard le jour même. La justification de la prolongation doit par ailleurs être fournie dans les 48 heures, par l’envoi d’un certificat médical de prolongation.
ARTICLE 6 – VEHICULES L’utilisation d’un véhicule personnel pendant les heures de travail est subordonnée à l’autorisation expresse et préalable de la Direction.
Toute personne autorisée à utiliser dans l’exercice de ses fonctions un véhicule de l’entreprise, ou un véhicule personnel, doit immédiatement porter à la connaissance de la Direction toute mesure de retrait ou de suspension de permis de conduire dont il ferait l’objet et ceci quelles qu’en soient la durée et les modalités d’application de cette mesure.
Tout manquement sur ce point peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Les véhicules personnels sont autorisés à stationner dans l’enceinte de l’établissement aux emplacements prévus à cet effet qui ne sont pas placés sous la surveillance de l’entreprise.
Il en est de même pour les véhicules à deux roues.
ARTICLE 7 – TENUE DU PERSONNEL – RELATIONS AVEC LA CLIENTELE Les salariés en contact avec la clientèle devront observer des règles strictes de politesse et de complaisance. Les visites personnelles sont interdites et les salariés ne pourront engager de conversation étrangère au service qu’à la condition que cela n’apporte pas de trouble à l’organisation de leur travail et au service de la clientèle.
Le personnel devra veiller tout particulièrement à adopter une présentation soignée.
ARTICLE 8 – OUTILLAGE ET FOURNITURE Tout salarié doit conserver en bon état tout matériel et fourniture qui lui sont confiés par la Société.
ARTICLE 9 - TELEPHONE L’usage du téléphone à des fins privées est interdit, sauf cas grave et urgent et sous réserve d’une autorisation préalable. De la même façon, les appels téléphoniques aux salariés sont réservés aux cas d’urgence. Ces dispositions ne font pas obstacle au libre exercice des mandats des représentants du personnel et des délégués syndicaux.
ARTICLE 10 – MEDECINE DU TRAVAIL L’ensemble du personnel est tenu de se soumettre aux différentes visites prévues par les articles R4624-10 et suivants du Code du Travail, à savoir visite d’embauche, visites périodiques et de reprise, examens complémentaires éventuels. Ces examens et visites étant obligatoires, tout refus d’un salarié de s’y soumettre pourrait entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à une mesure de licenciement.
ARTICLE 11 - VESTIAIRES L’accès aux vestiaires est normalement interdit pendant les heures de travail.
Dans les mêmes circonstances et avec les mêmes garanties que celles prévues à l’article 4 du présent règlement concernant la vérification des objets transportés lors des entrées et sorties du personnel, des vérifications similaires peuvent être effectuées dans les vestiaires.
TITRE III – HYGIENE ET SECURITE
ARTICLE 12 - GENERALITES Le personnel doit respecter les prescriptions générales prévues par la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité.
Il doit se conformer à toutes les indications générales ou particulières édictées par la direction et portées à la connaissance tant par le présent règlement que par note de service.
Tenue des locaux : D’une manière générale, les locaux doivent être maintenus en bon état de propreté. Le personnel doit notamment utiliser les poubelles et corbeilles mises à sa disposition à cet effet, en respectant les consignes de tri des déchets indiquées.
Dispositifs de protection et de sécurité : Le personnel doit obligatoirement utiliser les moyens de protection individuelle appropriés en fonction des postes de travail et mis à sa disposition par l’entreprise.
Toute intervention sur les dispositifs de sécurité, notamment pour leur neutralisation, est strictement interdite. Les instructions générales relatives aux conditions d’utilisation des équipements de protections individuelles doivent être scrupuleusement respectées.
Hygiène : De façon générale, chaque salarié est tenu de veiller à la propreté et à l’hygiène des zones et/ou locaux où il est amené à travailler.
Cette obligation s’impose également pour les véhicules de l’entreprise.
Pour les postes où cela se justifie, le personnel est tenu d’utiliser les accessoires fournis par l’entreprise, dont le port est obligatoire.
Chariots automoteurs et équipements de transport ou de portage motorisés : Seules les personnes dûment habilitées sont autorisées à utiliser ces équipements, en respectant les règles et consignes particulières concernant cette utilisation.
Toute anomalie ou défectuosité constatée lors de l’utilisation de ces chariots doit être immédiatement signalée à la Direction.
Incendie et interdiction de fumer : Le personnel doit respecter les consignes de sécurité en cas d’incendie et notamment veiller au libre accès aux moyens de matériels de lutte (extincteurs, lances, etc) ainsi qu’aux issues de secours.
De façon générale, il est strictement interdit de fumer et de vapoter en tous lieux de l’entreprise. Il n’est fait exception à cette règle que dans les emplacements spécialement désignés à cet effet.
ARTICLE 13 – SPECIFICITES LIEES AUX SALARIES DE CHANTIER Protection corporelle :
Mettre les chaussures de sécurité mises à leur disposition par l'entreprise,
Eviter le port de vêtements flottants en cas de travail à l'aide de machines présentant des risques de happement,
Porter obligatoirement les casques mis à leur disposition par l'entreprise, en cas de travaux à risques de chutes,
Eviter le port de vêtements de type "nylon" en cas de manipulation de produits inflammables,
Porter des lunettes, gants et éventuellement masques, en cas d'application de produits de traitement phytopharmaceutiques.
Manipulation de certains appareils :
Débroussailleuse : toute personne qui n'intervient pas dans cette manipulation doit se tenir à plusieurs mètres de la lame. La lame ne peut être transportée que protégée ; en cas de travail en équipe, celui-ci s'effectue, soit en escalier, soit en créneaux.
Tronçonneuse : le moteur ne doit être mis en route qu'après s'être assuré que la scie est à plat sur le sol et que la chaîne ne rencontre pas d'obstacles.
Motoculteurs : l'engin ne doit être mis en route qu'après s'être assuré que les protecteurs sont en place ; le conducteur doit débrayer l'outil utilisé avant toute manœuvre arrière.
Travaux d'élagage :
Ces travaux nécessitent le port de casque avec jugulaire et oreillères, harnais de sécurité. Les hommes de pied doivent également être munis de casques et ne jamais se placer en dessous des élagueurs.
ARTICLE 14 – PREVENTION DES RISQUES Tout salarié est tenu de participer aux actions de prévention et d’information mises en place au sein de l’entreprise pour lesquelles sa présence est prévue. Tout refus est susceptible d’être considéré comme une faute grave.
De même, tout salarié ne saurait se soustraire à l’obligation de participer, selon les consignes particulières qui seront données au coup par coup aux différentes actions, opérations mises en œuvre pour rétablir les conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé, si besoin était.
De manière générale, il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé mais aussi de celles des autres personnes qui pourraient être concernées du fait de ses actes ou manquements.
ARTICLE 15 – ENTRETIEN ET UTILISATION DES VESTIAIRES Les vestiaires dont dispose le personnel doivent être nettoyés régulièrement par chaque utilisateur.
Il est interdit d’y entreposer des produits dangereux, toxiques ou susceptibles de causer des souillures.
ARTICLE 16 – INSTALLATIONS SANITAIRES L’entreprise met à la disposition du personnel des installations sanitaires régulièrement entretenues et qui doivent être tenues en parfait état de propreté. Tout salarié se livrant à des détériorations ou souillures de ces installations ferait l’objet de sanctions.
ARTICLE 17 – REPAS ET BOISSONS Conformément à l’article R 4228-19 du Code du Travail, il est interdit au personnel de prendre ses repas dans les locaux affectés au travail.
Il est rappelé qu’aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail strictement dans le cadre de fêtes de fin d’année ou de pot.
Il est également rappelé qu’il est interdit de laisser entrer ou séjourner sur le lieu de travail des personnes en état d’ivresse.
Néanmoins, pour des raisons de sécurité, eu égard à la nature des fonctions exercées par certains salariés, de nature à présenter un danger pour eux-mêmes ou pour autrui, la consommation d’alcool est strictement interdite.
Sans que cette liste soit exhaustive, les fonctions hypersensibles visées sont notamment les suivantes :
Conduite de tous véhicules (véhicule de service ou personnel, engins)
Conduite de moyens de levage ou de manutention,
Utilisation d’outils ou de matériels dangereux (vibrants, tranchants, …)
Travaux de mécanique ou de maçonnerie
Manipulation de produits dangereux (toxiques, corrosifs, phytosanitaires)
Travaux en hauteur
Interventions sur des installations électriques
Les salariés précités pourront être soumis à l'épreuve de l'alcootest.
Le ou les salariés visés pourront demander à ce que ce contrôle soit, en ce qui les concerne, effectué en présence d'un membre du personnel de son choix présent dans l'entreprise.
Le salarié pourra contester le résultat du contrôle et demander à ce qu’il soit immédiatement procédé à un nouveau contrôle.
En outre, il s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
En cas de refus du salarié de se soumettre à un test d’alcoolémie, celui-ci pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
ARTICLE 18 – SUBSTANCES ILLICITES ET DETECTION DE LA CONSOMMATION DE PRODUITS STUPEFIANTS Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l'établissement sous l’emprise de substances illicites et d'introduire ou de consommer de telles substances pendant la durée du travail.
La Direction a identifié des postes de travail dits hypersensibles pour lesquels le contrôle aléatoire de l’usage de stupéfiants, y compris le recours au test salivaire, peut être demandé par l’entreprise.
Sans que cette liste soit exhaustive, les fonctions hypersensibles visées sont notamment les suivantes :
Conduite de tous véhicules (véhicule de service ou personnel, engins) ;
Conduite de machines de production ;
Conduite de moyens de levage ou de manutention ;
Utilisation d’outils ou de matériels dangereux (vibrants, tranchants, …) ;
Travaux de mécanique ;
Manipulation de produits dangereux (toxiques, corrosifs, phytosanitaires) ;
Travaux en hauteur.
Les tests salivaires ont pour objet de vérifier si les salariés occupant les postes susvisés sont sous l’emprise de produits stupéfiants, sans pour autant connaître la catégorie de drogue consommée par le salarié.
Le salarié visé pourra demander à que ce contrôle soit, en ce qui le concerne, effectué en présence d'un membre du personnel de son choix présent dans l'entreprise.
Les tests devront être impérativement pratiqués par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui aura reçu une information appropriée sur la manière d’administrer les tests concernés et d’en lire les résultats.
Il sera soumis au secret professionnel s’agissant du résultat du test.
Avant d’être soumis au dépistage, le salarié concerné devra être préalablement informé que celui-ci ne pourra être effectué qu’avec son accord.
Le salarié pourra contester le résultat du contrôle et demander à ce qu’il soit immédiatement procédé à une contre-expertise, qui devra être effectuée dans les plus brefs délais. Celle-ci devra être mise à la charge de l’employeur.
En cas de refus du salarié de se soumettre à un test salivaire, celui-ci pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
En cas de constat qu’un salarié est sous l’emprise de substances illicites, la Direction peut procéder à l’éviction ou au raccompagnement immédiat de l’intéressé, avant d’entamer, le cas échéant, une procédure disciplinaire. En outre, il s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Seule la consommation de médicaments médicalement prescrits est autorisée.
ARTICLE 19 – ACCIDENTS DU TRAVAIL Tout salarié victime d’un accident du travail, même de faible d’importance, est tenu de le signaler immédiatement à son chef de service afin que toutes les mesures nécessaires soient prises, notamment celles relatives aux soins et aux formalités.
Toute fausse déclaration ou tout faux témoignage en la matière pourra être sanctionné.
ARTICLE 20 – MACHINES ET OUTILLAGES Chaque membre du personnel veille à conserver en bon état les machines, l’outillage et, en général, le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail. L’utilisation de ces matériels à d’autres fins que leur objet est strictement interdite.
Il est formellement interdit au personnel d’exécution de s’occuper, de sa propre initiative, de la maintenance ou de la réparation des installations, outils … qu’il utilise ou qui lui sont confiés . Si le travail implique leur entretien ou nettoyage, le salarié est tenu d’y consacrer le temps nécessaire et de procéder strictement suivant les directives données.
Tout incident de fonctionnement doit être immédiatement signalé au responsable. En aucun cas, l’agent d’exécution ne doit procéder aux réparations sans y avoir été préalablement autorisé ou invité.
ARTICLE 21 – DROIT DE RETRAIT Nul ne peut quitter son poste de travail, sauf pour raison de service, sans autorisation préalable du Responsable de service, sous réserve de l’exercice du droit de se retirer en cas de danger grave et imminent, pour la vie ou la santé.
TITRE IV – SANCTIONS DISCIPLINAIRES
ARTICLE 22 – RESPECT DES LIBERTES INDIVIDUELLES Aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son origine, sexe, situation de famille, appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, de ses convictions religieuses.
Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de l’employeur ou de toute personne abusant de l’autorité confiée par ses fonctions.
ARTICLE 23 – NATURE ET ECHELLE DES SANCTIONS Les sanctions susceptibles d’être prises en fonction de la gravité des fautes commises et sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, sont les suivantes :
L’avertissement écrit,
La mise à pied, sans rémunération d’une durée de 8 jours ouvrés maximum,
La rétrogradation ou la mutation,
Le licenciement pour cause réelle et sérieuse,
Le licenciement pour faute grave,
Le licenciement pour faute lourde.
Cet ordre d'énumération ne lie pas l'employeur.
Définitions :
L’avertissement constitue un rappel à l’ordre sans incidence immédiate ou non sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
La mise à pied constitue une exclusion temporaire de l’entreprise, entraînant la
privation de la rémunération correspondante.
La rétrogradation ou la mutation consistent en un changement de poste à titre temporaire ou définitif, pouvant ou non affecter la classification, voire la rémunération en cas de modification des fonctions.
Le licenciement pour cause réelle et sérieuse entraîne rupture du contrat de travail sous respect du préavis exécuté ou non et versement de l’indemnité éventuelle de licenciement.
Le licenciement pour faute grave entraîne également la rupture du contrat de travail mais sans préavis ni indemnité de licenciement.
Le licenciement pour faute lourde entraîne également la rupture du contrat de travail mais sans préavis ni indemnité de licenciement.
ARTICLE 24 - DROITS DE LA DEFENSE DES SALARIES
- Conformément aux dispositions des articles L 1332-1 à L 1332-3 du Code du travail :
« Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée. »
- Conformément aux dispositions des articles L 1332-4 et L 1332-5 du Code du travail :
« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. »
- Conformément aux articles L 1232-2 à L 1232-4 du Code du travail :
« L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. »
TITRE V – SANCTIONS ET HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL
ARTICLE 25 - INTERDICTIONS ET SANCTIONS DU HARCELEMENT SEXUEL Le Code du travail dispose :
Article L 1153-1 : « Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
Article L 1153-2 : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »
Article L 1153-3 : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »
Article L 1153-4 : « Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L 1153-1 à L 1153- 3 est nul. »
Article L 1153-6 : « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire. »
Article L 1142-2-1 : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
ARTICLE 26 – SANCTION DU HARCELEMENT MORAL Le Code du travail dispose :
Article L 1152-1 : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Article L 1152-2 : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »
Article L 1152-3 : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »
Article L 1152-4 : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Le texte de l'article 222-33-2 du code pénal est affiché dans les lieux de travail. »
Article L 1152-5 : « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. »
Article L 1152-6 : « Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. »
Le code pénal dispose que :
Article 222-33-2 : « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses
droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »
ARTICLE 27 – AUTRES DISPOSITIONS RELATIVES AU HARCELEMENT Selon les dispositions des
articles L. 1154-1 à L. 1155-2 du code du travail :
« Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (art. L. 1154-1).
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (art. L. 1154-2).
Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 € (art. L. 1155-1).
Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article L. 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue (art. L. 1155-2). »
TITRE VI – REGLES DE PUBLICITE
ARTICLE 28 – PUBLICITE – DEPOT – ENTREE EN VIGUEUR Le présent règlement intérieur a été communiqué à Monsieur l'Inspecteur du Travail.
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Le présent règlement intérieur a été déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de l'établissement.
Le règlement intérieur est affiché dans l'entreprise.
Il entre en application le 25/08/2024 (Un mois après les formalités de publicité et de dépôt)
