AU SEIN DE AU SEIN DE SYNCIER GMBH (Succursale France)
Entre :
SYNCIER GMBH (succursale France), société commerciale étrangère, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro B 883 628 794, dont le siège social est situé à Munich (August Everding Str. 20 81671), et ayant un établissement en France situé 16 rue Washington – 75008 Paris, représentée par Madame ……………………………., en sa qualité de Responsable France,
Ci-après « la Société » ou « SYNCIER » D’une part,
Et :
Les élus au Comité social et économique :
Madame ………………………………… ;
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement. En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure. Dès lors, la Direction de l’entreprise SYNCIER GmbH et les membres élus du Comité social et économique se sont rencontrés et ont conclu le présent accord. Cet accord a pour objectifs de :
Formaliser et harmoniser la mise en place du télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
Répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent
Table des matières
TOC \o "1-2" \h \z \u Titre I : Champ d’application et définitions PAGEREF _Toc166499719 \h 5
Titre III : Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc166499724 \h 8
Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail PAGEREF _Toc166499725 \h 8 Article 5 : Lieux d’exercice annexe du télétravail PAGEREF _Toc166499726 \h 8 Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail PAGEREF _Toc166499727 \h 8 Article 7 : Assurance PAGEREF _Toc166499728 \h 9 Article 8 : Conformité des installations électriques PAGEREF _Toc166499729 \h 9
Titre IV : Mise en place du télétravail PAGEREF _Toc166499730 \h 10
Article 9 : Mise en place d’un commun accord PAGEREF _Toc166499731 \h 10 Article 10 : Mise en place sur demande du salarié PAGEREF _Toc166499732 \h 10 Article 11 : Mise en place sur proposition de l’entreprise PAGEREF _Toc166499733 \h 10 Article 12 : Formalisation de l’accord et information du salarié PAGEREF _Toc166499734 \h 11 Article 13 : Changements de mission et/ou fonctions PAGEREF _Toc166499735 \h 11 Article 14 : Télétravail à titre temporaire PAGEREF _Toc166499736 \h 12 Article 15 : Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc166499737 \h 12
Titre V : Conditions d’exécution du télétravail PAGEREF _Toc166499738 \h 14
Article 16 : Période d’adaptation PAGEREF _Toc166499739 \h 14 Article 17 : Droits et obligations du télétravailleur PAGEREF _Toc166499740 \h 14 Article 18 : Lutte contre l’isolement PAGEREF _Toc166499741 \h 15 Article 19 : Présence obligatoire en entreprise PAGEREF _Toc166499742 \h 15 Article 20 : Temps de travail PAGEREF _Toc166499743 \h 15 Article 21 : Régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc166499744 \h 16 Article 21.1 : Organisation de la charge de travail PAGEREF _Toc166499745 \h 16 Article 21.2 : Entretien périodique PAGEREF _Toc166499746 \h 17 Article 22 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc166499747 \h 17 Article 23 : Respect de la vie privée PAGEREF _Toc166499748 \h 18 Article 24 : Surveillance du salarié PAGEREF _Toc166499749 \h 18 Article 25 : Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc166499750 \h 19
Titre VI : Fin du télétravail PAGEREF _Toc166499751 \h 20
Titre X : Dispositions finales PAGEREF _Toc166499762 \h 25
Article 33 : Durée de l'accord PAGEREF _Toc166499763 \h 25 Article 34 : Adhésion PAGEREF _Toc166499764 \h 25 Article 35: Interprétation de l'accord PAGEREF _Toc166499765 \h 25 Article 36 : Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc166499766 \h 25 Article 37 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc166499767 \h 26 Article 38 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc166499768 \h 26 Article 39 : Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc166499769 \h 26 Article 40 : Information des salariés PAGEREF _Toc166499770 \h 27
Titre I : Champ d’application et définitions
Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société SYNCIER GmbH (succursale France) qui remplissent les critères d’éligibilité prévus à l’article 3 du présent accord.
Article 2 : Définitions Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux
de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne tout salarié de la société SYNCIER GmbH (succursale France) qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel au mode de travail hybride repose sur la
confiance réciproque Salarié(e) / Responsable Hiérarchique, et nécessite la même rigueur qu’une journée de travail sur le lieu de travail habituel, tout en préservant le bon fonctionnement des entités de travail (directions, départements, services, projets...).
Le télétravail n’est donc pas automatique. Il est rappelé que le télétravail ne doit en aucun cas être un mode de garde des enfants et qu’à tout moment, même pendant la journée de télétravail, il peut être demandé au collaborateur de revenir sur son lieu de travail pour une urgence professionnelle. Le télétravail ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions qui lui sont confiées.
Titre II : Salariés éligibles au télétravail
Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail Tous les salariés sont éligibles au télétravail dans les conditions : d’être embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80% d’un temps complet ; pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de la société SYNCIER GmbH (succursale France) appartenant à un service ou effectuant une mission dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ; exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ; Disposant d'un logement compatible et d'une surface réservée au télétravail et d'une connexion internet haut débit d'1Mo minimum.
Compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. Ces conditions sont cumulatives.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés : dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire; occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ; qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de la société SYNCIER GMBH (succursale France) ; Ces conditions sont alternatives.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Titre III : Lieu d’exercice du télétravail
Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail Le télétravail s’exerce en France, en principe,
au domicile du salarié.
Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France, où le télétravail peut être exercé. Sont notamment visés les lieux suivants : autre établissement de l’entreprise ou du groupe ; tiers lieux de travail (plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, télécentres…). Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Article 5 : Lieux d’exercice annexe du télétravail
A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction.
La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail.
En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition. Le télétravailleur devra signer un document interne qui désignera son lieu de télétravail temporaire ainsi que l’acceptation des modalités.
Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant : d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ; d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ; de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ; d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité. Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences. Un formulaire interne sera mis à disposition à cet effet.
Article 7 : Assurance Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Article 8 : Conformité des installations électriques Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié. Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié. Le salarié atteste la conformité des installations électriques, conditionnant l’accord de l’entreprise pour la mise en place du télétravail.
Titre IV : Mise en place du télétravail
Article 9 : Mise en place d’un commun accord Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire. Article 10 : Mise en place sur demande du salarié Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ; courrier électronique à son manager/coach (les RH en copie) La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de 7 jours ouvrés maximum après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Tout refus opposé à un salarié fait l’objet d’une réponse motivée dans un délai de 15 jours ouvrés après réception de la demande
Article 11 : Mise en place sur proposition de l’entreprise La direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. La proposition est formulée par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ; courrier électronique. Le salarié dispose d’un délai 7 jours ouvrés après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail. A l’expiration du délai : la proposition de l’entreprise devient caduque ; le salarié est réputé avoir refusé la proposition.
Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Article 12 : Formalisation de l’accord et information du salarié Lorsque le télétravail est organisé dans le cadre du présent accord, le salarié doit donner son accord exprès relatif au principe de mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail à son égard. Le salarié reçoit dans ce cadre une information écrite des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail. L’information portera notamment sur : le contenu de l’accord collectif sur le télétravail ; le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ; les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ; les règles de prise en charges des frais professionnels, telles que définies dans l’entreprise. Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnelles.
Article 13 : Changements de mission et/ou fonctions Lors d’un changement de mission et/ou de fonction, l’accord « la validation » de l’entreprise à la situation de travail cesse de plein droit ou devra être adapté. Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions et/ou mission, le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord.
Article 14 : Télétravail à titre temporaire Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente notamment l’une des situations suivantes : mi-temps thérapeutique pour la durée du mi-temps thérapeutique OU dans la limite fixée par le Médecin du travail garde d’un enfant malade sur justificatif et dans la limite de temps donné par un médecin ou accord mutuel entre le salarié et l’entreprise accompagnement d’une personne en fin de vie dans une limite fixée au cas par cas. situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail. Une situation différente de celles citées ci-dessus sera étudiée au cas par cas par l’employeur. Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
L’entreprise dispose d’un délai de 7 jours ouvrés pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée. Le choix des jours de télétravail fera l’objet d’une concertation tripartite entre le salarié, son coach/manager et le responsable de mission en rapport avec sa mission du moment. A défaut d’accord, les jours de télétravail seront fixés par le management.
Article 15 : Circonstances exceptionnelles Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins 7 jours ouvrés à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai.
Titre V : Conditions d’exécution du télétravail
Article 16 : Période d’adaptation Une période d’adaptation de 15 jours ouvrés, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par : courrier recommandé ; courrier remis en main propre ; courrier électronique. Le salarié retrouve alors son précédent emploi ou, si celui-ci n’est plus disponible et ce quelle qu’en soit la cause, un emploi correspondant à sa qualification. La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Article 17 : Droits et obligations du télétravailleur Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur : bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Article 18 : Lutte contre l’isolement Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise ou du client.
Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise ou de l’entreprise cliente. En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en entreprise ou chez le client à hauteur d’un jour par semaine. Cette présence minimale dans les locaux de l’entreprise ou dans les locaux du client ne constitue qu’un plancher. La Direction et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence en entreprise ou chez le client plus important.
A ce titre, le télétravailleur doit se rendre dans les locaux de l’entreprise au moins quatre fois par mois :
Les dispositions relatives à la présence physique obligatoire dans les locaux de l’entreprise ne sont pas applicables aux salariés suivants en raison de la situation particulière dans laquelle ils sont placés : salariés handicapées, femme en état de grossesse, salariés dont l’état de santé par le médecin du travail nécessite une adaptation au poste de travail sous forme de télétravail.
Article 19 : Présence obligatoire en entreprise Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, visite de la direction internationale du groupe….
Exception faite aux cas de force majeure empêchant un déplacement.
Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.
Article 20 : Temps de travail Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au responsable hiérarchique pour approbation. Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.
Article 21 : Régulation de la charge de travail Article 21.1 : Organisation de la charge de travail L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par : l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; la tenue des entretiens périodiques.
Article 21.2 : Entretien périodique Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction. L’entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié ; les conditions d’activité du télétravailleur ; l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ; En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés. Par ailleurs, le salarié qui entre deux entretiens périodiques rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée.
Article 22 : Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les
outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
D'une manière générale, les salarié(e) et les managers opérationnels et hiérarchiques s'engagent à respecter les pratiques applicables en matière de droit à la déconnexion selon les modalités suivantes :
L'entreprise doit veiller au respect du droit à la déconnexion des salarié(e) en télétravail et doit, dans ce cadre, les inviter à se déconnecter des équipements mis à disposition pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles des salarié(e), leurs objectifs, le nombre d'heures de travail et leur charge de travail. Il ne doit donc pas conduire à la réalisation d'heure supplémentaire. Cependant, si des heures supplémentaires sont accomplies, elles le seront à la demande et après validation de la direction.
Ainsi, le/la salarié(e) n'est pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors de sa plage de travail habituelle.
De plus, le/la salarié(e) est lui-même acteur de son droit à la déconnexion. Il/elle doit :
gérer l'organisation de son temps de travail,
veiller au respect de ses temps de repos,
adapter un usage raisonnable et responsable des outils de connexion à distance.
L'exercice du droit à la déconnexion est rappelé lors de l'entretien annuel. Ce point peut également être évoqué à tout moment, dès lors que le contexte le nécessite.
Article 23 : Respect de la vie privée Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié. Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que : l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
Article 24 : Surveillance du salarié La Direction se réserve le droit de mettre en œuvre un dispositif de surveillance sous réserve que celui-ci soit pertinent, justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. Dans cette hypothèse, la Direction informera le salarié concerné de l’existence et du contenu du dispositif après consultation du comité social et économique.
Article 25 : Suspension du contrat de travail Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Titre VI : Fin du télétravail
Article 26 : Caractère réversible du télétravail Lorsque le télétravail est prévu par le contrat de travail du salarié, la Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour/l’accueil du salarié dans les locaux de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour/l’accueil s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant. Dans les autres hypothèses, les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 7 jours ouvrés sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail. L’information de l’autre partie est réalisée par : courrier recommandé ; courrier remis en main propre ; courrier électronique. Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci rappelle qu’il peut être mis fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.
Titre VII : Hygiène et sécurité
Article 27 : Santé et sécurité du télétravailleur L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un membre CSE pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.
Titre VIII : Equipement du télétravailleur
Article 28 : Equipement mis à disposition du télétravailleur Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants :
Ordinateur portable
Téléphone
Accessoires : chargeurs et écouteurs
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus de statut de salarié (en télétravail ou pas). En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise. Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le lendemain de la survenance de la panne.
Article 29 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Article 30 : Protection des données informatiques L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.
Article 31 : Prise en charge des frais liés au télétravail L’entreprise prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail dans la limite de 50 € par mois. Cette prise en charge sera réglée aux salariés semestriellement. Il s’agit des frais suivants : : mise en place de l’accès à internet, abonnement internet, téléphonie fixe, achat de logiciel, maintenance des différents équipements mis à la disposition du télétravailleur, frais d’électricité, chauffage, …. La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe l’entreprise sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe sur décision unilatérale du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier.
Du fait de notre modèle de société, tous les salariés sont tenus de respecter en priorité les contraintes de télétravail demandé par le client du projet en cours.
Dans tous les cas, la prise en charge des frais liés au télétravail dans la limite précitée de 50 euros par mois sera calculée à partir des données documentées dans l’outil de décompte du temps de travail. Compte tenu de la présence physique obligatoire du salarié à concurrence d’un jour par semaine en entreprise ou chez le client, l’indemnité maximale allouée correspondra au plus à 4 jours de télétravail par semaine.
Titre IX : Dispositions spécifiques à certaines catégories de salariés
Article 32 : Mesures facilitant le télétravail Les parties conviennent de retenir des mesures adaptées à certaines catégories de salariés afin que le recours au télétravail leur soit plus facilement accessible. Ainsi, pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé : la période de présence obligatoire en entreprise est réduite au cas par cas. les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur est pas opposable ; la mise en place d’outil de travail spécifique à domicile (écran, périphériques informatiques et fauteuils adaptés) sur demande et au cas par cas Pour les femmes enceintes : la période de présence obligatoire en entreprise sera réduite à concurrence de 2 jours par mois. En tout état de cause, la présence obligatoire des femmes enceintes sera traitée au cas par cas, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. un recours intégral au télétravail est possible selon l’état de santé de la salariée. les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur est pas opposable ; Pour les salariés aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche : la période de présence obligatoire en entreprise est réduite et sera étudiée au cas par cas. les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur est pas opposable.
Titre X : Dispositions finales
Article 33 : Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du lendemain de son dépôt officiel sur la plateforme Télé Accord et au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Article 34 : Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 35: Interprétation de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d’un mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 36 : Clause de rendez-vous Les parties sont convenues de prévoir les modalités de suivi de l’accord et de fixer un rendez-vous tous les ans pour faire un bilan sur la mise en œuvre du présent accord.
Une commission de suivi de l’accord est spécialement créée.
Elle est constituée par :
un représentant de l’employeur, et
un représentant du personnel.
La commission a pour mission d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord et le cas échéant, la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.
La commission se réunira tous les ans afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. Article 37 : Révision de l’accord L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 38 : Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis d’un mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Article 39 : Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » ; et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Article 40 : Information des salariés Les salariés sont informés du contenu du présent accord par : courriel et mise à disposition sur le site intranet de l’entreprise (à ce jour SharePoint)
Fait à Paris, le
En 4 exemplaires, un pour chaque partie Pour la société SYNCIER GMBH (Succursale France) Madame ………………………………
