Entre La société Synelyans SAS, dont le siège social est situé 25 rue Jacques Monod 69120 Vaulx-en-Velin, immatriculée au RCS de Lyon sous le N° 797 691 433, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège ET
Le Comité Social et Economique, représenté par Monsieur XXXX, membre titulaire
Préambule
Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail mais également suite aux mesures de prévention mise en place suite à la crise sanitaire de la Covid-19 depuis mars 2020, et à l’usage depuis lors, de recourir au télétravail de manière ponctuelle, les parties ont décidé de conclure un accord pour entériner la possibilité de recourir au télétravail et pour l’organiser de manière pérenne et équitable.
La nature des activités de SYNELYANS place notre société au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.
Le télétravail fait l’objet de demandes croissantes de la part des salariés étant considéré comme un élément important de la qualité de vie au travail et de l’équilibre de vies. Les parties ont convenu dans le présent accord, de la pérennisation du télétravail dans l’entreprise en veillant à l’équité de traitement dans l’organisation de celui-ci.
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
Article 1 - Champ d'application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise dès lors que cette organisation du travail est compatible avec l’exercice de leurs fonctions.
Ne sont pas compatible au télétravail :
des activités contraintes d’être réalisées au sein des locaux pour satisfaire les besoins des clients ou du service
des visites ou dépannage contraints d’être réalisés chez les clients.
L’existence d’une situation de télétravail induit nécessairement un lien de subordination entre le salarié et l’employeur.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société XXXXXXX, sur l’ensemble des établissements de la société, sur le territoire national.
Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, et à l’ensemble des emplois et services de la société SYNELYANS, dans la limite d’une journée par semaine, en accord avec les besoins d’organisation des services.
Concernant les personnes en situation de handicap, la proportion du temps de travail réalisée à domicile pourra être supérieure, à leur demande en fonction des préconisations du médecin du travail et en concertation avec leur manager.
Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : être embauché en contrat à durée indéterminée et justifier d’une ancienneté de 4 mois au sein de la société et d’avoir acquis un niveau de formation suffisant pour être autonome
Dans des circonstances exceptionnelles où la mise en œuvre du télétravail par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plan de continuité d’activité, déménagement des locaux, menace épidémique, recommandation du médecin de travail ou cas de force majeure), la décision relève du pouvoir de Direction unilatéral de l’employeur.
Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail repose sur le volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter, adapter ou refuser.
Le refus sera motivé et interviendra dans les conditions suivantes : Explication du refus par le manager en entretien individuel et confirmation par écrit.
Les motifs de refus sont listés ci-dessous :
Poste non éligible
Salarié n’ayant pas l’ancienneté requise
Besoin de prolonger la période d’intégration et de formation dans l’entreprise
Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
4.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois (de date à date). Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail pendant la période d’adaptation, le salarié exercera à nouveau ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.
Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 4.2 du présent accord.
4.2 Principe de réversibilité permanente - Retour à une exécution du travail sans télétravail
L’accord pose le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à distance.
De même, l'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, prévention des risques professionnels liée à une situation particulière, qualité du travail insatisfaisante, non-respect des horaires collectifs liés à la fonction, salarié n’utilisant pas correctement ou insuffisamment les outils digitaux.
Cette décision sera notifiée par écrit par avec accusé de réception.
A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit ou mail avec accusé de réception, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. Le collaborateur pourra demander un entretien à son manager en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.
Article 5 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié : par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.
Le salarié s’engage à exercer ses fonctions dans des conditions visant à garantir la distinction entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle et favorables à l’exécution du travail et à la concentration.
Article 6 – Charge de travail et Modalités de contrôle du temps de travail
La charge de télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les horaires de travail collectifs ou individuels habituels.
Article 7 – Fréquence, organisation et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : la répartition du temps de travail s’opère par journée entière, dans la limite d’une journée pleine par semaine. La répartition des jours de télétravail dépend de l’organisation de chaque service et sera soumise à validation du manager.
Tous les jours ouvrés de la semaine sont autorisés pour le télétravail.
Pour des raisons d’organisation, et sauf demandes exceptionnelles soumises à validation, les jours de télétravail seront tournants sur 5 semaines, par salariés, sous condition d’assurer une présence physique d’au moins deux personnes sur site chaque jour, pour des raisons de sécurité afin d’éviter une situation de travail isolé.
Un jour de télétravail ne peut pas être intercalé entre un weekend ou un jour férié, et un jour normalement travaillé faisant l’objet d’une demande d’absence.
En cas de jour de télétravail planifié, tombant sur un jour férié ou en cas de demande d’absence sur un jour planifié comme télétravaillé, le jour de télétravail hebdomadaire ne sera pas reporté.
La planification du télétravail sera réalisée pour toute l’année sur le logiciel de gestion des temps (Actuellement ……)
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou pour réaliser une intervention, ou un déplacement professionnel. Dans ce cas, l’employeur le préviendra dans les meilleurs délais, et, pour des raisons d’organisation, le jour de télétravail hebdomadaire ne sera pas déplacé.
Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra respecter l’horaire collectif ou individuel de travail, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Dans ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 9 - Équipements liés au télétravail
Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité.
L'entreprise assure l’entretien des équipements qu’elle met à la disposition du télétravailleur (PC, écrans).
Solution d’accès à distance : Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle de type xDSL, Fttx ou 4G de 10Mbps minimum.
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect et l’entretien du matériel informatique et le/la salarié(e) sera particulièrement vigilant(e) au respect des procédures relatives à la protection des données.
Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le/la salarié(e) s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement (sauf si le matériel est nécessaire à la bonne exécution des missions après la fin du télétravail, au retour du/de la salarié(e) au sein des locaux de l’entreprise).
En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le/la salarié(e) en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le/la salarié(e) devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.
Article 10 - Frais professionnels liés au télétravail
L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif :
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.
Article 11 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 12 - Obligation de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Article 13 - Santé et sécurité au travail
L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur. Afin que le collaborateur qui sera en
situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’employeur, sans délai.
Article 14 – Modalités d’accès au télétravail des salariés en situation de handicap
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées leur en facilitant l'accès.
Article 15 - Droit à la déconnexion
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.
A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise ou annexées à la présente charte.
Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
le télétravailleur n’a pas l’obligation de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de ses horaires de travail et durant ses périodes de repos, congés ou maladie.
le télétravailleur doit éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
le télétravailleur doit faire en sorte que sa charge de travail ou son amplitude de travail l’amène à respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum.
Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
Article 16 - Droits des télétravailleurs
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés de l’entreprise.
Ils ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé que les salariés concernés par le télétravail bénéficient de l’ensemble des dispositions de la convention collective des télécommunications, de la législation sur les accidents du travail et de trajet et des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.
Article 17 – Dispositions relatives à l’accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Le présent accord entrera en application à compter du 1er janvier 2026, après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 Code du Travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Vaulx en Velin, en 3 exemplaires, le 24 novembre 2025
