T.EN CORPORATE SERVICES, S.A.S. immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°493 345 755, dont le siège social est situé 2126 boulevard de la Défense, 92000 Nanterre, représentée par Madame XXX, en sa qualité de Directrice des ressources humaines,
Dénommée ci-après la «
Société »,
D’une part,
ET :
La
CFE-CGC, organisation syndicale représentative dans la Société, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part,
Il est convenu ET ARRÊTÉ ce qui suit dans le cadre des articles L. 3311-1 et suivants du Code du travail.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
1. PrÉambule PAGEREF _Toc183598689 \h 4
2. PÉrimÈtre de l’accord et principes gÉnÉraux PAGEREF _Toc183598690 \h 4
3. TÉLÉTRAVAIL ET ÉLIGIBILITÉ PAGEREF _Toc183598691 \h 5
3.1. Salarié·e·s et postes éligibles PAGEREF _Toc183598692 \h 5
8.2. Période d’adaptation PAGEREF _Toc183598719 \h 17
8.3. Révisions et adhésion de l’accord PAGEREF _Toc183598720 \h 17
8.4. Diffusion et suivi de l’accord PAGEREF _Toc183598721 \h 17
8.5. Formalités de validité et de publicité de l’accord PAGEREF _Toc183598722 \h 18
SIGNATURES PAGEREF _Toc183598723 \h 18
1. PrÉambule
Un accord télétravail a été mis en place au sein de T.EN CORPORATE SERVICES par accord collectif en date du 30 juin 2021. Les Parties ont conclu de prolonger cet accord initialement prévu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 29 juin 2021 et devant expirer le 28 juin 2024. L’accord ainsi prolongé expirera le 31 décembre 2024.
L’accord télétravail du 30 juin 2021 avait pour but de spécifier davantage et/ou modifier les modalités de mise en place et d’organisation du télétravail encadrées par l’accord sur la Qualité de Vie au Travail (dont la renégociation est prévue pour 2025) en accordant la pose d’un nombre de trois jours de télétravail maximum par semaine.
Le présent accord a pour but de porter une attention particulière à la préservation du lien social dans l’entreprise et à réduire l’isolement professionnel en portant le nombre de jours de télétravail à deux jours maximums par semaine (sauf exception). Il a également vocation à renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise et à faciliter les échanges entre salariés tout en apportant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleur·euse·s..
Les Parties signataires soulignent l’importance qu’elles accordent aux évolutions des modes d’organisation du travail, à l’équilibre des temps de vie et au bien-être au travail tout en tenant compte des exigences opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise.
Le télétravail est un mode d’organisation fondé entre autres sur l’autonomie et la responsabilité du ou de la salarié·e et sur une relation de transparence et confiance entre celui-ci ou celle-ci et son employeur, dans un cadre organisé.
Le télétravail repose sur un strict respect du volontariat et ne peut en aucun cas être imposé au ou à la salarié·e par son ou sa responsable hiérarchique, sauf en cas de situation générale exceptionnelle.
Ainsi, il est rappelé que le maintien du télétravail chez T.EN Corporate Services n’est en aucun cas destiné à pallier à des difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail, mais a vocation notamment à accroitre le bien-être et l’efficacité au travail et à permettre une plus grande souplesse dans l’organisation.
Porteur d’efficacité au travail et participant au confort et à la qualité de vie des salarié·e·s, les conditions de recours au télétravail sont encadrées pour favoriser les relations de travail et les relations managériales à distance.
Les Parties signataires rappellent que la pratique du télétravail s’inscrit en cohérence avec la responsabilité sociétale du Groupe Technip Energies et plus précisément la réduction de l’empreinte environnementale de ce dernier en contribuant à la réduction de l’impact carbone des transports.
2. PÉrimÈtre de l’accord et principes gÉnÉraux
L’article L. 1222-9 du code travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un·e salarié·e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». On entend par télétravailleur·euse au sens du présent accord toute personne salariée de T.EN CS, titulaire d’un contrat de travail qui effectue une prestation de télétravail dans les conditions fixées par le présent accord télétravail. Cette notion se distingue de celles d’itinérance, de nomadisme et de mission puisque ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du ou de la salarié·e sans prise en considération de sa volonté à les réaliser. Par ailleurs, les parties signataires considèrent que le télétravail englobe la notion de travail à distance dès lors que celle-ci résulte d’un souhait du ou de la salarié·e. Dans le cadre de cet accord, les parties précisent que le terme « hors des locaux » exprime tous lieux non publics (à l’exception des espaces de coworking ou télécentres dont la connexion internet est sécurisée) conformes aux normes techniques et sanitaires règlementaires pour pouvoir travailler. Il est rappelé que l’environnement doit être propice au travail et à la concentration : par exemple, le télétravail ne saurait pallier l’absence de garde d’enfant. Les parties rappellent l’importance du maintien du lien entre le ou la salarié·e et l’entreprise, c’est pourquoi cet accord stipule que le ou la salarié·e peut télétravailler maximum deux jours par semaine. Ces journées sont flottantes et non reportables conformément à l’article 5.2.1 ci-après.
3. TÉLÉTRAVAIL ET ÉLIGIBILITÉ
3.1. Salarié·e·s et postes éligibles
Le télétravail est ouvert à toutes et à tous sur la base du volontariat, c’est-à-dire aux titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée sans durée minimale (alternant·e·s inclus·e·), à temps plein ou à temps partiel. Les stagiaires sont également éligibles au dispositif. Les salarié·e·s en période d’essai peuvent effectuer du télétravail. Le nombre de jours télétravaillés maximum prévu dans cet accord peut cependant être adapté à la baisse en période d’essai. Le télétravail n’est en revanche ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
3.2. Conditions d’éligibilité
L’autonomie dans le poste est un élément clé de la capacité du ou de la salarié·e à exercer ses fonctions en télétravail. Le ou la salarié·e doit être capable d’organiser sa journée de travail et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché. La gestion du temps et de la charge de travail ainsi que la maîtrise des outils informatiques sont des aptitudes nécessaires à ce type d’organisation du travail. Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent également être réalisables à distance. L'analyse de l’éligibilité du poste et du ou de la salarié·e au télétravail est par conséquent menée au regard des critères ci-dessous :
Autonomie dans le poste ;
Nature du poste compatible avec le télétravail ;
Savoir gérer son temps de travail (organisation, priorisation, etc) sur son lieu de télétravail ;
Être à l’aise avec les outils numériques de communication ;
Lieu de télétravail permettant l’exercice des fonctions en télétravail : espace dédié et adapté, installations électriques conformes et connexion internet suffisante ;
Travailler sur des données n’étant pas soumises à des limitations de confidentialité et de sécurité interdisant la sortie des locaux, ce lors de la/les journée·s de télétravail.
La compatibilité du poste avec le télétravail est appréciée selon les conditions ci-dessous :
Absence de contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements à distance) ;
Impératif de sécurité et confidentialité des informations et données traitées, ou des opérations réalisées, notamment en ce qui concerne les données personnelles ;
Nécessité ou non d'une présence 5j/5 dans les locaux ;
Activité en télétravail ne nuisant pas au bon fonctionnement du service et à la configuration de l’équipe ;
Faisabilité de la réalisation des tâches à distance.
Les demandes des salarié·e·s ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées devront être refusées par le ou la responsable hiérarchique.
4. PROCÉDURE DE DEMANDE ET MODALITÉS D’ACCEPTATION PAR LE OU LA SALARIÉ.E DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
4.1. Principe de volontariat et de confiance mutuelle
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du ou de la salarié·e, après la procédure d’examen de l’éligibilité effectuée par le ou la responsable hiérarchique au regard des conditions décrites dans l’article 3.2. Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé au ou à la salarié·e, et un refus de la part de celui-ci ou celle-ci ne pourra en aucun cas constituer un motif de rupture du contrat de travail. Le télétravail repose sur des obligations réciproques incombant d’une part au ou à la salarié·e et d’autre part au ou à la responsable hiérarchique. Le télétravail repose sur une relation de confiance entre les parties, ce qui implique le droit pour le ou la responsable hiérarchique de vérifier et constater que le travail que ses collaborateur·trice·s effectuent est réalisé hors des locaux.
4.2. Candidature et acceptation
La procédure de candidature pour le passage en télétravail et d’acceptation par le ou la salarié· des modalités du télétravail s’effectue en trois temps. En effet, la demande émane en premier lieu du ou de la salarié·e, elle est ensuite soumise à l’approbation du ou de la responsable hiérarchique, et doit enfin en cas d’acceptation être formalisée par un avenant effectué par le service Administration du Personnel et Paie qui doit être signé. Chaque salarié·e peut faire une demande afin d’être inscrit·e comme télétravailleur·euse via le catalogue de services en ligne et la complétion d’un formulaire dédié à cet effet. A cette occasion, le ou la salarié·e envoie une attestation d’Assurance Multirisques Habitation de son domicile, qui est un document requis pour la mise en place du télétravail, et s’engage à respecter les règles édictées en matière de télétravail dans le présent accord. Après examen de l’éligibilité, le ou la responsable hiérarchique formalise sa réponse dans le formulaire dédié. Les parties signataires souhaitent souligner l’importance d’approuver la demande dans un délai raisonnable (1 mois maximum). L’absence de réponse vaudra acceptation. En cas de refus, la justification écrite apportée doit nécessairement reposer sur l’une des conditions d’éligibilité évoqués à l’article 3.2. Dès l’acceptation par le ou la responsable hiérarchique, un avenant télétravail est envoyé au ou à la salarié·e concerné·e qui doit le retourner signé à l’Administration du Personnel et Paie. Cet avenant vaut acceptation par le ou la salarié·e des conditions de mises en œuvre du télétravail.
4.3. Avenant au contrat de travail
L’organisation de l’activité en télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail à durée indéterminée qui devient caduc en l’absence d’attestation Assurance Multirisques Habitation valide du domicile du ou de la salarié·e ou en cas de changement de poste. Il précisera notamment :
Le poste du ou de la salarié·e ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Les équipements informatiques fournis au ou à la salarié·e et leurs règles d’utilisation ;
Les modalités d’exécution du télétravail, ainsi que les moyens de contrôle de la durée de travail, notamment les plages horaires journalières durant lesquelles le ou la salarié·e peut habituellement être contacté·e ;
Que les salarié·e·s en télétravail devront imputer leur temps de travail selon le code d’activité et en utilisant le code de pointage spécifique au télétravail dans le système dédié.
Le ou la salarié·e ne doit en aucun cas commencer son activité en télétravail sans avoir préalablement reçu et signé son avenant.
4.4. Période d’adaptation et modalités de réversibilité du télétravail
4.4.1. Clause d’adaptation La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de trois mois pendant laquelle le ou la salarié·e ou l’employeur peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance d'au moins 15 jours. Le ou la salarié·e poursuit alors ses fonctions de manière permanente dans les locaux de l’entreprise. L’objectif de cette période d’adaptation est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail, tant pour le ou la salarié·e que pour le ou la responsable hiérarchique.
4.4.1. Réversibilité du télétravail 4.4.1. Réversibilité du télétravail à l’initiative de l’employeur L’employeur peut suspendre temporairement, en informant le ou la salarié·e par email, l’organisation de l’activité en télétravail, en respectant un délai de prévenance d’une semaine en cas de nécessité impérieuse et notamment dans les cas suivants :
Situation temporaire de désorganisation du service liée à certaines circonstances ;
Situation exceptionnelle non pérenne ;
Situation de sous performance, matérialisée par la formalisation d’un Plan d’accompagnement de la performance et justifiant le renforcement de la présence au sein du collectif de travail ;
Dysfonctionnement technique ou organisationnel nécessitant la présence physique de tous·tes les salarié·e·s.
La suspension interviendrait aussi longtemps que la situation la justifiant perdurerait.
4.4.2. Réversibilité à l’initiative du ou de la salarié·e A sa demande, le ou la salarié·e bénéficie à tout moment et sans délai de prévenance de la possibilité de mettre un terme à son avenant de télétravail. La demande est à effectuer par écrit auprès du ou de la responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines par envoi d'un email. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le ou la salarié·e effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise et restitue le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur·euse.
4.4.3. Changement de poste et réexamen des conditions d’éligibilité En cas de changement de poste, l’avenant télétravail du ou de la salarié·e devient caduc. La procédure d’examen de l’éligibilité est de nouveau à effectuer par le ou la responsable hiérarchique afin de déterminer si les caractéristiques du nouveau poste remplissent les conditions d’éligibilité et n’empêchent pas la poursuite du télétravail. Cette procédure d’examen de l’éligibilité doit être effectuée après chaque changement de poste, même si le ou la responsable hiérarchique ne change pas. Elle ne doit en revanche pas être effectuée lorsque le ou la salarié·e a un nouveau ou une nouvelle responsable hiérarchique mais demeure au même poste. En cas de changement d’entité juridique ou d’établissement au sein du Groupe Technip Energies, l’avenant de télétravail T.EN Corporate Services prend automatiquement fin. La mise en œuvre éventuelle d’un nouvel avenant est à envisager selon les modalités définies dans l’éventuel accord télétravail en vigueur dans la nouvelle Société du ou de la salarié·e.
5. TÉLÉTRAVAIL et temps de travail
5.1. Nombre de jours télétravaillables
L’activité exercée en télétravail ne peut excéder deux journées par semaine. Le ou la salarié·e doit être présent·e sur site minimum trois jours par semaine afin de conserver le lien professionnel, quel que soit le type de contrat (temps partiels inclus). En cas de semaine composée de moins de cinq jours travaillés (jours fériés, congés, etc) le ou la salarié·e doit être présent·e minimum deux jours dans les locaux de la Société.
5.2. Modalités des jours télétravaillés
5.2.1. Jours flottants et non cumulables Les deux journées hebdomadaires autorisées à l’article 5.1 sont flottantes (exemple : semaine 1 : journées de télétravail le mardi et vendredi / semaine 2 : journées de télétravail le lundi et jeudi) afin de faciliter les impératifs du business et de permettre au ou à la télétravailleur·euse d’être présent·e sur site lors de réunions importantes. Le ou la salarié·e doit informer sa hiérarchie de son souhait dans un délai raisonnable afin de prévenir toute désorganisation de l’équipe. Par ailleurs, si pour ces mêmes impératifs le ou la salarié·e est dans l’incapacité de télétravailler le jour prévu, cette journée n’est pas reportable sur une autre semaine (pas de « crédit cumulé »).
5.2.2. Lieu du télétravail Le ou la télétravailleur·euse peut travailler à distance dans tous lieux non publics disposant d’une connexion internet suffisante (à l’exception des espaces de coworking ou télécentres dont la connexion internet est sécurisée) conformes aux normes techniques et sanitaires règlementaires pour pouvoir travailler. Le lieu de télétravail est par principe en France métropolitaine afin de pouvoir être compatible avec les impératifs professionnels nécessitant une présence physique dans les locaux. Tout transfert par le ou la salarié·e de son domicile à l’étranger ne lui ouvre pas de droit au télétravail depuis son domicile à l’étranger étant donné qu’un tel changement de résidence bouleverse toute l’économie générale du contrat de travail et requiert l’accord de la Direction générale et de la Direction des Ressources Humaines, et la renégociation des termes et conditions d’emploi (contrat de travail). Le télétravail à l’étranger, pour les cas où il serait admis à titre exceptionnel sous réserve de décision de la Direction des Ressources Humaines (pour raisons de santé), n’entraîne pas application des avantages de mobilité internationale. Le télétravail étant un mode de travail reposant sur un gage de confiance réciproque, chaque collaborateur·trice peut télétravailler d’où il ou elle le souhaite en France métropolitaine dès lors qu’il ou elle s’assure que le lieu dans lequel il ou elle est :
Dispose d’une connexion internet suffisante ;
Est propice à la concentration et à la réalisation de son activité ;
Permet d’assurer le respect de la protection des données et des règles de confidentialité mentionnées à l’article 7.2, en lien avec les conditions d’éligiblité de poste listées à l’article 3.2 ;
Garantit sa sécurité et celle des équipements que la Société a mis à sa disposition.
Avant son passage en télétravail, le ou la salarié·e doit donc s’assurer qu’il ou elle dispose ou a accès à un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. La connexion internet doit être sécurisée et les installations électriques doivent être conformes à la règlementation en vigueur.
5.2.3. Organisation du télétravail et des temps de présence dans les locaux au sein d’une équipe Il est de la responsabilité du ou de la responsable hiérarchique d’organiser le télétravail et les temps de présence dans les locaux dans son équipe, notamment pour veiller à maintenir un contact régulier avec le ou la salarié·e en télétravail afin d’échanger sur sa situation de télétravail et de communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions du ou de la salarié·e. Ce contact est primordial afin de prévenir l’isolement du ou de la salarié·e et maintenir l’efficacité collective de l’équipe. Les parties signataires souhaitent en effet rappeler le risque d’isolement généré par plusieurs jours de télétravail dans la semaine. Elles souhaitent donc souligner l’importance de conserver des journées où toute l’équipe est présente dans les locaux afin de préserver le lien social et prévenir tout phénomène d’isolement. L'organisation des réunions d'équipe doit avoir lieu, dans la mesure du possible, pendant ces jours de présence physique des salarié·e·s. Un jour de présence commune peut être fixé par le ou la responsable hiérarchique chaque semaine afin de garantir la convivialité au sein du service et une cohésion d’équipe, et également de prévenir les risques d’isolement des télétravailleur·euse·s et des membres de l’équipe ne pouvant exercer du télétravail. Les parties signataires souhaitent notamment porter l’attention sur les alternant·e·s et stagiaires qui ne doivent pas être seul·e·s dans leur service lors de leurs jours de présence dans le bâtiment. Le télétravail sur deux jours flottants par semaine est une organisation du travail qui facilite le maintien du lien avec l’entreprise et ses collaborateur·trice·s et permet aux salarié·e·s en télétravail d’organiser leur agenda afin de participer aux réunions durant lesquelles leur présence est indispensable. Il est convenu que l’activité professionnelle prime sur l’organisation du télétravail et que les collaborateur·trices doivent s'adapter à l'organisation du travail. Le télétravail représente une flexibilité pour le ou la collaborateur·trice, assortie de devoirs. Il est notamment précisé que le télétravail ne constitue pas un motif acceptable de non-assistance à une formation, ou à une réunion où la présence du ou de la salarié·e télétravailleur·euse serait requise. Les parties signataires souhaitent souligner que le maintien du télétravail chez T.EN Corporate Services n’est en aucun cas destiné à pallier des difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail, et qu’il n’a également pas vocation à pallier un manque de convivialité et cohésion sociale au sein d’une équipe.
5.3. Modalités des jours télétravaillés
Le télétravail peut faire l’objet de dérogations et être adapté à des situations temporaires liées :
A l’état de santé du ou de la salarié·e (mi-temps thérapeutique, restriction de mobilité temporaire, grossesse, etc.), sur prescription du médecin du travail ;
A des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer certain·e·s salarié·e·s (situation familiale grave, état de santé d’un proche) ;
A la période d’essai du ou de la salarié·e.
Ainsi, à titre exceptionnel et temporaire, sur demande du ou de la salarié·e et le cas échéant recommandation du médecin du travail, le télétravail peut constituer un aménagement du travail dont les modalités peuvent être différentes de celles précisées dans cet accord, notamment au niveau du nombre de jours de télétravail autorisés. La Direction des Ressources Humaines, et si nécessaire la Médecine du travail, doivent se prononcer sur ces cas exceptionnels avant toute mise en œuvre d’un tel aménagement.
5.4. Situation générale exceptionnelle
5.4.1. Situation exceptionnelle pouvant entraîner un élargissement du télétravail L’employeur se réserve la possibilité d’autoriser le télétravail de manière plus souple et à plus large échelle (autorisation donnée à des salarié·e·s non éligibles, modification du rythme du télétravail, etc.) pour constituer une mesure complémentaire de prévention et de protection des salarié·e·s de T.EN Corporate Services, en communiquant par les voies classiques auprès des salarié·e·s. Les situations qui peuvent notamment être évaluées comme exceptionnelles par l’employeur sont les suivantes :
Conditions météorologiques exceptionnelles ;
Fermeture des accès routiers ;
Grève officielle des transports en commun ;
Toute décision liée à l’accès au bâtiment ;
Toute situation de crise nécessitant la mise en place d’un Plan de Continuité du Business.
5.4.2. Situation exceptionnelle pouvant entraîner un élargissement du télétravail Les situations qui peuvent notamment être évaluées comme exceptionnelles et entraînant une obligation incombant à la Société d’imposer le télétravail sont les suivantes :
Menace d’épidémie ;
Force majeure.
Afin de diminuer le risque d’isolement accru et continuer à favoriser le bien-être au travail, la Société peut proposer en cas de situation exceptionnelle entraînant un élargissement du télétravail sur une longue durée des activités à distance (activité sportive, conférence, sensibilisation et formation sur l’utilisation des outils informatiques, etc).
5.5. Horaires et repos
Il est rappelé qu’en tant que télétravailleur·euse, le ou la salarié·e est soumis·e aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de T.EN Corporate Services. Les parties signataires rappellent que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :
Des règles en matière de durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires, de travail ;
Du droit au repos ;
Du droit à la déconnexion.
A ce titre, lors de l’exécution de son travail à domicile, le ou la salarié·e s’engage à respecter les dispositions en matière de temps de travail et notamment :
Le respect du repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives ;
Le respect du repos hebdomadaire, d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;
Le respect des durées maximales de travail.
Le ou la salarié·e restera soumis·e à son horaire de travail habituel. Il reportera son temps de travail dans l’outil de gestion des temps déjà en place au sein de l’entreprise, en utilisant son code d’activité et unités habituels et en utilisant le code de pointage spécifique au télétravail. Le télétravail étant simplement une capacité pour un salarié·e d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, il est acquis que la plage de joignabilité pour les salarié·e·s soumis·e·s à des horaires est identique à celle habituellement pratiquée sur site. Les dispositions liées aux plages horaires encadrant l’arrivée et le départ quotidien des collaborateurs·trices sont également applicables en situation de télétravail. Celles-ci ont été définies par l’accord Qualité de Vie au Travail se conformant à l’accord sur le temps de travail et ses avenants en vigueur pour T.EN CORPORATE SERVICES. Les plages flexibles sont définies comme suit : La plage mobile du matin est de 7h30 à 9h30. La plage mobile de l’après-midi est de 16h30 à 18h30, et le vendredi de 15h45 à 18h30. La plage mobile à l’heure du déjeuner est de 30 minutes à 2h prises entre 11h45 et 14h. Ces dispositions s’appliquent pour les non-cadres et cadres horaires. Ces plages horaires doivent être fixées afin de respecter le temps de travail hebdomadaire inscrit dans le contrat de travail du ou de la salarié·e (37 heures et trente minutes par semaine pour les salarié·e·s contractuellement soumis à l’horaire collectif de travail). Pour les salarié·e·s au forfait (forfait-jours/forfait-mission), la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le ou la salarié·e de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire. Le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, hors demande expresse de la hiérarchie et ordonnancement préalable. Par ailleurs, le respect des durées minimales de repos implique notamment la déconnexion des outils de communication à distance en dehors des plages horaires définies avec son ou sa responsable hiérarchique. Les règles de bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques professionnels stipulées dans l’accord sur la Qualité de Vie au Travail en vigueur doivent être appliquées. La Société souhaite réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et professionnelle. Afin que le ou la salarié·e ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, il est rappelé qu’il est déconseillé, hors cas exceptionnel, d’envoyer des emails requérant une réponse urgente à des heures tardives. Les parties signataires souhaitant rappeler l’importance de favoriser la conduite des réunions sur les plages horaires raisonnables de travail, comme c’est le cas dans les locaux de l’entreprise. Il est recommandé de démarrer les réunions après 9h le matin et avant 17h le soir, sauf exception ou contraintes dû au niveau de responsabilité. Il est en effet important que chacun des salarié·e·s de T.EN Corporate Services bénéficie d’un temps exclusivement réservé à sa vie privée.
5.6. Analyse de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du ou de la salarié·e, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnes travaillant dans l’entreprise. L’activité demandée au ou à la télétravailleur·euse est équivalente à celle des salarié·e·s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Un bilan annuel pourra être effectué concernant la charge et les horaires de travail durant les jours de télétravail lors de l’entretien annuel entre le ou la salarié·e et son ou sa responsable hiérarchique.
5.7. Télétravail et compensation
5.7.1. Couverture des besoins en fournitures et frais liés à l’activité du poste Les parties signataires souhaitant assurer le maintien du lien professionnel en prévoyant une présence hebdomadaire de trois jours minimum au bureau et le télétravail reposant sur le principe de volontariat, T.EN Corporate Services maintient à la disposition de tous·tes les salarié·e·s des locaux professionnels suffisants pour les accueillir. Le télétravail n’étant qu’optionnel et volontaire pour chaque collaborateur·rice, chacun·e dispose, à date, d’une place au sein des locaux professionnels de T.EN Corporate Services et peut donc venir travailler en présentiel. L’accès aux locaux restant possible, les besoins tels que les fournitures de bureau ou l’affranchissement pour les envois postaux professionnels sont couverts. En cas de besoin exceptionnel, le ou la salarié·e prend l’initiative de la demande de remboursement de ses frais réels sur justificatifs en fournissant les documents dédiés (factures, etc.).
5.7.2. Couverture des besoins en fournitures et frais liés à l’activité du poste La Société s’engage à fournir aux salarié·e·s ne disposant pas d’un ordinateur portable de la Société à titre individuel, les éléments suivants :
un ordinateur portable de prêt pour la journée, équipé du logiciel Zscaler permettant la connexion au réseau partagé ;
un casque.
Ces équipements doivent être retirés par les salarié·e·s auprès du département IT. Les salarié·e·s qui possèdent un PC portable de l’entreprise doivent, si ce n’est pas déjà le cas, faire installer le logiciel Zscaler et Teams. Les salarié·e·s s’engagent à restituer sans délai le matériel mis à leur disposition à leur domicile sur demande de la Société, à tout moment et lors de leur départ de la Société ou, le cas échéant, de la cessation de leur activité de télétravail. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, les salarié·e·s doivent en aviser immédiatement la Société, qui doit prendre dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le temps d’indisponibilité du système. Le ou la salarié·e peut contacter l’assistance informatique de l’entreprise qui doit faire le nécessaire pour le ou la dépanner. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le ou la salarié·e s’engage à informer son supérieur hiérarchique de la situation et convenir avec lui ou elle des modalités de poursuite de son travail sur la journée de télétravail en cours. L’utilisation du matériel mis à disposition des salarié·e·s est limitée à l’exercice de leur activité professionnelle. Ceux-ci s’engagent à prendre soin des équipements qui leur sont confiés. En aucun cas le ou la salarié·e ne doit exercer son activité télétravail en utilisant son équipement informatique personnel. Le petit matériel fourni par la Société peut être transporté d'un lieu à un autre. La Société porte une attention particulière aux équipements liés au télétravail et donne la possibilité aux salarié·e·s de demander une participation de l'employeur à l’achat d’équipements dédiés au télétravail à hauteur de 50% du prix TTC de l'équipement acheté avec un plafond de 150 Euros TTC.
Le matériel acquis concerné par cette possible participation est notamment le suivant :
Fauteuil ergonomique ;
Table adéquate (bureau idéalement) ;
Ecran sur pieds ajustable ;
Station d’accueil ;
Imprimante et cartouches ;
Accessoires additionnels : clavier additionnel, souris additionnelle, casque additionnel sans fil, etc.
Cette enveloppe, exerçable une seule fois par collaborateur·rice, est exonérée de charges. Les salarié·e·s doivent faire part de leurs besoins à leur hiérarchie et faire valider en amont leur commande pour s’assurer de leur prise en charge directe ou de leur remboursement, sur justificatif.
6. DROIT DU OU DE LA SALARIÉ.E
6.1. Droits collectifs
Les télétravailleur·euse·s bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels collectifs, notamment concernant l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles, que ceux applicables aux salarié·e·s en situation comparable travaillant à temps plein dans les locaux de l’entreprise. Les télétravailleur·euse·s auront le droit de percevoir leurs tickets restaurants correspondant à leurs jours de télétravail.
6.2. Droits individuels
Le passage en télétravail ne modifie pas les droits individuels des salarié·e·s concerné·e·s, notamment en matière de formation professionnelle, d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, les télétravailleur·euse·s devront être placé·e·s dans une situation identique à celle des salarié·e·s exerçant une activité comparable dans les locaux de l’entreprise, principalement en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats. La fixation de plages horaires par le ou la télétravailleur·euse en concertation avec son ou sa responsable hiérarchique permet de respecter la vie privée du ou de la salarié·e en le·la contactant seulement durant ses horaires de travail. Par ailleurs, lors de réunions à distance, la Société conseille aux salarié·e·s d’activer le dispositif de floutage de l’arrière-plan afin de préserver au mieux leur vie privée et données personnelles. Il pourra aussi être demandé aux salarié·e·s d’activer leur caméra dans des circonstances qui l’exigent (entretien RH, visioconférence avec le client, présentation de nouveaux arrivants, etc.).
7. PROMOTION DU TÉLÉTRAVAIL, SENSIBILISATION ET PRÉVENTION DES RISQUES
7.1. Assurances
Le ou la salarié·e devra prendre toutes les précautions nécessaires afin de ne pas exposer, par imprudence ou négligence, le matériel mis à sa disposition à des risques de détérioration, de vol, de perte des données, etc. Le ou la salariée s’engage à porter à la connaissance de son assureur l’utilisation de son domicile dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle. De plus, le ou la salarié·e s’engage à remettre à la Société lors de sa demande de télétravail dans le catalogue en ligne une attestation d’Assurance Multirisques Habitation de son domicile. La situation de télétravail ne saurait être mise en œuvre avant la fourniture par le ou la salarié·e de ce document qui conditionne la validité de l’avenant. La fourniture de ce document doit être renouvelée de façon à ce qu’il reste en vigueur tout au long de la durée effective de l’avenant, comme indiqué dans l’article 4.3.
7.2. Protection des données et règles de confidentialité
Le ou la salarié·e télétravailleur·euse se doit de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il ou elle est soumis·e dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées « sur site » (notamment, confidentialité et loyauté). Le télétravail implique le transport de données et leur sortie en dehors des locaux de l’entreprise. Le ou la salarié·e en télétravail est donc tenu·e au respect des règles de confidentialité et de protection des données.
Respect strict de la législation en vigueur ainsi que des règles fixées par le Groupe en la matière ;
Garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés.
Le ou la salarié·e doit signaler au plus vite toute perte ou vol de son ordinateur portable professionnel auprès de son ou sa responsable hiérarchique et du département Sûreté. Ce signalement permet de prendre les mesures nécessaires afin de bloquer les accès aux données, et de répertorier les informations perdues. Il est en outre important que le ou la télétravailleur·euse respecte les mesures informatiques telles que les moyens d’authentification. Le ou la salarié·e s’engage ainsi à ne pas retirer ces applications informatiques nécessaires à la protection des données. Les codes d’accès à l’ordinateur portable doivent rester strictement personnels, et ne pas être divulgués à l’entourage. Il est utile de rappeler que le PC portable prêté par l’entreprise doit être utilisé uniquement par le ou la salarié·e et non par des tiers. Les parties recommandent fortement au ou à la salarié·e de travailler sur les espaces partagés ou de rapatrier au sein des espaces partagés les données enregistrées sur le disque dur à la fin de chaque journée en télétravail. L’accès au réseau de la société doit se faire par ailleurs via liaison cryptée par internet à l’aide de l’identification habituelle du ou de la salarié·e afin de protéger le matériel et le réseau. Concernant les dossiers papiers nécessaires pour travailler lors de la journée en télétravail, comme pour l’ordinateur portable il est important de signaler tout vol ou perte auprès de son ou sa responsable hiérarchique et du département Sureté afin de répertorier les données perdues. Afin de prévenir tout risque lié la confidentialité des données, les parties signataires souhaitent rappeler l’existence de l’e-learning « IT Security Foundations » disponible sur la plateforme iLearn qui a pour but de sensibiliser les collaborateur·trice·s sur les bonnes pratiques à adopter et les mauvaises pratiques à proscrire.
7.3. Santé et sécurité
Les salarié·e·s en télétravail sont soumis·e·s aux mêmes règles légales et conventionnelles concernant la santé et la sécurité au travail que les salarié·e·s exerçant leurs activités dans les locaux de l’entreprise. Les parties signataires soulignent l’importance d’appliquer la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail également sur le lieu de télétravail, en particulier les règles relatives à l’utilisation des écrans et à la conformité des installations électriques. Une fiche « Le télétravail et votre santé » doit être distribuée à chaque salarié·e lors de son passage en télétravail (annexe 1). Les parties signataires souhaitent notamment rappeler la nécessité d’effectuer le télétravail dans un lieu où l’environnement permet une installation sécurisée et pertinente du poste de travail afin de prévenir les troubles musculosquelettiques (TMS) et en diminuer les facteurs de risques. Afin de sensibiliser les collaborateur·trice·s à l’importance d’une bonne posture au travail et en fournir les connaissances de base, les parties signataires soulignent l’existence des e-learning « Travailler à distance » et « La minute de formation : Pratiquer et gérer le télétravail » sur la plateforme iLearn. Est mise également à disposition une annexe (annexe 2) fournissant des explications sur l’adoption d’une bonne posture. Les parties signataires rappellent que le poste de travail doit être adapté et tenir compte de la physiologie humaine. Quand cela est nécessaire, et sous demande du médecin du travail, des disponibilités ergonomiques doivent ainsi être prises. Le·la collaborateur·rice peut alors contacter la Direction de l’Environnement de Travail et la Direction des Ressources Humaines muni·e d’un certificat médical. Dans le cadre de l’exercice du télétravail, il est acquis que tout accident survenu pendant l’activité professionnelle dans les plages horaires en vigueur et dans un lieu répondant aux caractéristiques prévues à l’article 5.2.2 est présumé être un accident du travail et doit faire l’objet des déclarations afférentes auprès des autorités compétentes. Si un accident survient durant la journée de télétravail sur le lieu de télétravail à l’intérieur des plages horaires mentionnées, le ou la salarié·e en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines sous 48h maximum et sous les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. L’employeur veille par ailleurs à ce que, compte tenu des équipements fournis au ou à la salarié·e pour effectuer sa journée de télétravail, le ou la salarié·e en arrêt maladie, en RTT/JRS ou en congés payés, n’utilise pas les moyens qui lui sont octroyés pendant la durée de l’arrêt prescrit ou des congés payés/RTT/JRS. La prévention des Risques Psychosociaux est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière : le service Ressources Humaines, les responsables hiérarchiques, les Instances Représentatives du Personnel, le Médecin du Travail, les ambassadeurs QVCT et les collaborateur·trice·s dans leur ensemble. La Direction s’engage à assurer la protection de la santé des collaborateur·trice·s qu’ils ou elles soient en télétravail ou sur site. Le télétravail pouvant accroître les risques d’isolement et pouvant complexifier l’identification des situations individuelles à risque du fait d’une visibilité réduite des collaborateur·trice·s, il convient de porter une attention particulière à la prévention et sensibilisation des Risques Psychosociaux. L’engagement de tous les acteurs cités au paragraphe précédent ainsi que leur sensibilisation est nécessaire afin que chacun·e puisse pouvoir repérer des situations anormales et également se protéger soi-même.
7.4. Information sur le télétravail et accompagnement des salarié·e·s et responsables hiérarchiques
La Direction s’engage à promouvoir le télétravail lors de l’intégration d’un nouveau ou une nouvelle collaborateur·trice et inciter les responsables hiérarchiques à faire un point avec le ou la télétravailleur·euse lors de la mise en place de l’avenant pour échanger sur les bonnes et mauvaises pratiques du télétravail. La Direction s’engage également à sensibiliser les responsables hiérarchiques sur le management à distance et à leur donner les bonnes pratiques à observer, notamment en cas de processus RH importants qu’ils ou elles peuvent être amenés à réaliser à distance (entretien annuel d’évaluation, entretien professionnel, fixation des objectifs, etc).
8. dispositions gÉnÉrales
8.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er janvier 2025, et cessera de plein droit de produire ses effets à la date de son expiration, soit au 31 décembre 2027.
8.2. Période d’adaptation
Pour permettre aux collaborateur·trice·s et à leurs managers de s’approprier les dispositions de ce nouvel accord Télétravail, la Société accorde une période d’adaptation de deux mois. Ainsi, à compter du 1er mars 2025, chaque salarié·e sera pleinement et strictement soumis aux règles énoncées dans le présent accord.
8.3. Révisions et adhésion de l’accord
Les présentes dispositions pourront être révisées à l’initiative de l’une des parties signataires ou adhérentes ultérieurement qui devra alors saisir l’autre partie par une lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre devra être accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’un projet de texte révisé. Une réunion se tiendra dans un délai de quarante-cinq jours au maximum.
8.4. Diffusion et suivi de l’accord
Un courriel présentant l’accord signé sera adressé à chaque salarié·e de l’entreprise et contiendra un lien vers l’accord mis en ligne sur l’intranet de T.EN CS pour une libre consultation. Un bilan portant sur l’application de cet accord sera effectué à l’issue de la première année et au terme des trois ans de validité.
8.5. Formalités de validité et de publicité de l’accord
Le partenaire social a été dûment invité aux négociations qui ont eu lieu le 21 octobre, 29 octobre et 26 novembre 2024. Aux termes de l’article L.2232-12 du code du travail, il est rappelé que pour être valable, le présent accord devra d’une part, être signé par l’employeur ou son représentant et d’autre part signé par un ou plusieurs des syndicats représentatifs qui ont recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. En conséquence et dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. En application de l’article R. 2242-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, conformément à l’article L.2231-6 du code du travail. Un exemplaire est déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Nanterre. Une copie est également envoyée à l’observatoire des métiers de la branche à opnc@syntec.fr Le présent accord comprend 18 pages et deux annexes. Fait à Nanterre, Le 4 décembre 2024, En 3 exemplaires originaux (dont un pour chaque Partie et un pour les formalités de dépôt).
