Le présent accord est établi afin d'encadrer le télétravail au sein de la Société
(ci-après dénommée " la Société "), conformément à l'article L.1222-9 du Code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et prend effet le 1er juillet 2023.
La Direction et les membres titulaires élus au CSE ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la Société en négociant un accord sur le télétravail en application de l'article L 1222-9 du Code du travail, et des modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail, afin de garantir le respect des temps de repos, de congé et de protéger la santé des salariés.
Cet accord répond à un triple objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu’une réduction de l’empreinte carbone, des temps, frais et risques liés aux transports.
Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des accord nationaux interprofessionnels (ANI) des 19/07/2005 et 26/11/2020 étendu le 02/04/2021, et dans le cadre de la Loi n°2012-387 du 22/03/2012 qui introduit le télétravail dans le Code du Travail, et de l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22/09/2017 et de la Loi de ratification du 29/03/2018 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise et vise à définir une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail.
ARTICLE 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est défini à l'article L.1222-9 du code du travail.
Il concerne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié en dehors de ces locaux, sur une base volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur. Un salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus, que ce soit au moment de son embauche ou ultérieurement, est défini comme un télétravailleur.
Le télétravail est un mode d’organisation qui ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Les obligations existantes dans les locaux de la Société (règlement intérieur, horaires de travail, organisation de service…) sont transposables dans le cadre du télétravail.
ARTICLE 2 - Champ d'application
Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail justifiant d'une ancienneté d'au moins 4 mois, et dont le poste, l’organisation du service et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
ARTICLE 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail.
Le télétravail est une option pour tous les employés de l'entreprise qui peuvent accomplir leurs tâches de manière autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode de travail.
Les salariés qui ne peuvent pas bénéficier du télétravail sont ceux qui exercent une activité qui, par sa nature, doit être réalisée dans les locaux de l'entreprise, notamment parce que l'activité ne peut pas être exercée de manière autonome (exemple : préparateurs de commandes, agent de production, technicien laboratoire,…).
Il est également précisé que le passage au télétravail n'est en aucun cas automatique à la demande d'un salarié. Il s'agit plutôt d'une question d'appréciation de la part de l'entreprise, en tenant compte notamment des besoins de l'entreprise, de la faisabilité du télétravail et du profil du salarié.
Les stagiaires et les apprentis, pour lesquels la nature même de leur contrat implique un encadrement par un membre de l'entreprise et une présence dans ses locaux, ne sont pas éligibles au télétravail.
Les travailleurs en situation de handicap pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail. Les femmes enceintes pourront également bénéficier durant leur grossesse de mesures facilitant l’accès à une organisation en télétravail.
Des entretiens avec les collaborateurs répondant aux spécificités ci-dessus, seront faits régulièrement avec le Responsable de service et la Direction des Ressources Humaines, afin de déterminer quelle est la meilleure organisation possible à mettre en place en fonction des besoins de chacune des parties
ARTICLE 4 - Caractère volontaire
Le télétravail est en principe volontaire pour le salarié.
Toutefois, il existe des exceptions comme en cas de circonstances exceptionnelles, notamment la menace d'une épidémie, ou en cas de force majeure, auquel cas le télétravail peut être considéré comme un aménagement indispensable du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité des activités de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 5 - Procédure de passage au télétravail
5.1 Le salarié qui souhaite travailler à distance doit adresser une demande écrite et motivée à l'entreprise, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La société doit répondre dans un délai d'un mois. Tout refus de la part de l'entreprise sera motivé.
5.2 L'entreprise peut proposer le télétravail à un salarié dans le cadre d'un projet spécifique ou pour des raisons organisationnelles.
Cette demande doit, le cas échéant, être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre recommandée électronique avec accusé de réception, au moins un mois avant la date envisagée pour la prise d'effet du télétravail.
Le salarié dispose d'un mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravail n'est pas une faute.
ARTICLE 6 -
Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par tout moyen écrit précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail. Il peut prendre la forme d’un accord transmis par le responsable hiérarchique par courrier électronique en réponse à la demande du salarié.
ARTICLE 7 – Nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir les valeurs de proximité, de cohésion d’équipe et de préservation du lien social, et sauf organisation exceptionnelle validée par le Responsable de service, le service Ressources Humaines et la Direction, la fréquence du télétravail est limitée à 1 (un) jour de télétravail par semaine.
Le choix du jour de télétravail hebdomadaire est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique Le choix du jour télétravaillé peut varier d’une semaine sur l’autre par validation du Responsable. Cette demande doit être faite
et validée au plus tard 48 heures avant le jour concerné par la demande de télétravail.
Le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la société à la demande de son responsable ou toute personne qui pourrait lui être substituée, pour participer au bon fonctionnement de l’entreprise et / ou du service.
ARTICLE 8 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
Il est prévu que le salarié puisse, dans des circonstances exceptionnelles et avec l'accord de son supérieur hiérarchique, se voir offrir la possibilité de télétravailler, notamment dans les situations suivantes :
Epidémies;
Cas de force majeure;
Pollution très élevée;
Problèmes généralisés de transport public (grèves) pour les employés qui en subissent les conséquences.
Dans ce cas, l'accord des parties et la durée de la période de télétravail seront formalisés par tout moyen disponible (courriels, textes, messagerie instantanée, etc.).
La Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (ex : crise sanitaire) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement de poste rendu nécessaire pour préserver la santé des collaborateurs et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. Ceci dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur (ANI 2020 et Article L1222-11 du Code du Travail).
ARTICLE 9 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
9-1 - Période d'adaptation
La mise en place du télétravail est soumise, pour chaque salarié, à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle la Direction ou le salarié se réserve le droit de mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.
9-2 - Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes. 9-2-1 - A la demande du salarié La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La Société devra y répondre dans un délai de 15 jours.
9-2-2 - A la demande de l'employeur La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes :
Réunions d’équipe,
Problèmes matériels ou de réseau,
Risques d'isolement du travailleur en mesure de prévention des Risques Psycho-Sociaux,
Accompagnement / Formation du salarié dans ses tâches ou sur un nouveau projet,
Travail non fait par le salarié alors qu'il est en télétravail,
Conditions d’éligibilité non remplies (non-conformité des locaux de télétravail, modification du poste, …).
Cette demande sera adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par courriel au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 7 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de ses tâches effectuées à son domicile.
ARTICLE 10 - Lieu de télétravail
Le télétravail a lieu soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par toutes les parties. Le domicile est le lieu de résidence habituel du salarié, c'est-à-dire l'adresse figurant sur la fiche de paie. Si le télétravail doit être effectué exceptionnellement en dehors du domicile, le salarié doit en informer sa hiérarchie qui est en mesure d’accepter ou refuser.
ARTICLE 11 - Aménagement et conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit fournir un espace de travail conforme aux règles d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Une vérification préalable de conformité de son installation et du matériel dédié au télétravail est nécessaire. Cette vérification et le respect des consignes de sécurité, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relèvent de la responsabilité du télétravailleur.
En cas de déménagement, l'employé s'engage à en informer l'entreprise et à communiquer sa nouvelle adresse. Les nouveaux locaux pourraient être soumis à un contrôle de conformité par l'employeur. Le salarié est prévenu au moins 48 heures à l'avance de l'heure et de la date du contrôle de conformité. Dans le cas où les nouveaux locaux s'avèrent non conformes, il peut être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 9 du présent accord. Le télétravail est accessible aux travailleurs handicapés, qui pourront bénéficier d'une organisation appropriée de leur environnement de télétravail (adaptation du mobilier, installation de logiciels spéciaux, organisation de l'environnement de travail).
ARTICLE 12 - Aménagement du temps de travail
L'activité requise du salarié en télétravail est équivalente à celle du personnel de l'entreprise travaillant dans une situation comparable dans les locaux habituels de l'entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux demandes dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, en utilisant les moyens de communication mis à sa disposition (téléphone ou messagerie électronique).
Pendant la période de télétravail, les employés ne sont pas libres d'organiser leur propre horaire de travail et restent soumis à l'horaire collectif de travail en vigueur dans l'entreprise, à quelques exceptions près, et s'engagent à se rendre disponibles pendant les heures de travail normales.
En toutes circonstances, tous les salariés, même ceux dont les horaires ne peuvent être déterminés à l'avance, s'engagent à respecter les limites imposées par la législation en vigueur en matière de durée du travail et de repos.
Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires et se voir refuser la poursuite du télétravail.
ARTICLE 13 - Suivi du temps de travail et méthodes de régulation de la charge de travail
L'employé enregistre ses heures de travail et ses pauses pour chaque jour travailler dans un document séparé, qui doit être remis chaque mois à son supérieur hiérarchique. Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude de la journée de travail permet à l'entreprise de vérifier le respect des périodes minimales de repos entre deux journées de travail, ainsi que la charge de travail du salarié. Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi cet outil de suivi des temps. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre l'efficacité de son travail. L'employé communique chaque semaine avec son supérieur hiérarchique sur l'état d'avancement de son travail. Ces occasions peuvent également être utilisées pour ajuster la charge de travail du salarié si nécessaire. Les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande écrite préalable, du supérieur hiérarchique ou d’une demande écrite du salarié qui devra obtenir la validation écrite de sa hiérarchie avant de les effectuer. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut pas être considéré comme tacitement demandé ou accepté par la hiérarchie. L'employé doit également contacter immédiatement son superviseur s'il rencontre des difficultés dans l'exécution du travail qui lui est confié, afin qu'une solution soit trouvée le plus rapidement possible.
ARTICLE 14 - Équipements de travail
L'entreprise fournit, installe et entretient l'équipement nécessaire à l'employé pour effectuer son travail. Le matériel mis à disposition comprend : un ordinateur portable. Si nécessaire, un téléphone mobile et une imprimante. L'employé s'engage à lire les instructions d'utilisation du matériel qui lui sont remises et à s'y conformer. L'employé s'engage à n'utiliser le matériel mis à sa disposition par l'entreprise et les lignes téléphoniques installées au nom de l'entreprise qu'à des fins professionnelles. L'employé s'engage également à prendre soin de l'équipement qui lui est confié et à avertir immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de l'équipement de travail. Le salarié s'engage à informer l'entreprise lorsqu'il utilise son propre équipement personnel dans le cadre de son travail. Dans ce cas, l'employé doit connaître les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise. L'entreprise peut également vérifier la conformité de l'équipement personnel utilisé par le travailleur avec les règles de santé et de sécurité. S'il est nécessaire qu'un technicien intervienne sur l'équipement, l'employé s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. Tout le matériel fourni par l'entreprise reste la propriété de l'entreprise et, à ce titre, ne peut être saisi. Le salarié s'engage donc à restituer le matériel fourni par l'entreprise à la fin de la période de télétravail, sans délai, à la demande de l'entreprise.
ARTICLE 15 - Assurances
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille depuis son domicile avec du matériel appartenant à l'entreprise et à lui fournir une attestation d'habitation "tous risques" couvrant son lieu d’exercice du télétravail à des risques engendrés par cette activité. En ce qui concerne les dommages causés aux biens de type informatique et de téléphonie mobile appartenant à l’entreprise et mis à disposition du télétravailleur, l’entreprise assure le coût des réparations et/ou du remplacement.
ARTICLE 16 - Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la charte informatique de l'entreprise, ainsi que les règles élaborées par l'entreprise visant à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié s'assure notamment de ne pas transmettre d'informations à des tiers et de verrouiller l'accès à son matériel informatique afin de rester le seul utilisateur de son poste de travail.
ARTICLE 17 - Statut social du Salarié en télétravail
Il est rappelé que le recours au télétravail n’affecte pas le statut de salarié du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail. Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Il bénéficie également de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel. Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.
ARTICLE 18 - Protection de la santé et de la sécurité du travailleur
Pendant la période de télétravail, le salarié s'engage à respecter toutes les règles élémentaires de sécurité et à informer l'entreprise de tout danger susceptible d'affecter sa santé et sa sécurité. left À ce titre, il est rappelé à l'employé que tout accident survenu à son domicile pendant son temps de travail dans l'exercice de ses fonctions est présumé être un accident de travail. La Direction rappelle les recommandations d’aménagement du poste de travail de l’INRS que le salarié en télétravail est tenu de respecter.
Lorsque l'état de santé du salarié le nécessite, le médecin du travail peut préconiser un aménagement du poste de travail impliquant, le cas échéant, des jours de télétravail (art. L 4624-3 du code du travail). L’employeur sera également attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent bénéficier d’un lien social et les autres ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail. Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance
ARTICLE 19 - Dispositions finales
19-1 - Durée, entrée en vigueur, adhésion, révision et dénonciation
Le présent accord s'applique à compter du 1er juillet 2023 et pour une durée déterminée de 2 années de date à date, soit du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025 inclus. Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement ou modification de l'accord. A défaut, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.
19-2 – Révision et dénonciation
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra, à tout moment, faire l’objet d’une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales applicables. Les stipulations de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable des salariés concernés. Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du Travail, après un préavis de trois mois.
19-3 - Clause de rendez-vous
Les Parties conviennent, conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer tous les 2 ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire dresser le bilan de son application et, si nécessaire, négocier les modalités de sa révision ou de son adaptation. L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord.
19-4 - Notification et dépôt
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à chacun des membres élus du CSE. Il figurera, en outre, aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Melun.
