L’association TARMAC, dont le siège est situé 41-43 Bd Winston Churchill 72000 LE MANS, représentée par Monsieur Yves ROUAULT, Président et Monsieur Benjamin PARIS agissant par délégation en qualité de Directeur Général.
D’UNE PART,
ET
Le Conseil d’Entreprise au sein de l’association représenté par : -Mme Violaine VERDUN, élue non-cadre et membre de la commission égalité Femmes/Hommes, -M BULOT, élu cadre et membre de la commission égalité Femmes/Hommes
D’AUTRE PART,
Il a été convenu :
Préambule :
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-5 du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la direction de l’association et le Conseil d’Entreprise. La direction et le Conseil d’Entreprise se sont rencontrés le 3 octobre 2023 afin de présenter le cadre de l’accord, les thématiques obligatoires et complémentaires :
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
Les conditions de travail et d’emploi et, en particulier, celles des salarié·es à temps partiel ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
La rémunération
La lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes
Constat est fait qu’il y a peu de problématiques sur l’équité Femmes-Hommes à Tarmac par comparaison aux autres entreprises, étant donné notre secteur d’activité et notre convention. Les thématiques obligatoires sont respectées, une réflexion est donc engagée pour approfondir l’accord précédent.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié.
ARTICLE 2 – OBJECTIF GENERAL
Le présent accord a pour objectif d’entériner un plan d’actions visant à une égalité professionnelle effective entre les femmes et les hommes travaillant au sein de l’association.
ARTICLE 3 – 1er CHAMP D’ACTION : « Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle »
Les parties s’engagent, et en particulier l’employeur, à garantir une égalité de traitement des candidatures entre les femmes et les hommes sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’association, quelque soit le statut et la fonction occupés : mobilités internes, candidatures extérieures, mutations... Les parties s’engagent à promouvoir l’accès à la formation professionnelle de façon équivalente pour les femmes et les hommes au sein de l’association. Les parties s’engagent, et en particulier l’employeur, à favoriser la promotion professionnelle, sans faire de différences entre les femmes et les hommes : l’association sera vigilante quant au respect de la mixité des sexes sur des postes stratégiques, d’encadrement ou ayant des missions de responsabilités particulières. Concernant la communication, la direction veillera à changer la représentation sociale des métiers et à sensibiliser sur les agissements sexistes avec les personnes référentes nommées.
Objectif de progression : Permettre une égalité hommes femmes dans le recrutement et la sélection des candidatures.
Actions mises en œuvre pour les atteindre : Pour chaque nouvelle embauche, sélectionner au minimum un CV femme et un CV homme et garantir un entretien pour chaque personne.
Indicateurs de suivi :
Recensement des embauches réalisées en cours d’année par sexe,
Recensement des départs en formation par sexe,
Recensement des promotions professionnelles par sexe.
ARTICLE 4 – 2ème CHAMP D’ACTION : « Les conditions de travail et d’emploi, et en particulier celles des salarié·es à temps partiel »
Les parties s’engagent, et en particulier l’employeur à être vigilantes aux demandes des salarié·es à temps partiel voulant augmenter leur temps de travail. La réalisation de cet objectif sera mesurée par le nombre de demandes individuelles d’augmentation du temps de travail et d’accords correspondants de la part de la direction.
Les parties s’accordent pour que la tenue vestimentaire correcte exigée ne soit ni en faveur des femmes, ni en faveur des hommes, notamment lorsqu’il y a des conditions météorologiques exceptionnelles.
Objectifs de progression : Réduire le nombre de salarié·es à temps partiel.
Actions mises en œuvre pour les atteindre : Approcher les personnes à temps partiel lorsqu’il y a des opportunités d’emploi à temps plein.
Indicateurs de suivi :
Tableau de suivi sur les temps partiel et les passages à temps plein.
ARTICLE 5 – 3ème CHAMP D’ACTION : « L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle »
L’employeur sera particulièrement vigilant aux demandes des salarié·es qui souhaiteraient bénéficier des congés exceptionnels, dits familiaux (congé enfant malade, don de congés, congés du proche aidant…) L’employeur s’engage à communiquer en la matière pour assurer une meilleure connaissance de ces droits auprès des salarié·es ; notamment à travers la procédure congés et la communication des accords NAO en réunions de pôle. Les parties s’accordent sur la procédure de validation des changements horaires pour favoriser l’ensemble des salarié·es :
Proposition de changements d’horaires de travail par le/la salarié·e
Plannings travaillés en équipe pour assurer une équité de traitement sur plusieurs années
Assurance d’une continuité de service pour veiller à l’équilibre commun
Les parties s’engagent, et en particulier l’employeur à mettre en place des entretiens avant et après les retours de congés familiaux ou longues absences pour :
Définir avec le/la responsable le souhait ou non de recevoir les actualités de Tarmac pendant l’absence du salarié·e
Evoquer le projet professionnel du salarié·e avant son départ en congé
Objectif de progression : Prise de congés systématiques lors d’évènements exceptionnels.
Actions mises en œuvre pour les atteindre : Favoriser la prise de congés exceptionnels et faciliter les remplacements. Mettre à jour la procédure congés et la diffuser au minimum une fois par an à l’ensemble des salarié·es pour une meilleure prise de connaissance des droits.
Indicateurs de suivi :
Nombre de prise de congés exceptionnels
Nombre de demandes de changement horaires et nombre d’acceptation par le/la responsable
Par ailleurs, les élu·es souhaitent souligner qu’un accord spécifique sur le télétravail a été signé en 2022 afin d’apporter une souplesse dans l’organisation du travail.
La rémunération tient compte des grilles de la convention 66 selon la qualification et l’ancienneté. L’employeur s’engage à ne faire aucune distinction salariale entre les femmes et les hommes à qualification et profil équivalents.
Objectif de progression : Prise en compte des critères de la grille conventionnelle
Actions mises en œuvre pour les atteindre : Respect de la convention 66
Indicateurs de suivi :
Tableau comparatif des rémunérations entre les femmes et les hommes à qualification équivalente
ARTICLE 7 – 5ème CHAMP D’ACTION : « La lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes »
Plusieurs actions de sensibilisation seront mises en place au cours de l’année pour favoriser la prise en compte et l’identification des comportements sexistes au travail afin de les corriger. Quatre temps seront proposés au cours de l’année pour communiquer auprès des salarié·es sous différentes formes :
Affiches
Vidéos
Quiz/Questionnaire
Forum ou permanence de salarié·es qui accompagnent déjà des personnes en difficultés sur cette thématique (ce temps sera à construire avec les équipes au cours de l’année pour qu’il soit pertinent et accessible au plus grand nombre)
ARTICLE 8 – SUIVI DU PRESENT ACCORD
Le suivi de l’accord sera effectué annuellement lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.
ARTICLE 9 : REGLES GENERALES
8.1- Durée, dénonciation, révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Les parties contractantes se réservent le droit de dénoncer ou de réviser cet accord dans le respect des conditions légales (L.2261-9 et suivants du Code du Travail). La dénonciation devra être accompagnée de propositions de modification. La partie qui dénoncera l’accord devra aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec AR adressée à la DREETS du Mans (72). La direction et le Conseil d’Entreprise se réuniront pendant la durée du préavis pour engager une nouvelle négociation. Dans le cadre de la procédure de révision, les dispositions du présent accord resteront en application jusqu’à la signature du nouvel accord.
8.2- Dépôt et entrée en vigueur
Le présent accord fera l’objet d’une signature par volet. Chaque volet vient figer l’accord entre les parties sur le thème en question. Chaque ajout de volet au présent accord a pour effet de faire évoluer la version en vue d’aboutir à l’accord définitif. Le présent accord et ses différents volets, tels que définis ci-dessus, entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la signature du volet, de l’accord en tenant compte :
Des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et L.2261-1 du Code du travail. Le présent accord, qui peut faire l’objet d’un droit d’opposition, ne pourra être déposé qu’à l’expiration du délai prévu pour l’exercice de ce droit. Il s’agit d’une mesure de publicité qui permet de rendre l’accord opposable aux salariés et aux tiers.
De l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles qui impose de soumettre ledit accord à l’agrément ministériel pour son entrée en vigueur.
8.3 – Publicité
Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels sera communiqué aux organes décisionnels et au Conseil d’Entreprise. Il sera également tenu à disposition du personnel.
Le présent accord est rédigé en 6 exemplaires dont un exemplaire pour la DREETS du Mans, le secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes du Mans et deux exemplaires pour la Direction Générale de la Cohésion Sociale à Paris.
Fait au Mans, en 6 exemplaires, le 31/10/2023
Pour l’employeur, B. PARIS Directeur Général
Le Conseil d’Entreprise, Représenté par V. VERDUN et A. BULOT
