La Société dont le siège social est situé Représentée par en sa qualité de Et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes D'une part, Et
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée Article 1. - Préambule Afin d’offrir aux collaborateurs de la société, femmes et hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, notre démarche suppose de développer une réelle parité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, de formation, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération. , société responsable, s’est déjà engagée dans la lutte contre toute discrimination, notamment en matière de recrutement, de rémunération et d’évolution de carrière. Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Article 2. - Objet de l'accord Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines parmi les 9 thèmes définis par la Loi (article 6). L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Article 3. - Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Article 4. - Élaboration d'un diagnostic partagé
Etat des effectifs de la Société au 31 Décembre 2024
La société compte 129 salariés, dont 4 CDD et 125 CDI :
LINK Excel.Sheet.12 "\\\\servtdv-appli\\bureautique$\\05-Ressources Humaines\\03- RELATIONS SOCIALES\\01- NEGOCIATION\\ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE\\2025\\Etat des effectifs 31-12-2024.xlsx bis.xlsx" "Effectifs par sexe!L5C7:L6C10" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
81 48 37% 63% 100% Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise, cadres ;
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Article 5. - Diagnostic de l'entreprise
Afin de définir les champs d’action de notre accord en matière d’égalité professionnelle, il convient de dresser un diagnostic, indispensable pour mettre en évidence les éventuels écarts. Le diagnostic portera sur différents domaines tels que la catégorie professionnelle, l’embauche, la formation, les conditions de travail ou encore la rémunération.
La catégorie professionnelle
Le graphique présenté au point 4 montre que les femmes représentent
37 % des effectifs, soit 54 % des cadres, 38 % des ETAM et 32 % des ouvriers.
L’écart constaté est en lien avec la représentation traditionnelle des femmes dans l’industrie: la catégorie des ouvriers, technicien et agent de maîtrise est souvent associée aux hommes qui exercent en majorité des activités industrielles.
Cet écart est également mis en évidence par l’INSEE qui nous indique que seulement 28.5 % travaillent dans le secteur industriel (chiffres 2022).
L'embauche
La Direction veille à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.
Dans ce contexte, les offres d’emploi sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes et le mode opératoire d’entretien de recrutement fait uniquement référence au niveau d’études, aux expériences passées et aux compétences acquises.
Au cours de l’année 2024, la société a recruté :
3 CADRES hommes
3 TECHNICIENS femmes et 2 TECHNICIENS hommes
1 EMPLOYE femme
1 OUVRIER femme et 5 OUVRIERS hommes
Soit une plus grande majorité de recrutements au profit des hommes.
La formation :
La société attache une forte importance à la formation professionnelle de ses collaborateurs afin de leur permettre de s’adapter aux évolutions de l’entreprise, de développer leurs compétences et de sécuriser leur parcours professionnel.
Bien que la Direction garantisse l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle quel que soit le type de formation suivie, on constate un écart selon la catégorie professionnelle concernée :
Proportion d'heures de formation en 2024 par CSP
CSP
Femmes
Hommes
Total
% Femmes
% hommes
% Total
CADRE
174 72,5 246,5 71% 29% 100%
ETAM
1053,5 319,5 1373 77% 23% 100%
OUVRIER
65 718 783 8% 92% 100%
Les femmes appartenant aux catégories CADRE-ETAM ont enregistré le plus grand nombre d’heures de formation par rapport aux hommes.
Un écart important est toutefois mis en évidence pour la catégorie OUVRIER où les femmes ont très peu bénéficié d’heures de formation sur l’année 2024, 8 % pour les femmes contre 92 % pour les hommes.
Ces résultats s’expliquent du fait que la majorité des postes nécessitant des actions de formation liées à la sécurité soit tenue par des profils masculins.
Cet accord doit permettre de renforcer l’accès à la formation pour les femmes dans l’entreprise, notamment pour la catégorie OUVRIER.
Les conditions de travail :
Au cours de l’année 2024, les femmes ont été moins impactées par les accidents de travail avec arrêt, 26 % des effectifs contre 74 % pour les hommes. Il en va de même pour les accidents de travail sans arrêt de travail et les soins, 24 % des effectifs contre 76 % pour les hommes.
Ces chiffres s’expliquent du fait que les hommes occupent à plus grande échelle des postes dits « à risques » par rapport aux femmes.
La rémunération effective :
La rémunération effective comprend l’ensemble des éléments de rémunération assujettis aux cotisations sociales auxquelles le salarié a droit du fait de son activité professionnelle, ainsi que les diverses primes, paniers et majorations.
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est aujourd’hui appliquée au sein de la société pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
DIFFERENCE F/H
2024
Commentaire
1 CADRE SANS PRESIDENT/DGI
8,60% Au profit des femmes
2 EMPLOYE
N/A
3 TECHNICIEN
-12,82% Au profit des hommes
4 AGENT DE MAITRISE
N/A
5 OUVRIER
-8,37% Au profit des hommes
La différence de rémunération pour les cadres s’explique principalement du fait d’un plus grand nombre de cadres femmes, 54 % contre 46 %, bénéficiant de postes à plus grande responsabilité.
Pour les techniciens, les hommes occupent principalement des postes avec une classification plus élevée que les femmes. Cette situation se retrouve de manière générale dans les ateliers de production et plus particulièrement au service MAINTENANCE.
Il en va de même pour les ouvriers qui occupent également des postes avec une classification plus élevée que les femmes. Le rythme de travail de nuit entre lui aussi en ligne de compte puisqu’il est essentiellement tenu par des profils masculins et bénéficie de prime liée aux conditions de travail.
Le calcul n’a pas été possible pour les employés et les agents de maîtrise car le panel femmes/hommes dans chaque catégorie n’est pas suffisant pour établir une comparaison.
Article 6. - Actions pouvant être mises en œuvre Au vu des constats précisés ci-dessus, la société a décidé de porter les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers des 3 domaines suivants:
Domaine 1 : SANTE, SECURITE AU TRAVAIL ET EXPOSITION AU RISQUE
Objectif de progression :
Mieux mesurer l’exposition de tous et toutes les salarié(e)s et prévenir le risque.
Engagement N° 1 : Mesurer l’exposition aux risques de tous les postes de l’entreprise, en incluant les Troubles Musculo Squelettiques.
Pour ce faire, une étude des postes de l’entreprise, réalisée par une infirmière de santé au travail est en cours en ce moment même. Ce travail mené en relation avec notre responsable HSE doit permettre de mettre en lumière les difficultés rencontrées au poste de travail par l’ensemble des opérateurs. En parallèle, une intervention de notre interlocuteur CARSAT est prévue courant mars 2025 pour aborder notamment les TMS Pros. Des actions de correction pourront être mises en place pour améliorer les conditions de travail pour l’ensemble des collaborateurs.
Indicateurs de suivi :
Nombre de fiches de cotation des postes terminées/Nombre de postes dans l’entreprise
A titre d’information, des analyses de postes ont été réalisées sur les 3 dernières années en partenariat avec les membres de la CSSCT dans le cadre de la remise à jour du DUERP. Une action conjointe avec l’INRS est en cours de réalisation afin de mieux comprendre les poly expositions et d’affiner nos mesures de prévention en interne.
Domaine 2 : REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif de progression :
Garantir une équité de traitement en matière de rémunération
Engagement N° 1 : Poursuivre la revue annuelle comparative des rémunérations effectuée par la Direction des Ressources Humaines
Chaque année, un point ISO est réalisé et permet d’établir la comparaison, par poste, de la rémunération des femmes et des hommes. Le diagnostic réalisé dans l’article 5 indique des inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes notamment sur les profils techniciens et ouvriers. Au cours de la revue de Direction, il a été noté que 15 profils masculins ont pu bénéficier d’une évolution de salaire contre 11 profils féminins seulement au cours de l’année 2024.
Engagement N° 2 : Traiter les écarts éventuellement relevés entre les rémunérations des femmes et des hommes
Indicateurs de suivi :
Nombre de cas identifiés chaque année selon la méthodologie définie par la Revue annuelle comparative des rémunérations
Nombre de cas traités par an
Domaine 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
Objectif de progression :
Favoriser la formation continue pour tous les salariés, notamment en matière de sécurisation des parcours professionnels
Engagement N° 1 : donner la possibilité à chaque salarié d’échanger avec son manager à propos de son projet dans le cadre de l’entretien professionnel
Indicateur de suivi :
Nombre d’entretiens professionnels menés dans l’année/Nombre de salariés présents
Engagement N°2 : améliorer l’accès à la formation des femmes, notamment dans la catégorie “ouvrier”
Indicateur de suivi :
Taux d’accès à la formation des femmes par catégorie professionnelle
Engagement N°3 : accompagner les salariés dans la sécurisation de leur parcours professionnels
Indicateur de suivi :
Nombre de formations qualifiantes
Nombre de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)
Article 7. - Suivi de l'accord Les parties conviennent de se réunir au moins une fois chaque année afin d'assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser un bilan de son application. A cette occasion sera examinée la nécessité d'engager des négociations en vue de sa révision. Article 8. – Champ d’application L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Article 9. - Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Article 10. - Publicité Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme « TéléAccords » ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Laval.
Fait à Laval, le 29/04/2025, en 3 exemplaires originaux
