OBJET : Accord collectif portant sur le télétravail
(loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021)
SYMBOL 38 \f "Wingdings" N° 2023014
Entre
La société xxxxxx, immatriculée au RCS de Chambéry sous le n° xxxxxx dont le siège social est située xxxxxx représentée par Monsieur xxxxxxxxx agissant en sa qualité de Directeur Général.
et
La représentation Syndicale xxx représentée par xxxxxx
Il est convenu ce qui suit :
Le présent accord conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail modifiés par la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de la Société. En effet, dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, les parties ont pris la décision d’institutionnaliser le télétravail.
Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise, et vise à définir, au sein de la Société, une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail. L’entreprise convient de tout mettre en œuvre pour que cet accord soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour la société. L’acceptation des termes de cet accord est une condition essentielle du bénéfice du télétravail. ARTICLE 1 -DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené́ à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors de ses locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allégement des missions confiées au télétravailleur. Le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service laquelle demeure la priorité et que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés. Le télétravail peut être régulier (jours fixes dans la semaine) ou occasionnel / aléatoire (en raison de grève des transports, conditions météorologiques, d’un lieu inhabituel de travail, ou souhait de répondre à une optimisation de son travail pendant une période donnée…). Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus. ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ Une majorité du personnel indirect est susceptible de se porter volontaire au télétravail dans les conditions ci -après.
Le salarié doit exercer des fonctions dont une partie significative peut être techniquement exercée à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’entreprise. A ce titre, les salariés éligibles ne doivent pas perturber, par leur absence, le bon fonctionnement du service. Le manager doit avoir validé que le collaborateur a un degré d’autonomie suffisant. Le télétravail est ouvert à tous les salariés ayant la capacité de télétravailler, quel que soit leur statut dans l’entreprise. Est ainsi exclu du système de télétravail le personnel travaillant dans l’atelier de production, le personnel travaillant uniquement sur des équipements présents dans les locaux de l’entreprise (machines ou logiciels spécifiques), ou les salariés qui ont des fonctions nécessitant une interaction quotidienne en présentiel avec les autres salariés de l’entreprise, ou avec le public accueilli. Le salarié doit disposer d’un niveau d’autonomie suffisant dans sa fonction. Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Cependant l’ouverture au télétravail ne peut se faire qu’après la validation de la période d’essai. Par définition ne sont pas éligibles au télétravail :
Les salariés travaillant en ateliers de production
Les salariés du service maintenance
Les salariés du service process
Les salariés du service méthode
Sont exclus de l’éligibilité au télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires, considérant que leur présence auprès d’autres salariés et qu’un soutien managérial rapproché sont nécessaires à leur apprentissage/accompagnement. Les conditions pour être éligible au télétravail sont : Le télétravail doit permettre aux salariés d’accomplir leurs missions depuis leur domicile, de manière ponctuelle, notamment en cas d’épisode de grève des transports ou d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, ou de manière plus régulière, étant précisé que les salariés en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur l’établissement d’origine Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés et des salariées enceintes : Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L5213-6 du Code du travail. Pour les salariées enceintes, possibilité à la demande de l’intéressée d’obtenir un jour de télétravail supplémentaire à partir du 4ème mois de grossesse. La mise en œuvre du télétravail est faite en coopération avec les services de la médecine du travail, afin de déterminer l’ensemble des équipements adaptés que l’entreprise mettra en place, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, en dépit des aides que l’entreprise pourra mobiliser. Le télétravail repose exclusivement sur le volontariat et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du salarié.
ARTICLE 3 – MODALITÉS D’ACCEPTATION PAR LE SALARIÉ & CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL 3.1 Procédure de demande L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d’éligibilité. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail en fait la demande via le formulaire de demande annexe 1. L’entreprise étant libre d’accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entrainer un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l’intéressé est affecté. Chaque demande doit être validée en amont par le responsable hiérarchique du collaborateur concerné qui se réserve le droit d’accepter ou non la demande, notamment en raison de l’intérêt légitime de l’entreprise (nature des dossiers traités, appartenance à une équipe spécifique, impossibilité technique, désorganisation réelle au sein de l’activité, gestion de certains clients, autonomie insuffisante du salarié, etc...). Tout refus fait l’objet d’une motivation écrite. 3.2 – Conditions d’accès Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants : La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ; La capacité du salarié à télétravailler à distance. Chaque télétravailleur attestera dans le cadre du formulaire de demande de télétravail (annexe 1) disposer des conditions d’accès. Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées dans le logiciel interne « Bodet Kelio Pro» au plus tard 48 heures avant le jour télétravaillé.
3.3 – Période adaptation Tout passage au télétravail d’un salarié déjà présent dans l’entreprise donne lieu à une période d’adaptation d’une durée d’un mois, renouvelable une fois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Pendant ce délai :
L’employeur peut librement mettre fin au télétravail sous respect d’un préavis de quinze jours.
Le salarié peut mettre fin au télétravail sans préavis.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail. Le cas échéant Dans la semaine précédant l’issue de cette période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de faire un point sur l’organisation dans le cadre du télétravail. 3.4 Cadre spécifique liés à des circonstances exceptionnelles :
En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail pourra être envisagée en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail
• Circonstances individuelles spécifiques
Par dérogation à l’ensemble des critères précités, le télétravail pourra être envisagé pour répondre à des enjeux particuliers liés à des situations individuelles spécifiques : salariés atteints d’une pathologie invalidante ou déclarés en situation de handicap, les salariées enceintes, les salariés s’occupant d’un parent dépendant ou les salariés faisant face à une contrainte familiale majeure temporaire. Le salarié concerné devra adresser une demande écrite, avec les justificatifs correspondants, à son responsable hiérarchique et au service RH (voir annexe 2).
Une réponse motivée lui sera fournie dans les meilleurs délais. Un refus pourra notamment être justifié en raison de : - La non-adéquation de son poste avec le télétravail à domicile - Le manque d’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail - La justification insuffisante d’une situation exceptionnelle
• Circonstances collectives spécifiques En cas de circonstances exceptionnelles collectives : un cas de force majeure, une pandémie, un épisode de forte pollution et/ou des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif, des grèves dans les transports publics, la Direction pourra proposer à certains salariés de travailler depuis leur domicile. ARTICLE 4 – CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DE CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail est basé sur la confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le responsable hiérarchique constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe. La révocation, qu’elle soit temporaire ou définitive, du télétravail implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé. Le collaborateur en sera informé dès que possible. Si l’intérêt du service le commande (réunions, formations, situation de crise…), le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel » dans l’entreprise le jour-même . Le salarié ne pourra pas invoquer des contraintes personnelles pour demander à bénéficier du télétravail (organisation de la garde d’enfants, activités personnelles, problème de santé hors certificat médical…).
ARTICLE 5 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 5.1 Nombre de jours télétravaillés Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur devra être présent dans les locaux de la Société à minima tous les lundis au siège. Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en choisissant une journée de télétravail parmi les jours suivants : 1 jour de télétravail par semaine, qui peut être les mardis, mercredis, jeudis ou vendredis Le télétravail régulier est formalisé via le formulaire demande de télétravail (annexe 1) Il est entendu qu’une permanence présentielle par service doit être tenue, les responsables de services veilleront à ce que les journées de télétravail soient réparties pour une organisation optimum du service. Si plusieurs salariés d’un service étaient amenés à solliciter le même jour de télétravail, les responsables seraient contraints à devoir procéder à des arbitrages avec comme critères de priorité appliqué :
L’ancienneté dans le service.
En cas de changement de service ou fonction au cours de la durée d’application du télétravail, la continuité et les conditions d’exercice du télétravail sont subordonnées à l’accord du responsable du service d’accueil. A défaut, le changement de service ou de fonction met un terme au télétravail à compter de l’entrée en fonction sur le nouveau poste. La journée de télétravail non prise sur une semaine ne peut pas être reportée d’une semaine à l’autre. La journée de télétravail est fixe elle pourra être modifiée occasionnellement et exceptionnellement avec l’accord préalable du responsable de service avec un délai de prévenance de 7 jours.
Sauf exception, le télétravail régulier est convenu pour une durée indéterminée et prendra fin sur demande de l’une ou l’autre des parties (cf. Article 14. Réversibilité). 5.2 Plages de disponibilité Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique du télétravailleur, en concertation avec le télétravailleur, fixera les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter (par email , téléphone, vidéo, messagerie instantanée style Teams…), en correspondance avec son horaire habituel de travail. Ce sujet pourra notamment être abordé lors des divers entretiens entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur le télétravail (entretiens annuels ou plus ponctuels). Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel (sauf aménagement express d’une plage horaire différente convenu exceptionnellement avec le responsable hiérarchique au titre des journées de télétravail) et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même des locaux de Techci Rhône Alpes.
Par conséquent, le salarié en télétravail doit être joignable aux horaires communiqués préalablement par le manager, pendant lesquels il s’engage à consulter sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations de l’entreprise et des clients. Le salarié reconnaît que cet engagement constitue une condition substantielle Pour les salariés au forfait-jours, ces règles sont définies directement avec leur supérieur hiérarchique, dans le respect des durées maximales de travail et des durées de repos minimum. sans laquelle il ne peut être accédé à sa demande de passage en télétravail. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service ou de l’équipe. D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le télétravailleur ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, etc.) en dehors de son temps de travail habituel. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires. En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de pas être joignable. De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi. Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins des clients. Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets, formations, audits...), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.
Le télétravailleur respectera ses horaires initiaux sans avoir recours aux heures supplémentaires. L’horaire par défaut d’une journée télétravaillée sera celle du contrat initial sauf demande de la hiérarchie d’effectuer des heures complémentaires (demande qui sera effectuée par courriel aux salariés avec copie au service ressources humaines)
Aucune réclamation ne pourra être portée sur le décompte des heures des journées en télétravail si un accord initial n’a pas été donné.
En tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour ainsi qu’un temps de pause obligatoire de 20 minutes par jour. Après 6 heures de travail consécutif.
Le cas échéant : Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.
5.3 Régulation de la charge de travail
Lors de la mise en place du télétravail, une attention particulière est portée sur l'analyse de la charge de travail du salarié en télétravail.
Un entretien sera réalisé chaque année entre chaque télétravailleur et le Responsable hiérarchique afin d’évaluer les conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail. Un suivi régulier de l’efficacité du télétravail, qu’il soit temporaire ou régulier, sera effectué la société auprès des salariés qui devront remplir un planning horaire du déroulé de leur journée.
Le télétravail est basé sur la confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le Responsable hiérarchique constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe. La révocation, qu’elle soit temporaire ou définitive, du télétravail implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise ainsi que la restitution du matériel mis à disposition par l’entreprise.
ARTICLE 6 – MODALITÉS DE SAISIE SUR LE LOGICIEL « BODET KELIO PRO » Ces jours de télétravail devront obligatoirement être saisis sur « BODET KELIO PRO », au plus tard 48 H avant du jour télétravaillé. Si une quelconque difficulté est rencontrée, les salariés sont invités à en informer le plus rapidement possible le service Ressources Humaines.
ARTICLE 7 – LIEU DU TÉLÉTRAVAIL ET CONFORMITÉ DES LOCAUX Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié sauf exception dument autorisée par la hiérarchie. Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Le salarié doit préalablement informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Les journées de télétravail ne peuvent pas prétendre à l’ouverture d’une indemnité de transport. ARTICLE 8- ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL Les salariés en télétravail pourront user des équipements portables habituels mis à leur disposition dans le cadre de leur fonction exercée sur le lieu habituel de travail (ordinateur portable et/ou fixe, clavier, souris, téléphone portable + 1 écran supplémentaire si besoin, un casque audio si besoin et un accès à distance (VPN). Aucun autre matériel spécifique au télétravail ne sera mis à disposition du salarié.
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition. Dès lors que le télétravail est à la demande du salarié il est rappelé que seuls les frais matériels seront pris en charge. Le salarié ne doit pas avoir à engager de frais supplémentaires pour travailler sous cette forme d’organisation du travail.
De manière générale, tout comme quand le travail est effectué sur le lieu de travail, les télétravailleurs sont tenus : D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ; De prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ; D’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie ; De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité. Le télétravailleur est tenu de laisser l’accès de son domicile aux intervenants techniques qui pourraient avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord. La Société préviendra le télétravailleur concerné par courriel ou par tout autre écrit en respectant un délai de prévenance raisonnable, quelques jours avant l’intervention.
ARTICLE 9 – RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans son contrat de travail. Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. ARTICLE 10 – SANTÉ ET SÉCURITÉ Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.
Conformément aux dispositions de l'article L. 4121-1 du Code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs. A ce titre, chaque télétravailleur doit être informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation (C. trav., art. R. 4542-1 à R. 4542-19). Afin de prévenir le risque d'isolement et les risques psychosociaux qui y sont inhérents, l'entreprise organise l'encadrement des télétravailleurs de sorte que le télétravailleur : • — participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ; • — puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ; • — dispose d'un « référent » qui peut être, ou non, son responsable hiérarchique
Les représentants du personnel (CSE) et les autorités administratives compétentes en matière d’hygiène et de sécurité ont accès au lieu de travail du télétravailleur, sous réserve de recueillir préalablement l’accord du télétravailleur. L’espace dans lequel s’exercera l’activité de télétravail devra être aménagé pour cette activité, tenir compte de l’obligation de discrétion définie ci-après, et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles existant dans l’entreprise. Le risque tenant à l’exercice partiel de l’activité professionnelle à domicile sera assuré par le salarié qui fournira à première demande toute justification quant à cette assurance.
ARTICLE 11– GESTION DES INCIDENTS EN PERIODE DE TELETRAVAIL 11.1 Accident du travail Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d’accident, le salarié doit dans la mesure du possible appeler le service ressources humaines dans les plus brefs délais, afin de procéder aux formalités déclaratives liées à l’accident de travail.
L’entreprise procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
11.2 Arrêt maladie
En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures.
La journée de télétravail non réalisée ne sera pas reportable. 11.3 Dysfonctionnement de l’accès à distance
Dans l’hypothèse où l’accès à distance au réseau ne fonctionnerait pas lors d’une journée programmée en télétravail, le salarié doit informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation d’absence en congé ou retour sur le lieu de travail).
ARTICLE 12 – OBLIGATION DE DISCRÉTION ET DE CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
L’entreprise s’engage à prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail. La conformité aux règles et procédures de sécurité informatique de l’entreprise du matériel informatique ou téléphonique utilisé par le collaborateur dans le cadre du télétravail est un préalable. En retour, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’entreprise, ses clients, etc. Tout salarié en situation de télétravail devra effectuer les sauvegardes régulièrement et prendre toutes mesures de sécurité notamment en empêchant tout accès aux données enregistrées sur le matériel mis à sa disposition par l’entreprise que ce soit par toute personne, tiers à l’entreprise. Il devra également respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire. De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique. En cas d’utilisation de matériels ou de logiciels permettant de surveiller l’activité du salarié, ce dernier devra en être préalablement et précisément informé par une note écrite détaillant les modalités, les limites, les droits et devoirs de chaque partie. ARTICLE 13 -DROITS COLLECTIFS
Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié. A ce titre, le télétravailleur a les mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés qui exercent leur travail dans les locaux de l’entreprise. En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel, la participation aux élections ou l’accès à la formation professionnelle, les télétravailleurs à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres salariés. Le passage en télétravail ne devra avoir aucune incidence en termes de formation ou d’évolution de carrière.
ARTICLE 14 -REVERSIBILITE Dans le cadre du télétravail régulier, à l’issue de la période d’adaptation, chaque partie peut décider de mettre fin de façon unilatérale et à tout moment par écrit, à la situation de télétravail, en respectant un délai de prévenance de 30 jours.
ARTICLE 15 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 31 octobre 2023 pour une mise en application effective au 02 novembre 2023. ARTICLE 16 – REVISION Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires. ARTICLE 17 – FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Chambéry. La présente décision fait l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel. Fait à xxxxxxxx, le 31 octobre 2023 La Représentation Syndicale : La Direction : Délégué xxxxxxx Monsieur xxxxxxx
ANNEXE 1 : Formulaire de demande de télétravail régulier NB : Le présent formulaire, une fois adopté sur le fond dans le cadre du présent accord collectif, pourra faire l’objet d’une nouvelle présentation sur la forme afin d’en faciliter la lecture et l’utilisation par les salariés. NOM / PRENOM : POSTE OCCUPE ET SERVICE : Le présent formulaire a pour objet de préciser les modalités d’exécution de vos fonctions dans le cadre du télétravail
REGULIER
L’adhésion à l’accord collectif n° 2023014RTI du 05 octobre 2023, est préalable à toute demande d’organisation du travail sous la forme de télétravail. A partir de la semaine commençant le lundi ------------------------------------ vous souhaitez travailler de la manière suivante, un jour par semaine le ⃝ Mardi ⃝ Mercredi ⃝ Jeudi ⃝ Vendredi A mon domicile situé : ---------------------------------------------------------------------------------------------------- Après acceptation du responsable hiérarchique il est rappelé que ces dispositions sont prévues pour une période indéterminée. Plage horaire de télétravail (à définir avant le premier jour de télétravail avec le manager dans le respect des plages fixes et de la couverture de service). -------------------------------------------------------------------------------------------------- Pendant ces horaires, le salarié doit être joignable et s’engage à consulter sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations de l’entreprise et des intervenants extérieurs (clients, candidats, fournisseurs…). Le jour de présence est fixé par votre responsable hiérarchique en concertation avec vous et pourra être modifié ponctuellement dans l’intérêt du service. Tout changement fera l’objet d’un accord exprès de votre responsable hiérarchique. Pour rappeler l’accord collectif que vous approuvez expressément en signant ce document : le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade. En cas de changement de service ou fonction au cours de la durée d’application du télétravail, la continuité et les conditions d’exercice du télétravail sont subordonnées à l’accord du responsable du service d’accueil. Dans le cadre du télétravail régulier, chaque partie peut décider de mettre fin de façon unilatérale et à tout moment par écrit, à la situation de télétravail, en respectant un délai de prévenance de 30 jours. En signant ce formulaire, vous vous engagez à la prendre connaissance de l’accord collectif n°2023014 RTI et compléter le logiciel de gestion du temps pour le suivi des jours télétravaillés. Formulaire à retourner au service du Personnel SALARIE RESPONSABLE HIERARCHIQUE DATE : DATE NOM , PRENOM : NOM , PRENOM : SIGNATURE SIGNATURE
ANNEXE 2 : Formulaire de demande de télétravail occasionnel NB : Le présent formulaire, une fois adopté sur le fond dans le cadre du présent accord collectif, pourra faire l’objet d’une nouvelle présentation sur la forme afin d’en faciliter la lecture et l’utilisation par les salariés. NOM / PRENOM : POSTE OCCUPE ET SERVICE : Le présent formulaire a pour objet de préciser les modalités d’exécution de vos fonctions dans le cadre du télétravail
OCCASIONNEL
L’adhésion à l’accord collectif n° 2023014RTI du 05 octobre 2023, est préalable à toute demande d’organisation du travail sous la forme de télétravail. A partir de la semaine commençant le lundi ------------------------------------ vous souhaitez travailler de la manière suivante : ⃝ Mardi ⃝ Mercredi ⃝ Jeudi ⃝ Vendredi A mon domicile situé : ---------------------------------------------------------------------------------------------------- Ces dispositions sont prévues jusqu’au ---------------------------------------------------------------------------------------------------- Motif : ---------------------------------------------------------------------------------------------------- Plage horaire de télétravail (à définir avant le premier jour de télétravail avec le manager dans le respect des plages fixes et de la couverture de service). -------------------------------------------------------------------------------------------------- Pour rappeler l’accord collectif que vous approuvez expressément en signant ce document : le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade. En signant ce formulaire, vous vous engagez à la prendre connaissance de l’accord collectif n°2023014 RTI et compléter le logiciel de gestion du temps pour le suivi des jours télétravaillés. Formulaire à retourner au service du Personnel
REPONSE DE LA DIRECTION
⃝ Oui , avec date d’effet du---------------------------------------------------au--------------------------------------------------- ⃝ Non RESPONSABLE HIERARCHIQUE SERVICES DES RESSOURCES HUMAINES DATE : DATE NOM , PRENOM : NOM , PRENOM : SIGNATURE SIGNATURE
Commentaires éventuels/ Motifs de refus le cas échéant :
