ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société TECNICA GROUP FRANCE
Société par actions simplifiée à associé unique, ayant son siège social PARC DES GLAISINS - 20 RUE DU PRE FAUCON - 74940 ANNECY LE VIEUX, immatriculée au Registre du Commerce et d’Industrie d’Annecy, sous le numéro 31493738400035, représentée par, Président, dûment habilité aux présentes,
Ci-après désignée « TECNICA » ou « la Société »,
D’une part,
ET
, délégué du personnel titulaire , déléguée du personnel titulaire , déléguée du personnel suppléante
D’autre part,
IL A ÉTÉ CONCLU L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DONT LES TERMES SUIVENT :
PREAMBULE
Afin de tenir compte de l’évolution de l’entreprise et des évolutions législatives et jurisprudentielles en matière de durée du travail d’une part, afin de moderniser et d’adapter les règles en matière de durée du travail applicables au sein de l’entreprise, d’autre part, les parties signataires ont souhaité ouvrir des discussions dans ce domaine et mettre en place un accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement de la durée du travail.
Cependant, la Société étant dépourvue de délégués syndicaux, le présent accord est conclu avec les élus dans le cadre des dispositions des articles L.2232-23 et suivants du code du travail (modalités de négociation dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés).
La négociation entre la Société et les élus s’est déroulée dans le respect des règles édictées par les articles L 2232-27 et suivants du Code du Travail.
Les partenaires à la négociation ont fait le choix de 2 systèmes de durée du travail paraissant les plus adaptés, déjà pratiqués ou proche de ce qu’il existe à ce jour, et conciliant tant les intérêts de fonctionnement de l’entreprise, donc la pérennité et celle de ses emplois, que la conciliation avec la vie personnelle des collaborateurs de l’entreprise.
Les différentes étapes de la procédure se sont déroulées ainsi :
Le 06/12/2017 : Réunion d’ouverture avec remise du projet d’accord collectif d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail aux deux délégués du personnel titulaires et à la déléguée du personnel suppléante.
Le 15/12/2017 : Retour et avis des deux délégués du personnel titulaires et de la déléguée du personnel suppléante sur l’accord collectif d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1er : Champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, qu’il soit titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée (cf pour ces derniers, notamment les dispositions spécifiques à l’article 2.9 du chapitre 2 titre II).
Sont cependant exclus de son champ d’application, les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du travail, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
A titre informatif, au jour de la conclusion du présent avenant, relèvent de ce statut les salariés ayant les qualifications suivantes : Le Directeur Commercial, le Directeur Administratif et Financier.
Les salariés VRP sont également exclus du champ d’application du présent accord.
A titre informatif, au jour de la conclusion du présent avenant, les emplois de la Société se répartissent entre les différents types d’horaires selon l’Annexe 1 jointe.
Article 2 : Objet de l’accord
Le présent accord définit la durée et l’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société TECNICA
Pour faciliter la compréhension et la lecture des dispositifs retenus par les partenaires signataires, ces derniers conviennent que le présent accord annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels existants en matière de durée et d’organisation du temps de travail, en vigueur au sein de la Société.
TITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1.1 : Temps de travail effectif
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévues par l’article L. 3121-1 du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. Il est, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement éventuel d’éventuelles heures supplémentaires.
Article 1.2 : Définition de la semaine et de la journée
La semaine civile s’entend de celle qui débute le lundi à 00h0 pour se terminer le dimanche à 24h00. La journée débute à 00h00 pour s’achever à 24h00.
Article 1.3 : Temps de pause
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de pause tel que défini par l’article L. 3121-2 du code du travail.
Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations et peut vaquer à des occupations personnelles.
Le temps de pause n’est pas rémunéré.
Article 1.4 : Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, y compris les salariés autonomes visés au chapitre 3 soumis à un forfait annuel en jours, sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. L’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin.
Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est, sauf dérogations particulières, le dimanche.
En cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux.
CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES OCCUPES SELON L’HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL : ANNUALISATION
Pour les salariés occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de TECNICA et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé comme suit.
Article 2.1 : Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail l’ensemble des salariés de la société sauf ceux visés par le chapitre 3 du présent accord et les salariés ne relevant pas du champ d’application du présent accord, notamment les salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.
Article 2.2 : Durée du travail - Annualisation
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année.
La période annuelle de référence retenue pour le décompte du temps de travail est l’année civile, soit 12 mois pour la période du 1er janvier au 31 décembre.
La durée collective de travail est répartie sur la base de 37,5 heures par semaine civile en moyenne sur l’année, soit, pour un salarié à temps complet présent toute l’année et pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés, 1.722 heures de travail effectif (1607/35 × 37,50) entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence d’un nombre d’heures correspondant aux jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
La durée annuelle de travail de référence ne fait pas obstacle aux différents congés prévus par la loi et/ou la convention collective (congés pour événements familiaux, …).
Article 2.3 : Aménagement du temps de travail – Programmation indicative
Le temps de travail hebdomadaire au sein de TECNICA est réparti habituellement sur 5 jours par semaine.
La durée hebdomadaire de travail augmentera ou diminuera en fonction de la charge de travail dans le cadre de la période de référence annuelle. Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes basse et haute d’activité, selon les besoins et contraintes de l’entreprise et des salariés.
Le temps de travail hebdomadaire est donc différent selon qu’il concerne la période haute ou la période basse.
Ainsi, en période haute, la durée collective de temps de travail effectif est de 40 heures par semaine, auquel s’ajoutent une pause déjeuner quotidienne de 1 heure et 15 minutes (non-rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif).
En période basse, la durée collective de temps de travail effectif est de 35 heures par semaine, auquel s’ajoutent une pause déjeuner quotidienne de 1 heure et 15 minutes (non-rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif).
Les horaires collectifs applicables seront, en fonction des périodes, ceux affichés et communiqués dans la société.
A titre indicatif, le programme de répartition du temps de travail sur l’année sera composé :
D’une période haute constituée des mois d’octobre à mars ;
Et d’une période basse constituée des mois d’avril à septembre.
Cette programmation n’étant qu’indicative, elle pourra être modifié par l’entreprise au cours de la période de référence, afin de l’adapter à l’évolution de la situation économique et aux variations imprévisibles de la charge de travail, de même que la répartition de la durée du travail.
Le délai de prévenance en cas de modification de cette programmation, de la répartition de la durée de travail, et/ou des horaires de travail (qui fera l'objet d'une consultation préalable des représentants du personnel) est au minimum de 3 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.
L’horaire collectif ainsi que la répartition de la durée du travail, et le programme indicatif, seront affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du code du travail.
Article 2.4 : Rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés concernés sera lissée sur l’année et établie sur une base mensualisée de 162,50 heures (37,50 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel effectué dans le mois.
Cette base mensualisée de 162,50 heures sera portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Par exception aux règles d’annualisation, afin d’éviter un report du paiement des heures supplémentaires structurelles en fin d’année, et dans l’intérêt des salariés, la rémunération desdites heures supplémentaires structurelles sera donc lissée sur l’année pour permettre aux salariés de se voir verser le paiement de ces heures mois par mois, correspondant à 2,50 heures supplémentaires par semaine majorées à 25%, soit 10,83 heures par mois (2,50 heures supplémentaires hebdomadaires x 52/12).
Article 2.5 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Les absences rémunérées ou indemnisées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées, autorisées ou non (exemples : congé sans solde, absence sans justificatif), donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre
d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis au regard de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les salariés embauchés en CDI en cours d’année suivront les horaires collectifs de travail en vigueur dans l'entreprise et percevront la rémunération mensuelle brute lissée.
Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture du contrat ou d’une embauche en cours d’année n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la date de la rupture ou à l’issue de la période de référence :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération d’un montant égal à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles correspondant aux heures effectivement rémunérées, différence calculée avec les éventuelles majorations correspondantes ;
S’il apparaît que les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Article 2.6 : Heures supplémentaires
Les parties signataires rappellent que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas dès lors résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.
Dans le cadre du présent chapitre, au regard de l’organisation retenue, sont définies comme des heures supplémentaires :
les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 40 heures.
Dans ce cas, ces heures supplémentaires sont traitées au mois le mois soit sous forme de Repos Compensateur de Remplacement (RCR) majoré à 25% ou 50% selon le cas, soit sous forme d’un paiement majoré de 25% ou 50% selon le cas, ceci en accord direct entre le manager et le salarié.
Le traitement s’effectue au plus tard sur la paie du mois suivant celui au cours duquel les heures supplémentaires ont été effectuées.
celles qui excèdent à la fin de l’année la durée annuelle de travail de référence.
Au demeurant, l’objectif des partenaires sociaux est de ne pas dépasser la durée annuelle de travail de référence par an et par salarié.
Si, malgré tout, des heures supplémentaires sont dues au 31 décembre de l’année concernée, sous déduction des heures supplémentaires payées en cours d’année, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la moyenne de 37,50 heures calculée sur la période annuelle de référence définie à l’article 2.2 ci-avant sont compensées soit par un repos compensateur de remplacement, équivalent à l’heure et à la majoration qu’il remplace, soit sous forme d’un paiement majoré de 25% ou 50% selon le cas sur le mois de février suivant la période de référence écoulée au cours de laquelle elles ont été accomplies, ceci en accord direct entre le manager et le salarié.
Le droit au repos compensateur de remplacement s’exerce selon les modalités et conditions suivantes :
Le droit au repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7.5 heures correspondant à la durée quotidienne moyenne de travail ;
Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de six mois commençant à courir dès l’ouverture du droit ;
Les dates de prise de ce repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, en précisant la date et la durée du repos, de préférence dans une période de faible activité ;
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction ;
Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos dans un délai maximum d'1 an ;
La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateurs auquel ils ont droit par un document annexé au bulletin de paie ou par toute autre forme écrite.
Le salarié dont le contrat prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos reçoit une indemnité compensatrice dont le montant correspond à ses droits acquis.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 220 heures.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail des salariés concernés au-delà des durées maximales journalière et hebdomadaire fixées par le code du travail et par le présent accord collectif.
Article 2.7 : Durées maximales journalière et hebdomadaire
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail :
la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures ;
la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine ;
la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Article 2.8 : Contrôle du temps de travail
Le décompte et le suivi des heures de travail du personnel visé par le présent chapitre s’effectueront au moyen d’un système de traçabilité auto-déclaratif mensuel.
Les modalités pratiques de traçabilité et d’auto-déclaration seront fixées par une note de gestion émanant de la Direction.
Article 2.9 : Salariés à temps plein sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire
Les parties signataires rappellent que le recours aux contrats de travail à durée déterminée et au contrat de travail temporaire doit rester exceptionnel et s’effectuer dans les seuls cas de recours autorisés par la loi.
Les salariés à temps plein susceptibles d’être employés sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire ne seront pas concernés par les dispositions du présent chapitre et seront soumis à une durée du travail de 37,50 heures par semaine, et ce peu importe la période d’activité de la société, et aux horaires de travail tels que définis par la direction.
La rémunération des salariés à temps plein employés sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire correspondra donc au nombre d’heures réalisés au mois au mois, sachant qu’une présence mensuelle pleine entraînera la rémunération des heures supplémentaires structurelles mensuelles mois par mois, correspondant à 2,50 heures supplémentaires par semaine majorées à 25%, soit 10,83 heures par mois (2,50 heures supplémentaires hebdomadaires x 52/12).
Article 2.10 : Salariés à temps partiel
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail effectif est inférieure à la durée légale du travail, soit ceux ayant une durée du travail effective inférieure à 35 heures par semaine en moyenne. Dans le cadre d’un aménagement annuel du temps de travail, les parties décident d’une organisation du temps de travail sur l’année. L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel variera dans les mêmes conditions et au même rythme que ceux des salariés à temps complet sans que la durée hebdomadaire (ou mensuelle) accomplie par le salarié à temps partiel excède la durée hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat, en moyenne sur la période annuelle. Le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois et la rémunération sera lissée sur l’année. Les heures qui excèdent l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période annuelle de décompte retenue dans le présent chapitre sont des heures complémentaires à rémunérer sous forme d’un complément de salaire. Le volume des heures complémentaires disponibles s’apprécie par rapport à la durée annuelle de travail. Le nombre maximal d’heures complémentaires qui peuvent être demandées au salarié au temps partiel ne peut excéder le 1/3 de la durée du travail prévue au contrat. »
CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 3.1 - Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A ce titre, au jour de la signature des présentes, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse commune, conviennent que sont susceptibles d’entrer dans le champ d’application du présent chapitre l’ensemble des cadres de la société relevant des emplois et catégories suivantes :
Directrice commerciale et marketing ;
Directeur des ventes ;
Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, au jour de la signature des présentes, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse commune, conviennent que sont susceptibles d’entrer dans le champ d’application du présent chapitre l’ensemble des salariés relevant des emplois et catégories suivantes :
Attaché commercial ;
Promoteur des ventes ;
Responsable marketing et communication.
Key account manager junior
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 3.2 – Durée du forfait jours
3.2.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets, hors prise en compte d’éventuels jours de congés payés conventionnels.
La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. A la demande expresse et écrite d’un bénéficiaire, un forfait portant sur un nombre réduit de jours annuels de travail pourra être conclu en accord avec la Direction. Dans ce cas, le salarié concerné sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et sa charge de travail adaptée en conséquence.
3.2.2. Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que se soit, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours travaillé est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération :
La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté)
+ nombre de jours de congés payés +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
Article 3.3 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Article 3.4 – Garanties
3.4.1. Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Cette période de repos ainsi définie ne constitue qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de leur organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut en aucun cas être supérieure à 13 heures, cette limite étant une limite maximale et les salariés étant encouragés à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite dans le cadre de leur organisation de leur temps de travail.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Cette période de repos ainsi définie ne constitue là-aussi qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de leur organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
3.4.2. Contrôle.
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement et annuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique direct ainsi qu’au responsable des RH, ce document étant soumis à un double contrôle.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, éventuels congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, jours fériés…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
3.4.3. Dispositif de suivi et de veille.
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours d’effectuer un suivi et de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de suivi et de veille.
Ce dernier consiste, outre le double contrôle auquel est soumis le document de contrôle visé à l’article 3.4.2 ci-avant, en une information au terme de chaque mois du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 3.4.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un non-respect des temps de repos et/ou un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître qu’une bonne répartition du travail dans le temps n’est pas assurée ;
Dans les 30 jours, le supérieur hiérarchique (ou le responsable RH) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 3.4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées, ce dans le but de remédier
en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée du travail raisonnable.
3.4.4. Entretien annuel.
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié peut demander l’organisation d’un entretien supplémentaire par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de sa rémunération.
Article 3.6 – Exercice du droit à la déconnexion
3.6.1. Salariés concernés
Les dispositions du présent article et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.
3.6.2. Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
3.6.3. Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, la Direction a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi, lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de générer des situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
3.6.4. Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Il est consacré un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.
3.6.5. Mesures de contrôle
Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, il est décidé de mettre en place un suivi individuel de l’envoi des mails et de leur répartition en dehors des périodes habituelles de travail et le week-end.
Ainsi, toute connexion en dehors des plages horaires fixées déclenchera l’apparition d’une fenêtre d’alerte (communément appelée « pop up ») lui rappelant l’utilisation non-conforme aux principes de la présente note.
La répétition de cette utilisation non-conforme déclenchera un mail d’alerte du manager responsable du salarié concerné et/ou déclenchera l’organisation d’un rendez-vous avec celui-ci.
Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
Article 3.7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
CHAPITRE 4 : CONGES PAYES
Article 4.1 : Décompte des droits à congés
La période de référence pour l’acquisition et le calcul des droits à congés payés est la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le décompte des droits à congé sera effectué en jours ouvrés à compter de la période juin 2018/mai 2019.
Chaque salarié, qu’il exerce son activité à temps complet ou à temps partiel, bénéficie d’un droit à congé de 2,083 jours ouvrés par mois de travail effectif au sein de la Société. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés.
Sont assimilés à un mois de travail effectif pour la détermination du droit à congé, les périodes équivalentes à 4 semaines ou 20 jours ouvrés de travail.
Article 4.2 : Prise des congés
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche.
Les droits acquis à congés sont pris dans la période du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante.
Ainsi les congés payés acquis au cours de la période comprise entre le 1er juin 2017 et le 31 mai 2018 peuvent être pris sur la période comprise entre le 1er juin 2018 et le 31 mai 2019.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt jours ouvrés. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Au cours de la période de prise des congés, un congé continu d’au moins dix jours ouvrés (soit deux semaines consécutives) doit être pris.
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à dix jours ouvrés, il peut être fractionné en accord avec les Ressources Humaines.
Lors de la prise des congés, sont décomptés des congés chaque jour qui aurait normalement dû être travaillé, y inclus les jours où seule une demi-journée ou quelques heures de travail auraient dû être travaillés.
Ainsi, à titre d’exemple, pour un salarié à temps complet :
la prise d’une semaine de congés génère un décompte de 5 jours ouvrés de congés, et ce peu importe qu’il ait dû travailler 5 jours plein ou 4,5 jours au cours de cette semaine;
la prise d’une journée de congé, que ce soit le vendredi ou le lundi, génère le décompte d‘un jour ouvré de congé.
Ainsi, à titre d’exemple, pour les salariés à temps partiel :
la prise d’une semaine de congé, peu important le nombre de jours habituellement travaillés au titre de l’activité à temps partiel, génère un décompte de 5 jours ouvrés de congés ;
la prise d’une seule journée de congés un jour de la semaine habituellement travaillé génère un décompte d’un jour ouvré de congés ;
ainsi par exemple pour un salarié à 4/5eme qui ne travaille pas le mercredi, donc il travaille les lundis, mardis, jeudis et vendredis :
La prise d’une semaine génère un décompte de 5 jours
La prise d’une seule journée habituellement travaillée génère un décompte d’1 jour
Article 4.3 : Possibilité de report des congés
De manière exceptionnelle et justifiée, les salariés, autres que ceux désirant bénéficier d’un congé sabbatique ou création d’entreprise et ceux reportant des congés payés non pris pour cause de maladie seront autorisés à reporter leur 5ème semaine de congés payés, soit leurs jours de congé excédant 20 jours ouvrés ouverts au titre de l'année de référence, et ce jusqu'au 31 mai de l'année suivante.
Les salariés concernés devront formuler une demande écrite et justifiée auprès de la Direction au moins 2 mois avant la date de fin de la période de prise des congés. La Direction devra accepter ou refuser cette demande de report, au regard de l’organisation et de la charge de travail du salarié, dans un délai de 15 jours à compter la réception de la demande du salarié. Dans l’hypothèse d’un refus, le salarié devra veiller à poser les jours restants avant l’issue de la période de prise des congés selon des dates validées par la Direction.
Les congés payés ayant pour objet de garantir aux salariés une période annuelle de repos, les demandes de report devront rester exceptionnelles et justifiées. Elles devront concerner les hypothèses de :
Souhait d’organisation exprimé par le salarié et validé par son supérieur hiérarchique direct;
Demande de bénéficier d’un congé plus long l’année suivante du fait d’un évènement personnel dont le salarié justifiera l’exactitude auprès de la direction.
S’agissant des salariés n’ayant pas pris leurs jours de congés payés du fait de la maladie, ceux-ci seront en droit de reporter l’intégralité des jours non pris pendant une période de 15 mois à compter de l’expiration de la période de prise des congés payés.
Les jours de congés reportés donneront lieu, au moment du départ du salarié en congé, au versement d’une indemnité compensatrice correspondant aux jours de congés reportés calculée en vertu des dispositions légales.
En cas de rupture du contrat de travail avant la prise de ces jours reportés, le salarié percevra une indemnité compensatrice correspondant aux droits reportés calculée en vertu des dispositions légales.
Le report de jours de congés payés majorera la durée du travail annuelle du salarié en heures ou en jours de travail dans une proportion équivalente.
TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le 01 janvier 2018.
Article 2 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et s. du code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 et s. du code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 3 : Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail
En tout état de cause, la dénonciation du présent accord par l’une ou l’autre des parties signataires ne pourra être que totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les signataires.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société selon les modalités suivantes :
en un exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annecy;
en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de l’Unité Territoriale de la Haute-Savoie. Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la société aux délégués du Personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de la société par voie d’affichage et conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.
Enfin, cet accord sera publié sur une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, via le dépôt ci-avant mentionné effectué auprès de la Direccte.
Article 5 : Suivi de l’accord
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, les parties signataires prévoient de se rencontrer tous les 5 ans suivant l’entrée en application du présent accord en vue d’engager des négociations relatives à son éventuelle adaptation.
Une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord, ce suivi devant faire l’objet d’un point particulier dans le compte rendu de réunion. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.
Fait en huit exemplaires originaux A Annecy-le-Vieux Le 15 décembre 2017
Pour la société , Président
Pour le délégué du personnel titulaire
Pour la déléguée du personnel titulaire
Pour la déléguée du personnel suppléante
Annexe 1 : Horaires collectifs du 01/01 au 31/12
PERIODE HAUTE : du 01/01 au 31/03 et du 01/10 au 31/12
Du lundi au vendredi : Matin : 08h15 – 12h15 Après-midi : 13h30 – 17h30
PERIODE BASSE : du 01/04 au 30/09
Du lundi au jeudi : Matin : 08h15 – 12h15 Après-midi : 13h30 – 17h15
Le vendredi : Matin : 08h15 – 12h15
Annexe 2 : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.
Période de référence : année 2017
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 8 jours (3 tombant soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (8) = P (228) (le nombre de jours potentiellement travaillés) P (228) / 5 jours par semaine = Y 45,6 semaines travaillées sur 2017. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228)– F (218) = 10 jours sur 2017. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,6 = 4,78 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,22 (5 jours - 4,78 jours travaillés). Ce chiffre de 0,22 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 10 / 45,6 = 0,219 arrondi à 0,22. Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,22 jour. En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25 +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 8 + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 10 Total 261 jours
Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail
