L’Unité Economique et Sociale TELERAD, représentée aux présentes par M X, agissant en qualité de Représentant légal,
Ci-après également dénommée « l’UES TELERAD »
D’UNE PART,
Le comité social et économique (CSE) de l’UES TELERAD ayant voté à la majorité des membres présents, comme l’atteste le procès-verbal annexé au présent accord, en date du 18/01/2024, représenté par M Y,
D’autre part.
Ci-après ensemble dénommées les Parties
PREAMBULE
La direction et les membres du CSE ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans l’UES TELERAD (ci-après dénommée, l’« UES »), en négociant un accord sur le télétravail. Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ainsi, le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de l’UES. En effet, compte tenu du développement du recours au télétravail depuis la crise sanitaire, l’UES souhaite encadrer et unifier les conditions de mise en œuvre de ce mode d’exécution du travail et définir les conditions de recours à celui-ci. L’UES reconnaît que le télétravail permet de donner plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles, pour les postes compatibles avec cette modalité d’organisation, mais souhaite rappeler l’importance du lien avec la communauté de travail et éviter tout isolement qui pourrait être préjudiciable au personnel. En outre, le télétravail contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels, permet de réduire les temps de transports, réduire l’empreinte carbone et facilite le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Le présent accord fixe ainsi les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise et vise à définir, au sein de l’UES, une politique sociale commune et cohérente en la matière. Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail et de l’ANI du 26 novembre 2020 étendu par arrêté du 2 avril 2021. Les Parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Article 1 – Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 – Champ d’application et critères d’éligibilité
Le présent accord s’applique aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés visés ci-avant doivent remplir les conditions suivantes :
être en capacité d’exercer leurs fonctions à distance de façon autonome ;
occuper un poste pour lequel l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de l’équipe à laquelle ils sont rattachés ;
exercer des fonctions ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ;
réaliser un travail ou des tâches dont la nature n’exige pas une présence physique permanente ou importante dans les locaux de l’entreprise ou chez les clients ;
occuper des fonctions ou réaliser des tâches n’impliquant pas l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité.
Le télétravail est lié au poste occupé. En cas de changement de poste, le télétravail sera systématiquement revu afin que le supérieur hiérarchique s’assure de la compatibilité des nouvelles fonctions occupées avec le télétravail.
Article 3 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat (hors circonstances exceptionnelles). Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité visés à l’article 2 du présent accord et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique (par courrier remis en main propre contre décharge, par courrier recommandé avec A.R ou par courriel). Ce dernier dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande du salarié. Le refus doit être motivé. Dans le cadre de l’examen de la demande du salarié, la décision du supérieur hiérarchique est prise au regard des éléments suivants, au-delà des critères d’éligibilité définis à l’article 2 du présent accord :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service, en veillant à ce que le nombre de salariés en télétravail de manière simultanée reste compatible avec l’organisation de ce service ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un espace au sein de son domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès Internet et d’attester de la conformité des installations électriques.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, le salarié peut refuser et son refus ne saurait constituer un motif de sanction ou de licenciement. En cas d’accord du salarié et de la société employeur sur la mise en place du télétravail, celui-ci est formalisé par écrit. Les jours de télétravail ainsi déterminés apparaitront sur l’outil de gestion du temps du collaborateur de manière prévisionnelle sous la mention « TT ». En tout état de cause, au début de chaque nouveau projet et au minimum au moins 1 mois à l’avance, le collaborateur et son supérieur hiérarchique, détermineront la planification des journées de télétravail ou de présentiel.
Article 4 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Une attention particulière est portée aux demandes formulées par les travailleurs handicapés. La société employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’exercer leurs fonctions en télétravail. Ainsi, l’installation du télétravailleur en situation de handicap est examinée systématiquement après avis du médecin du travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile.
Article 5 – Modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes
Une attention particulière est également portée aux demandes formulées par les salariés enceintes qui souhaitent recourir au télétravail. Plus particulièrement, afin d’éviter notamment la fatigue due au trajet travail/domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse, peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse. La société employeur examine avec attention ces demandes et, en cas de refus, doit en exposer les raisons objectives. De manière générale, la société employeur s’engage à examiner systématiquement les demandes des salariées enceintes qui souhaiteraient bénéficier du télétravail et, dans ce cadre, à mettre en œuvre les mesures permettant d’adapter les postes occupés par ces salariées au télétravail.
Article 6 – Modalités d’accès au télétravail des salarié(e)s aidants
Une attention particulière est portée aux demandes formulées par les salarié(e)s aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche d’exercer leurs fonctions en télétravail. La société employeur prendra les mesures appropriées pour permettre aux salarié(e)s aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche d’exercer leurs fonctions en télétravail.
Article 7 – Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Le télétravail occasionnel ou mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il est réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l’exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance. Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, ou d’événements exceptionnels justifiés) ou de l’UES (ex. en cas de pandémie ou d’épisode de pollution au sens de l’article L.223-1 du Code de l’environnement). Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Le salarié souhaitant bénéficier d’une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile doit obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de son supérieur hiérarchique qui est libre de l’accepter ou non. Celui-ci doit y répondre par courriel dans les meilleurs délais. Enfin, l’employeur peut par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la société employeur et garantir la protection des salariés, selon les termes mêmes de l’article L.1222-11 du Code du travail.
Article 8 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
8.1 – Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois. Cette période d’adaptation correspond à une période au cours de laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et est compatible avec l’organisation du service auquel appartient le salarié. Concernant plus particulièrement l’employeur, la période d’adaptation lui permet de vérifier que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que l’absence du salarié des locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit (par courrier remis en main propre contre décharge, par courrier recommandé avec A.R ou par courriel) au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.
8.2 – Réversibilité : retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’UES s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande est effectuée par écrit par le salarié (par courrier remis en main propre contre décharge, par courrier recommandé avec A.R ou par courriel). Dans une telle hypothèse, le salarié s’engage à respecter un délai de prévenance d’un mois. En cas d’accord des deux parties, ce délai peut être réduit.
8.3 – Réversibilité : retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de la société employeur
L’employeur peut mettre fin au télétravail, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de la société employeur, déménagement du salarié, évolution de l’activité de la société employeur ou du service de rattachement du salarié, départs de plusieurs salariés, qualité du travail du salarié ne donnant pas satisfaction à la société employeur, changement de poste du salarié. Cette décision est notifiée au salarié par écrit (par courrier remis en main propre contre décharge, par courrier recommandé avec A.R ou par courriel). La fin du télétravail prend effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. En cas d’accord des deux parties, ce délai peut être réduit. La réversibilité implique le retour complet du salarié dans les locaux de la société employeur et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société employeur dans le cadre des tâches réalisées à son domicile.
8.4 – Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (notamment : formations, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail peut être entièrement suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Dans la mesure du possible, la société employeur en informe le salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
Article 9 – Lieu du télétravail
Le télétravail est en principe effectué au domicile déclaré du salarié sur lequel le salarié et la société employeur se seront mis d’accord. Le télétravail ponctuel hors du domicile déclaré du salarié est permis, sous réserve d’être autorisé préalablement par écrit par le supérieur hiérarchique. Dans une telle hypothèse, le salarié doit être en mesure de regagner son lieu de travail dans les locaux de la société employeur dans un délai défini par son supérieur hiérarchique et le lieu de télétravail doit être conforme aux conditions visées par le présent accord notamment en termes d’assurance. Le lieu du télétravail doit permettre au salarié d’exercer son activité professionnelle dans un environnement adapté à l’exercice du travail en télétravail et à la concentration, doit être doté d’une connexion Internet sécurisée et d’équipements assurant le respect de la confidentialité des échanges et permettant la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. La conformité de l’espace dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui doit remettre, à cet effet, une attestation de conformité à la société employeur. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France métropolitaine qui a été déclaré à la société employeur. En cas de changement de domicile, le salarié est tenu d’informer la société employeur sans délai en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de la société employeur, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 8 du présent accord. Le salarié accepte qu’un représentant de l’employeur puisse contrôler la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d’effet du télétravail. La société employeur se réserve le droit de refuser le télétravail effectué à domicile, notamment pour la raison suivante : logement non conforme (espace trop réduit pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions, équipement/mobilier inadéquat, connexion/débit internet insuffisante...).
Article 10 – Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail
10.1 – Nombre et fréquence des jours de télétravail
Le télétravail est, sauf dérogation écrite exceptionnelle de la Direction, limité à 1 jour par semaine. Pour favoriser le maintien du collectif de travail et pour des besoins organisationnels, certains jours pourront être fermés au télétravail par le supérieur hiérarchique. Même pendant les jours en principe télétravaillés, le salarié reste tenu de se rendre sur site sur demande de son supérieur hiérarchique ou de toute autre personne mandatée par ce dernier, pour le bon fonctionnement du service et de la société employeur. Compte tenu des contraintes organisationnelles de la société employeur et des besoins des clients et prestataires de celle-ci, le salarié peut être informé de la nécessité de se rendre sur site jusqu’à 24 heures avant la date à laquelle il est attendu et par la voie de communication habituellement utilisée (courriel, messagerie instantanée professionnelle, appel téléphonique, sms..). Les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
10.2 – Régulation de la charge de travail
La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le télétravailleur échange toutes les deux semaines avec son supérieur hiérarchique sur l’avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié peut le cas échéant être réajustée si nécessaire. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. De manière générale, le télétravailleur est tenu d’alerter au plus vite sa hiérarchie de tout aspect de son télétravail qui pourrait avoir un impact direct ou indirect sur la qualité de son travail (notamment sur ses performances ou sa productivité) ainsi que sur le respect de ses engagements vis-à-vis de la société employeur. Ce devoir d’alerte s’impose également au télétravailleur qui constate qu’un aspect de son télétravail pourrait avoir un impact direct ou indirect sur sa santé et son bien-être. Enfin, le salarié bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel sont abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.
10.3 – Contrôle de la charge de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, soit à ce jour, 10 heures par jour et 48 heures par semaine, pour les salariés qui ne sont pas en forfait annuel en jours ;
les durées minimales de repos, soit à ce jour, 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine, ainsi qu’un temps de pause obligatoire de 20 minutes par jour.
Le temps de travail est suivi de la manière suivante :
Pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail : pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relève ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmet ce relevé à la direction tous les mois.
Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le télétravailleur. Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité cet outil de suivi du temps de travail. Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.
Pour les salariés en forfait annuel en jours : le suivi de la charge de travail est réalisé de la même façon que s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise et conformément aux dispositions conventionnelles autorisant le recours aux forfaits annuels en jours.
10.4 – Plage horaire de disponibilité et déconnexion
La société employeur est tenue de respecter la vie privée du salarié. Aussi, le salarié ne peut être contacté à son domicile en dehors des plages horaires de disponibilité. Dans ce cadre, il est convenu que pendant les jours de télétravail, le salarié peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter au minimum les plages horaires de travail suivantes : 9h-12h et 14h 16h pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Pendant les plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone et/ou aux appels via « Teams », de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement. Le supérieur hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Le télétravail s’exerce dans le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion.
Article 11 – Equipements liés au télétravail
La société employeur met à disposition des salariés en télétravail un ordinateur portable professionnel, un chargeur et une souris. Le matériel fourni par la société employeur restant sa propriété, il doit être restitué dès la fin de la période de télétravail, la fin du contrat de travail et à la demande de la société employeur, en cas de dispense de préavis ou de suspension du contrat de travail. Ce matériel ne peut être utilisé qu’à titre professionnel et pour le seul compte de la société employeur à l’exclusion de toute autre utilisation. Le salarié en télétravail prend soin de l’équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délai son supérieur hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié informe son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Le télétravailleur est tenu de laisser l’accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement du travail confié. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courriel ou par tout autre écrit 5 jours avant l’intervention. Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur. Le salarié est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement. Il est également tenu de suivre les formations nécessaires portant sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ce matériel et celles liées à son adaptation. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
Article 13 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 14 – Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique par écrit, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.
Article 15 – Obligations de discrétion et de confidentialité et protection des données personnelles
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire. De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la société employeur, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.
Article 16 – Dispositions finales
16.1 – Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er février 2024, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le code du travail.
16.2 – Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
La mise en œuvre du présent accord, sera suivie par les représentants du personnel en place. Lorsqu’il n’existe aucun représentant du personnel, une commission ad hoc, comprenant au maximum deux (2) représentants des sociétés composant l’UES TELERAD et deux (2) représentants des salariés spécialement désignés à cet effet, devra être mise en place pour assurer les missions visées aux paragraphes précédents. Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai 3 mois
après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
16.3 – Révision et dénonciation
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le code du travail, et moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
16.4 – Notification et dépôt
Conformément à la réglementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D.2231-7 et suivants du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure accessible depuis le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une version anonymisée de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires devra également être déposée sur la plateforme conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bayonne.
Fait à Anglet, le 18 janvier 2024.
Pour l’UES TELERAD,
M X
Pour le comité social et économique (CSE) de l’UES TELERAD,
M Y, Secrétaire
Procès-verbal annexé au présent accord
ANNEXE 1 : PROCES-VERBAL DE LA REUNION DU CSE DU 18/01/2024
