ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La société TELIAE, Société par actions simplifiée unipersonnelle immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Lyon, sous le numéro 349 669 192, dont le siège social est sis 501 Rue de la Ronze 69440 Taluyers, représentée par XXXX, agissant en qualité de président dûment habilité en cette qualité à négocier et conclure le présent accord.
Ci-après désignée « l’Entreprise » ou « la Société »
D’une part,
ET :
Les élus titulaires du Comité Social et Economique de la société TELIAE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, dont le procès-verbal est annexé au présent accord :
Mme XXXX, membre titulaire collège « Technicien, Agent de maîtrise et Cadre »
M. XXXX, membre titulaire collège « Technicien, Agent de maîtrise et Cadre »
Mme XXXX, membre titulaire collège « Technicien, Agent de maîtrise et Cadre »
Mme XXXX, membre titulaire collège « Ouvrier / Employé »
Ci-après dénommés « Les élus titulaires du CSE »
D’autre part.
Préambule Le présent accord résulte d’une volonté conjointe de la direction et du personnel de réfléchir ensemble à une nouvelle organisation du temps de travail, qui réponde aux besoins actuels de l’activité de la société, aux attentes des clients en termes de qualité de service offert et de réactivité, tout en prenant en considération les intérêts et souhaits d’organisation des collaborateurs. L’objectif des parties est de permettre, avec les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail mises en place dans le présent accord, à l’Entreprise de renforcer son efficacité dans un environnement fortement concurrentiel et de poursuivre son développement, et aux salariés de parvenir à un équilibre entre leurs temps travaillés et leurs temps personnels. Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées à l’occasion de plusieurs réunions depuis le mois de mai 2024, pour définir conjointement, dans le cadre du présent accord, de nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année. Un groupe de travail élargi, composé de salariés volontaires ainsi que des élus titulaires du Comité social et économique, a été créé afin d’identifier les besoins de chaque service de la société. Préalablement à l’entrée en négociation, les parties se sont entendues sur les informations nécessaires au groupe de travail élargi pour négocier le présent accord dans un rapport équilibré et loyal. Les informations remises à ce titre au groupe de travail ont notamment été les suivantes :
Les dispositions en vigueur de la CCN Bureaux d’études techniques sur l’aménagement du temps de travail sur l’année ;
Les besoins d’organisations actuels de la société, en termes d’aménagement du temps de travail ;
La liste et les coordonnées des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche d’activité bureaux d’études techniques (BETIC), et leur faculté de les solliciter à tout moment de la négociation pour obtenir tout conseil/renseignement sur la négociation en cours ;
Bilan social des rémunérations ;
Simulations de fiches de paie avec les différents niveaux de JRTT, pour mesurer l’impact sur les salaires.
A l’issue de plusieurs réunions de négociation au cours desquelles chaque partie a pu faire valoir son point de vue et les modifications qu’elle souhaitait voir apporter au projet d’organisation initial, les parties sont convenues de redéfinir l’organisation du temps de travail comme suit. Conformément aux dispositions prévues à l’article L.2232-29 du Code du travail, les salariés ont par ailleurs été associés au processus de négociation et consultés sur le contenu du présent accord, notamment à l’occasion d’un sondage réalisé le 29 Mai 2024 sur leur préférence en termes d’organisation du temps de travail. Les salariés ont souligné majoritairement à cette occasion leur attachement à un mode d’organisation du travail basé sur 39 heures de travail effectif hebdomadaire et paiement des heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures au cours du mois de leur réalisation, et à une organisation du travail sur l’année sur une base de 39 heures hebdomadaires compensée par l’octroi de 6 JRTT sur l’année et du paiement chaque mois des heures supplémentaires réalisées au-delà de 36 heures. Le présent accord résulte donc d’une concertation préalable des salariés concernés par son application. Le présent accord annule et remplace toutes dispositions en vigueur qui porteraient sur le même objet, résultant d’accords collectifs ou atypiques, d’usages et/ou d’engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société, et sera désormais le seul accord applicable. Il est précisé notamment que les dispositions du présent accord se substituent à celles prévues par la CCN Bureaux d’études techniques étendues en vigueur portant sur le même objet. Enfin, le CSE a été informé et consulté sur le projet de nouvelle organisation du temps de travail prévu au présent accord, et l’impact en résultant sur les conditions de travail des salariés, lors de la réunion du 06 Septembre 2024. Il a rendu à cette occasion un avis favorable.
Ceci étant précisé, il est convenu l’accord collectif suivant :
19.1 Localisation et environnement de travail PAGEREF _Toc179814185 \h 17 19.2 Equipement du télétravailleur PAGEREF _Toc179814186 \h 18 19.3 Protection des données et confidentialité PAGEREF _Toc179814187 \h 19
Article 20. Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc179814188 \h 19
20.1 Formalisation du télétravail PAGEREF _Toc179814189 \h 19 20.1.1 Télétravail régulier PAGEREF _Toc179814190 \h 19 20.1.2 Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc179814191 \h 19 20.2 Journée(s) de télétravail et horaires PAGEREF _Toc179814192 \h 20 20.3 Principe de réversibilité PAGEREF _Toc179814193 \h 20 20.4 Efficacité du travail d’équipe et maintien du lien social PAGEREF _Toc179814194 \h 21 20.5 Modalités de contrôle du temps de travail et/ou de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc179814195 \h 21
Article 21. Statut du télétravailleur PAGEREF _Toc179814196 \h 21
21.1 Principe d’égalité de traitement PAGEREF _Toc179814197 \h 21 21. 2 Couverture sociale, absences et accidents du travail PAGEREF _Toc179814198 \h 22 21.3 Avantages divers PAGEREF _Toc179814199 \h 22
Chapitre V. Dispositions finales PAGEREF _Toc179814200 \h 23
Article 22. Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc179814201 \h 23
Article 23. Adhésion PAGEREF _Toc179814202 \h 23
Article 24. Etude de l’impact financier sur les frais de déplacement PAGEREF _Toc179814203 \h 23
Article 27. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc179814206 \h 24
Chapitre I. Dispositions communes Article 1. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société TELIAE, cadre ou non cadre, présent à l’effectif à la date de l’entrée en vigueur de l’accord ou recruté postérieurement à cette date. Il concerne l’ensemble des catégories professionnelles quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des cadres dirigeants. Le personnel intérimaire mis à disposition de la société relève également de l’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord.
Article 2. Temps de travail effectif Constitue du temps de travail effectif, quel que soit le lieu où celui-ci s’exécute, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 3 : Contrôle du temps de travail effectif Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues au présent accord font l’objet d’un contrôle du temps de travail effectif, par mise en place d’un dispositif de suivi des temps adapté aux contraintes d’organisation de l’activité. Dans ce cadre, il est convenu entre les parties de mettre en place un suivi des temps travaillés par système auto-déclaratif, renseigné par les salariés chaque jour, et validé par le manager chaque fin de mois. Ce système auto-déclaratif prend la forme d’un document Excel qui permet le suivi des temps effectivement travaillés et des temps de déplacement. Chaque fichier couvre une période d’un mois, allant du 20 du mois précédent au 19 du mois en cours. Le salarié doit communiquer à son manager le fichier finalisé le 20 du mois. Le manager doit envoyer le fichier validé avant le 25 du mois au service Ressources Humaines, pour traitement en paie.
Article 4. Durée maximale de travail 4.1 Durée quotidienne maximale de travail La durée effective de travail quotidienne ne peut excéder 10 heures de travail effectif, avec une amplitude maximale quotidienne de 13 heures. Par exception, les parties conviennent de porter exceptionnellement cette durée maximale quotidienne à 12 heures de travail effectif, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, tel que le prévoit l’article L.3121-19 du Code du travail.
4.2 Durée hebdomadaire maximale de travail La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine. Toutefois, conformément aux dispositions légales en vigueur (C. trav. art. L.3121-21), le dépassement de cette durée du travail peut être autorisée par l’autorité administrative, après avis du Comité social et Economique, sans que ce dépassement ne puisse avoir pour effet de porter la durée de travail hebdomadaire au-delà de la limite maximale prévue à l’article L.3121-21 du Code du travail (60 heures hebdomadaires).
Article 5. Repos 5.1 Temps de pause Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Ils ne sont par conséquent pas comptabilisés dans le temps de travail effectif de chaque salarié, et ne sont pas rémunérés. Il est rappelé qu’en vertu des dispositions légales en vigueur, tout salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes au terme de 6 heures de travail effectif. Les temps consacrés aux pauses sont donc obligatoirement reportés par les salariés dans le système auto-déclaratif de suivi des temps travaillés, renseigné chaque jour en fin de journée. 5.2 Repos quotidien Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 5.3 Repos hebdomadaire Conformément aux articles L.3131-1 et suivants du Code du travail, il est interdit de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 35 heures consécutives. Le repos hebdomadaire est donné par principe le dimanche.
Article 6. Astreintes 6.1 Définition et champ d’application de l’astreinte Le Code du travail définit l’astreinte comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Compte tenu de l'activité spécifique de l’entreprise et afin d'en assurer la continuité, des astreintes sont mises en place pour le personnel relevant, au jour de la conclusion du présent accord, des services suivants : Opération, Développement et Innovation. Des astreintes sont susceptibles d’être mises en place dans le futur dans d’autres services, selon les besoins de l’activité et pour en garantir également la continuité. 6.2 Modalités des astreintes Les astreintes se déroulent en dehors de l'horaire de travail. Pendant les périodes d'astreintes, et hors temps d'intervention, le salarié reste libre de vaquer à ses occupations personnelles. En conséquence, seuls les temps d'intervention constituent du temps de travail effectif. Le salarié est en situation d’intervention à compter du moment où il intervient pour accomplir un travail au service de l’entreprise, à sa demande. Les temps d’intervention recouvrent également les situations gérées à distance, par téléphone. 6.3 Organisation des astreintes Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de service. A titre indicatif, elles sont habituellement déterminées comme suit :
Semaine hors week-end : du lundi 19h00 au vendredi 8h00 ;
Week end ou jour férié : du vendredi 19h00 au lundi 8h00 ou jour férié.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés par les astreintes, 15 jours calendaires (sauf demande exceptionnelle) avant le début de la période d’astreinte. La planification et l’organisation par roulement des périodes d’astreintes sont réalisées de telle sorte qu’un salarié ne puisse être d’astreinte pendant ses périodes de formation, jours de congés payés, de repos ou d’arrêt maladie ou pendant toutes les périodes de suspension de son contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai est ramené à 48h à l’avance. Les cas exceptionnels peuvent être notamment des absences non prévues de la personne initialement désignée pour l’astreinte, ou une hausse subite et imprévue au budget des commandes clients, sans que ces cas ne soient exhaustifs. Tout salarié malade ou empêché pendant la période d’astreinte doit en informer son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais, lequel prendra les dispositions nécessaires pour assurer son remplacement. 6.4 Intervention en période d’astreinte Les salariés seront susceptibles d'intervenir à distance ou en se déplaçant sur le site de l’entreprise ou du client. Les interventions en période d’astreinte sont considérées comme du temps de travail effectif, et payées comme tel. Le temps d’intervention s’étend du moment où le salarié quitte son domicile jusqu’au moment où il regagne son domicile après l’astreinte ou lorsque le salarié entre en contact avec le client jusqu’à la fin de l’intervention à distance. Une fiche de compte rendu sera renseignée et signée par ailleurs par le salarié, pour chaque période d’astreinte. Le salarié intervenant pendant une astreinte devra déclarer ses temps d’intervention dans la fiche de compte rendu. En cas d'intervention au cours d'une période d'astreinte, il devra en être tenu compte dans l'organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les durées journalières et hebdomadaires de travail maximales ainsi que les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. Il est toutefois prévu qu’en cas d’intervention au cours d’une période d’astreinte, la durée du repos quotidien sera réduite à 9 heures, compte tenu de la nature de l’activité exercée par les salariés d’astreinte et de la nécessité d'assurer une continuité de l’activité de la société TELIAE. 6.5 Contrepartie à l’astreinte En contrepartie de l’astreinte, le salarié recevra une prime calculée sur la base de 30 % du taux horaire médian de l’entreprise par heure d’astreinte. Le taux horaire médian appliqué au cours de l’année N est celui calculé sur la base des salaires de décembre de l’année N-1. Il est calculé de la manière suivante : Médiane du taux horaire brut de chaque salarié (en haut de bulletin, appliqué aux 35 premières heures) hors alternants. En cas d’intervention au cours de la période d’astreinte, la prime se cumule avec le paiement du temps d’intervention.
Article 7. Travail le samedi
Les parties conviennent que le travail le samedi doit demeurer exceptionnel et ne pas être la norme. Il pourra être mis en place pour répondre à un surcroît d’activité au niveau des services ou à des projets ou interventions particuliers. Le temps de travail effectué le samedi étant du temps de travail effectif, les heures effectuées le samedi seront traitées :
En heures supplémentaires pour la part supérieure à la durée du travail applicable dans l’entreprise pour les salariés à temps complet ;
En heures complémentaires pour la part supérieure à la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel.
Un délai de prévenance de 15 jours calendaires devra être respecté pour informer les salariés, hors salariés volontaires.
Article 8. Travail exceptionnel du dimanche et jours fériés Le recours au travail du dimanche et/ou un jour férié est une mesure exceptionnelle réalisée sur décision et demande expresses du manager. Le recours au travail dominical ne peut avoir lieu que dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur et en lien avec l’activité des clients. Pour tenir compte des contraintes particulières sur la vie familiale qui en résultent, les collaborateurs qui seraient amenés à travailler exceptionnellement un dimanche et/ou un jour férié habituellement chômé, en raison par exemple de l’organisation d’un salon ou d’un événement de nature commerciale ou promotionnelle de l’activité de la société, bénéficieront en dérogation aux majorations et/ou compensations prévues par les dispositions conventionnelles de branche en vigueur, d'une majoration de 100 % pour les heures travaillées effectivement un dimanche ou un jour férié.
Article 9. Déplacements professionnels Par principe, le temps de déplacement n’est pas assimilé à du temps de travail effectif lorsqu’il intervient en dehors de l’horaire de travail habituel. Conformément à l’article L.3121-4 du code du travail, les entreprises déterminent la contrepartie aux temps de déplacement lorsque celui-ci dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Les parties conviennent tout d’abord que le déplacement devra par principe dès que cela est possible, pour des raisons inhérentes à la sécurité des collaborateurs, s’opérer dans le cadre d’une journée normale de travail, temps de trajet inclus. Dans ce cas, le temps de déplacement ne donnera lieu à aucune contrepartie. Par exception, le temps de déplacement effectué en dehors des horaires de travail habituels donnera lieu à une contrepartie financière d’un montant calculé sur la base de 50% du taux horaire médian de l’entreprise. (Par exemple : 1h de dépassement du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel = contrepartie financière calculée sur la base d’1 heure payée à 50% du taux horaire du salaire médian de l’entreprise). Le taux horaire médian appliqué au cours de l’année N est celui calculé sur la base des salaires de décembre de l’année N-1. Il est calculé de la manière suivante : Médiane du taux horaire brut de chaque salarié (en haut de bulletin, appliqué aux 35 premières heures) hors alternants. De manière exceptionnelle, lorsque le déplacement professionnel entraine un départ le dimanche, le salarié doit obtenir l’accord express et préalable de son manager. Ce temps de trajet sera dans ce cas rémunéré exceptionnellement comme du temps de travail effectif (sans être décompté comme tel pour autant). Le temps de déplacement est appliqué pour l’ensemble des déplacements professionnels, c’est-à-dire pour se rendre dans des locaux de l’entreprise qui ne sont pas les locaux habituels du salarié ainsi que pour les déplacements chez de clients ou fournisseurs.
Article 10. Prime de découché Une prime de découché est allouée en cas de déplacement professionnel chez un client, par nuitée passée hors du domicile (résidence) habituel du salarié. Le montant est fixé à 50 euros brut par nuit. Cette prime s’applique en cas de déplacement professionnel de minimum 2 jours ou si le salarié doit partir la veille pour être le lendemain matin sur le lieu de son rendez-vous, avec l’accord exprès et préalable de son manager.
Chapitre II. Aménagement du temps de travail dans un cadre horaire Article 11. Période de référence En application de l'article L.3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord a donc pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence annuelle. La période de référence définie par le présent accord commence le 1er octobre de l’année N et se termine le 30 septembre de l’année N+1.
Article 12. Durée de travail de référence Les parties conviennent de fixer la durée collective de travail annuelle de travail à 1607 heures en moyenne sur l’année, à raison de 39 heures de travail effectif hebdomadaires. Au choix du salarié, exprimé selon les modalités prévues à l’article 14 ci-dessous, le salarié :
Option 1 : bénéficiera chaque mois du paiement des heures réalisées entre 35h et 39 heures, sous la forme d’heures supplémentaires ;
Option 2 : bénéficiera de l’octroi de 6 JRTT sur l’année pour compenser les heures réalisées entre 35 heures et 36 heures, et du paiement en heures supplémentaires pour celles réalisées entre 36h et 39 heures ;
Option 3 : bénéficiera de l’octroi de 12 JRTT sur l’année pour compenser les heures réalisées entre 35 heures et 37 heures, et du paiement en heures supplémentaires pour celles réalisées entre 37h et 39 heures.
L’horaire collectif en vigueur dans chaque service est affiché aux emplacements habituels destinés à cet effet. Il est organisé pour tous les services sur une base de 39 heures de travail effectif hebdomadaires, réparties par principe sur 5 jours travaillés du lundi au vendredi, à raison de 7 heures et 48 minutes de travail effectif chaque jour. Le travail le samedi est une possibilité prévue à l’article 7 du présent accord. Pour l’application du présent accord, la semaine civile commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Article 13. Option exprimée par le salarié pour la période de référence Les parties conviennent que chaque salarié, avant le début de la période de référence (à compter du mois d’août et au plus tard avant le 15 septembre de chaque année) exprime son choix entre les options 1, 2 ou 3, pour la période de référence annuelle à venir. Ce choix est formalisé auprès de son manager, et avec son accord exprès. Une fois validée, cette option sera appliquée en paie pour la totalité de la période de référence (N), soit à compter du 1er octobre N jusqu’au 30 septembre N+1. A défaut de choix différent exprimé par le salarié pour la période de référence annuelle suivante (N+1) selon les modalités définies ci-dessus (c’est-à-dire à compter du mois d’août et au plus tard avant le 15 septembre), l’option retenue par le salarié en année N sera appliquée par tacite reconduction pour la période suivante N+1.
Article 14. Jours RTT 14.1 Principe Afin de respecter une durée du travail moyenne sur l’année de 35 heures hebdomadaires (1607 heures sur l’année), les salariés concernés bénéficieront de l’octroi de 6 jours de réduction du temps de travail (JRTT) en option 2 et de 12 JRTT en option 3, sur la période de référence (du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1). L’octroi de ces JRTT est la contrepartie de l’accomplissement d’une durée de travail effective réalisée entre 35h et 36 heures hebdomadaires (option 2), ou entre 35h et 37 heures hebdomadaires (option 3) et permet ainsi de ramener la durée moyenne de travail à 35 heures sur l’année. Il est rappelé que les heures de travail effectif réalisées au-delà de ces plafonds sont payées en heures supplémentaires. L’acquisition de « JRTT » est déterminée en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cadre, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail ne permettront pas l’acquisition de Jours RTT. En cas d’acquisition sur la période d’un nombre de jours non entier, le nombre de jours est arrondi à la demi-journée supérieure. 14.2 Gestion des jours RTT Les modalités de prise de ces 6 ou 12 « JRTT », selon l’option retenue par le salarié, seront les suivantes :
La pose de la totalité des « JRTT » est laissée à la main des salariés, avec l’accord préalable et exprès de leur manager ;
La prise de demi-JRTT est autorisée.
Les JRTT acquis au cours de l’exercice de référence annuel doivent être impérativement posés avant le terme de cet exercice. A défaut, si un reliquat de JRTT apparait anormalement élevé au 1/10 de l’exercice, le manager organisera la prise des JRTT restant sur les deux derniers mois de l’exercice, de telle façon que les compteurs de JRTT soient à zéro au 31/12.
Les dates de prise de « JRTT » devront être arrêtées en respectant un nécessaire délai de prévenance de 15 jours calendaires, avant la date à laquelle le repos sera pris. La modification (par la société ou par le salarié) des dates fixées pourra intervenir en respectant un délai de 7 jours calendaires, et, en cas de circonstances exceptionnelles ci-après énumérées, la Direction pourra ramener ce délai à 3 jours ouvrés. Les circonstances exceptionnelles peuvent être les suivantes :
Absentéisme collectif anormal ;
Nécessité de maintien de l’activité ;
Commande exceptionnelle d’un client ;
Les jours RTT ne donnent pas lieu à majoration de salaire lors de leur prise et les heures effectuées entre 35 heures et 36 heures (option 2) ou entre 35h et 37 heures (option 3) ne donnent pas lieu à rémunération (il ne s’agit pas d’heures supplémentaires). En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif. Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
ARTICLE 15. Heures supplémentaires
15.1 Définition Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées, d’une part chaque semaine :
Option 1 : entre 35 heures et 39 heures
Option 2 : entre 36 heures et 39 heures
Option 3 : entre 37 heures et 39 heures.
et d’autre part, à la demande expresse et préalable de l’employeur, au-delà de la durée hebdomadaire de travail en vigueur dans la société – soit 39 heures. Afin de favoriser le pouvoir d’achat, il est convenu que les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures sur une semaine de 5 jours maximum, seront constatées en fin de période de paie, et rémunérées en heures supplémentaires (avec majorations) le mois considéré.
15.2. Personnel concerné Seuls les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires, sur prescription exclusive de la direction. 15.3. Modalités de paiement Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires font l’objet par principe, avec leur majoration, d’un paiement à taux majoré selon les modalités prévues par les dispositions légales ou conventionnelles de branche en vigueur. Par exception, à la demande du salarié et avec l’accord de son manager, tout ou partie des heures supplémentaires et de leur majoration pourront faire l’objet d’un repos compensateur équivalent (RCE), majoré comme prévu par les dispositions légales ou conventionnelles de branche en vigueur. Dans ce cas, ce choix sera appliqué en paie pour la période de paie concernée. Les repos compensateurs équivalents devront dans tous les cas être posés, sous la forme de journée ou de demi-journée de repos, avant la fin du trimestre (3 mois) suivant lequel les heures supplémentaires ont été réalisées. A défaut, les heures supplémentaires et leur majoration seront automatiquement payées au salarié. Les repos compensateurs équivalents seront posés par les salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, et en tenant compte des contraintes d’organisation du service. Ils feront l’objet d’une validation par le manager du service concerné. Les heures supplémentaires et leur majoration ayant donné lieu à une compensation intégrale en repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 16. Jours de fractionnement
En dérogation aux dispositions légales et conventionnelles de branche en vigueur relatives aux congés de fractionnement, les parties conviennent de définir les règles de fractionnement suivantes, au-delà du dixième jour de congé (décompté en jours ouvrés).
Les dispositions du présent accord entrent dans le cadre de la négociation prévue aux articles L.3141-21 à L.3141-22 du Code du travail. Elles se substituent ainsi aux dispositions légales supplétives prévues à l’article L.3141-23 du Code du travail, et ne se cumulent pas avec celles-ci.
La fraction continue d’au moins 10 jours de congés ouvrés est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
De façon à favoriser la prise des congés sur cette période, les parties conviennent des règles de fractionnement suivantes :
Si au 31 octobre, trois (3) semaines de congés payés ont été posées (correspondant à 15 jours et +, consécutifs ou non consécutifs, dans la limite de 20 jours), et s’il reste au salarié 2 semaines à poser ou moins au titre du compteur de l’année N-1, y compris la 5e semaine de CP (soit 10 jours ou moins de CP) : le salarié a droit à 2 jours de congé de fractionnement.
Si au 31 octobre, deux (2) semaines de congés payés ont été posées et moins de 3 semaines (soit entre 10 jours et 14 jours, consécutifs ou non consécutifs), et s’il reste au salarié 3 semaines ou – à poser au titre du compteur de l’année N-1, y compris la 5e semaine de CP (soit entre 15 jours et 11 jours de CP) : le salarié a droit à 1 jour de congé de fractionnement.
Article 17. Journée de solidarité Les parties conviennent de fixer la journée de solidarité chaque année le Lundi de Pentecôte. Cette journée sera par principe non travaillée, et sera rémunérée par l’entreprise comme un jour travaillé.
Article 18. Journée d’ancienneté Les parties conviennent d’accorder au salarié justifiant de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise, un jour de congé d’ancienneté supplémentaire. Le nombre de jours de congé d’ancienneté prévu par les dispositions conventionnelles de branche en vigueur est augmenté de ce jour de congé d’ancienneté supplémentaire alloué dès 3 ans d’ancienneté. Chapitre IV. Télétravail Article 19. Champ d’application et conditions d’éligibilité L’ensemble des salariés de l’entreprise dont le lieu de travail contractuel est l’un des lieux mis à disposition par l’entreprise pour ses collaborateurs sont concernés par les dispositions de ce chapitre. Il concerne les services qui ont mis en place un dispositif de pilotage de l’activité du service et individuel, qui puisse s’appliquer autant sur le temps de travail en présentiel que sur celui en télétravail. Il convient que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et pour toutes les activités et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance. Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste de travail est menée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
De l’organisation du service ;
De la possibilité d’effectuer des tâches à distance.
Les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont exclues. Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et la Direction et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise. Si le salarié répond aux conditions d’éligibilité susmentionnées, notamment si son activité et le fonctionnement de son service sont compatibles avec le télétravail et qu’il en a fait la demande, le télétravail pour être mis en place sous réserve d’un accord de la Direction. Le télétravail d’un salarié prend fin automatiquement en cas de préavis de départ (démission, rupture conventionnelle, licenciement). 19.1 Localisation et environnement de travail Le lieu du télétravail est le domicile du collaborateur ou de son conjoint. Le domicile s’entend comme étant le lieu de résidence principale du télétravailleur. Si pour une raison exceptionnelle et justifiée, le télétravailleur ne peut être à son domicile, sa demande sera soumise à la validation de son manager. La mise en place et l’exercice du télétravail sont conditionnées à la garantie préalable par le collaborateur de la conformité de son domicile (connexion internet, espace de travail adéquat et aménagé avec les mêmes contraintes ergonomiques éventuellement mises en œuvre, etc.) et de ses installations, notamment électriques, avec l’exercice d’une activité en télétravail. En effet, le collaborateur en télétravail doit impérativement disposer d’un accès internet à son domicile, ses tâches ne doivent pas être ralenties par sa connexion internet ou téléphonique. En outre, le collaborateur fournira une attestation sur l’honneur dans laquelle il confirmera disposer d’un espace de travail propice, isolé de toutes perturbations externes, adapté et en conformité avec les normes en vigueur. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur. Par ailleurs, le collaborateur devra également fournir une attestation de sa compagnie d’assurance qui permettra de s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au lieu d’exercice du télétravail. Les parties signataires s’accordent sur la préservation du domicile privé. La société s’interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur. En l’absence d’attestation sur l’honneur du salarié sur l’adéquation de son domicile à l’exercice d’une activité professionnelle dans le respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail, avec effet immédiat. En tout état de cause, le télétravailleur reste tenu, pendant les jours de télétravail, d’être matériellement en mesure de se rendre dans les bureaux de l’entreprise à première demande de sa hiérarchie, et suivant un délai maximum de 1h30, dès lors que cela est nécessaire pour le bon fonctionnement ou la continuité du service. Ces demandes doivent revêtir un caractère exceptionnel et justifié pour garantir l’intérêt du télétravail. Le collaborateur travaillera de son domicile dans un environnement propice au télétravail et garantira être à 100% dans ses activités professionnelles. Par exemple, le télétravail régulier n’est pas compatible avec la garde d’enfant en bas âge en étant le seul adulte présent. L’autonomie des enfants joue un rôle important dans le rapport au télétravail, ces derniers seront considérés comme autonomes et compatibles avec du télétravail à partir du moment où ils ont démarré leurs études dans le secondaire. 19.2 Equipement du télétravailleur Le télétravailleur pourra utiliser le matériel défini selon les besoins avec son manager. Les collaborateurs en télétravail seront informés des modalités d’utilisation du matériel et des accès à distance. En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai se hiérarchie et les services responsables des incidents affectants le poste de travail afin de déterminer, le cas échéant, les procédures à suivre et l’éventuel retour au bureau. Seul le collaborateur est autorisé à utiliser les équipements mis à sa disposition par l’entreprise. Dans la mesure où le télétravail est une option offerte aux collaborateurs qui en émettraient le souhait, et que l’entreprise met à leur disposition des locaux et l’équipement nécessaires à leur travail, il est convenu que cette organisation du travail n’implique pas la prise en charge par l’entreprise d’une participation à des coûts, dont ceux notamment de leur connexion internet (conformément à l’article L.1222-10 du Code du travail qui ne prévoit plus cette obligation pour l’employeur).
19.3 Protection des données et confidentialité Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise. Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et à ne pas laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la société. Il devra veiller à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Article 20. Modalités de mise en œuvre 20.1 Formalisation du télétravail 20.1.1 Télétravail régulier L’accès au télétravail régulier sera formalisé par un formulaire mis en place déterminant les modalités d’exercice du télétravail. Cette mise en place est conclue pour une durée maximale d’un an, et précisera notamment :
L’organisation du télétravail retenue par les parties (jour(s) de télétravail) ;
Une date de début de mise en place et une date de révision ;
20.1.2 Télétravail occasionnel L’accès au télétravail occasionnel sera formalisé par une demande de télétravail dans le logiciel interne gérant aussi la prises de congés avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Le télétravail ne pourra être effectué que si le manager a validé la demande dans ce même logiciel. Le manager a 2 jours ouvrés pour valider une demande de ce type. Sans réponse du manager, le salarié doit solliciter le service RH et/ou la Direction pour avoir un retour. 20.2 Journée(s) de télétravail et horaires Le salarié doit être présent au minimum 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. En effet, il est essentiel que le télétravailleur puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail. Les journées de télétravail sont fixées en accord avec le manager pour veiller au bon fonctionnement du service et en tenant compte dans la mesure du possible des souhaits émis par le collaborateur. Le ou les jours choisis pourront être ensuite modifiés par commun accord, à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance d’un mois (ou moins si accord des deux parties). Exceptionnellement, le responsable hiérarchique, sur justification, pourra demander au télétravailleur d’être présent en entreprise le jour de télétravail. De même, en cas de formation organisée par l’entreprise ou de présence client concernant le collaborateur, le salarié ne pourra pas être en télétravail le jour concerné. Il n’est possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler des jours de télétravail sur une même semaine. Le collaborateur en situation de télétravail exercera son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la société. Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. Le collaborateur s’engage à respecter la durée de travail prévue à son contrat de travail ainsi que, le cas échéant, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur. Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire. 20.3 Principe de réversibilité Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de l’entreprise. Ainsi, le collaborateur et l’entreprise pourront mettre fin au télétravail – sauf circonstances exceptionnelles – sous réserve du respect d’un délai de préavis d’un mois, aussi bien à l’initiative du collaborateur, que de celle de son responsable de service. La réversibilité à la demande du responsable de service sera justifiée dans le cas où l’exercice du télétravail compromettrait le bon fonctionnement du service ou deviendrait incompatible du fait d’évolutions de l’organisation. 20.4 Efficacité du travail d’équipe et maintien du lien social Afin de prévenir les risques liés à l’isolement, les collaborateurs en télétravail devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur manager. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre l’organisation du télétravail. A la discrétion du manager, il est aussi possible de suivre des réunions internes en visioconférence. 20.5 Modalités de contrôle du temps de travail et/ou de régulation de la charge de travail Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site. Le suivi d’activité sera différent en fonction des services et sera clairement défini en amont de la mise en place du télétravail. Il est rappelé que les modalités d’exécution de l’activité et les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, etc.) sont identiques à celles des autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le recours ou non au télétravail est également sans incidence sur l’évaluation annuelle et professionnelle du collaborateur.
Article 21. Statut du télétravailleur 21.1 Principe d’égalité de traitement Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et du même traitement que les autres salariés de la société. En outre, l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus au sein de l’entreprise.
21. 2 Couverture sociale, absences et accidents du travail Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société. De plus, il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail. Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. A cet égard, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines de l’arrêt de travail ou de l’accident dans les meilleurs délais et en justifier au plus tard dans les 48 heures conformément à l’article 4 du règlement intérieur. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale. Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son responsable de service et la Direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. A cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration. 21.3 Avantages divers Le télétravail ouvre droit aux mêmes avantages que le travail en présentiel, notamment les titres restaurants et l’intéressement. Chapitre V. Dispositions finales Article 22. Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au plus tôt à compter du lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes.
Article 23. Adhésion Conformément aux dispositions des articles L.2261-3 et suivants du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’Entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent. La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’accord dans son entier.
Article 24. Etude de l’impact financier sur les frais de déplacement Au bout de 6 mois d’application du présent accord, une présentation de l’impact financier (ancien mode de calcul vs nouveau mode) pour les salariés sera réalisé auprès du CSE. Si la charge des frais de déplacement pour l’entreprise était inférieure à l’ancienne méthode de calcul les seuils seraient réévalués pour atteindre à minima la charge de l’ancienne méthode de calcul.
Article 25. Révision Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’avenant pourront le faire selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.
Article 26. Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans ce cas, les signataires du présent accord se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord. Passé le délai de trois mois prévus à l'article L. 2261-9 du Code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, réglementaires et conventionnels, à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou à défaut, au terme d'un délai d'un an suivant l'expiration du délai de préavis.
Article 27. Dépôt et publicité Le présent accord sera notifié par la direction de la Société, sans délai, par courrier électronique avec demande d’accusé de réception à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche Bureaux d’études techniques. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la direction, auprès de la DREETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr). Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON. La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via l’intranet de l’entreprise.
Fait en deux exemplaires originaux (un pour chaque signataire), à Taluyers, le 15/10/2024 Les élus titulaires du CSE non mandatés
