ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL
Entre les soussignées :
Terre vivante, SCOP SA au capital variable, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble n°321 057 275, dont le siège social est situé 169 chemin de Raud, 38710 MENS, représenté par …….en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,
d’une part,
et
……….., élues titulaires du Comité Social et Economique de l'entreprise à la date de la signature du présent accord.
d’autre part,
il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Information générale concernant le télétravail Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie privée et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. Afin de pouvoir tirer le meilleur parti du développement des technologies de l’information et de la communication, cette forme d’organisation du travail doit allier la souplesse à la sécurité des salariés de sorte que la qualité des emplois soit accrue et que, notamment, les possibilités offertes aux personnes handicapées sur le marché du travail soient renforcées tant en matière d’insertion que de maintien dans l’emploi. Le télétravail peut constituer un facteur de développement économique et une opportunité pour l’aménagement du territoire de nature à favoriser l’emploi et à lutter contre la « désertification » de certains territoires. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise. Le télétravail repose sur un postulat fondamental :
la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail
et deux aptitudes complémentaires : l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.
Extrait de l’accord national interprofessionnel du 26/11/20 : « Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance. »
Sommaire Information générale concernant le télétravail2 Sommaire3 Préambule4 Article 1 : Les conditions de passage en télétravail4 Article 2 : Les formes de télétravail concernées4 Article 3 : Les critères d’éligibilité au télétravail4 Article 4 : Proportion maximale des jours télétravaillés5 Article 5 : Lieu d’exercice du télétravail5 Article 6 : Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail5 Article 7 : Contenu des clauses du contrat de travail ou avenants liées au télétravail6 Article 8 : Période d’adaptation pour le télétravailleur régulier6 Article 9 : Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, à l’issue de la période d’adaptation6 Article 10 : Télétravail et maladie7 Article 11 : Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail7 Article 12 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur8 Article 13 : Equipement liés au télétravail8 Article 14 : Confidentialité et protection des données8 Article 15 : Droit à la déconnexion et à la vie privée9 Article 16 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail10 Article 17 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail10 Article 18 : Modalités d’accès au télétravail pour les personnes en situation d’handicap, les aidants familiaux et les femmes enceintes10 Article 19 : Santé et sécurité au travail10 Article 20 : Garantie des droits individuels et collectifs11 Article 21 : Entrée en vigueur - Durée – Révision – Dénonciation11 Article 22 : Publicité – Dépôt11 Préambule L'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail dans l’objectif d’inscrire une nouvelle organisation du travail pour ses salariés dont les métiers le permettent. L’entreprise a souhaité mettre en place le télétravail de manière pérenne et dans un contexte cadré dans un souci d’amélioration des conditions d’exercice du travail. En effet, le télétravail doit permettre de :
Réduire le temps passé dans les trajets domicile-travail et ainsi réduire la fatigue physique et nerveuse,
Offrir un environnement permettant une totale concentration pour traiter certains dossiers complexes,
Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée,
Contribuer à réduire les émissions de CO2
Article 1 : Les conditions de passage en télétravail L’entreprise a recours au télétravail dans les situations suivantes :
de façon usuelle lorsque le télétravail constitue une modalité spécifique d’organisation du travail permettant de satisfaire à la fois les besoins d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise et la demande des salariés.
de façon occasionnelle en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement.
de façon exceptionnelle et obligatoire pour tout ou partie des salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas de force majeure ou épisode de période de confinement liée à une crise sanitaire (COVID-19 par exemple). Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.
Dans les deux derniers cas ou pour toute circonstance exceptionnelle, les modalités du télétravail prévues ou non par le présent accord pourront être adaptées par l’employeur. Celui-ci en informera les représentants du personnel et les salariés dans les plus brefs délais.
Article 2 : Les formes de télétravail concernées Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 3 : Les critères d’éligibilité au télétravail En période normale d’activité, le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
nécessité d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel,
nécessité de répondre au standard téléphonique et de traiter le courrier distribué par La Poste
travaux d’entretien et de maintenance, bâtis et jardins.
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent bénéficier d’une autonomie sur le poste de travail. Sont exclus les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires, considérant que leur présence auprès d’autres salariés et qu’un soutien managérial rapproché sont nécessaires à leur apprentissage/accompagnement). Toutefois, le télétravail pourrait être autorisé de manière exceptionnelle à ces derniers, sous réserve de l'accord de la Direction.
Article 4 : Proportion maximale des jours télétravaillés La proportion maximale des jours télétravaillés est de :
2 jours maximum par semaine pour un temps complet,
1 jour maximum par semaine pour une durée de travail inférieure ou égale à 80% d’un temps complet.
Exceptionnellement, ce nombre de jours de télétravail pourrait être porté à 3 jours maximum par semaine pour un temps complet sous réserve de l’accord de la Direction.
Article 5 : Lieu d’exercice du télétravail Le télétravail pourra s’effectuer :
au domicile habituel du salarié,
dans un autre lieu autorisé (espaces de co-working, résidence secondaire…).
Le télétravailleur s'engage à ce que son espace de travail lui permet le plein exercice de ses fonctions. En cas de changement du lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit en informer préalablement l’employeur par écrit (mail ou courrier). Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 9. Article 6 : Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à l’employeur. Une réponse à cette demande devra être communiquée au salarié dans un délai d’un mois. Tout refus devra être motivé dans la réponse dès lors que le salarié répond aux critères d’éligibilité. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par l’entreprise, le salarié a un délai d’un mois maximum pour accepter ou refuser la proposition et en cas de refus celui-ci ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 7 : Contenu des clauses du contrat de travail ou avenants liées au télétravail Dans le document écrit seront stipulés notamment :
le cadre collectif existant (l’accord de télétravail),
le lieu précis (adresse) où s’exercera le télétravail,
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés.
En cas de télétravail occasionnel, les dispositions principales permettant la mise en œuvre effective du télétravail seront communiquées par écrit et devront être validées par le responsable de service et la direction.
Article 8 : Période d’adaptation pour le télétravail régulier Une période d'adaptation pour la mise en œuvre du télétravail de six mois s’appliquera à tout nouveau télétravailleur. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 mois. Dans le cas où cette décision émane de l’employeur, il devra motiver sa décision au salarié par écrit. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.
Article 9 : Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, à l’issue de la période d’adaptation 9.1Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié La demande du salarié sera effectuée par écrit sans délai de prévenance. 9.2Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur L'employeur peut demander au télétravailleur de cesser le télétravail. Cette décision devra être motivée et notifiée par écrit au salarié. Elle prendra effet dans un délai maximum de 30 jours calendaires. 9.3Suspension du télétravail Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment si la présence physique du salarié est indispensable (par exemple : déplacement professionnel, mission particulière, formation professionnelle, réunion, etc.) Si cette suspension est à l’initiative du salarié, une notification écrite à son responsable de service et à la direction de sa part en amont de la suspension est indispensable. Si cette suspension est à l’initiative de l’employeur, le salarié sera informé de cette suspension par écrit et avec un délai de prévenance de sept jours calendaires minimum.
Article 10 : Télétravail et maladie Il n’est pas possible de télétravailler en cas de maladie. Dans le cas d’une maladie, un arrêt de travail devra être produit dans les 48 heures pour justifier l’absence du salarié.
Article 11 : Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail 11.1Dispositions liées au contrôle du temps de travail Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail suivantes :
10 heures par jour et
48 heures sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Il doit également respecter les durées minimales de repos suivantes :
11 heures consécutives par jour
35 heures consécutives par semaine
Le temps de pause pour le déjeuner et de 45 minutes par jour minimum.
Il est spécifié que l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires est subordonné à la demande expresse de l’employeur.
11.2Dispositions liées à la régulation de la charge de travail La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre à un volume de travail comparable à celle effectuée lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne doit pas conduire à effectuer une durée du travail différente de celle qui aurait été réalisée dans les locaux de l’entreprise. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan périodique annuel sur le travail réalisé durant la période écoulée, afin notamment d’évaluer la charge de travail. Ce bilan s’effectuera lors de l’entretien individuel annuel. Le salarié est tenu d’informer sans délai par écrit son employeur ou son représentant, s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées (délai, complexité à effectuer en télétravail…). En aucun cas un télétravailleur, pendant une période d’indisponibilité pour cause de problème technique, ne se verra imposer de congés (CP, RTT,…) que l'indisponibilité relève de l'équipement fourni par l'employeur ou de la propre installation du salarié ou du tiers lieu (panne de courant, panne du réseau de télécommunication...). De façon générale, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère doivent obligatoirement être abordées lors de l'entretien annuel.
Article 12 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur Pendant les jours de télétravail et sans préjudice de l’article 11.1., le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires fixes en vigueur dans l’entreprise. Pendant celles-ci, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, aux messages ou appels sur les logiciels de communication interne de l’entreprise, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter ses emails et d’y répondre régulièrement. S’il devait déroger au respect de cette plage horaire il devra prévenir son supérieur hiérarchique ainsi que la direction en indiquant le motif.
Article 13 : Equipement lié au télétravail L'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail qui se composent d’un ordinateur et le matériel informatique associé. Concernant les moyens informatiques et de télécommunications :
Les salariés en télétravail, tout comme les salariés en présentiel, n’ont pas l’obligation d’activer leur caméra lorsqu’ils participent à une réunion à distance, conformément au droit au respect de la vie privée.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué en bon état dès la fin de la période de télétravail. L’utilisation de ce matériel doit être uniquement professionnelle. Par ailleurs, le télétravailleur devra restituer ce matériel à l’employeur pendant les périodes de suspension du contrat d’une durée supérieure à 14 jours calendaires.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.
Les interventions de maintenance sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord préalable. A défaut le salarié devra prendre toutes les mesures pour déposer sans délai, le matériel concerné à l’entreprise.
Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur. Il est également rappelé ici que, dans un souci de sécurité et de protection des données sensibles, il est strictement interdit de laisser les ordinateurs et smartphones professionnels dans un véhicule, qu'il soit stationné en intérieur ou en extérieur.
Article 14 : Confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Par données confidentielles sont compris tous détails sur l'entreprise tels :
les stratégies commerciales, les projets commerciaux, les projets en cours, les budgets, les rapports financiers, etc.,
les informations sur les clients ou partenaires
ou toute autre information dont la divulgation pourrait causer des préjudices à l'entreprise ou à ses clients.
Il est rappelé que le non-respect des dispositions précédentes pourra faire l'objet de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 15 : Droit à la déconnexion et à la vie privée Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion des outils informatiques. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, etc.) et de ne pas être en contact en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur ou de son propre matériel. Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus notamment les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos. Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail pendant ses congés, repos ou absences autorisées.
Article 16 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable. En conséquence il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres lorsque le salarié fait le choix de travailler à son domicile.
Article 17 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail La MAIF assure les salariés de Terre vivante dans les lieux tels que définis à l’article 5 du présent accord.
Article 18 : Modalités d’accès au télétravail pour les personnes en situation d’handicap, les aidants familiaux et les femmes enceintes Le télétravail est facilité pour les personnes en situation d'handicap, les aidants familiaux et les femmes enceintes sans préjuger des droits au télétravailleur régulier. Pour ces situations, une souplesse dans les modalités d'organisation du télétravail est accordée. Dans ces situations, ces personnes pourront bénéficier du télétravail au-delà des 2 jours maximum par semaine. Concernant les aidants familiaux, cette autorisation est accordée pour une durée initiale de trois mois, renouvelable par période de six mois. L’aidant familial doit fournir à la Direction, à la fois lors de la demande initiale et à chaque renouvellement, un document justificatif attestant de sa situation.
Article 19 : Santé et sécurité au travail En cas d’arrêt maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’entreprise dans les plus brefs délais et transmettre les justificatifs dans les 48 heures. En cas d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’entreprise immédiatement. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Il doit faire l’objet d’une déclaration à cet effet. Un bilan sur la mise en œuvre de l’accord télétravail au regard de la santé, de la sécurité et des conditions de travail sera fait dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre.
Article 20 : Garantie des droits individuels et collectifs Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés. Ils ont notamment accès, dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise :
aux services collectifs de l’entreprise
à toute information professionnelle et formation professionnelle et de déroulement de carrière
Concernant les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés. Ils peuvent voter par correspondance ou reporter un jour de télétravail pour participer à des élections professionnelles.
Le présent accord prendra effet à la date de signature.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Révision / Dénonciation
L’accord peut être modifié par avenant de révision conclu selon les règles applicables à l’accord initial. L’avenant sera déposé auprès de la DREETS, dépositaire de l’accord initial. La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires. La dénonciation devra être transmise auprès de la DREETS Rhône –Alpes – Unité Territoriale 38 et du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.
Article 22 : Publicité - Dépôt Dès sa conclusion, en application de l’article D2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera transmis par la procédure dématérialisée auprès de la Direction du Travail et le greffe du Conseil des Prud’Hommes. Ce dépôt sera effectué à la diligence de la coopérative et à ses frais. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction de l’entreprise pour sa communication avec le personnel. La même procédure sera suivie pour les avenants qui complèteront ou modifieront éventuellement le texte du présent accord.
Fait à MENS, le 31 décembre 2025 en 2 exemplaires dont un pour chacune des parties signataires qui le reconnaît
