La Société TIAMA SAS Dont le siège social est situé au 215 Chemin du Grand Revoyet, 69230 Saint-Genis-Laval RCS Lyon 421 188 418 Représentée par Agissant en sa qualité de DRH EMEA d'une part,
Et
Les représentants d'organisations syndicales représentatives au sens de l'article L 2122-1 du Code du travail, à savoir :
M., agissant en qualité de délégué syndical CGC-CFE de l’entreprise Tiama SAS
d'autre part,
PREAMBULE
S’appuyant sur un bilan positif du dispositif de télétravail adopté dans le cadre de l’accord du 03 septembre 2018 et dans le prolongement des avenants successifs, les parties ont souhaité poursuivre ce mode d’organisation mix télétravail/présentiel qui s’est révélé positif notamment avec la poursuite de l’activité pendant la crise sanitaire de la covid-19.
Ce dernier répond aux nouvelles habitudes de travail et aspirations sociétales et permet une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en gardant comme objectif principal de préserver la cohésion sociale des salariés.
Le 19 octobre 2023, un avenant à l’accord relatif au télétravail a été signé par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives avec une entrée en vigueur au 1er novembre 2023.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent avenant a pour objet de s’accorder sur un mode de fonctionnement du télétravail au sein de la société, selon les modalités négociées entre les Parties.
Sont concernés par cet accord, l’ensemble des salariés de Tiama en CDI ou CDD, les intérimaires, sous réserve des conditions d’éligibilité au télétravail telles que décrites ci-dessous. Des dispositions particulières pour les stagiaires et les alternants sont décrites dans l’article 3 du présent accord.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
L'article L.1222 - 9 du Code du Travail, définit le télétravail, comme “toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ”.
Les salariés en télétravail restent tenus par le respect des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie applicables au sein des locaux de l’entreprise, notamment les dispositions du règlement intérieur et les textes concernant la sécurité informatique et la confidentialité des données.
ARTICLE 3 – Conditions d’ELIGIBILITE
3.1 Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle
Le télétravail est un choix individuel qui résulte d’un double volontariat :
Celui du salarié ;
Et
Celui du manager / tuteur.
Une relation de confiance doit donc exister entre les parties. Si cette relation de confiance venait à être remise en cause, l’autorisation de télétravail pourrait être dénoncée.
Critères d’éligibilité liés à la personne
Pour les salariés en CDI ou CDD et intérimaires remplissant les conditions suivantes :
Ancienneté
supérieure à 2 mois ;
Occuper un emploi compatible avec la pratique du télétravail (cf article 3.3) ;
Être volontaire ;
Avoir l’autonomie requise (le niveau d’autonomie est évalué par le manager) ;
Avoir un environnement personnel propice aux conditions de télétravail.
Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et pour les stagiaires, l’accès au télétravail est possible dans les limites précisées ci-dessous :
Stage
supérieur à 2 mois ;
A partir du deuxième mois ;
Occuper un emploi compatible avec la pratique du télétravail (cf article 3.3) ;
Être volontaire ;
Avoir la capacité à gérer et planifier leur journée (évaluée par le tuteur) ;
Une maîtrise déjà acquise des tâches à effectuer ;
Avoir un environnement personnel propice aux conditions de télétravail.
Le manager et le tuteur ont le droit de refuser la pose de 1 journée de télétravail. En cas de refus, le manager/tuteur expliquera les raisons qui ont motivées sa décision par courriel.
Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste
Les métiers qui sont éligibles au télétravail sont :
Les métiers dont des missions peuvent être réalisées « hors des locaux de l’entreprise » ;
Les métiers pour lesquels les moyens technologiques ou processus permettent la pratique du télétravail dans de bonnes conditions.
Ainsi, les métiers requérant une présence physique permanente ou l’usage permanent d’équipements, uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ne pourront pas être éligibles au télétravail.
Télétravail mis en place avant l’accord
Les salariés bénéficiant déjà du télétravail, et inscrit dans leur contrat de travail, auront le choix :
De conserver les conditions dont ils bénéficient ;
Ou
De choisir les conditions du télétravail tel que précisé dans cet accord.
ARTICLE 4 – MODALITES DE FONCTIONNEMENT DE L’ORGANISATION EN TELETRAVAIL
4.1 Le Télétravail régulier
Le télétravail régulier est proposé à tous les collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité vus à l’article 3.3.
Le télétravail se traduit par une alternance de jours travaillés dans les locaux de l'entreprise et en dehors de ces locaux.
La prise et le positionnement de ces jours sont subordonnés à l'accord préalable du manager au regard des nécessités de fonctionnement du service.
Les journées du lundi – mercredi – jeudi – vendredi sont ouvertes au télétravail.
Le mardi est le jour de présence OBLIGATOIRE sur site (hors congés, déplacements, maladie) et sans exception.
Il est convenu qu’aucune réunion récurrente ne sera organisée le mardi.
Les journées de télétravail non effectuées sur le mois ne sont pas reportables sur le mois suivant.
Bien que l’objectif des signataires soit de contribuer au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement, l’exercice de l’activité en télétravail sera possible sur des demi-journées, après validation du manager.
Pour les salariés en CDI ou CDD et intérimaires :
Pour un salarié à temps plein, le nombre de jours de télétravail régulier est fixé à dix (10) jours ouvrés maximum par mois.
Le volume de jours mensuels est ajusté en fonction des absences (congés, maladie etc.) sur le mois.
Afin d’affirmer l’importance du maintien du lien social des salariés entre eux et avec l’entreprise, le salarié à temps plein ne pourra pas poser :
plus de trois (3) jours ouvrés de télétravail par semaine
ni quatre (4) jours ouvrés de télétravail de suite.
Le salarié informe son manager de son souhait de télétravailler au minimum 24 heures avant et saisit obligatoirement sa demande dans l’outil SIRH.
La demande est validée ou refusée par le manager sous 24 heures et au plus tard 12 heures avant la date demandée. Le refus devra être expliqué et motivé puis consigné par courriel. L’absence de réponse vaut acceptation de la part du manager.
Pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit, l’accès au télétravail est possible dans un cadre particulier, adapté à leurs temps de travail, le nombre de jours de télétravail sera ajusté en fonction du pourcentage de réduction du temps plein.
Exemple : pour un salarié à 80%, le nombre de jours ouvrés de télétravail est de huit (8) jours par mois au lieu de dix (10) et limité à deux (2) jours par semaine.
Par ailleurs, le nombre de jours de télétravail est ajusté en fonction des périodes d’absences (congés, maladie, RTT) sur le mois selon le schéma ci-dessous :
Une (1) semaine d’absence en continu dans le mois, le nombre de jours est proratisé à huit (8) jours ouvrés ;
Deux (2) semaines d’absence en continu dans le mois, le nombre de jours est proratisé à six (6) jours ouvrés ;
Trois (3) semaines d’absence en continu dans le mois, le nombre de jours est proratisé à quatre (4) jours ouvrés.
Pour les alternants et les stagiaires, le télétravail peut s’effectuer à raison de 1 journée par semaine pleine sous réserve d’un bilan positif réalisé par le tuteur.
4.2 Télétravail ponctuel « exceptionnel »
Le télétravail ponctuel « exceptionnel » peut être utilisé dans les situations suivantes :
Les jours où des intempéries ont un impact sur les conditions de circulation routière (par ex: neige, inondation, etc.) ;
Les jours de pic de pollution de l'air déclenchant les mesures de l'article L223-1 du code de l'environnement ;
Les jours de grèves, de manifestations, notamment.
Le télétravail ponctuel « exceptionnel » peut être cumulé avec le télétravail régulier.
Dans le cadre du télétravail ponctuel « exceptionnel », toute personne autorisée à télétravailler de façon régulière peut bénéficier du télétravail ponctuel sous conditions :
D’avoir son matériel de travail à disposition au moment de la demande ;
D’informer son manager ;
De saisir sa situation dans le Système d’Information des Ressources Humaines « SIRH ».
Les personnes n’ayant pas fait de demande de télétravail régulier pourront bénéficier du télétravail ponctuel « exceptionnel » si et seulement si :
Elles remplissent toutes les conditions d’éligibilité précisées dans l’article 3.3 ;
Elles disposent de leur matériel pour télétravailler au moment de la demande ;
Elles ont informé leur manager ;
Elles saisissent leur situation dans le SIRH.
Il est convenu que le jour de l’événement, le salarié(e) informe son manager, à la première heure, et met à jour obligatoirement le SIRH.
Le télétravail pour raison médicale
Le télétravail pour raisons médicales s’adresse à tout salarié nécessitant un poste aménagé temporairement et dont l’activité est compatible avec ce mode d’organisation du travail.
Il est soumis au préalable à avis médical et validation par le service RH.
Changement - Annulation
Dans le cadre du télétravail régulier,
en concertation entre le manager et le salarié, les jours planifiés pourront être changés ou annulés à la demande du manager ou du salarié. Toute annulation par le manager devra faire l’objet d’une réponse argumentée. Le délai de prévenance sera de 12h au minimum.
En cas d’un événement particulier, demandant une présence impérative sur site, une journée de télétravail prévue, pourra être annulée, en respectant le délai de 24h.
ARTICLE 5 – FORMALISATION DU TELETRAVAIL
5.1 Salariés/alternants
Les salariés/alternants volontaires pour télétravailler font leur demande par écrit à leur manager (Annexe 1_ Attestation télétravail salariés / Annexe 2_ Attestation télétravail stagiaire/alternant).
Après examen, le manager peut accepter ou refuser la demande.
En cas d’acceptation, la demande signée par le collaborateur et le manager est transmise au service RH par courriel : administratif@tiama.com
En cas de refus, le manager expliquera par courriel au salarié/alternant les raisons qui ont motivées sa décision (copie administratif@tiama.com).
5.2 Stagiaires
Les stagiaires volontaires pour télétravailler font leur demande par écrit à leur tuteur (Annexe 2_ Attestation télétravail stagiaire/alternant).
Après examen, le tuteur peut accepter ou refuser la demande.
En cas d’acceptation, la demande signée par le stagiaire et le tuteur est transmise au service RH par courriel : administratif@tiama.com
En cas de refus, le tuteur expliquera par courriel au stagiaire les raisons qui ont motivées sa décision (copie administratif@tiama.com).
5.3 Intérimaires
Les intérimaires volontaires pour télétravailler font leur demande par écrit à leur manager de la société TIAMA SAS (Annexe 3_ Attestation télétravail intérimaire).
Après examen, le manager peut accepter ou refuser la demande.
En cas d’acceptation, la demande signée par l’intérimaire et les RH est transmise, par les RH, à la société d’intérim pour contractualisation.
En cas de refus, le manager expliquera par courriel à l’intérimaire les raisons qui ont motivées sa décision (copie administratif@tiama.com).
ARTICLE 6 – REVERSIBILITE
Le salarié et/ou l’entreprise peut, à tout moment, mettre fin au télétravail.
Cette décision est signifiée et motivée par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre.
La cessation du télétravail est effective huit (8) jours après notification.
ARTICLE 7 – LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise lors de son embauche ou, en cas de changement, au nouveau domicile déclaré au service RH.
Une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration préalable par le salarié, à condition que les contraintes techniques ne s’y opposent pas et qu’elle soit située en France. Le salarié devra en informer, par courriel, son responsable hiérarchique et le service RH : administratif@tiama.com.
Le télétravail s’effectue dans un lieu privé permettant de garantir :
La sécurité de la personne ;
La confidentialité des communications orales et écrites ;
La confortabilité du poste de travail (espace dédié, bureau à la bonne hauteur et fauteuil adapté à la position assise prolongée) ;
Une connexion internet permettant les accès à distance.
L’installation électrique du lieu de télétravail doit être conforme à la règlementation en vigueur et assurée pour l’usage considéré.
Le lieu d’exercice du télétravail doit ainsi garantir des conditions de concentration et de sérénité dans l’exercice des missions. Ainsi, le collaborateur devra s’assurer que ces conditions soient réunies et qu’aucun élément ne vienne le perturber (enfants, environnement ou travaux bruyants…).
Les enfants de moins de 10 ans sont gardés de façon à permettre le télétravail. Nous précisons que la garde peut -être :
De préférence en dehors du lieu de télétravail ;
Ou sur le lieu de télétravail mais réalisée par une tierce personne majeure pour permettre le télétravail dans de bonnes conditions.
Une attestation d’assurance habitation télétravail doit être transmise au service RH en même temps que la demande de télétravail décrite à l’article 5.
Cet envoi sera renouvelé en cas de changement de lieu d’habitation ou à la demande du service RH.
ARTICLE 8 – PLAGES HORAIRES PENDANT LESQUELLES LE SALARIE EST JOIGNABLE
Il est rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur et que celui-ci bénéficie d’un droit à la déconnexion (accord d’entreprise du 14/10/2019).
Pendant les jours où le salarié est en télétravail, il pourra organiser librement son temps de travail sous réserve de respecter les horaires collectifs de travail affichés dans l’entreprise et dans le règlement intérieur et pendant lesquelles il devra rester joignable.
Pendant cette plage horaire, hors pause déjeuner, le salarié en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions en visioconférence auxquelles il est convié et de consulter sa messagerie électronique.
De plus, la Société insiste sur la nécessité pour le salarié en télétravail de respecter le repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et la charte relative à la déconnexion.
ARTICLE 9 – CHARGE de travail
La Société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise.
Un échange sur les conditions d'activité du salarié et sur sa charge de travail sera organisé annuellement, avec le manager, lors de l'entretien annuel de performance (EAP) ou entretien forfait jour.
ARTICLE 10 – SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.
Les accidents survenus pendant la période d’activité de télétravail peuvent bénéficier de la législation sur les accidents du travail à condition que l’accident soit en rapport direct avec l’activité professionnelle du salarié.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où est exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail.
Le salarié doit prévenir dans les plus brefs délais (au plus tard sous 48h) son manager de la survenance de cet accident. Une déclaration précise des faits sera réalisée sous 48h maximum et transmise à la CPAM pour statuer sur le caractère de l’accident.
Pour éviter tout différent, il est rappelé que tout salarié doit impérativement mettre à jour le SIRH en précisant explicitement sa situation au regard du télétravail/présence sur site.
Tout manquement pourra faire l’objet d’une procédure disciplinaire.
ARTICLE 11 – MATERIEL INFORMATIQUE, EQUIPEMENT ET COMMUNICATION
11.1 Conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, Tiama fournit aux télétravailleurs l’ensemble du matériel informatique permettant l’exercice de leur activité dans de bonnes conditions.
11.2 Obligation du/de la télétravailleur/se
Le salarié en télétravail est tenu :
D’utiliser les outils mis à disposition par l’entreprise et se conformer aux pratiques communes de communication et notamment d’activer la caméra lors des réunions et échanges à distance ;
D’utiliser uniquement ce matériel dans le cadre de la charte informatique et pour le seul compte de Tiama à l’exclusion de toute autre utilisation ;
De respecter toutes les procédures de connexion et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé et qui sont listées dans la Charte informatique Tiama ;
D’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. Une hotline est à la disposition de l’ensemble des télétravailleur/se au numéro suivant : 04 37 20 24 24
D’utiliser la méthode de sécurisation de connexion en vigueur dans l’entreprise ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciel inclus).
11.3 Participation Tiama
En complément du matériel informatique fourni, Tiama contribue à l’achat d’un siège de bureau pour la pratique du télétravail à hauteur de 100 €. Le renouvellement du siège pourra se faire tous les 4 ans. Ce montant sera remboursé sur présentation d’une note de frais accompagnée d’un justificatif dans l’outil de gestion des notes de frais.
ARTICLE 12 – ACCES A L’INFORMATION ET PROTECTION DES DONNEES
Le salarié en télétravail a droit au respect de sa vie privée. Les contrôles sur le poste de travail informatique sont ceux prévus et encadrés par la charte informatique Tiama.
Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité.
Il est rappelé que :
Le mot de passe reste strictement personnel et confidentiel ;
L’ordinateur portable doit être utilisé à titre professionnel ;
Et qu’il est placé sous la responsabilité de chaque salarié.
Le salarié assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité.
ARTICLE 13 – CONDITIONS DE L’EMPLOI – Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant au sein des locaux de l’entreprise.
Le salarié a droit à un Ticket Restaurant par jour télétravaillé.
Il bénéficie également des mêmes entretiens annuels et professionnels que les autres salariés.
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien annuel et professionnel.
Le temps exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le salarié avait réalisé son activité au sein des locaux de l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail bénéficie du droit à la déconnexion et à ce titre sera joignable par courriel et par téléphone durant ses horaires habituels de travail.
Le salarié en situation de télétravail a accès aux affiches des élus sur l’outil intranet en vigueur. Les représentants élus et syndicaux restent joignables à l’adresse courriel : cseuser@tiama.com ou sur l’adresse courriel individuelle des représentants en précisant l’objet : privé / personnel comme précisé dans la Charte Informatique.
ARTICLE 14 : AMENAGEMENTS SPECIFIQUES
14.1 Salariés en situation de handicap
Pour les salariés en situation de handicap pour lesquels un aménagement particulier de leur poste de travail est nécessaire et, à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera réalisée pour le salarié éligible au télétravail.
14.2 Salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
Sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilités, les salariés aidants d’un enfant malade, d’un parent ou d’un proche pourront bénéficier d’un accès facilité au télétravail.
Ainsi, pourront bénéficier à un accès facilité au télétravail, les salariés qui assistent :
Un proche en fin de vie dans les conditions définies à l’article L.3142-6 du code du travail;
Un enfant handicapé dans les conditions définies à l’article L.1225-62 du code du travail;
Un proche aidant dans les conditions définies à l’article L.3142-16 du code du travail.
Les salariés aidants concernés devront accompagner leur demande des justificatifs de leur situation. En cas de refus, l’employeur devra apporter une justification par écrit.
ARTICLE 15 – Date d’effet et duree du present avenant
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2024 et il est conclu pour une durée déterminée d’une année.
A l’échéance, l’avenant sera reconduit tacitement pour une durée équivalente à la durée initiale.
Le présent avenant pourra être résilié par l’une ou l’autre des parties moyennant un préavis de quatre mois avant le terme.
ARTICLE 16 - Publicité
Le présent accord sera déposé, par les soins de l’entreprise en version électronique sur le site de la DREETS, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, au plus tard dans un délai de quinze jours à compter du dernier jour de la première moitié de la première période de calcul.
L’accord sera affiché dans l'Entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel et inséré dans le support « Livret de vie » accessible pour tous les salariés.
Signatures, (Faire précéder les signatures de la mention manuscrite "lu et approuvé")
Fait en 3 exemplaires, à Saint Genis Laval, le 16 octobre 2024.
Je soussigné (e),…………………………………………………… atteste être volontaire pour pratiquer le télétravail dans le cadre de mes fonctions de…………………………………………..après deux (2) mois d’ancienneté au sein de l’entreprise.
Mon Manager ayant validé ma demande, je m’engage à :
- respecter l’ensemble des prérequis précisés dans l’accord télétravail, - respecter la pratique de 10 jours ouvrés de télétravail par mois au maximum avec présence obligatoire le mardi (hors congés, déplacements, maladie), - télétravailler dans un espace :
* équipé d’une connexion internet performante, * dont l’installation électrique est conforme aux normes en vigueur, * dans lequel je suis en sécurité, * qui permette la confidentialité de mes communications orales et écrites.
Je soussigné (e), .......................................................................atteste être volontaire pour pratiquer le télétravail dans le cadre de mon stage.
Je respecte le délai de deux (2) mois de présence au sein de l’entreprise avant de déposer ma demande de télétravail.
Mon tuteur ayant validé ma demande, je m’engage à :
respecter l’ensemble des prérequis précisés dans l’accord télétravail,
respecter la pratique de 1 jour de télétravail par semaine pleine au maximum (jour non
reportable),
télétravailler dans un espace :
dans un espace permettant le télétravail
équipé d’une connexion internet performante,
dont l’installation électrique est conforme aux normes en vigueur,
dans lequel je suis en sécurité,
qui permette la confidentialité de mes communications orales et écrites.
Date :
Signature du Stagiaire Signature du Tuteur
ANNEXE 3_ Attestation télétravail intérimaire
Je soussigné (e),…………………………………………, de la société………………………………………atteste être volontaire pour pratiquer le télétravail dans le cadre de mes fonctions après deux (2) mois d’ancienneté au sein de la société TIAMA SAS.
Le service RH de la société TIAMA SAS ayant validé ma demande, je m’engage à :
respecter l’ensemble des prérequis précisés dans l’accord télétravail de la société TIAMA SAS,
respecter la pratique de 10 jours de télétravail ouvrés par mois au maximum avec une présence obligatoire le mardi (hors congés, déplacements, maladie),
télétravailler dans un espace :
équipé d’une connexion internet performante,
dont l’installation électrique est conforme aux normes en vigueur,
dans lequel je suis en sécurité,
assuré dans le cadre de mon activité en télétravail,
qui permette la confidentialité de mes communications orales et écrites.
Date :
Signature de l’intérimaireSignature du Représentant de TIAMA
