TIMAB INDUSTRIES, dont le siège social est sis 57, Boulevard Jules Verger à Dinard (35800) immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 402 949 705, et représentée par XXX en qualité de Directeur des Ressources Humaines.
ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société »,
D’une part,
ET :
Le Comité social et économique de
TIMAB INDUSTRIES, représenté par ses membres élus titulaires :
ARTICLE 4 – STATUT DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc201743708 \h 6
ARTICLE 4.1 – EGALITE DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc201743709 \h 6 ARTICLE 4.2 – SANTE ET SECURITE – EVALUATION ET PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc201743710 \h 6 ARTICLE 4.3 – PROCEDURE DE SIGNALEMENT D’UN ACCIDENT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc201743711 \h 7 ARTICLE 4.4 – DISCIPLINE ET RESPECT DES CONSIGNES INFORMATIQUES PAGEREF _Toc201743712 \h 7 ARTICLE 4.5 – RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL PAGEREF _Toc201743713 \h 8
ARTICLE 5 – MODALITES D’ORGANISATION COMMUNES AUX DIFFERENTES FORMES DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc201743714 \h 8
ARTICLE 5.1 – DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES ET DE CONTACT DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc201743715 \h 8 ARTICLE 5.2 – DROIT A LA DECONNEXION DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc201743716 \h 9 ARTICLE 5.3 – DETERMINATION DU LIEU DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc201743717 \h 9 ARTICLE 5.4 – MATERIEL ET FRAIS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc201743718 \h 9 ARTICLE 5.5 – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc201743719 \h 10 ARTICLE 5.6 – CONTROLE DES TEMPS ET REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc201743720 \h 10 ARTICLE 5.7 – MISE EN PLACE D’UN REFERENT TELETRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DU CSE PAGEREF _Toc201743721 \h 11
Chapitre II – Télétravail régulier et organisé PAGEREF _Toc201743722 \h 11
ARTICLE 4 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL PAGEREF _Toc201743742 \h 18
Chapitre V – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc201743743 \h 18
ARTICLE 1 : SITUATIONS JUSTIFIANT LE DECLENCHEMENT D’UN TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc201743744 \h 18
ARTICLE 2 – DECLENCHEMENT ET CONDITIONS JUSTIFIANT LA MISE EN TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc201743745 \h 18
Chapitre VI – Dispositions finales PAGEREF _Toc201743746 \h 19
ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc201743747 \h 19
ARTICLE 2 – ADOPTION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc201743748 \h 19
ARTICLE 3 – REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc201743749 \h 19
ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc201743750 \h 19
ARTICLE 5 – DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc201743751 \h 20
ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc201743752 \h 20
ANNEXES PAGEREF _Toc201743753 \h 21
Annexe 1 : Modèle d’attestation sur l’honneur préalable à la mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc201743754 \h 21
Annexe 2 : Formulaire d’acceptation de la demande de télétravail régulier PAGEREF _Toc201743755 \h 22
Annexe 3 : Guide de Prevention des Risques liés au Télétravail PAGEREF _Toc201743756 \h 23
PRÉAMBULE
Les Parties ont signé en février 2023 un premier accord relatif au télétravail. Cet accord devant initialement prendre fin au 31 décembre 2024, a été prolongé jusqu’au 30 juin 2025 par avenant.
Satisfaites de l’application de ce premier accord, les Parties se sont rencontrées le 19 juin 2025 afin de le renégocier.
Les Parties ont souhaité renouveler le fonctionnement de cet accord dans son principe général : faire du travail en présentiel la norme afin de ne pas altérer ni le lien social entre les collaborateurs ni la cohésion des équipes.
Le télétravail est une source d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés en ce qu’il permet une meilleure conciliation des vies personnelle et professionnelle.
La mise en place et le développement de la pratique du travail à distance constituent également des mesures visant à réduire la fréquence des déplacements entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail des salariés. Le télétravail est de nature à réduire le coût de la mobilité pour les déplacements domicile-lieu de travail et l’empreinte carbone de ces déplacements.
Le présent Accord sur le télétravail est adopté dans le respect des stipulations de l’Accord du 30 Juin 2025 relatif au télétravail et au droit à la déconnexion au sein du Groupe Roullier.
Il est décidé de retenir quatre formes de télétravail :
régulier et organisé : Ce mode d’organisation permet d’intégrer dans le rythme habituel de travail une alternance entre présence sur site et à distance.
adapté : Il peut être une des solutions permettant de prendre en considération certaines situations individuelles, temporaires ou non, liées à l’état de santé du salarié ou d’un de ses proches (handicap, maintien dans l’emploi, maternité, proche aidant).
occasionnel : Ce télétravail permet de satisfaire à un besoin ponctuel de travail à distance justifié par un impératif personnel sous réserve de compatibilité avec l’organisation du service.
lié à des circonstances exceptionnelles : Ces stipulations permettent la mise en œuvre du télétravail dans un cadre dérogatoire pour faire face à une crise.
Ces différentes formes répondent à des contraintes et besoins différents qui pourront obéir à des règles spécifiques ou aménagées. C’est pourquoi le présent Accord prévoit un socle de stipulations communes et générales relatives au télétravail puis des adaptations et précisions par type de télétravail.
CHAPITRE I – REGLES GENERALES ET COMMUNES
ARTICLE 1 – DEFINITION
Le Code du travail définit le télétravail en son article L.1222-9 comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il s’agit d’une forme d’organisation du travail en dehors des locaux habituels de travail qui implique à la fois une adéquation du poste de travail et une autonomie du salarié dans l’exercice de ses fonctions.
En tout état de cause, le télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise. ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord définit les modalités et dispositions relatives au télétravail pour l’ensemble des salariés présents au jour de la signature de l’Accord ainsi qu’aux futurs salariés embauchés.
La définition du télétravail retenue à l’article 1er du présent Chapitre implique que les tâches puissent être réalisées hors des locaux de l’entreprise.
A cet égard, certaines fonctions apparaissent par nature non éligibles au télétravail en raison d’opérations de production ou de maintenance, d’un contact avec des clients ou visiteurs, de l’utilisation d’outils ou matériels spécifiques, de règles de sécurité ou de confidentialité des données, etc. Ainsi, par principe, ne sont pas éligibles au télétravail les personnels affectés à :
la production,
la maintenance,
le transport de biens ou de personnes,
la réception, le conditionnement ou l’expédition de marchandises,
l’accueil du public,
tout poste dont la présence sur place est identifiée comme stratégique ou critique.
En tout état de cause, l’absence de conditions matérielles satisfaisantes (assurance habitation, connexion internet suffisante, sécurité électrique et incendie,…) reste un élément susceptible de motiver un refus même si le salarié remplit les conditions d’éligibilité. ARTICLE 3 – VOLONTARIAT
La mise en œuvre du télétravail ne peut résulter que d’un accord du salarié et de la Société selon le principe du double volontariat.
Ce principe du double volontariat est garanti par :
L’interdiction de rompre le contrat de travail du salarié qui refuserait d’accepter un poste en télétravail. De manière plus large, ce refus du salarié ne peut entraîner aucune sanction disciplinaire ou avoir un impact sur la poursuite et l’évolution de la carrière du salarié au sein de l’entreprise.
La possibilité pour l'employeur de refuser le placement en télétravail d’un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent Accord, en motivant sa réponse.
Par exception au principe du double volontariat, en vue d’éviter un refus initial potentiellement injustifié ou arbitraire d’un responsable hiérarchique, l’employeur ne pourra pas refuser la demande initiale d’un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail et qui en ferait la demande dans les conditions prévues au présent Accord.
Le consentement d’une des Parties au télétravail peut cependant être révoqué à tout moment après la mise en œuvre du télétravail par la fin de la période d’adaptation ou la mise en œuvre de la réversibilité dans les conditions définies au présent Accord.
Dans certaines hypothèses, pour des impératifs d’organisation du service comme l’accomplissement de certains projets et missions ou pour pallier des absences de collègues, le télétravail pourra être momentanément suspendu, sa fréquence convenue réduite ou son rythme habituel modifié.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur et fait exception au principe du double volontariat. ARTICLE 4 – STATUT DU TELETRAVAILLEUR
Afin de garantir le consentement et le volontariat du salarié à une organisation en télétravail, il importe de préciser les droits et les devoirs du télétravailleur.
ARTICLE 4.1 – EGALITE DE TRAITEMENT Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Ils se voient également offrir les mêmes opportunités de carrière, de promotion interne et de revalorisation salariale au sein de l’entreprise.
La Société veille à ce que les télétravailleurs bénéficient des mêmes actions de formation et de sensibilisation que les autres salariés, et particulièrement les formations relatives aux bonnes postures et à l’ergonomie du travail sur écran.
A situation comparable, la Société garantit un égal accès au télétravail et une répartition équitable des jours de télétravail entre les différents salariés et ce particulièrement sans distinction de sexe en vue de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 4.2 – SANTE ET SECURITE – EVALUATION ET PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Le télétravail et ses risques spécifiques pour les salariés feront l’objet d’une évaluation dédiée avec élaboration d’une partie distincte dans le Document unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUERP).
Tout télétravailleur se verra remettre un guide de prévention des risques liés à la pratique du télétravail qui contiendra notamment des conseils et bonnes pratiques sur les thèmes suivants :
la posturologie,
l’ergonomie,
l’aménagement de l’espace de travail,
les risques électriques et incendie,
la fatigue visuelle liée à l’utilisation d’écrans de visualisation,
les risques psycho-sociaux,
l’isolement,
la gestion des temps et de la charge de travail,
le droit à la déconnexion,
le management du travail à distance,
l’accident du travail.
Au-delà du guide de prévention des risques liés à la pratique du télétravail, les responsables hiérarchiques recevront des actions internes de sensibilisation sur l’encadrement des télétravailleurs.
ARTICLE 4.3 – PROCEDURE DE SIGNALEMENT D’UN ACCIDENT DE TRAVAIL Si malgré les mesures de prévention et de vigilance, un fait accidentel venait à survenir au domicile du salarié pendant un jour de télétravail, ce dernier en avisera immédiatement et de manière circonstanciée sa hiérarchie et la Direction des Ressources humaines. Sauf impossibilité matérielle, l’accident devra en tout état de cause être signalé par le salarié au plus tard dans les 24 heures suivant sa survenance.
Comme pour un fait accidentel survenu dans les locaux, la Société conserve le droit de demander des précisions sur la déclaration du salarié, de diligenter une enquête sur les circonstances de l’accident et, le cas échéant, d’émettre des réserves à l’occasion de tout accident survenu au télétravailleur.
ARTICLE 4.4 – DISCIPLINE ET RESPECT DES CONSIGNES INFORMATIQUES Le télétravailleur reste tenu par l’intégralité des stipulations de son contrat de travail et de ses éventuels avenants notamment les obligations de loyauté, de discrétion, de confidentialité et d’exclusivité.
De même, il continue de respecter l’intégralité des dispositions du Règlement intérieur et de la Charte informatique. Spécifiquement, il est rappelé au télétravailleur qu’il observera notamment les préconisations suivantes en situation de télétravail :
Utilisation systématique du VPN (Réseau privé virtuel) pour accéder au réseau et aux applications en découlant ;
Verrouillage systématique de la session de travail en cas d’absence, même éphémère ;
Utilisation d’un filtre de confidentialité ;
Interdiction de connecter des équipements tiers (USB, TV,…).
Tout manquement pourra faire l’objet de l’engagement de poursuites disciplinaires voire du prononcé d’une sanction prévue au Règlement intérieur.
ARTICLE 4.5 – RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans des conditions de travail similaires à celles antérieures à la période de télétravail.
Il peut alors être demandé au salarié de restituer sans délai et à première demande le matériel mis à sa disposition spécialement pour le télétravail.
Si le salarié souhaite à nouveau recourir au télétravail, il devra procéder à une nouvelle demande.
En application des dispositions légales, le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
ARTICLE 5 – MODALITES D’ORGANISATION COMMUNES AUX DIFFERENTES FORMES DU TELETRAVAIL
ARTICLE 5.1 – DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES ET DE CONTACT DU TELETRAVAILLEUR
L’activité d’un salarié, la durée du travail et les horaires de travail en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux des salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. A cet égard, le salarié doit être joignable, en mesure de répondre aux sollicitations et d’assister aux réunions dans les mêmes conditions que lorsqu’il se trouve dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition. Il doit également continuer d’utiliser le logiciel de gestion des temps et :
déclarer ses jours de télétravail
badger ses horaires de travail.
Il est rappelé que pendant les périodes de télétravail, le salarié s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et minimales de repos. De même, le temps de travail des Cadres devra être maitrisé afin de ne pas conduire à des horaires de travail excessifs.
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile et fixe à cette fin des plages horaires de contact en dehors desquelles le télétravailleur n’est pas tenu d’être disponible pour une activité professionnelle ou une réunion. Au sein de ces plages, le salarié s'engage à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise. Sous réserve d’impératif de service nécessitant des horaires spécifiques de contact qui seront transmis au salarié lors de son passage en télétravail, les plages horaires dans lesquelles les salariés peuvent être contactés sont déterminées comme suit :
Matin : 9h00-12h00.
Après-midi : 14h-17h30.
Cette même plage horaire s’applique pour la tenue de toute réunion, afin de garantir la disponibilité de chacun (sauf urgence liée à la sauvegarde des biens, des personnes et des activités ou circonstances particulières). Sans remettre en cause leur autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ces plages horaires sont également celles indicatives de contact des salariés dont le temps de travail relève d’un forfait-jours.
ARTICLE 5.2 – DROIT A LA DECONNEXION DU TELETRAVAILLEUR Comme tout salarié de l’entreprise, la Société tient à rappeler que le télétravailleur bénéficie des dispositions relatives au droit à la déconnexion comme détaillées dans le Chapitre 1.9 « Droit à la déconnexion » de l’accord d’entreprise relatif à la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 10 février 2021, ainsi que dans le Titre II « Droit à la déconnexion du télétravailleur et équilibre des vies professionnelle et personnelle » de l’Accord Groupe relatif au télétravail et au droit à la déconnexion au sein du Groupe Roullier du 30 Juin 2025.
ARTICLE 5.3 – DETERMINATION DU LIEU DE TELETRAVAIL Par principe, le lieu du télétravail est le domicile du salarié dont l’adresse figure sur le bulletin de paie à la date de passage en télétravail.
La fixation d’un autre lieu de télétravail, y compris du fait d’un déménagement, devra faire l’objet d’une information et d’une validation préalables du service Ressources humaines. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Par dérogation, un lieu de télétravail exceptionnel pourra être autorisé après information préalable par le salarié et validation écrite du Responsable hiérarchique. Un éventuel refus devra être motivé par écrit.
Pour des raisons fiscales et de législation sociale, le lieu d’exercice du télétravail ne peut être établi que sur le territoire français (sauf travailleurs transfrontaliers).
En tout état de cause, l’absence de conditions matérielles satisfaisantes (assurance habitation, connexion internet suffisante, sécurité électrique et incendie,…) reste un élément susceptible de motiver un refus même si le salarié remplit les conditions d’éligibilité.
ARTICLE 5.4 – MATERIEL ET FRAIS PROFESSIONNELS L’employeur fournit l’intégralité du matériel et des outils nécessaires aux fonctions du salarié. Il continue de prendre en charge les frais professionnels du télétravailleur et peut, à titre exceptionnel et sur validation écrite préalable, rembourser au salarié des frais supplémentaires rendus nécessaires par les besoins de l’activité professionnelle et dans l’intérêt de la Société.
En détail, est fourni par la Société au télétravailleur :
un ordinateur portable professionnel, dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé au titre de son activité dans les locaux ;
un téléphone portable professionnel et/ou des solutions de messagerie électronique (Outlook), de messagerie instantanée et de web-conférence (Teams) ;
un accès à distance sécurisé au réseau interne et aux applications de l’entreprise ;
une assistance technique.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel et reste la propriété de la Société. Ce matériel devra être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail. Le télétravailleur prend soin des équipements confiés, avertit sans délai la Société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement et les utilise dans le respect des règles citées à l’article 4.4 du présent Chapitre. La Société se réserve le droit de demander au salarié en télétravail de restituer les outils en échange de moyens comparables.
Dans la mesure où l’employeur supporte le coût du matériel, qu’un espace de travail est mis à disposition du salarié et que le télétravail résulte d’une démarche volontaire de ce dernier, aucune indemnité ni prime liée à la situation de télétravail ne sera déployée par la Société.
ARTICLE 5.5 – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL Le télétravail ne peut se dérouler que dans un espace dédié, adapté et propice au travail à domicile.
Avant tout commencement d’exécution du travail à distance, le Salarié doit produire une attestation sur l’honneur permettant de garantir sa sécurité et de matérialiser les engagements qu’il prend dans l’exercice de cette modalité d’organisation du travail.
En cas de changement de sa situation renseignée dans l’attestation, le télétravailleur en avertit immédiatement sa hiérarchie. En fonction du risque pour la santé et la sécurité du télétravailleur, cette modification peut entraîner une suspension temporaire ou définitive de l’éligibilité au télétravail et, le cas échéant, intervenir sans délai de prévenance.
Un modèle d’attestation est disponible en annexe du présent Accord (
Annexe 1 : Modèle d’attestation sur l’honneur préalable à la mise en œuvre du télétravail).
ARTICLE 5.6 – CONTROLE DES TEMPS ET REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL L’activité d’un salarié, la durée du travail et les horaires de travail en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux des salariés dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le salarié déclare son temps de travail comme il le fait sur site dans le logiciel de gestion des temps et des activités mis à sa disposition. Il est rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires les seules heures effectuées à la demande de l’entreprise, et au-delà de la durée légale du travail.
La Société s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et minimales de repos quotidien et hebdomadaire. De même, le temps de travail des Cadres devra être maitrisé afin de ne pas conduire à des horaires de travail excessifs.
Le salarié pourra à tout moment et par quelque moyen que ce soit faire part à sa hiérarchie de difficultés rencontrées avec le télétravail notamment dans la répartition de son temps de travail, de la charge de travail, de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Ces signalements pourront faire l’objet d’un entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique et/ou le référent au service Ressources humaines et pourront donner lieu, le cas échéant, à une recherche concertée de solutions et d’actions correctives.
De la même manière, le supérieur hiérarchique constatant une surconnexion ou une surcharge d’un des salariés dont il assure l’encadrement, peut également prendre l’initiative à tout moment d’engager un échange avec le salarié en vue de résoudre la situation problématique identifiée. A défaut de solution identifiée ou de mise en œuvre de la solution proposée, le service Ressources humaines pourra être informé pour intervenir. ARTICLE 5.7 – MISE EN PLACE D’UN REFERENT TELETRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DU CSE Le CSE pourra désigner, parmi ses membres volontaires, un « Référent Télétravail et droit à la déconnexion », que les salariés pourront solliciter pour toute question relative à l’application du présent accord. Le référent télétravail et droit à la déconnexion sera également l’interlocuteur privilégié de la Direction sur ce sujet.
En cas de difficultés individuelles, notamment dans l’application du droit à la déconnexion, les salariés pourront faire appel au référent télétravail et droit à la déconnexion.
CHAPITRE II – TELETRAVAIL REGULIER ET ORGANISE
ARTICLE 1 : PUBLICS ELIGIBLES AU TELETRAVAIL REGULIER
En complément des stipulations relatives au Champ d’application de l’Accord tel que précisé à l’article 2 du Chapitre I, d’autres profils, dont les fonctions pourraient matériellement être exercées à distance, sont exclues de l’accès au télétravail régulier en raison d’une autonomie insuffisante, dans un objectif de formation ou d’intégration optimale. Ainsi, sont par principe exclus du télétravail régulier dans la Société les personnes suivantes :
Les salariés en période d’essai ou probatoire,
Les stagiaires,
Les chercheurs d’emploi en période en mise en situation en milieu professionnel.
Au-delà de ces exclusions, la nécessité d’un soutien managérial rapproché, l’absence de conditions matérielles satisfaisantes, des impératifs d’organisation du service ou de configuration de l’équipe restent des éléments susceptibles de motiver un refus même si le salarié remplit les conditions d’éligibilité détaillées ci-avant.
Un nouvel examen des critères d’éligibilité pourra avoir lieu avec le responsable hiérarchique en cas de changement de poste, de fonction, de service, d’établissement en cours de situation de télétravail. Ce nouvel examen pourra conduire à la cessation du télétravail dans les conditions du présent Accord. ARTICLE 2 : FREQUENCE DU TELETRAVAIL REGULIER
Le télétravail peut être mobilisé sous réserve d’une présence minimale sur site de 3 jours par semaine civile. Le lundi est une journée qui nécessite une présence obligatoire sur site. Les jours de télétravail posés doivent correspondre aux jours de la semaine habituellement travaillés (soit du mardi au vendredi par défaut).
Ce rythme permet de garantir la cohésion sociale au sein de la Société et de prévenir le risque d’isolement des salariés.
Pour garantir la présence minimale des salariés dans les locaux de l’entreprise, toute absence, hors déplacement professionnel et jour férié, est prise en compte : seule est considérée la présence effective du salarié dans les locaux pour déterminer le nombre de jours restants ouverts au télétravail pour la semaine considérée. Exemple : Un salarié posant 1 jour de RTT sur la semaine ne peut se placer en télétravail que 1 jour sur la même semaine, et ce ne peut être le lundi.Un salarié ayant été malade du lundi au mercredi inclus ne peut se placer en télétravail sur le restant de la semaine.
Dans certaines hypothèses, pour des impératifs d’organisation du service comme l’accomplissement de certains projets et missions ou pour pallier des absences de collègues, le télétravail pourra être momentanément suspendu, sa fréquence convenue réduite ou son rythme habituel modifié. Dans ce cas, le délai de prévenance prévu à l’article 5 du présent Chapitre devra être respecté.
Le salarié sera également tenu de venir exercer son activité dans les locaux de l’entreprise en cas de problème technique rendant impossible l’exécution de la prestation de travail en télétravail et/ou persistant après l’intervention à distance du service technique.
Les jours de télétravail non utilisés ne peuvent faire l’objet d’aucun report ou cumul pour une semaine ultérieure. ARTICLE 3 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER
Si un salarié exprime le souhait d'opter pour le télétravail, il devra en faire la demande par écrit (courrier remis en main propre, ou avec accusé de réception, ou message électronique) à son responsable hiérarchique et à son Responsable Ressources humaines. Le responsable hiérarchique ne peut pas refuser la demande initiale d’un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail et qui en ferait la demande dans les conditions prévues au présent article. Pour la bonne organisation du service, un délai de sept jours francs devra être respecté. La demande devra faire l'objet d'une confirmation par le responsable hiérarchique également par écrit (courrier remis en main propre, ou avec accusé de réception, ou message électronique) qui précisera les conditions d’organisation du télétravail.
Un modèle de confirmation du Responsable hiérarchique de la demande de télétravail régulier est disponible en annexe du présent Accord (
Annexe 2 : Formulaire d’acceptation de la demande de télétravail régulier).
En cas d'absence du responsable hiérarchique, le salarié pourra exceptionnellement en faire la demande à son N+2.
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour, toujours dans le respect de l'organisation globale de l'entreprise.
ARTICLE 4 : PERIODE D’ADAPTATION
La période d’adaptation doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois calendaires débutant au premier jour passé en télétravail. S’agissant d’une période de travail effective, toute suspension ou absence pendant cette période d’adaptation entraine sa prolongation d’une durée égale.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. La rupture de cette période d’adaptation se formalise par tout moyen écrit conférant date certaine à sa réception.
A l’issue de la période d’adaptation, un bilan pourra être réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique. ARTICLE 5 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
En dehors de la période d’adaptation, le télétravail peut prendre fin à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique. La condition de double volontariat, soit le consentement au télétravail des Parties, peut en effet faire l’objet d’une rétractation. La volonté d’interrompre le télétravail devra être notifiée à l’autre partie par écrit (courrier remis en main propre, avec accusé de réception ou message électronique), sous réserve des délais de prévenance suivants :
interruption à l’initiative de l’employeur : 15 jours calendaires ;
interruption à l’initiative du salarié : 7 jours calendaires ;
interruption d’un commun accord : délai convenu entre les Parties.
En cas d’interruption du télétravail à l’initiative du responsable hiérarchique, ce dernier indique
, à l’occasion d’un échange préalable, les motifs qui l’ont conduit à prendre cette décision. Ces motifs doivent être objectifs.
Dans certaines hypothèses, pour des impératifs d’organisation du service comme l’accomplissement de certains projets et missions ou pour pallier des absences de collègues, le télétravail pourra être momentanément suspendu. Dans ce cas, aucun délai de prévenance ne s’appliquera.
Sans que cette mesure ne puisse être considérée comme une sanction disciplinaire ou faire obstacle à une éventuelle procédure disciplinaire, le télétravail pourra être interrompu sans respect des délais de prévenance ci-dessus en cas de non-respect des restrictions liées à l’usage du matériel informatique. Il en sera de même en cas de changement de poste de travail devenant incompatible avec le télétravail ou d’une situation de force majeure.
ARTICLE 6 : ENTRETIEN DE SUIVI ANNUEL
En complément du dispositif d’alerte défini à l’article 5.6 du Chapitre I, un entretien annuel de suivi des conditions de travail et de la charge de travail sera organisé chaque année pour le télétravailleur. Il sera effectué à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation ou, le cas échéant, lors de l’entretien de suivi annuel du forfait-jours.
CHAPITRE III – TELETRAVAIL ADAPTE
ARTICLE 1 : DEFINITION DES SITUATIONS CONSIDEREES POUR LE TELETRAVAIL ADAPTE
Le télétravail peut être mis en place afin de prendre en compte des situations individuelles particulières, temporaires ou non , liées à l’état de santé du salarié ou d’un de ses proches. Par « adapté », sont visées les quatre situations décrites ci-après.
ARTICLE 1.1 : SALARIE EN SITUATION DE HANDICAP Le télétravail sera envisagé pour les salariés en situation de handicap chaque fois que cela sera susceptible de maintenir leur lien avec l’emploi et/ou d’améliorer leurs conditions de travail.
Lorsqu’un salarié informe la Société de la survenance d’une situation de handicap, il pourra demander la tenue d’un entretien afin d’évoquer les modalités de son passage en télétravail à un rythme adapté. Cet échange a pour objectif de déterminer les modalités de passage en télétravail et la fréquence de ce télétravail afin de garantir au salarié qu’il pourra conserver un emploi correspondant à sa qualification, l'exercer et y progresser. Il pourra être renouvelé en vue de la poursuite ou de l’évolution du télétravail à tout moment sur demande du salarié et/ou au terme de l’avenant le mettant en place.
ARTICLE 1.2 : AMENAGEMENTS DE POSTE PRESCRITS PAR LE MEDECIN DU TRAVAIL En vertu des dispositions légales, et après échange avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. Le télétravail peut alors s’inscrire dans une démarche de maintien dans l’emploi.
ARTICLE 1.3 : SALARIEE ENCEINTE Le télétravail pourra être envisagé afin de réduire les déplacements des salariées en état de grossesse dès la déclaration de grossesse. La salariée pourra apporter tout justificatif et, notamment, lorsqu’il est disponible, le calendrier de suivi de grossesse transmis par l’assurance maladie. La fréquence du télétravail adapté pour les salariées enceintes pourra aller jusqu’à 100% de télétravail avec validation du responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Cette mesure a notamment pour objectif de permettre de diminuer leur fatigue et de maintenir la stabilité de leur état de santé sur la période la plus longue possible. Le télétravail prendra automatiquement fin lors du début du congé maternité.
ARTICLE 1.4 : SALARIE PROCHE AIDANT Afin d’éviter, de réduire ou de compléter l’utilisation du congé de proche aidant, il est souhaité offrir aux salariés concernés par cette situation difficile la possibilité de se placer en télétravail. Les salariés doivent alors adresser leur demande par écrit au service Ressources humaines en détaillant leur situation personnelle et en produisant, le cas échéant, les justificatifs pertinents.
En vertu des dispositions légales, est considéré comme proche aidant éligible à un congé le salarié qui souhaite apporter son aide à une personne qui remplit les conditions cumulatives suivantes :
résider en France de façon stable et régulière.
avoir une des relations suivantes avec le salarié :
conjoint,
concubin,
partenaire de pacte civil de solidarité (pacs),
ascendant,
descendant,
enfant à charge,
collatéral jusqu’au 4ème degré,
ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de pacs,
personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
être dans une situation de handicap (attestée par une carte d’invalidité, une RQTH, une éligibilité à l’allocation à l’allocation adulte handicapée ou autre justificatif) ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité (attestée par une décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans un groupe iso-ressources 1 à 3).
Le salarié n’a pas à remplir l’intégralité des conditions posées pour bénéficier légalement du congé de proche aidant pour demander à bénéficier une période de télétravail adapté pour une situation de « proche aidant ».
Peuvent également entrer dans cette catégorie les situations de salariés accompagnant un proche en fin de vie : le Code de la santé publique définit la fin de vie comme la situation d’une personne en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.
Ce télétravail adapté pour les proches aidants ne peut pas être mobilisé pour la garde d’un enfant ponctuellement malade. Il a pour autant vocation à répondre à la situation de l’enfant touché par une affection de longue durée, nécessitant des soins lourds réguliers, une hospitalisation,…
Le salarié s’estimant dans cette situation ou une position approchante pourra adresser au service Ressources humaines une demande motivée exposant sa situation personnelle et son besoin en télétravail. Le service Ressources humaines proposera alors un entretien en vue d’apprécier le déclenchement d’une période de télétravail adapté et ses modalités.
ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL ADAPTE
Les situations détaillées à l’article 1er du présent Chapitre peuvent conduire à des dérogations exceptionnelles à l’article 2 du Chapitre I sur le champ d’application (éligibilité) pour les travailleurs handicapés (article 1.1) et en vertu d’aménagements de poste prescrits par le médecin du travail (article 1.2). Concrètement, un poste qui n’est par principe pas éligible et placé hors du champ d’application du présent Accord peut, à titre exceptionnel et sous réserve que cette possibilité n’entraîne pas de coûts disproportionnés ni de perturbations majeures dans le fonctionnement de l’entreprise, être rendu ouvert au télétravail à la suite d’une adaptation des mission et/ou conditions de travail. ARTICLE 3 : FREQUENCE DU TELETRAVAIL ADAPTE
Au regard des circonstances motivant la mise en place du télétravail adapté, ce mode d’organisation n’est pas limité par le principe d’une présence minimale de 3 jours sur site par semaine civile applicable au télétravail régulier.
Un équilibre entre les impératifs d’organisation du service et les besoins en télétravail du salarié concerné par l’une des situations visées par le télétravail adapté sera à trouver pour déterminer la fréquence du télétravail.
Il n’est ainsi pas exclu que le télétravail adapté puisse conduire, à titre strictement temporaire et dans une situation dument justifiée, à une organisation intégrale du travail à distance.
Dans le cas où le rythme de présence du salarié sur site serait inférieur à 3 jours par semaine, des mesures particulières seront envisagées pour réduire les conséquences de l’isolement du salarié, maintenir un lien social avec l’entreprise et garantir le bon fonctionnement et la bonne entente dans le service. ARTICLE 4 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ADAPTE
Dans les situations visées à l’article 1er du présent Chapitre, la mise en place du télétravail ou l’augmentation de la fréquence du télétravail peut entraîner une modification des conditions de travail telle que l’équilibre contractuel est bouleversé voire impliquer directement des modifications du contrat de travail.
Partant, la conclusion d’un avenant au contrat de travail, par principe à durée déterminée, pour mettre en œuvre le télétravail apparait nécessaire. Cet avenant devra comporter les éléments suivants :
un préambule détaillant le contexte de la mise en place,
la durée de la période de télétravail : dans la limite d’un an maximum ;
la durée de l’éventuelle période d’adaptation ;
le principe et les conditions de réversibilité permanente du télétravail ;
le lieu d’exercice du télétravail ;
la liste du matériel déjà remis ou spécialement mis à disposition ;
l’existence éventuelle de restrictions d’utilisation des équipements informatiques et/ou d’une Charte Informatique ;
les modalités de mise en œuvre du télétravail :
la fréquence du télétravail adapté ;
la répartition des jours de télétravail et les cas de modification ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être contacté ;
l’organisation du temps de travail et le droit à la déconnexion.
Avant le terme prévu de l’avenant, une rupture anticipée ou une renégociation de celui-ci pourra être envisagée en cas d’évolution de l’état de santé (exemples : dégradation du taux d’incapacité, absence de renouvellement d’une RQTH, disparition ou évolution des aménagements de poste prescrits par la médecine du travail, décès du proche aidé…).
CHAPITRE IV – TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel a pour objet de faire face à un besoin ponctuel de travail à distance justifié par un impératif personnel. En conséquence, il convient de limiter les contraintes administratives pour gagner en flexibilité.
Ce télétravail bénéficie donc d’un cadre plus souple, permettant au salarié et à l’entreprise de le mettre rapidement en place pour faire face à certains aléas.
Cette forme du télétravail doit néanmoins rester compatible avec l’organisation du service et est donc soumise à autorisation préalable de la hiérarchie. ARTICLE 1 : CONDITIONS PERMETTANT LE DECLENCHEMENT DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel à distance peut être demandé sans motivation par un salarié. ARTICLE 2 : PERSONNEL ELIGIBLE AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés qui ne bénéficient ni du télétravail régulier ni du télétravail adapté. Les salariés bénéficiant déjà du télétravail régulier ou adapté ne peuvent bénéficier de ces jours de télétravail en supplément de leur rythme habituel.
Par exception à l’article 2 du Chapitre I sur le champ d’application, le salarié en principe non éligible au télétravail peut bénéficier du télétravail occasionnel s’il satisfait aux conditions suivantes :
Management d’équipes qui sont 100% en présentiel
Salariés en période d’essai ou probatoire
Stagiaires
Le salarié devra également attester que son environnement de télétravail présente des garanties suffisantes en matière de sécurité et fournir l’attestation sur l’honneur visée à l’article 5.5 du présent Accord. ARTICLE 3 : FREQUENCE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel peut être accordé jusqu’à vingt (20) jours par année civile par salarié et jusqu’à deux (2) jours par mois civil.
Sauf exception, le salarié devra être présent sur site le lundi et au moins 3 jours par semaine civile.
Pour garantir cette présence minimale des salariés dans les locaux de l’entreprise, toute absence, hors déplacement professionnel et jour férié, est prise en compte : seule est considérée la présence effective du salarié dans les locaux pour déterminer le nombre de jours restants ouverts au télétravail pour la semaine considérée. ARTICLE 4 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Pour la mise en œuvre du télétravail occasionnel, le salarié adresse par tout moyen (notamment par courriel) une demande auprès de son responsable hiérarchique, en indiquant le lieu du télétravail ainsi que le nombre de jours et les dates de télétravail souhaités.
Par principe, cette demande devra être adressée en respectant un délai de prévenance minimal de 2 jours par rapport à la date choisie.
Le responsable hiérarchique valide ou refuse cette demande dans des délais compatibles avec la mise en œuvre effective du télétravail et en informe la Direction des Ressources humaines.
Aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire, le responsable hiérarchique indiquera par tout moyen au salarié les plages horaires pendant lesquelles il devra être joignable. Ces plages sont en adéquation avec l’horaire habituel du salarié.
CHAPITRE V – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
ARTICLE 1 : SITUATIONS JUSTIFIANT LE DECLENCHEMENT D’UN TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés, le recours au télétravail peut être déclenché dans des circonstances exceptionnelles telles que :
une menace d’épidémie,
une situation de force majeure,
un pic de pollution donnant lieu à information de la population par un arrêté préfectoral conformément à l’article L.223-1 du Code de l’environnement.
ARTICLE 2 – DECLENCHEMENT ET CONDITIONS JUSTIFIANT LA MISE EN TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Dans l’hypothèse de la nécessité d’un recours au télétravail en raison de l’une des situations visées à l’article premier du présent Chapitre, la Société pourra déroger ou adapter les règles et dispositions communes prévues au Chapitre I et chercher à trouver un équilibre entre les essentiels des règles relatives au télétravail et la flexibilité nécessaire dans l’adaptation de l’organisation de l’entreprise pour faire face à la situation rencontrée.
Ces dérogations pourront notamment affecter les règles relatives :
à l’éligibilité,
au volontariat,
au lieu de télétravail,
au matériel nécessaire au télétravail,
à l’environnement de télétravail,
à la fréquence maximale du télétravail.
Sur le thème spécifique du volontariat, il est à relever que la mise en œuvre du télétravail dans des circonstances exceptionnelles peut ici être considérée comme un aménagement du poste de travail et s’imposer aux salariés conformément aux dispositions légales. Une formalisation par simple voie d’information de la hiérarchie peut suffire au déclenchement du télétravail pour circonstances exceptionnelles.
Le salarié en situation de télétravail exceptionnel se voit en principe appliquer les stipulations prévues à l’article 4 du Chapitre I.
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
L‘Accord organisant le télétravail est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur à partir du 1er juillet 2025 et prendra fin le 30 juin 2028.
A l’issue de cette période, l’accord cessera de produire ses effets et ne fera pas l’objet d’une reconduction tacite. ARTICLE 2 – ADOPTION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales, le déploiement de l’Accord sur le télétravail a fait l’objet d’une information-consultation du Comité social et économique. ARTICLE 3 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, en raison notamment des évolutions législatives légales ou réglementaires ou des éventuels ajustements qui seraient apparus nécessaires.
L’accord révisé devra être conclu dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Il se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Compte tenu de la durée déterminée de trois ans du présent Accord, les Parties conviennent d’organiser un point de suivi de l’application de l’accord au cours d’une réunion qui serait demandée par l’un des signataires.
Les Parties se rencontreront à partir de mars 2028 pour négocier à nouveau sur le thème du télétravail. ARTICLE 5 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation. ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le présent accord est déposé sur la plateforme dédiée « TéléAccords » ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Malo (35). Un exemplaire est établi pour chaque Partie signataire.
L’Accord organisant le télétravail sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux dédiés et/ou fera l’objet d’une communication par message électronique et remise à tout nouvel entrant et/ou sera mis à disposition sur l’Intranet de la Société.
Fait à Saint-Malo, le 30 Juin 2025, En huit (8) exemplaires originaux.
Pour la Direction (parapher toutes les pages sauf celle-ci à signer)
XXX Directeur des Ressources Humaines
Pour le CSE (parapher toutes les pages sauf celle-ci à signer)
XXX
XXX
XXX
XXX
XXXXXX
ANNEXES
Annexe 1 : Modèle d’attestation sur l’honneur préalable à la mise en œuvre du télétravail
Annexe 2 : Formulaire d’acceptation de la demande de télétravail régulier
Annexe 3 : Guide de Prevention des Risques liés au Télétravail
Posture et organisation du poste de travail
Il est important de s’installer du mieux possible avant de commencer son activité : quelques minutes de « perdues » en début d’activité peuvent en sauver sur le long terme. Une bonne posture et un poste de travail bien organisé permettent de limiter l’impact d’un travail sédentaire et des postures contraignantes sur le corps.
Au-delà du point de vue postural, il est nécessaire d’avoir un espace de travail adapté à une activité professionnelle et le plus au calme possible.
1 1
fig.1 - circulaire INRS ED 6454
1 1Si vous avez des verres progressifs l’écran peut être réglé plus bas pour faciliter la vision de près et limiter les positions d’inconfort. Pour optimiser la distance entre votre regard et l’écran, vous pouvez utiliser la longueur de votre bras comme référence, soit environ 50-70 cm. Le conseil de la prévention : Se lever régulièrement et faire quelques pas permet de changer de posture, de détendre les muscles du dos et de limiter le verrouillage des articulations. Aérer régulièrement la pièce dans laquelle vous travaillez.
Prévention de la fatigue visuelle :
Il est important de régler la luminosité de son écran pour ne pas être ébloui tout en ayant une bonne visibilité. Votre espace dédié au télétravail doit bénéficier d’un éclairage naturel. Dans la mesure du possible, il est préférable d’installer son bureau à 90° par rapport à cette source de lumière pour éviter l’éblouissement de dos et de face. Veiller à prévoir un éclairage artificiel adapté et suffisant de son poste de travail (environ 500 lux - 1 lux = 1 lumen/m2, voir le nombre de lumen sur l’ampoule ou son emballage). Privilégier un éclairage indirect vers le haut, plutôt que direct vers votre surface de travail qui pourrait vous éblouir. Pour limiter le risque d’assèchement des yeux il est conseillé de régulièrement :
Faire des pauses
Cligner des yeux
Le conseil de la prévention: toutes les 20 minutes décrocher ses yeux des écrans et regarder au loin pendant au moins 20 secondes.
20
minutes
secondes
Toutes les
Pendant
20
minutes
secondes
Toutes les
Pendant
Sécurité incendie et électrique
Il est nécessaire de respecter quelques règles de sécurité pour ne pas augmenter et/ou aggraver les risques incendie et électrique. A faire :
Avoir une installation électrique conforme (protection différentielle 30mA en amont à tester périodiquement en appuyant sur le bouton test
« T » de l’équipement)
Exemples de boutons test :
Eteindre son poste une fois la journée de travail terminée
Être équipé d’au moins un détecteur de fumée et le(s) tester de manière semestrielle (obligatoire depuis le 08/03/2015 dans les habitations). Dans les logements comportant plusieurs étages, il est recommandé d'installer un détecteur par étage. Dans les logements de grande surface, il est également recommandé d'installer plusieurs détecteurs
Être assuré pour télétravailler à son domicile. Il faut vérifier que l’attestation d’assurance multirisque habitation ou une autre assure les biens et le salarié pour le télétravail au lieu de télétravail déclaré
A ne pas faire :
Faire un enchainement de multiprises et/ou surcharger les multiprises
Utiliser prises murales et/ou multiprises en mauvais état et/ou sans marquage de conformité CE
Tirer sur les câbles pour débrancher les équipements
Utiliser du matériel électrique (raccords, cordons) avec des câbles dénudés
Comportements à adopter
Dans le but de limiter les risques liés aux déplacements il est rappelé qu’il est interdit de courir et de se précipiter même pour répondre à un appel. Pour éviter de trébucher veillez également à ne pas avoir de câbles traversant les espaces de circulation.
En cas d’accident/ incident
Si vous êtes victime d’un accident en télétravail, dans un premier temps prévenez les secours si nécessaire. Voici, pour rappel, les informations à donner lors d’un appel d’urgence :
votre identité : Nom/ prénom/ numéro de téléphone
le lieu de l’accident : adresse la plus précise possible et comment accéder au lieu
La nature de l’accident et le nombre de victimes
Ne raccrochez jamais en premier : attendez que l’on vous donne la consigne de le faire
Pompiers – 18
Samu – 15
Le reste de la procédure en cas d’accident reste la même qu’en présentiel : prévenez rapidement votre manager et vos correspondants RH et SSE. En cas de départ de feu d’origine électrique, il est nécessaire de sécuriser la situation en procédant à une coupure générale électrique. Si vous souhaitez être formé aux gestes de 1ers secours ou à la sécurité incendie faites-vous connaître auprès de votre correspondant Prévention.
Autres numéros utiles :
Drogues info service
0 800 23 13 13
Violences familiales
3919
Alcool Info Service
0 980 980 930
Numéro du Siège : 02 99 16 51 50Numéro Médecine du travail Saint-Malo : 02 99 81 12 22 Numéro Médecine du travail Billy : 02 31 46 26 60
Risques psycho-sociaux et télétravail
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions,…)
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur votre santé et sur votre travail par exemple :
Maladies cardio-vasculaires,
Troubles musculosquelettiques,
Troubles anxiodépressifs,
Fatigue intense et épuisement professionnel,
Perturbation de la concentration, démotivation,
Sensibilité et nervosité accrue,
Sensation de mal être et d’être dépassé,
Sensation d’oppression.
Dans l’organisation du télétravail ces symptômes peuvent être amplifiés notamment par la porosité entre les sphères privée et professionnelle, la surconnexion ou hyperconnexion, la surcharge de travail, l’isolement (social et professionnel), les violences domestiques ou les pratiques addictives. Afin de lutter contre ces risques, la hiérarchie et le service Ressources humaines sont des acteurs privilégiés que vous pouvez contacter à tout moment. Il convient de rappeler que la Société a déterminé la fréquence du télétravail régulier afin de garantir que le présentiel restera, sur chaque semaine de travail, le mode principal d’organisation du travail. Ainsi, tous les salariés d’une même équipe se croiseront par principe au moins une fois par semaine en présentiel dans les locaux de la Société, ce qui constitue une mesure efficace de prévention des risques. Les développements suivants viseront à illustrer les moyens de réduire l’apparition des risques psychosociaux et d’éviter l’isolement des télétravailleurs.
Gestion des temps de travail et de repos
Déclaration des horaires / de la journée de télétravail dans l’outil de gestion des temps et des activités (Kelio)
Le télétravailleur reste tenu de déclarer ses temps de travail comme tout salarié en présentiel dans l’entreprise.
Plages horaires de contact
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Matin Pas de télétravail 9h-12h 9h-12h 9h-12h 9h-12h Après-midi Pas de télétravail 14h-17h30 14h-17h30 14h-17h30 14h-17h30
Ces plages horaires sont celles de base mais peuvent être adaptées pour certains services ou certains postes en raison des besoins opérationnels de l’activité. Les plages horaires sont indicatives pour les salariés en convention de forfait-jours qui restent libres dans l’organisation de leur temps de travail. Néanmoins, elles sont fortement recommandées afin de pouvoir échanger efficacement avec les autres salariés de l’entreprise et a fortiori pour les salariés encadrant des équipes en télétravail appliquant ces plages.
Durées de travail et de repos (hors cadre-dirigeant)
Comme le salarié exerçant ses missions dans les locaux, le télétravailleur doit respecter les temps de travail et de repos applicables au sein de la Société. Le cas échéant, il reste tenu de respecter les plages horaires fixes et les plages variables qui lui sont applicables. A titre de rappel de l’Accord Temps de travail applicable à la Société :
La durée maximale quotidienne de travail effectif est de : 10h par jour.
La durée maximale hebdomadaire absolue de travail est de : 48h par semaine.
La durée maximale hebdomadaire moyenne de travail est de : 44h par semaine en moyenne sur douze semaines consécutives.
Une pause doit être réalisée : au maximum au bout de six heures de travail consécutives et être d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.
La durée du repos quotidien doit être de : 11h consécutives entre deux jours de travail.
La durée du repos hebdomadaire doit être de : 35h consécutives.
L’amplitude horaire maximale d’une journée de travail est de : 13h.
Les heures supplémentaires doivent être réalisées sur demande ou après information et validation de la hiérarchie.
Suivi de la charge de travail
La charge de travail dont celle en télétravail fera l’objet d’un suivi régulier par les encadrants.
La charge de travail du télétravailleur fera l’objet d’au moins un échange dédié par an au cours de l’entretien professionnel.
Conformément à l’Accord Temps de travail et l’Accord organisant le télétravail, un salarié peut à tout moment signaler une surcharge de travail et demander l’organisation d’un entretien avec sa hiérarchie afin qu’il soit remédié à cette situation.
Droit à la déconnexion du télétravailleur
Pour rappel, le droit à la déconnexion est le droit pour tous les salariés de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de ses heures de travail. Dans un contexte de télétravail, la Société souligne l’importance qu’elle attache à une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication, en vue de la nécessaire et adéquate conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés. Le salarié pourra à tout moment et par quelque moyen que ce soit faire part à sa hiérarchie de difficultés rencontrées avec le télétravail notamment dans la répartition de son temps de travail, de la charge de travail, de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Encadrement du travail à distance
Le télétravail participe à la Qualité de Vie au Travail et doit se faire dans le respect du droit à la déconnexion afin de permettre l’articulation optimale des sphères privée et professionnelle. C’est avec cet objectif que la mise en œuvre du télétravail dans un cadre régulier devrait faire évoluer la manière d’animer la communauté de travail et pourrait donc s’accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques. Le télétravail repose sur un postulat fondamental : la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail. Sa mise en œuvre réussie nécessite deux aptitudes complémentaires : l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail. L’encadrant doit réussir à trouver un équilibre entre le contrôle du travail et la relation de confiance afin d’établir un climat de télétravail conciliant efficacité et sérénité. A distance, il se positionne comme un soutien et un régulateur qui ajuste les objectifs, pilote les conditions d’organisation et d’utilisation des outils. La relation de confiance, clé de voûte de l’encadrement à distance, ne s’improvise pas, elle se construit entre l’encadrant et le télétravailleur par un partage du cadre du télétravail, la qualité des échanges et la recherche de solutions aux éventuels dysfonctionnements. Elle peut être illustrée dans le schéma suivant avec cinq domaines d’action :
Les pratiques managériales doivent être flexibles et personnalisées : elles différent selon le nombre de personnes en télétravail, la fréquence du télétravail, les missions à accomplir et les profils des équipes. Il n’existe pas d’organisation unique universelle. Ainsi, les éléments présentés dans cette partie du Guide sont des pistes de réflexion permettant à l’encadrant de définir l’organisation la plus appropriée de son service en télétravail.
La préparation du télétravail par la définition des activités et des objectifs du télétravailleur
La définition d’objectifs clairs, précis et mesurables en amont permet grandement de faciliter la mise en œuvre du télétravail. Cette organisation réfléchie et prédéterminée permet :
au télétravailleur de gagner en autonomie et de s’organiser par l’anticipation de ses tâches en télétravail,
de soulager l’encadrant qui n’est plus occupé par un contrôle et l’attribution de missions en permanence afin qu’il puisse se concentrer sur la résolution des imprévus, l’évaluation de la répartition de la charge de travail et la bonne réalisation des missions.
L’organisation en mode « projet » apparaît particulièrement adaptée à l’accomplissement en télétravail. L’encadrant est notamment invité à s’interroger sur l’identification des tâches et réunions qui sont réalisables, totalement partiellement ou non en télétravail et sous quelles conditions. Ce travail peut être l’objet d’une construction collaborative avec les salariés en télétravail et en présentiel et adaptée selon les retours de pratique.
L’adaptation de la communication en télétravail
Réunions de travail
Certaines réunions de travail, selon leur thème, peuvent être tenues à distance alors que d’autres s’appréhendent difficilement en dehors du présentiel. Il convient de définir en amont les critères rendant indispensables l’organisation des réunions en présentiel uniquement. Pour les réunions qui peuvent être organisées en distanciel, il peut être utile de prévoir lors de l’organisation une réservation de salle
et un lien de connexion à distance pour une participation en visioconférence permettant à chacun de déterminer à l’avance sa présence ou non.
Idéalement, les réunions doivent être réparties uniformément en nombre et en temps sur la semaine de travail entre les jours sur site et ceux en télétravail. Toutefois, l’organisation des réunions, notamment lorsqu’elles sont importantes, ne doit pas être entravée par les préférences individuelles des salariés sur la répartition des jours de télétravail. Il est essentiel de pouvoir réunir en présentiel l’ensemble des salariés si cela s’avère nécessaire. Il convient également d’éviter autant que possible les réunions qui se succèdent immédiatement sans interruption. Au cours des réunions avec des participants à distance, il faut veiller au respect de la répartition et du temps de parole de chacun.
Communication verticale (encadrant-télétravailleur)
Le télétravail ne permet pas à ce jour de retranscrire intégralement le langage non-verbal même par la visioconférence. Il doit en être tenu compte dans la communication de l’information et l’utilisation des canaux de communication. Ainsi, la communication à distance exige beaucoup plus de clarté et il peut être par exemple plus difficile d’exprimer sa reconnaissance pour le travail accompli. Il faut aussi s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie ou de la visioconférence pour l’annonce de nouvelles importantes, en particulier si elles sont négatives. Les échanges menés en télétravail, qu’ils soient tenus collectivement ou individuellement, peuvent être l’occasion de reconnaître le travail effectué par une appréciation sur le travail accompli, d’accroître l’autonomie, d’attribuer de nouvelles responsabilités,… Cette reconnaissance du travail ne doit pas avoir effet pour effet de valoriser la surconnexion.
Communication horizontale (entre salariés télétravailleurs ou non)
Afin de permettre une communication efficace entre les salariés qu’ils télétravaillent ou non, la transparence sur la fréquence et les rythmes du télétravail de chacun est utile. De même, la communication des plages horaires participe du même effort. Des règles prédéfinies en concertation avec la hiérarchie peuvent permettre d’établir des règles de « savoir-vivre » qui respectent les temps de travail de chacun ou encore les cas où la visioconférence est facultative.
L’encadrement individuel du télétravailleur
Le lien individuel entre le salarié et son responsable doit être maintenu y compris lors des périodes de télétravail respectives de l‘un et l’autre. Au-delà d’une disponibilité qui peut être demandée à tout moment par le télétravailleur ou son encadrant, il peut être utile par exemple de prévoir une plage de disponibilité bloquée chaque jour pour la tenue d’un échange individuel qui s’avérerait nécessaire avec le salarié en télétravail. Ces échanges, idéalement courts et réguliers, doivent permettre d’aborder les sujets opérationnels mais aussi toute question organisationnelle comme la priorisation des dossiers, la charge de travail,… L’encadrement individuel peut être uniforme au sein d’une équipe ou renforcé pour certains salariés notamment en raison de leur fonction ou d’une autonomie moins importante (première période de télétravail, intégration ou promotion récente, montée en compétence,…). L’encadrement individuel passe aussi par un suivi proactif de l’encadrant sur la charge de travail et sa répartition entre les périodes en télétravail et en présentiel. A cet égard, il est recommandé à l’encadrant de consulter régulièrement les déclarations d’activité de ses collaborateurs sur le système de suivi des temps et des activités et de mettre en place, si nécessaire, des outils de reporting utiles et responsabilisants. L’encadrement individuel doit permettre d’éviter que le télétravailleur se retrouve en surconnexion, en surcharge de télétravail ou dans une situation inadéquate. Dans cet objectif, l’encadrant doit rester attentif aux signaux de surcharge ou de dysfonctionnements (fatigue, isolement, sentiment d’iniquité, tensions, maîtrise imparfaite des outils, plaintes sur la répartition de la charge, différences de traitement hommes/femmes, envoi tardif de message, absence de réponse aux messages et appels,…). L’encadrant constatant ce type de situation doit engager le dialogue avec son collaborateur en requérant si besoin le soutien du service Ressources humaines afin que des mesures correctrices soient apportées (prise de repos, suspension provisoire ou définitive du télétravail, formations aux outils,…).
L’encadrement collectif des télétravailleurs
L’encadrement collectif des télétravailleurs vise à maintenir à la fois le lien social du télétravailleur et aussi la cohésion des équipes. La pratique du télétravail ne doit ainsi pas nuire à l’organisation des réunions de service. Il est ainsi recommandé d’organiser ces réunions en présentiel. Cet échange formel peut également être complété d’échanges informels collectifs grâce à l’utilisation de Teams.
L’encouragement du partage de compétences et de la coopération
La Société met à disposition des salariés des outils collaboratifs permettant la coopération des salariés : messagerie électronique et calendriers partagés (Outlook), outils de discussion (Teams), stockage réseaux, stockage Cloud (SharePoint, OneDrive, etc.), blocs-notes partagés (OneNote), etc. Des tutoriels de ces outils sont mis à disposition des salariés et leur utilisation participe à l’efficacité du service et à la montée en compétence des salariés dans le domaine des Technologies de l’Information et de la Communication, le cas échéant, par la coopération entre salariés utilisateurs. Il est également possible de former des binômes permettant un échange de compétences entre salariés d’une même équipe avec des niveaux différents d’expérience et/ou de facilité avec l’outil numérique. Il convient alors de prévoir dans la charge de travail de chacun du temps pour ces collaborations informelles comme elles peuvent apparaître en présentiel. Cette coopération peut également dépasser l’équipe de travail. Il est ainsi recommandé, lorsque cela est possible, de répartir entre les télétravailleurs et les salariés dans les locaux les missions et les projets en collaboration avec d’autres services de la Société ou du Groupe.
La responsabilisation du télétravailleur
L’encadrant doit s’assurer que les salariés connaissent le cadre du télétravail dans lequel ils évoluent. Cela passe notamment par des échanges préalables avec le salarié lors de sa demande de passage en télétravail, la remise des documents utiles et, si besoin, en signalant ou en transférant toute question au service Ressources humaines. Le partage de l’expérience du salarié sur sa pratique du télétravail est un élément précieux pour l’amélioration des conditions de télétravail et sa performance. Le télétravailleur et son encadrant sont invités à échanger à l’occasion des points individuels ou collectifs sur l’organisation du télétravail (charge de travail, rythme de chacun, préférence de connexion, outils, fréquence des points,…) afin d’identifier des pistes d’amélioration. De son côté, l’encadrant a aussi un rôle-clé de centralisation de ces retours et des informations internes. Il lui appartient de diffuser avec discernement et d’expliquer : l’activité du service, les missions et leur répartition, les actualités de la Société et les fils conducteurs fixés par la Direction pouvant affecter l’organisation. Se rapprocher des autres encadrants sur leurs pratiques de télétravail au sein de leur service peut aussi être source d’inspiration.
