Société TIMKL SAS, Société par Actions Simplifiée, au capital de 800.000, dont le siège social est situé 565 rue Aristide Bergès Zone du Pré Millet sis à MONTBONNOT ST MARTIN (38330) inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 848 743 027. Représentée par M. , Président dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommé “TIMKL” ou “La société”ou “L’entreprise”
D’UNE PART
Et
Le Comité Économique et Social de l’entreprise
Représenté par
et , membres titulaires
Ci-après dénommé “le CSE”
D’AUTRE PART,
Conjointement désignées “les Parties” et individuellement “Partie”,
Sommaire
Préambule Article 1 : Définition Article 2 : Personnes éligibles au télétravail Article 3 : Conditions de mise en oeuvre du télétravail Article 3.1 : Principe du volontariat Article 3.2 : Principe de réversibilité Article 3.3 : La procédure d’accès au télétravail Article 4 : L’organisation du télétravail Article 4.1 : Le rythme du télétravail Article 4.2 : Salariées enceintes Article 4.3 : Personnes en situation de handicap ou bénéficiant d’une pension d’invaliditéArticle 4.4 : Salariés aidants Article 4.5 : Le lieu du télétravail Article 4.6 : Ticket Restaurant Article 4.7 : Équilibre vie privée / vie professionnelle Article 4.8 : Les obligations du/de la salarié(e) en situation de télétravail Article 4.9 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs Article 4.10 : L’accompagnement des salarié(e)s Article 4.11 : Suivi du télétravail Article 4.12 : La suspension temporaire du télétravail Article 5 : Les fournitures liées au télétravail Article 6 : Dispositions finales Article 6.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord Article 6.2 : Révision et dénonciation de l’accord Article 6.3 : Dépôt et publicité
Préambule
Pour rappel, l’organisation en télétravail a été mise en place au sein de x à travers un accord d’entreprise intitulé “Home Office” en mai 2019 ratifié à la majorité des deux tiers du personnel suite à sa consultation. Cet accord ne correspondant plus à la réalité des impératifs de service, les parties ont convenu des dispositions suivantes.
Il a été convenu que ce qui suit révise et se substitue de plein droit à toutes les dispositions antérieures sur le travail à distance.
L’accord définit un cadre souple et repose sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.
Ainsi le présent accord à pour objet de fixer les modalités de fonctionnement et de recours à cette organisation du travail qui devra permettre :
d’offrir de la souplesse et de flexibilité aux salariés ;
de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
de réduire les temps passés dans les transports individuels ou collectifs ;
de contribuer à la diminution de l’empreinte environnementale.
Article 1 : Définition
Le télétravail ou travail à distance désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par le/la salarié(e) hors de ces locaux, sur la base du double volontariat salarié(e) et employeur, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il peut s’exercer de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Article 2 : Personnes éligibles au télétravail
A titre préliminaire, il est rappelé que l’accès au télétravail n’est, par principe, ni un droit, ni une obligation.
Le travail à distance est accessible aux salarié(e)s, quel que soit leur contrat, CDI, CDD, alternance (apprentissage, professionnalisation) qu'il soit à temps complet ou à temps partiel.
Le travail à distance peut être également accessible aux salarié(e)s intérimaires dans les mêmes conditions que les salarié(e)s CDI ou CDD conférés ci-dessus.
Les alternants s'intègrent dans les modalités de fonctionnement et la vie des équipes. A ce titre et quand bien même leur statut d’étudiant requiert un accompagnement plus important et des interactions plus fréquentes avec tous les membres de l’équipe, le/la manager et/ou le tuteur(trice) ont la possibilité de leur faire bénéficier d’un jour hebdomadaire de télétravail .
Il est précisé que les stagiaires, n’étant pas lié(e)s par un contrat de travail, ne sont pas éligibles au télétravail.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salarié(e)s du siège de x travaillant sur le territoire français et directement rattachés à la Direction locale.
Sont éligibles au télétravail, les salarié(e)s :
disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé, dans la gestion de leur temps de travail ainsi que dans l’utilisation du système informatique.
travaillant dans des conditions où la supervision ou un soutien managérial rapproché n’est pas nécessaire.
occupant un poste dont l’exécution du travail à distance est possible et compatible avec le bon fonctionnement du service.
dont l’environnement de travail garantit de bonnes conditions de travail (calme, ergonomie du lieu de télétravail, sécurité des données, couverture du domicile par un réseau haut débit, césure vie privée/ vie professionnelle, …).
Ainsi, le travail à distance peut notamment être exclu ou limité pour les raisons suivantes (sans que cette liste ne soit exhaustive) :
l’ancienneté dans le poste n’est pas suffisante, sans que celle-ci ne puisse excéder la durée de la période d’essai pour les nouveaux entrants et dans la limite de 6 mois ou une durée de 2 mois pour les salarié(e)s changeant de poste ;
lorsqu’une présence physique permanente dans les locaux est nécessaire ;
un accès à certaines données confidentielles, ou le traitement de ces données, implique une vigilance accrue et une présence sur site ;
un recours permanent ou régulier à une documentation « papier » ou à des outils particuliers ou professionnels présents sur site ;
une impossibilité matérielle et/ou technique d’effectuer un travail à distance ;
un environnement de travail non propice au télétravail ;
un besoin régulier et réactif d’échanges avec les équipes ;
Article 3 : Conditions de mise en oeuvre du télétravail
3.1 : Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire, aussi bien pour le/la salarié(e) que pour l’employeur. Ainsi, le refus de télétravailler pour le/la salarié(e) est un droit, qui ne peut être ni un motif de sanction, ni un motif pénalisant son déroulement de carrière.
Avant d’accepter le recours au télétravail, l’employeur doit notamment apprécier les conditions d’exercice du métier, sur site et à distance, les besoins et les conditions d’interactions du/de la salarié(e) avec son environnement, le respect de la confidentialité et de la sécurité des données échangées, la faisabilité technique de ce mode d’organisation du travail, et toute autre condition de nature à éclairer sa décision.
Le refus du télétravail à un(e) salarié(e) éligible doit être motivé.
Par exception, le télétravail peut être imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure (menace d’épidémie, menace de danger grave, destruction des locaux, … ). Dans ces hypothèses, la mise en œuvre du télétravail est un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou garantir la protection des salarié(e)s. La décision relève alors du pouvoir unilatéral de l’employeur.
Les salarié(e)s amené(e)s à se déplacer sont par ailleurs vivement appelé(e)s à favoriser le télétravail en cas d'alerte en raison d’un épisode de pollution dans le cadre de l’arrêté interministériel du 7 avril 2016 et ses mises à jour. Les journées de télétravail sur les semaines concernées devront prioritairement être positionnées sur la période d’épisode de pollution.
3.2 : Principe de réversibilité
La mise en œuvre du télétravail suppose une confiance mutuelle. L’organisation ainsi choisie doit répondre aux besoins du service de manière non dégradée.
Ainsi, le télétravail peut être arrêté dès lors que l’une ou l’autre partie estime que ce mode d’organisation du travail ne répond plus aux attentes, notamment quand les conditions d’éligibilité de recours au télétravail ne sont plus réunies, pour des raisons personnelles, pour des besoins opérationnels ou organisationnels ou encore en cas de circonstances particulières. De même en est-il si le/la salarié(e) ne respecte pas les conditions de suivi du télétravail.
Ce choix est formulé par écrit (mail ou courrier).
Pour mettre un terme au télétravail, sauf cas particulier nécessitant une action rapide (par exemple, dysfonctionnement internet, destruction du logement, …), un délai de prévenance minimum de 4 semaines est requis afin de permettre à tous de s’organiser. Ce délai de prévenance est ramené à 15 jours pendant les 3 premiers mois de mise en place du télétravail, lesquels sont considérés comme une période d’adaptation destinée à apprécier si ce mode d’organisation du travail répond bien aux attentes des deux parties.
Si le souhait d’un retour au télétravail est formulé, le/la salarié(e) et le/la manager sont invité(e)s à échanger sur le sujet et à définir les conditions du retour au télétravail ainsi qu’à déterminer les éventuelles actions pour y parvenir.
La réversibilité implique un retour du/de la salarié(e) sur le site de rattachement dans les locaux de l'entreprise et au sein de son équipe de travail.
3.3 : La procédure d’accès au télétravail
Le recours au télétravail suppose une demande écrite du/de la salarié(e) qui doit être formulée auprès de son People Leader. En cas de changement de poste, une nouvelle demande doit être formulée. A compter de la réception d’une demande complète, l’employeur apportera une réponse dans un délai maximum d’un mois, sauf circonstances particulières justifiant un délai de réflexion plus étendu (réorganisation d’un service, projet professionnel conséquent,… ).
Une fois la demande approuvée, le/la collaborateur(trice) réalise un ticket People Portal “autre demande d’avantages” et transmet les documents suivants :
une attestation d’assurance multirisques habitation garantissant son lieu de télétravail contre les principaux risques (notamment incendie)
une attestation sur l’honneur indiquant la conformité des installations électriques du lieu du télétravail
l’accord du/de la manager (une capture d’écran d’un mail par exemple) pour la mise en place du télétravail
Les attestations sont à renvoyer chaque année par ticket People Portal.
Article 4 : L’organisation du télétravail
Article 4.1 : Le rythme du télétravail
Chaque salarié(e) peut télétravailler jusqu’à 2 jours maximum par semaine complète de travail, pour un temps plein, après accord de l’employeur dans les conditions ci-dessus rappelées. Les journées sont saisies dans le système de gestion des temps du/de la collaboratrice pour une bonne information du/de la manager et des équipes.
Il est rappelé que le bon fonctionnement du service doit primer avant tout. Ainsi, le/la manager a la faculté de fixer, avec les salarié(e)s, les jours de la semaine concernés afin d’assurer des permanences sur site et/ou une présence simultanée des salarié(e)s dans le service.
A ce titre, au moins deux salarié(e)s par jour devront être présents sur site. Les parties conviennent que pour l’intérêt du service et de la cohésion d’équipe, le jeudi sera un jour de présentiel pour tout le personnel.
Le/la manager peut également demander à ce que le/la salarié(e) vienne sur site pour des réunions ou autre raison organisationnelle (check in, réunion d’équipe etc...).
Le télétravail est prioritairement pris en journée complète. Il peut, de manière plus exceptionnelle, se décliner en demi-journée (en cas d’absence sur une demi-journée, pour des raisons organisationnelles, en cas de déplacement sur la demi-journée,…) sous réserve de l’accord du/de la manager.
Pour les semaines de travail incomplètes, le télétravail doit permettre un travail sur site d’au moins deux jours.
Les salarié(e)s à temps partiels sont éligibles au télétravail sans que leur temps de présence sur site ne puisse être inférieur à deux jours afin de maintenir un lien social.
Les jours de télétravail non pris ne sont pas reportables ou cumulables.
Article 4.2 : Salariées enceintes
En cas de besoin et si l’aménagement est compatible avec l’activité professionnelle,sur recommandation du médecin du travail, les femmes enceintes pourront convenir avec leur manager d’un aménagement pouvant notamment dépasser le plafond ci-dessus mentionné.
Article 4.3 : Personnes en situation de handicap ou bénéficiant d’une pension d’invalidité
Les personnes en situation de handicap ou bénéficiaires d’une pension d’invalidité bénéficient de l’accès au télétravail comme tout autre salarié. En cas de besoin spécifique, le médecin du travail pourra apporter son éclairage afin d’envisager d’éventuels aménagements complémentaires.
Article 4.4 : Salariés aidants
En cas de besoin et si l’aménagement est compatible avec l’activité professionnelle, les salarié(e)s aidant(e)s d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, bénéficient d’un accès renforcé au télétravail sur leur demande et après validation du/de la manager ( attestation afférente en annexe)
Les salarié(e)s reconnus légalement proches aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, pourront demander à bénéficier du télétravail dans une proportion maximum de 4 jours par semaine, avec une présence minimum de 1 jour sur site par semaine, pour une durée limitée dans le temps et pouvant aller jusqu’à 3 mois en accord avec leur manager. Ce travail à distance peut, le cas échéant être renouvelé pour une durée supplémentaire de 3 mois.
Les salariés devront alors présenter un justificatif intitulé « Attestation d’une personne agissant à titre de proche aidant » actant leur qualité de salarié aidant.
Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Article 4.5 : Le lieu du télétravail
Le télétravail s'exerce à titre principal au domicile habituel du/de la salarié(e), dont les coordonnées sont connues de l’employeur. En cas de déménagement, le/la salarié(e) est tenu(e) d’en informer sans délai son employeur.
Il peut également s’exercer sur le lieu d’une résidence secondaire en France Métropolitaine dès lors que le lieu du télétravail permet toujours au/à la salarié(e) de répondre aux conditions d’éligibilité. De la même manière, il peut également s’exercer dans un tiers lieu (espace de coworking, chez un client, …).Il est entendu que ce tiers lieu doit permettre le respect des règles de compliance et confidentialité habituelles et rappelées ci-après.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas faire échec à l’organisation du travail de l’équipe et notamment à la possibilité de demander au salarié de venir sur site pour des réunions de travail en présentiel. Ainsi, il est vivement recommandé que la planification des réunions soit organisée et partagée avec les équipes le plus en amont possible. Dans l’hypothèse où le salarié souhaite exercer son télétravail dans un lieu éloigné autre que son domicile habituel, il est tenu d’en informer au préalable son manager afin de s’assurer que cette distanciation est compatible avec les besoins du service du moment.
Article 4.6 : Titres Restaurant
Les salarié(e)s qui bénéficient de titres restaurant continuent à percevoir ces titres pour leurs journées de télétravail, selon la réglementation en vigueur.
Article 4.7 : Équilibre vie privée / vie professionnelle
D’une manière générale, l’entreprise est attachée au respect d’un équilibre vie privée / vie professionnelle.
Ainsi, en dehors de tout système d’astreinte ou de tout autre régime spécifique de gestion des temps, un(e) salarié(e) en télétravail ne doit rester disponible que sur des périodes de travail identiques à celles qu’il/elle aurait réalisé sur site. Il est également rappelé que le/la salarié(e) doit respecter les règles liées aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
En dehors de ces plages, le/la salarié(e) n’est plus sous la subordination de l’employeur et est libre de vaquer librement à ses occupations.
Il est précisé que les salarié(e)s au forfait jours demeurent libres de gérer l’organisation de leur temps de travail, sous réserve d’être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise. Manager et salarié(e)s doivent échanger afin de déterminer les plages de joignabilité. En tout état de cause, il est demandé aux salarié(e)s concerné(e)s d’informer leur manager de leur plage d’indisponibilité.
Dans l’hypothèse où la question de la disponibilité du/de la salarié(e) en télétravail venait à se poser, le point devra être abordé sans délai avec le/la salarié(e) afin d’éviter qu’il n’aboutisse à la suspension du télétravail.
Il est rappelé que les modalités de contrôle du temps de travail sont identiques que le/la salarié(e) soit à distance ou sur le site.
Article 4.8 : Les obligations du/de la salarié(e) en situation de télétravail
Outre les devoirs classiquement à la charge de tout(e) salarié(e), il est mis l’accent sur la nécessaire vigilance de tout(e) salarié(e) quant à la protection des données de l’entreprise. Ainsi, travaillant dans un cadre plus ouvert, le/la télétravailleur(se) devra accorder une attention particulière à ses outils de travail afin que la confidentialité et la protection des données Roche soient garanties. Il est notamment rappelé à cette fin le nécessaire respect du Code de conduite.
Il devra également s’assurer que son installation personnelle tout comme les situations et évènements de la vie quotidienne ne viennent pas perturber la bonne exécution du travail ni engendrer des situations à risque pour sa santé ou sa sécurité. En cas d’accident, il doit informer son employeur selon les mêmes règles et les mêmes délais qu’en cas de travail dans les locaux de l’entreprise.
Article 4.9 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleur(se)s
Comme pour tout(e) salarié(e), l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleur(se)s.
Notamment, il est rappelé que le/la salarié(e) bénéficie de la législation sur les accidents du travail. Ainsi, un accident survenu au lieu du télétravail pendant une journée déclarée en travail à distance, sur l’amplitude horaire concernée, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
L’entreprise s’engage à organiser annuellement, un entretien de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail afin d’assurer un suivi individuel de la santé et la sécurité des télétravailleur(se)s.
Une attention particulière sera portée aux risques psychosociaux afin que le télétravail ne soit pas source d’un accroissement de ces risques notamment par un trop fort isolement des personnes concernées. A ce sujet, il est rappelé l’importance de garder un contact régulier entre le/la salarié(e) à distance et son manager ainsi qu’avec les membres de l’équipe. Il est également rappelé que la question de la charge de travail doit être abordée entre le/la salarié(e) et son manager lors de son entretien.
L’accord entend insister sur le droit à la déconnexion des télétravailleur(se)s, l’exercice de l’activité professionnelle au domicile rendant la césure entre vie professionnelle et vie privée plus complexe. Il est par ailleurs rappelé que les outils informatiques permettent notamment de programmer des plages d’inactivité afin de mieux renseigner les interlocuteur(trice)s et ainsi d’éviter des sollicitations permanentes.
Il est rappelé qu’en période de congé ou maladie, le/la salarié(e) n’exerce aucune mission professionnelle, que ce soit sous forme de télétravail ou autre.
Article 4.10 : L’accompagnement des salarié(e)s
Le succès de l’organisation du travail à distance suppose une confiance mutuelle et une prise en compte des spécificités de ce mode d’organisation du travail.
A cette fin, l’entreprise s’engage à examiner les éventuels besoins en information et/ou en formation sur des thématiques liées notamment au management ou à la communication à distance, à la bonne utilisation des outils numériques, au droit à la déconnexion etc….
Article 4.11 : Suivi du télétravail
Afin de permettre le suivi du télétravail et pour une bonne information du manager et de l’équipe, chaque salarié(e) devra déclarer ses jours de télétravail dans l’outil désigné à cet effet.
La poursuite du télétravail suppose que chaque salarié(e) respecte les conditions de suivi de ce mode d’organisation du travail.
Article 4.12 : La suspension temporaire du télétravail
L'entreprise peut être amenée à suspendre temporairement la situation de télétravail, sans pour autant que cela ne remette en cause l'organisation du travail sous cette forme.
Il peut notamment s’agir de circonstances exceptionnelles, de besoins organisationnels, de contraintes particulières liées à la performance du/de la salarié(e) en télétravail, ou à des projets, de réorganisation d’un service, de dysfonctionnements passagers nécessitant des actions correctrices…
Il peut également s’agir de circonstances remettant en cause de manière temporaire l’éligibilité du/de la salarié(e) au télétravail (problèmes techniques ponctuels, perte de couverture temporaire du haut débit, changement de logement non encore aménagé pour le télétravail, …). Le/la salarié(e) doit tenir l’employeur informé de la survenance de ces évènements, à défaut de quoi l’arrêt du télétravail pourrait être décidé.
De même, le/la salarié(e) peut suspendre temporairement la réalisation de ses missions sur son lieu de télétravail pour des raisons personnelles (environnement de travail peu propice au télétravail, conditions matérielles qui ne sont pas réunies, …).
Article 5 : Les fournitures liées au télétravail
Il est indispensable que le salarié dispose, à son domicile, d’un environnement bureautique équivalent adapté.
Ainsi, si la spécificité de l’activité le justifie, le salarié en situation de télétravail est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, équipé d’une solution de téléphonie. Un second écran, un clavier et une souris peuvent également être fournis en cas de besoin identifié d’un commun accord entre le/la salarié(e) et l’entreprise pour mettre en place un poste de travail adapté au domicile du/de la salarié(e).
Ces équipements restent la propriété de x et doivent être restitués à l’entreprise lors du départ de la société.
Il est précisé que l’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleurs. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise ou des agences.
Article 6 : Dispositions finales
Article 6.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 28.04.2025. Il se substitue dans son intégralité à l’accord Home Office du 24 mai 2019 conclu sur le même thème.
Article 6.2 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord conclu sans limitation de durée pourra être susceptible d’être modifié et dénoncé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
Article 6.3 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme “TéléAccords”, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par l’employeur ou son représentant.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Fait à Montbonnot, le 15.04.2025
En trois exemplaires,
Pour la Direction : Pour le CSE: PrésidentMembre titulaire
