Société concernée par le présent accord signé en date du 30.11.2023 :
TIPIAK PANIFICATION
Société située à Pont l’Evêque ZI de la croix brisée 14130 PONT L’EVEQUE
Entre,
D’une part, XX, Directrice des Ressources Humaines du secteur sec représentant la société Tipiak Panification.
Et
D’autre part, YY membre titulaire du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 28 juin 2023.
Durée, champs d’application, révision de l’accord PAGEREF _Toc152232469 \h 8
Suivi de l’accord PAGEREF _Toc152232470 \h 8
Entrée en vigueur, notification et publicité de l’accord PAGEREF _Toc152232471 \h 8
Préambule
Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail et afin de tenir compte des évolutions de la société, et des demandes des salariés, Tipiak Panification souhaite poursuivre le recours au télétravail.
La mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectifs de contribuer à une meilleure flexibilité du travail, de réduire l'impact du temps de trajet domicile-travail, d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise. En effet, le télétravail ne doit en rien changer la façon de travailler habituellement en entreprise, et ne pas nuire à la communication entre le salarié, son équipe et son manager.
Le présent accord a pour objet de définir les principes et les conditions dans lesquelles ce recours au télétravail peut être exercé, à la demande du salarié. Le télétravail s’inscrit dans la démarche RSE engagée dans l’entreprise.
Les parties conviennent que le télétravail est un mode d’organisation basé sur le volontariat. Il ne doit constituer une contrainte pour le salarié, ni pour son équipe. Il repose ainsi naturellement sur l’autonomie et la responsabilisation du salarié, ainsi que la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Définition et grand principe
Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Deux façons de recourir au télétravail peuvent être envisagées :
Le télétravail régulier repose sur une planification des périodes télétravaillées (ex : tous les jeudis ou selon un planning défini en amont).
Le travail à distance occasionnel n’est pas régi par cet accord mais peut néanmoins être envisagé au sein des services et restera soumis à validation du responsable hiérarchique et fera l’objet d’une information au service des ressources humaines.
Article 2 – Les conditions de passage au télétravail
2.1 : Accès au télétravail
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise.
En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et de l’établissement et du maintien de l’efficacité au travail.
Le salarié se consacre exclusivement à son activité professionnelle dans des conditions propices au travail. Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. La demande de télétravail provient par principe du salarié lui-même. Certaines situations exceptionnelles (crise sanitaire, locaux indisponibles, etc.) peuvent amener l’entreprise à l’imposer.
Le télétravail étant soumis à l’accord exprès de l’employeur, le salarié qui souhaite en bénéficier, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et du responsable des ressources humaines via le formulaire en vigueur « Demande de télétravail ».
Ils apprécient les critères d’éligibilité du salarié et apportent les explications nécessaires par écrit en cas de refus de la demande dans le mois qui suit cette dernière.
L’accord du salarié et de l’entreprise est formalisé dans un document individuel précisant les spécificités de la mise en œuvre du télétravail pour le salarié. Ce document établi en deux exemplaires est signé par le salarié et l’entreprise et vaut avenant au contrat de travail.
En cas de changement de poste et/ou du lieu de télétravail, l’accord sera réexaminé.
2.2 - Critères d’éligibilité
Les salariés de l’entreprise éligibles au télétravail sont les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et déterminée,quel que soit son statut, après la validation de la période d’essai. Le temps partiel est compatible avec le télétravail. Les stagiaires et les alternants, ne sont pas éligibles au télétravail régulier.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et ne peut constituer ni une faveur, ni une sanction.
L’examen de l’éligibilité porte sur :
La maîtrise du poste occupé (après validation de la période d’essai),
L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,
La bonne maîtrise des outils et applications informatiques indispensables à l’activité,
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées,
Les différentes contraintes techniques ou d’organisation.
2.3 : Compatibilité du poste en télétravail
Les tâches à effectuer doivent être réalisables à distance.
La compatibilité du poste au télétravail est examinée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…),
De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté dans l’équipe…),
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.
La compatibilité du poste au télétravail pour les salariés en situation de handicap sera basée sur ces mêmes critères.
Article 3 – Modalité et organisation du télétravail
3.1 - Modalités du télétravail
Nombre de jours en télétravail
Afin de maintenir suffisamment le lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, le rythme de télétravail, ne pourra excéder 2 journées par semaine, étant précisé que chaque semaine le salarié doit être présent dans les locaux au moins 2 jours par semaine.
A raison d’une fréquence inférieure à 2 jours par mois, nous ne sommes pas dans une situation de télétravail tel que précisé dans cet accord mais dans le cadre d’un travail à distance occasionnel.
Le nombre de jours et le choix des jours de télétravail sont fixés, d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction de l’organisation du service et de l’activité des salariés en situation de télétravail. En cas de désaccord, ils sont déterminés par le responsable hiérarchique.
Le choix des jours télétravaillés est fixe. Les déplacements et les réunions nécessitant la présence physique impérative du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
Dès lors, la journée de télétravail peut être décalée sur un autre jour de la semaine en accord avec le responsable hiérarchique, mais elle ne peut pas être reportée.
Matériel et connexion
Le salarié en télétravail utilise son matériel personnel (téléphone, ordinateur, imprimante, etc.), sauf s’il bénéfice d’un prêt de matériel appartenant à l’entreprise lié à sa fonction (ordinateur portable, smartphone, etc).
Dans ce cas, il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.
Le salarié en télétravail doit s’assurer que les communications téléphoniques ciblant son bureau sont transférées au poste (fixe ou mobile) où il s’est installé. Ses interlocuteurs n’ont pas à se préoccuper de son lieu de travail ou du choix du numéro de téléphone pour le joindre.
Aucune imprimante ne sera mise à disposition au domicile, l’usage à titre professionnel se fait sur le lieu de travail.
En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son responsable hiérarchique et revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
Lieu du télétravail
Les salariés en télétravail exercent leurs fonctions en partie dans les locaux de l’entreprise, en partie depuis leur domicile. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, déclaré à l’employeur. Le salarié est tenu d’informer la Société de toute modification. A titre exceptionnel, le salarié pourra exécuter le télétravail dans une autre résidence à la condition d’avoir obtenu l’acceptation expresse et écrite de son responsable hiérarchique et que celle-ci réponde en tout point aux modalités de l’article « matériel et connexion ».
Chaque collaborateur doit s’assurer que l’aménagement de son domicile :
est propice à la concentration pour une réalisation optimale de son activité ;
comporte un espace dédié à l’exercice de son télétravail ou il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le salarié doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à la tenu de son poste en télétravail ;
permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;
garantit sa sécurité.
Le salarié en situation de télétravail doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail.
3.2 : Mise en place d’une période d’adaptation
En cas d’accord pour passer en télétravail, une période d’adaptation de trois mois est aménagée.
L’objectif de cette période est de tester la compatibilité technique et organisationnelle du télétravail sur le fonctionnement de l’équipe au sein de laquelle le télétravailleur évolue. Elle permet ainsi d’évaluer et confirmer le bon fonctionnement du télétravail.
Pendant cette période, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
A la fin de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique s’entretient avec le télétravailleur afin de partager et d’effectuer un premier bilan de la situation de télétravail.
3.3 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois.
Si la demande émane du responsable hiérarchique, les motifs sont transmis par écrit au salarié.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions d’organisation et de durée du travail ainsi que sur le même lieu d’affectation qu’avant son passage en télétravail. Une décision de refus n’exclut pas la possibilité de formuler une nouvelle demande sous un délai minimum de 6 mois.
Article 4 – Indemnisation des télétravailleurs
Afin de compenser la part des frais de fonctionnement liés à l’exercice de l’activité en télétravail, l’entreprise verse, une indemnité forfaitaire de 2,50 € par jour de télétravail. Cette indemnité n’est pas soumise à cotisations sociales et à impôt en totalité.
Article 5 – Situation du salarié en télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail.
Ainsi, dans le cadre du télétravail :
Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires variables doit respecter le règlement des horaires variables applicable dans son service,
Le collaborateur qui relève du dispositif du forfait annuel en jours, sans que cela empiète sur l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, doit respecter les temps de repos.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou visioconférence organisée par sa hiérarchie.
Le salarié en télétravail doit effectuer le nombre d’heures prévues par son contrat de travail. Le temps de travail est contrôlé selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. Le salarié déclare dans le système de gestion des temps ses journées de télétravail.
Lors de l’entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail lors des périodes de télétravail.
Article 6 – Modalités de contrôle du temps de travail et charge de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fait un point régulier avec chaque télétravailleur sur ses conditions d’activités en télétravail et sa charge de travail.
Article 7 – Maladie et accident du travail
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.
Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.
Le télétravailleur doit informer immédiatement l’entreprise de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son supérieur hiérarchique et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.
Le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique de toute alerte en lien avec la sécurité notamment les situations dangereuses et les premiers soins.
Article 8 – Respect de la vie privée
L’entreprise doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail.
La connexion à distance ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages de travail en vigueur dans l’entreprise. (cf Accord du Droit à la déconnexion)
Article 9 - Protection des données et confidentialité
Les télétravailleurs s’engagent à respecter l’ensemble des procédures de protection des données. Ils veillent en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès au matériel informatique afin de s’assurer qu’ils en soient les seuls utilisateurs.
Article 10 – Indicateur de suivi annuel
Il est convenu de suivre synthétiquement une fois par an, les indicateurs suivants :
Nombre de demande de télétravail par sexe
Nombre de demande accordée et refusée par sexe
Nombre de télétravailleur sur le site
Durée, champs d’application, révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Tipiak Panification.
Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Suivi de l’accord
Les parties conviennent que le suivi de l’accord se fera une fois par an.
Entrée en vigueur, notification et publicité de l’accord
L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage.
Cet accord sera déposé auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes dont dépend l’entreprise, selon les formalités légales en vigueur.
Fait à Pont l’évêque, le 30.11.2023
En 4 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.
Pour la Société Tipiak Panification, XX, Directrice des Ressources Humaines du secteur sec.
Pour les représentants du personnel, YY, membre titulaire du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 28 juin 2023.
