La SAS TOTALENERGIES CHARGING SERVICES dont le siège social est situé au 24 Cours Michelet, 92 800 PUTEAUX – France, sous le numéro SIRET 84419244300027, représentée par XX en qualité de PRESIDENT, D'une part,
ET :
Le syndicat CFE-CGC représenté par XX, agissant en qualité de déléguée syndicale,
D’autre part,
II a été convenu le présent accord.
PREAMBULE Les Parties se sont réunies pour organiser les dispositions relatives au télétravail déjà mis en œuvre au sein de la société TOTALENERGIES CHARGING SERVICES. Les Parties ont souhaité inscrire ce mode d’organisation du travail dans un cadre défini permettant de maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’entreprise et à la nécessaire compétitivité de l’entreprise. Lors de la négociation du présent accord, les Parties ont ainsi pu partager un certain nombre de convictions. Parmi celles-ci, le télétravail est considéré comme un levier efficace pour :
Améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés ;
Faciliter la conciliation vie professionnelle / vie personnelle ;
Diminuer les contraintes de trajet ;
Accroître l’autonomie des salariés ;
Contribuer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements professionnels et en zone urbaine ;
Faciliter les conditions de travail de certaines catégories de personnel : personnes en situation de handicap, femme enceinte, etc.
Améliorer l’efficacité opérationnelle en apportant aux managers et à leurs équipes plus de souplesse, de flexibilité et d’efficacité dans l’organisation du travail qu’ils auront choisie ;
Développer la confiance, la responsabilité et l’autonomie des équipes et des individus.
Renforcer l’attractivité de notre entreprise et la fidélisation des talents.
Au terme de leurs échanges, les Parties sont parvenues au présent accord, qui a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail. Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc167800776 \h 1 Table des matières PAGEREF _Toc167800777 \h 2 ARTICLE 1 - DEFINITION GENERALE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc167800778 \h 4 TITRE 1 – TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL PAGEREF _Toc167800779 \h 4 ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc167800780 \h 4 ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc167800781 \h 4 ARTICLE 4 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc167800782 \h 5 ARTICLE 4.1 - CRITERES D’ELIGIBILITE DU POSTE ET COMPATIBILITE AVEC L'ORGANISATION DU SERVICE PAGEREF _Toc167800783 \h 5 ARTICLE 4.2 - CRITERES LIES AU SALARIE PAGEREF _Toc167800784 \h 5 ARTICLE 4.3 - CRITERES LIES AU LIEU DE TRAVAIL PAGEREF _Toc167800785 \h 5 ARTICLE 5 – SANTÉ, SÉCURITÉ ET SUIVI MEDICAL PAGEREF _Toc167800786 \h 6 ARTICLE 6 - ACCIDENT DU TRAVAIL ET ARRET MALADIE PAGEREF _Toc167800787 \h 6 ARTICLE 7 - DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc167800788 \h 7 ARTICLE 8 - DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc167800789 \h 7 ARTICLE 9 - SUIVI DE L’ACTIVITE ET REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc167800790 \h 7 ARTICLE 10 – FORMATION PAGEREF _Toc167800791 \h 7 ARTICLE 11 - PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE DES INFORMATIONS PAGEREF _Toc167800793 \h 8 ARTICLE 12 - DROITS COLLECTIFS PAGEREF _Toc167800794 \h 8 ARTICLE 13 - TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc167800795 \h 8 ARTICLE 13.1 - MODALITES DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER PAGEREF _Toc167800796 \h 8 ARTICLE 13.2- PERIODE D’ADAPTATION PAGEREF _Toc167800797 \h 9 ARTICLE 13.3 - REVERSIBILITE PAGEREF _Toc167800798 \h 9 ARTICLE 13.4 - SUSPENSION OCCASIONNELLE PAGEREF _Toc167800799 \h 9 ARTICLE 13.5 - DEROGATIONS PAGEREF _Toc167800800 \h 10 ARTICLE 13.6 - MOYENS MATERIELS ET PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc167800801 \h 10 ARTICLE 14 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL PAGEREF _Toc167800802 \h 10 ARTICLE 14.1 - DEFINITION PAGEREF _Toc167800803 \h 10 ARTICLE 14.2 - MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL PAGEREF _Toc167800804 \h 11 TITRE 2 : TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc167800805 \h 11 ARTICLE 15 - DEFINITION PAGEREF _Toc167800806 \h 11 ARTICLE 16 - MISE EN ŒUVRE PAGEREF _Toc167800807 \h 11 ARTICLE 17 - DUREE DE L’ACCORD ET PRISE D’EFFET PAGEREF _Toc167800808 \h 11 ARTICLE 18 - REVISION PAGEREF _Toc167800809 \h 11 ARTICLE 19 - CLAUSE DE DENONCIATION PAGEREF _Toc167800810 \h 11 ARTICLE 20 - PUBLICITÉ ET DÉPÔT PAGEREF _Toc167800811 \h 12 ARTICLE 1 - DEFINITION GENERALE DU TELETRAVAIL Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Ne constitue pas du télétravail :
la réalisation d’astreintes ;
la réalisation de tâches en dehors des locaux de l’entreprise et du lieu de télétravail autorisé,
le travail exécuté en dehors du site de rattachement du salarié mais dans des locaux de l’entreprise.
Les Parties conviennent que le télétravail pourra prendre la forme soit :
d’un télétravail régulier (jour(s) télétravaillé(s) répété(s) chaque semaine)
d’un télétravail occasionnel (jour(s) inhabituel(s))
ou d’un télétravail exceptionnel (cas de force majeure)
Les différentes formes de télétravail susvisées sont détaillées dans le présent accord.
TITRE 1 – TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL
ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation ; il revêt les caractères de
double volontariat et de double réversibilité, de sorte que le salarié comme l’entreprise puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place, et revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d’un délai de prévenance.
La mise en œuvre du télétravail doit répondre à un certain nombre de critères.
Les Parties à l'accord conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. L’appréciation de la compatibilité du télétravail avec les fonctions du collaborateur est effectuée conjointement par sa direction et le service des Ressources Humaines.
Le
télétravail régulier est limité à 2 jours fixes par semaine.
Le
télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier. Le nombre de jours télétravaillés occasionnellement, défini par le salarié, en accord avec son supérieur hiérarchique, ne peut pas dépasser 2 jours de télétravail par semaine.
Les télétravailleurs ont l’obligation de renseigner dans PayFit, en amont, les jours télétravaillés.
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs de la Société dans les conditions prévues à l’article 4.
ARTICLE 4 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL A
RTICLE 4.1 - CRITERES D’ELIGIBILITE DU POSTE ET COMPATIBILITE AVEC L'ORGANISATION DU SERVICE
L'analyse de la compatibilité du poste et de l'organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment :
de la possibilité pour le salarié d'effectuer tout ou partie de ses activités à distance et notamment :
la nécessité d'une présence dans les locaux de l'entreprise pour tenir le poste (exemples : accès à des équipements ou à des documents non-numérisés, échanges fréquents avec les collègues,...);
les contraintes techniques (exemples : sécurités électrique et des données, informatique...);
de l'organisation du service : l'importance de l’activité du collaborateur déjà exercée en dehors des locaux de l'entreprise, etc. ;
En cas de demandes simultanées au sein d'un service, le temps et les conditions de trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail peuvent être des critères considérés.
Afin notamment d'assurer une cohésion d'équipe et de faciliter l'organisation du service,
le responsable hiérarchique est en droit d'imposer deux jours de présence commune pour tous :
lorsque plus d'une personne de son équipe est en télétravail ou travaille à temps partiel ;
ou que les jours d'absence ne se chevauchent pas lorsque plusieurs personnes exerçant des fonctions similaires dans l'équipe sont en télétravail ou travaillent à temps partiel.
A chaque demande de télétravail d'un salarié, le responsable hiérarchique est invité à vérifier que d'autres salariés de l'équipe ne sont pas déjà en télétravail lors de la journée considérée, et si c’est le cas, que cela ne lui pose pas de problème d’organisation de son équipe. Pour la bonne organisation du service, le responsable hiérarchique informe son équipe des modalités de mise en place du télétravail.
ARTICLE 4.2 - CRITERES LIES AU SALARIE Sont éligibles au télétravail au sens du présent accord, les salariés qui ne sont pas cadres dirigeants et ayant
une ancienneté de 3 mois révolue au sein de la Société; cette durée peut être réduite avec l’accord de la hiérarchie voire supprimée.
Concernant les stagiaires, ayant
une ancienneté de 3 mois révolue au sein de la Société, seul le télétravail occasionnel ou exceptionnel peut être autorisé.
Les Parties ont également convenu qu’il n’est pas possible d’effectuer deux jours de télétravail (régulier ou occasionnel) au cours d’une semaine où le salarié est en congés ou en formation/séminaire au moins 2 jours durant cette même semaine. A
RTICLE 4.3 - CRITERES LIES AU LIEU DE TRAVAIL
Le lieu de télétravail doit par principe être le domicile principal du salarié (celui figurant sur son bulletin de paie).
Toutefois, le salarié pourra exercer son activité dans un autre lieu que son domicile principal, notamment sa résidence secondaire ou le domicile d’un proche aidé, sous réserve qu’il s’agisse d’un lieu privé à usage d’habitation remplissant les conditions prévues par le présent article et qu’il ait été préalablement déclaré à l’entreprise. En cas de changement de domicile principal (ou de lieu privatif dédié au télétravail), le salarié en télétravail doit en informer au plus tôt et, dans la mesure du possible, la Direction des Ressources Humaines ainsi que son responsable hiérarchique, afin que ce dernier s’assure que les conditions d’exercice du télétravail demeurent réunies. Le choix du lieu d'exercice du télétravail n'affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet domicile/lieu de travail. Les indemnités versées sur la base d'un forfait mensuel ne sont pas abattues du ou des jour(s) ou demi-journée(s) de télétravail.
En tout état de cause,
le lieu de télétravail doit nécessairement être situé en France métropolitaine et doit répondre aux conditions suivantes :
être relié à une ligne internet ;
être couvert par l'un des réseaux de téléphonie mobile utilisés dans l'entreprise ;
ne pas faire l'objet de restrictions juridiques (exemples : restrictions dans le contrat d'assurance habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d'habitation) ;
être doté d'une installation électrique conforme ;
être propice à la confidentialité.
Chaque télétravailleur ou candidat au télétravail garantit, sous forme d’attestation, que son lieu de télétravail répond à ces conditions (voir Annexe). À défaut, son responsable hiérarchique peut mettre fin au télétravail ou refuser sa demande de télétravail.
Si l’accès à distance au réseau TotalEnergies Charging Services dysfonctionne lors d’une journée télétravaillée, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, retour sur le lieu de travail).
ARTICLE 5 – SANTÉ, SÉCURITÉ ET SUIVI MEDICAL Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Ils font l’objet d’un suivi par l’ACMS, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.
ARTICLE 6 - ACCIDENT DU TRAVAIL ET ARRET MALADIE Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail.
Pour cette raison, les télétravailleurs ont l’obligation de renseigner dans PayFit, en amont, chaque jour télétravaillé.
Accident du travail
L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée télétravaillée par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.
La Société établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre.
Arrêt maladie
En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son responsable hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise. Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.
ARTICLE 7 - DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié n’est pas dans l’obligation de se connecter, lire et répondre aux courriels ou SMS, ainsi que de répondre au téléphone, en dehors de ses horaires habituels de travail.
Il est préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise.
ARTICLE 8 - DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. Le formulaire d’acceptation du télétravail précise à titre indicatif les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté, qui peuvent être modifiées unilatéralement par l’entreprise, sous réserve de ne pas constituer une modification du contrat de travail.
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre.
Les Parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.
Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures
Le salarié en télétravail ayant un décompte en heures doit respecter ses horaires de travail planifié comme s’il était amené à travailler en présentiel sur site et procéder, le cas échéant à l’enregistrement des heures (PayFit). Il doit également respecter ses temps de pause et l’organisation décidée par son manager dans les mêmes conditions. Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires au cours des journées télétravaillées, sauf demande expresse de son responsable hiérarchique ou accord de ce dernier.
ARTICLE 9 - SUIVI DE L’ACTIVITE ET REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL L’activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, etc.) doit-être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le responsable hiérarchique du télétravailleur s’assure que :
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;
la qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail,
les conditions d’activités, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion font l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien individuel annuel.
ARTICLE 10 – FORMATION
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 11 - PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE DES INFORMATIONS
Les Parties rappellent que les obligations habituelles de confidentialité et d'utilisation appropriée des équipements de l'entreprise s'appliquent au télétravailleur.
Dès lors, chaque télétravailleur s’engage à :
respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise,
prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes les informations concernant l’entreprise, ses clients, etc.
garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles en sa disposition et les informations portées à sa connaissance ou mises à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle.
En cas de non-respect de ces dispositions, il pourra être mis fin sans préavis par l'employeur au télétravail. ARTICLE 12 - DROITS COLLECTIFS Il est rappelé que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits collectifs que les travailleurs sur site. Ils ont donc la faculté de prendre contact avec leurs représentants. Ils bénéficient également dans les mêmes conditions du droit de participer et d’être éligible aux instances représentatives du personnel.
ARTICLE 13 - TELETRAVAIL REGULIER Les dispositions contenues dans l’article 13 s’appliquent exclusivement au télétravail régulier.
ARTICLE 13.1 - MODALITES DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER La mise en place du télétravail suppose une demande préalable du salarié suivie d’une acceptation du responsable hiérarchique (voir formulaire en Annexe). Une fois complété, le collaborateur adressera ce formulaire à son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique apportera sa réponse écrite (et motivée en cas de refus) dans un délai de 2 semaines maximum.
Si les critères ayant motivés le refus évoluent, le salarié pourra reformuler sa demande.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au collaborateur par son supérieur hiérarchique, le collaborateur doit apporter sa réponse écrite dans un délai de 2 semaines maximum. Le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Une fois le formulaire signé par le collaborateur et son responsable hiérarchique, le salarié doit transmettre le formulaire au Département RH. Le télétravail est mis en œuvre pour une durée d'un an, exclusion faite des cas prévus aux articles 13.5 (période d'adaptation) et 13.6 (réversibilité), renouvelable par tacite reconduction.
Le choix des jours de télétravail est décidé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Il ne peut être accompli que par journée entière. Toutefois, il sera également possible pour une situation particulière de prendre une demi-journée de télétravail avec accord du supérieur hiérarchique.
Afin de permettre aux collaborateurs en télétravail de bénéficier d’une souplesse dans l’exercice de leur activité, les jours de télétravail peuvent exceptionnellement varier d’une semaine sur l’autre, sous réserve d’un accord préalable du supérieur hiérarchique. Il est entendu que les jours habituels de télétravail non pris ou survenant pendant les périodes de congés ou sur des jours fériés ne sont pas reportables ultérieurement.
ARTICLE 13.2- PERIODE D’ADAPTATION La mise en place du télétravail régulier s’accompagne d’une période d’adaptation d’une durée maximale de 3 mois, au cours de laquelle chaque partie (salarié, entreprise) peut mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 14 jours (sauf accord des Parties pour un délai plus court). L'objectif de cette période est que le salarié et son responsable hiérarchique puissent vérifier le bon fonctionnement notamment technique et organisationnel du télétravail.
ARTICLE 13.3 - REVERSIBILITE Le télétravail régulier est toujours réversible, y compris au terme de la période d’adaptation prévue à l’article 13.2. Le salarié concerné ou son responsable hiérarchique peuvent donc chacun décider unilatéralement d’y mettre fin, si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie, précisant les raisons de leur décision. La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. L’employeur devra y répondre dans un délai d’un mois maximum.
La réversibilité implique un retour physique du salarié sur le site de rattachement et au sein de son équipe habituelle de travail.
En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit, sur la base de raisons objectives notamment liées à l’organisation des services, la compatibilité de la mission de télétravail et plus généralement les critères d’éligibilités figurant au sein du présent accord.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de prévenance de 3 mois maximum avant la date envisagée pour sa prise d’effet.
ARTICLE 13.4 - SUSPENSION OCCASIONNELLE Par ailleurs, de manière occasionnelle, il est admis que :
le télétravailleur peut solliciter par écrit auprès de son responsable hiérarchique l’annulation d’une journée de télétravail, la modification du rythme de télétravail durant la semaine, ou la suspension du télétravail pendant une courte durée afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail (réunion, contact client, travaux, coupure électrique, évènement personnel, etc.) ;
l’entreprise peut annuler une journée de télétravail (dans ce cas le salarié peut demander son report sur la même semaine), modifier le rythme de télétravail durant la semaine ou suspendre pendant une courte durée le télétravail pour tenir compte de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs de service (remplacement d’un salarié absent, travaux urgents, réunions collectives, etc.).
Dans l’un ou l’autre cas, l’annulation, la modification ou la suspension effective est formalisée par un écrit du responsable hiérarchique du salarié, avec un délai de prévenance suffisant. Toute modification plus substantielle ou durable du télétravail est soumise à l’accord des deux Parties et doit faire l’objet d’un accord des Parties.
ARTICLE 13.5 - DEROGATIONS Le télétravail peut être un outil permettant le maintien dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés ainsi que dans plusieurs situations propres au salarié nécessitant une adaptation des modalités d’exercice des jours de télétravail. Dans cet objectif, la limite du nombre de jours télétravaillés peut être supprimée dans les cas suivants :
par aménagement demandé par la Médecine du travail (et avec l’accord de l’employeur sur la possibilité de mettre en place cet aménagement) ;
pour les salariés aidant familiaux sur présentation des justificatifs afférents ;
pour les salariés reconnus travailleurs handicapés sur présentation des justificatifs afférents ;
pour les salariées enceintes sur présentation des justificatifs afférents.
ARTICLE 13.6 - MOYENS MATERIELS ET PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE TELETRAVAIL REGULIER La société met à disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité.
Les frais supplémentaires générés directement par le télétravail au domicile (électricité, abonnement internet, consommables) sont remboursés mensuellement dans les conditions fixées en annexe au présent accord, sur présentation des factures d’électricité, d’internet et de consommables.
Pour conserver cette prise en charge, le salarié doit à tout moment et sur demande du Département RH, être en mesure de produire ses factures d'électricité, d'internet et de consommables correspondant aux périodes télétravaillées. Pour satisfaire à un éventuel contrôle de l'URSSAF, ces justificatifs doivent être conservés par le salarié pendant quatre ans.
Cette prise en charge cesse le mois suivant celui du dernier jour de télétravail.
L'entreprise participe aux éventuels frais d'équipement (siège ergonomique, table de travail, caisson de rangement, imprimante, écran de visualisation, le cas échéant,…), sur présentation des justificatifs, dans le cadre du plafond précisé en annexe.
Au terme de 4 années d'exercice continu du télétravail, l'ajout et/ou le renouvellement de l'équipement nécessaire à l'exercice du télétravail (siège ergonomique, caisson de rangement, imprimante, écran de visualisation...) fait l'objet d'un remboursement à hauteur de 50% du prix d'achat (dans la limite de 330 euros).
En l'état actuel de la réglementation, ces prises en charge sont exonérées de cotisations et contributions sociales et de l'impôt sur le revenu.
ARTICLE 14 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL ARTICLE 14.1 - DEFINITION Le télétravail occasionnel a pour objet de permettre aux salariés qui le souhaitent, sous réserve que l’ensemble des conditions d’éligibilité au télétravail soient remplies, de recourir ponctuellement et pour une courte durée au télétravail afin de répondre à des situations particulières les concernant (intempéries, grève des transports, pénurie d’essence, …). Les Parties entendent rappeler que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d’exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, etc. Le télétravail occasionnel ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d’arrêts maladie. ARTICLE 14.2 - MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
La demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Elle devra être autorisée par mail par le responsable hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée.
Il n’y a pas de prise en charge par l’employeur des frais générés par le télétravail occasionnel.
TITRE 2 : TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
ARTICLE 15 - DEFINITION En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace de pandémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Ce télétravail est décidé unilatéralement par l’employeur, dans le respect le cas échéant des directives des autorités publiques. Il ne nécessite pas l’accord du salarié et il autorise la société à déroger aux critères d’éligibilité fixé par le présent accord.
ARTICLE 16 - MISE EN ŒUVRE La mise en œuvre du télétravail exceptionnel ne nécessite aucun formalisme particulier.
Les salariés concernés en sont informés par tous moyens (courriel, affichage…). La société s’efforcera, dans la mesure du possible, de fournir aux salariés le maximum d’informations disponibles sur cette période de télétravail et notamment sa durée prévisible et les éventuelles conditions particulière d’organisation du travail.
La décision de recourir au télétravail exceptionnel donne lieu à la consultation du CSE dans les plus brefs délais. En cas d’urgence notamment sanitaire, le télétravail exceptionnel peut débuter avant la consultation du CSE.
ARTICLE 17 - DUREE DE L’ACCORD ET PRISE D’EFFET Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 17 juin 2024.
ARTICLE 18 - REVISION Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 19 - CLAUSE DE DENONCIATION En application des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent Accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des Parties signataires avec un préavis d’un mois. Cette dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail. La dénonciation peut être limitée à certaines dispositions du présent Accord, auquel cas elle doit viser expressément les dispositions concernées.
ARTICLE 20 - PUBLICITÉ ET DÉPÔT Un exemplaire original signé du présent Accord sera notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative signataire.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera :
déposé en ligne sur la plateforme de « télé procédure » du Ministère du travail par le représentant légal de la Direction, en deux exemplaires, dont une version signée par les Parties au format PDF, et une version au format DOCX anonymisée et éventuellement partiellement occultée en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail;
transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.
En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis au CSE et aux délégués syndicaux. Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage, conformément aux dispositions de l’article R.2262-1 du Code du travail.
Fait à La Défense, le 5 juin 2024, en 5 exemplaires originaux
Pour la société TOTALENERGIES CHARGING SERVICES Pour la CFE-CGC XX XX
ANNEXE
ANNEXE
ATTESTATION DU TELETRAVAILLEUR
TELETRAVAIL REGULIER
Je soussigné(e), Madame/Monsieur ………………………………………………………….
Certifie sur l’honneur et atteste :
que le lieu de télétravail envisagé :
comprend un espace de travail permettant d’exercer mes fonctions dans de bonnes conditions,
dispose d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante,
dispose d’une prise de terre, d’un disjoncteur et d’installations électriques conformes,
dispose d’une assurance habitation couvrant la situation de télétravail.
avoir pris connaissance des conditions d’éligibilité au télétravail,
avoir pris connaissance des règles en vigueur dans l’entreprise en matière de sécurité, informatique, de protection des données et de confidentialité des informations et m’engager à les respecter,
avoir pris connaissance des plages de joignabilité et m’engager à les respecter.
Fait à Le
ANNEXE
Limite de prise en charge des frais supplémentaires générés directement par le télétravail régulier au domicile (électricité, abonnement internet, consommables):
Télétravail régulier 1 jour / semaine Télétravail régulier 2 jours / semaine Prise en charge des frais par l’employeur 10 € / mois 20 € / mois
Plafond de remboursement des frais éventuels d’équipement -
(Siège ergonomique, table de travail, caisson de rangement, imprimante, écran de visualisation ,..) sur présentation de la facture
50% du prix d’achat avec un plafond de remboursement total de 330 euros pour un exercice continu de télétravail de 4 années
