PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR LA NAO 2019 UES TRADITION
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société TSAF OTC dont le siège est sis 9 place Vendôme, 75001 Paris représentée par …….. agissant en qualité de Directeur général délégué,
De première part,
La société TSAF, dont le siège est sis 9 place Vendôme, 75001 Paris représentée par ………. agissant en qualité de Directeur général délégué,
De seconde part,
Le GIE VIEL GESTION, ayant son siège social à Paris 1er, 374 rue Saint-Honoré représenté par son administrateur, …………..,
De troisième part,
Ci-après l’UES
L’organisation syndicale représentative au sein des entreprises, représentée par :
Monsieur ………., pour le syndicat Force Ouvrière, délégué syndical d’UES
De quatrième part,
Il a été conclu le présent protocole d’accord NAO commun aux sociétés susvisées qui constituent une unité économique et sociale reconnue conventionnellement, ci-après l’Entreprise.
Préambule :
Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, la NAO s’est engagée entre l’UES Tradition et l’organisation syndicale représentative.
La direction des sociétés TSAF, TSAF OTC et Viel gestion qui forment une UES reconnue conventionnellement a convoqué l’organisation syndicale le 9 août 2019 en vue d’une première réunion fixée au 14 août 2019.
A cette même date, les parties ont déterminé ensemble les informations utiles que la direction remettrait ainsi que le calendrier des réunions.
Les réunions se sont déroulées les 20 septembre, 30 octobre et 17 décembre 2019. Après un état des lieux et des échanges sur l’ensemble des points ouverts à la négociation annuelle, le périmètre de la négociation s’est concentré sur les rémunérations, l’insertion des travailleurs handicapés, le partage de la valeur ajoutée, le droit d’expression et le régime de frais médicaux.
Les parties ont rappelé l’existence :
1/ d’un accord sur l’égalité professionnelle du 16 juillet 2018 d’une durée de quatre ans aux termes duquel ont notamment été rappelées les conditions d’accès au temps partiel. Aucune demande de temps partiel n’a été formulée en cours d’année
L’UES a remis un rapport permettant d’étudier la situation comparative des hommes et des femmes.
Les éléments de diagnostic communiqués dans le cadre de la négociation de cet accord n’ont pas mis en évidence de discrimination entre les hommes et les femmes, en matière de classification, de conditions de travail, de différences sur le déroulement de carrière, d’accès aux postes de responsabilité, en ce compris la composition des conseils d’administration des sociétés composant l’UES.
Des tableaux comparatifs des niveaux de rémunération par CSP et filières ne font pas apparaître d’écarts qui ne soient pas justifiés par des critères liés aux caractéristiques de la population au regard du secteur d’activité concerné, ainsi qu’à à la différence de positionnement des hommes et des femmes aux fonctions de management pour les unes ou aux fonctions commerciales pour les autres.
2/ d’un droit à la déconnexion numérique consacré dans l’avenant de révision aux accords de réduction du temps de travail du 17 octobre 2017 sans qu’il y ait eu à ce jour de remontée de difficultés d’exercice de ce droit. Depuis cette date, il n’y a pas eu de modification dans la structure des temps de travail et dans l’organisation du travail au sein de l’UES.
Ces réunions ont été également l’occasion d’évoquer le contexte économique et financier de l’UES, notamment depuis le début de l’année qui a été mis en perspective avec les attentes des salariés ; chacune des parties ayant expliqué ses motivations et ses propositions, tout en prenant soin d’écouter l’autre partie avec le souci de rechercher un rapprochement des points de vue.
A l’issue de la présentation des souhaits exprimés par l’organisation syndicale, des discussions, des réponses apportées et des négociations, le présent accord a été conclu. Article 1- les rémunérations
La Direction a rappelé la nécessaire conciliation entre les aspirations de l’organisation syndicale et les impératifs économiques de l’entreprise, sachant qu’au sein de l’UES le niveau effectif des rémunérations versées aux collaborateurs se révèlent très sensiblement supérieurs aux salaires minima conventionnels.
Au terme des discussions, il a été convenu que les efforts en faveur des rémunérations les moins élevées de la filière support et plus particulièrement celles des personnels administratifs ayant au moins une année d’ancienneté au 1er novembre 2019 (qui n’ont donc pas vocation à bénéficier de bonus contractuels sur le chiffre d’affaires) et qui n’auraient pas été augmentés entre le 1er janvier et le 31 octobre 2019 seraient poursuivis.
Dans ce contexte, la rémunération brute annuelle de base des salariés dont la rémunération est inférieure à 42.000 € sera revalorisée de 1%.
Cette mesure qui bénéficiera aux salariés concernés des sociétés TSAF, TSAF OTC et Viel gestion prend effet rétroactif au 1er novembre 2019 et sera effective sur le bulletin de paye du mois de décembre.
Article 2- les travailleurs handicapés
Il a été rappelé que les travailleurs handicapés ont accès à l’emploi au même titre que les autres salariés.
Une campagne de communication interne de sensibilisation auprès des collaborateurs (flyers dans les bulletins de paie, affichage) relaiera 4 thèmes spécifiques :
Les enjeux de l’intégration des travailleurs handicapés en entreprise,
Les différents types de handicaps,
Le statut de travailleurs handicapé,
La démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Une attention particulière sera portée afin d’encourager, d’accompagner le personnel qui peut y prétendre à obtenir la reconnaissance de travailleur handicapé tout en favorisant, le cas échéant, l’aménagement des postes de travail.
L’UES étudie la possibilité de recourir à un travailleur indépendant handicapé dans le cadre d’un partenariat responsable avec une entreprise solidaire d’utilité sociale.
Les parties ont rappelé que l’UES, outre sa contribution à l’AGEFIPH, a poursuivi sa participation au profit de différentes associations agissant pour la formation et l’emploi des travailleurs handicapés, plutôt que de recourir à un accord dont le contenu n’aurait qu’une vocation programmatique. Le partenariat avec les centres protégés a été poursuivi ainsi que l’aide à des établissements spécialisés au travers de la taxe d’apprentissage
La Direction a également promu les postes disponibles auprès de la population de travailleurs handicapés lors de la diffusion des offres d’emploi sur internet en 2019.
Article 3 – Epargne retraite / intéressement
Les salariés sont couverts par un accord de participation de groupe et un plan d’épargne entreprise.
Après échanges, il apparaît notamment au-delà du peu de mobilisation sur l’épargne retraite, de la faible proportion de placement opéré sur le PEE, il n’y a pas d’intérêt à la création d’un plan retraite entreprise.
Dans le contexte de politique salariale élevée propre à l’entreprise, après avoir rappelé que l’intéressement ne peut pas se substituer à un élément de rémunération, du peu d’appétence pour les rémunérations différées chez une grande partie de la population, il n’a pas été jugé utile de procéder à la mise en place d’un accord d’intéressement.
Article 4- Le droit d’expression
La direction et l’organisation syndicale n’ont pas souhaité développer ce point, dans la mesure où l’organisation actuelle de l’UES garantit à chaque responsable de la disponibilité pour écouter les collaborateurs lorsque ceux-ci ressentent le besoin de s’exprimer sur leurs conditions de travail.
Article 5 – Le régime des frais de santé
Le dernier accord datant de janvier 2018 sera dénoncé dans le cadre de sa mise en conformité avec le plan 100% santé.
Le 100 % Santé sera intégré au 1er janvier 2020 dans la complémentaire santé de l’UES, afin que le contrat reste responsable, c'est-à-dire conforme aux nouvelles obligations fixées par les pouvoirs publics pour continuer à bénéficier des avantages fiscaux et sociaux qui y sont associés.
Dans le cadre des négociations en cours avec l’assureur, la couverture proposée continuera de s’articuler autour :
D’un régime de base, à adhésion obligatoire, conforme à la réglementation des contrats « responsables »,
D’un régime complémentaire optionnel « responsable », à adhésion facultative,
D’un régime sur-complémentaire non responsable, à adhésion facultative, permettant au choix du salarié de compléter sa couverture santé.
Article 6- Entrée en vigueur
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE de Paris par support télématique après l’expiration du délai d’opposition de 8 jours.
Fait à Paris, le 18 décembre 2019
Pour les sociétés TSAF / TSAF OTCPour le GIE Viel gestion
