Conformément à la loi, le présent règlement intérieur fixe les règles applicables en matière de discipline et de procédure disciplinaire en rappelant les garanties qui y sont attachées, et en matière d'hygiène et de sécurité. Il s'applique aux établissements actuellement actifs de la SAS TRAHAY y compris les établissements futurs s’y rattachant, à savoir :
5 Rue des Métiers – 49130 SAINTE GEMMES SUR LOIRE.
Aux locaux, cours, parkings, lieu de restauration compris et hors de l’Entreprise à l'occasion du travail effectué pour son compte en cas de déplacements professionnels. Il s'applique de plus à l'ensemble des personnels présents dans l’Entreprise, y compris, en ce qui concerne la discipline, l'hygiène et la sécurité, aux stagiaires, intérimaires, salariés éventuels d'entreprises extérieures intervenant à quelque titre que ce soit. Il pourra être complété ou précisé, le cas échéant, par des notes de service, établies conformément à la loi dans la mesure où elles porteront prescriptions générales et permanentes dans les matières mentionnées à l'alinéa précédent. En outre, des dispositions spéciales pourront éventuellement être établies pour fixer les conditions applicables à une catégorie des salariés de l’Entreprise, conformément à l'article L 122-33 du Code du travail. Le présent règlement sera remis à chaque membre du personnel lors de son embauche.
CHAPITRE I
RÈGLES RELATIVES À L'ORGANISATION DU TRAVAIL ET À LA DISCIPLINE
ARTICLE 2 - Embauche
Tout nouveau salarié se soumettra aux examens médicaux légalement obligatoires, prévus aux articles L 4624-1 et suivants et R 4624-31 du Code du travail (visite d'information et de prévention, suivi médical renforcée, visite de reprise du travail, tout autre visite médicale ou tout autre action de formation préventive).
ARTICLE 3 - Horaires et durée du travail
Les salariés devront respecter l'horaire de travail fixé par la direction conformément à la réglementation en vigueur, et affiché dans les locaux de l’Entreprise à savoir pour information ci-dessous l’organisation théorique d’une journée de travail « type » :
Arrivée dépôt 7h45
Chargement du camion à 8h00
Départ sur chantier à la suite du chargement
Retour au dépôt pour déjeuner s’il n’y a pas de restaurant « ouvriers » à proximité du lieu de travail, l’horaire de fin de travail sur chantier sera 12h00
Départ du dépôt pour retourner sur Chantier à 13h00 lorsque les salariés ne déjeunent pas au dépôt
La fin de journée sur chantier sera fixée à 17h00
La semaine de travail sera de 39 heures et il sera appliqué l’accord conventionnel sur la modulation des horaires de travail du collège Ouvrier. Ils devront de plus respecter les modifications de l'horaire éventuellement décidées par la direction dans les limites et le respect des procédures imposées par la convention collective, la loi et la saisonnalité. Il est rappelé que l’Entreprise demande à chaque salarié de remplir un relevé hebdomadaire de suivi des heures selon le processus suivant :
Nom Prénom ;
Numéro de la semaine ;
Jours et horaires de travail ;
Nombre d’heures réalisé par journée de travail ;
Indiquer si vous avez été au restaurant ou si vous déjeunez au dépôt ou au panier sur le chantier ;
Indiquer les chantiers réalisés sur chaque journée de travail ;
Signer le relevé d’heures pour pouvoir prendre en compte les informations ;
Les relevés doivent être complétés et déposés le vendredi soir avant de quitter l’entreprise.
Tout retard non justifié pourra entraîner des sanctions sous réserve des droits des représentants du personnel. Nul ne peut effectuer des heures supplémentaires sans ordre de la Direction.
ARTICLE 4 - Contrôle des entrées et sorties de l'entreprise
Les salariés n’ont accès aux locaux de l’établissement que pour l’exécution du contrat de travail, à l’exception des droits syndicaux et des droits des représentants du personnel. Il est interdit d'introduire dans l'établissement des personnes étrangères à celle-ci, sous réserve des droits des représentants du personnel ou des syndicats et de l'application des dispositions relatives aux experts. Pour des raisons de sécurité et d'organisation, les salariés ne doivent pas quitter leur poste de travail sans autorisation, sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel et du droit de retrait.
ARTICLE 5 - Retard - Absences
1 - Retard
Tout retard doit être justifié auprès de la direction.
2 - Absence pendant les heures de travail
Les absences pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et doivent, sauf cas de force majeure, faire l'objet d'une autorisation de la direction au préalable d’une demande écrite en respectant un délai de 15 jours calendaires avant l’événement. Sous réserve des droits des représentants du personnel rappelés ci-dessus, les absences non autorisées constituent une faute pouvant entraîner le cas échéant l'application de sanctions disciplinaires.
3 - Absence pour maladie
En cas d'absence pour maladie ou de prolongation d'un arrêt de maladie, le salarié doit transmettre à l’Entreprise dans les plus brefs délais un certificat médical indiquant la durée prévisible de l'absence. Le défaut de production de ce certificat dans les délais pourra entraîner des sanctions. Le salarié doit se soumettre à une visite médicale de reprise dans tous les cas prévus par les textes légaux et conventionnels et notamment en cas d'absence pour maladie professionnelle, d'absence pour congés de maternité, d'absence d'au moins huit jours pour accident du travail, d'absence d'au moins 30 jours pour maladie ou accident non professionnel et en cas d'absences répétées pour raison de santé.
4 - Absence pour congés payés
Les salariés sont tenus de respecter les dates de congés payés sous peine de sanctions disciplinaires.
ARTICLE 6 - Exécution du travail et comportement
1 - Discipline et comportement
Dans l'exécution de son travail, le personnel est tenu de respecter les instructions de la Direction, ainsi que l'ensemble des instructions diffusées par voie de notes de service et d'affichage. Tout acte contraire à la discipline est passible de sanctions. Chaque salarié doit de plus faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues, de la direction et des clients de l’Entreprise, sous peine de sanctions. Le personnel devra avoir une tenue et une allure correcte et soignée conforme à l'image de la profession. Les salariés en contact avec la clientèle devront particulièrement soigner leur tenue et leur présentation. Il est rappelé que toute demande administrative devra être réalisée à minima de 15 jours calendaires avant tout impératif auprès de la Direction.
2 – Tenue de travail et équipements professionnels
Compte tenu des fonctions exercées sur les chantiers, les salariés seront amenés à porter les équipements professionnels suivants :
T-shirts
Pulls
Pantalons
La liste est non exhaustive, elle pourra être modifiée par note de service annexée au présent règlement intérieur et conformément aux formalités de publicité de l’entreprise. L’entreprise met à disposition des salariés des tenues de travail et équipements adaptés à la nature des tâches effectuées et aux exigences de sécurité propres à l’activité. Ces tenues et équipements sont exclusivement destinés à un usage professionnel et doivent être portés pendant toute la durée du travail. Pour des raisons de sécurité et d’identification sur les chantiers, le port de vêtements à capuche est interdit pendant les heures de travail à l’exception des vestes de pluie. Le visage doit rester dégagé dès l’arrivée et pendant toute la présence sur le chantier. Le port d’un bonnet est autorisé, à condition qu’il ne gêne pas le port des équipements de protection individuelle (EPI) et qu’il ne dissimule pas le visage. L’entretien courant de la tenue vestimentaire est organisé par l’Entreprise ; en conséquence il est demandé à ce que les vêtements sales soient déposés dans le panier prévu à cet effet pour permettre le cycle de nettoyage. En cas de détérioration non liée à un usage normal ou professionnel, une participation financière à la remise en état ou au remplacement du vêtement pourra être demandée, après information et justification préalable par l’employeur.
En fin de contrat de travail, les tenues et équipements fournis devront être restitués à l’entreprise en bon état d’usage.
3 - Concurrence et discrétion
L'ensemble des documents et matériels détenus par le personnel dans l'exercice de ses fonctions est confidentiel et ne peut être divulgué. Ces documents et matériels doivent être restitués sur simple demande de l’Entreprise en cas de modification ou de cessation du contrat de travail pour quelque cause que ce soit. Le personnel devra veiller à ne jeter aucun papier ou document à caractère confidentiel dans la poubelle. Ces documents devront être détruits dans le destructeur mis à disposition des salariés dans chacun des trois cabinets. Le personnel est tenu, enfin, de faire preuve de la plus grande discrétion vis à vis de l'extérieur sur l'ensemble des éléments techniques, financiers ou autres dont il aurait pu avoir connaissance à l'occasion de son travail et plus particulièrement tout ce qui a trait aux documents de l’Entreprise et de ses clients sous peine de sanctions disciplinaires, sans préjudice d'éventuelles poursuites pénales. Ces informations ne pourront donc être utilisées que dans des buts professionnels à l'exception des nécessités liées à l'exercice du droit d'expression ou aux fonctions syndicales ou de représentation du personnel.
4 – Gestion des frais professionnels (carte carburant)
L’entreprise met à disposition des salariés une carte carburant afin de permettre le ravitaillement des véhicules utilisés dans le cadre des activités professionnelles. Cette carte est conservée dans la boîte à clés prévue à cet effet et est en libre accès pour les besoins liés aux déplacements professionnels. Tout salarié utilisant la carte de carburant doit la remettre dans la boîte à clés le jour même de son utilisation, après le plein effectué. Il est obligatoire de conserver le ticket de caisse délivré lors du passage en station-service et d’y inscrire l’immatriculation et le kilométrage du véhicule concerné par le plein. Ce ticket doit ensuite être déposé sans délai dans la bannette située à côté de la boîte à clés, afin d’assurer un suivi administratif et comptable rigoureux des dépenses de carburant. Tout écart, oubli de remise de la carte ou non-respect de ces consignes pourra faire l’objet d’un rappel à l’ordre ou d’une mesure disciplinaire conformément aux dispositions du présent règlement intérieur.
5 – Gestion des clés des véhicules et des chantiers clients
L’entreprise remet à chaque salarié chauffeur la clé du véhicule qui lui est attribué ainsi que la clé du chantier sur lequel son équipe intervient. À la fin de chaque journée de travail, il est obligatoire de déposer la clé du véhicule (après avoir vérifié que celui‑ci est correctement fermé) et la clé du chantier sur le tableau prévu à cet effet. Tout manquement à cette obligation, notamment en cas d’oubli, de perte ou de rétention non justifiée des clés, pourra entraîner un rappel à l’ordre ou une sanction disciplinaire, conformément aux dispositions du présent règlement intérieur.
ARTICLE 7 - Utilisation du matériel et des locaux de l'entreprise
1 – Utilisation des locaux
Les locaux sis à 5 Rue des Métiers – 49130 SAINTE GEMMES SUR LOIRE sont protégés par une alarme dont le badge est communiqué aux salariés de l’Entreprise. Ce badge, étant un élément de sécurité pour l’entreprise, il ne pourra pas être prêté à un salarié sans en avoir demandé l’autorisation à la Direction. En outre le dernier salarié quittant chaque établissement de l’Entreprise devra impérativement activer le système d’alarme avant de sortir de l’établissement. En cas de sortie, les portails doivent également être fermés et pour ceux où il est possible de les fermer à clés, ces derniers devront être sécurisé avant tout départ. En cas de déclenchement intempestif de l’alarme, le ou les derniers salariés présents à l’Entreprise devront contacter la Direction, à savoir : - pour les locaux cités ci-dessus : Nom du représentant, en qualité de Gérant. Les locaux de l’Entreprise sont réservés à un usage professionnel. Il est interdit d'effectuer dans les locaux de l’Entreprise un travail personnel, d'utiliser le matériel et les outils de l’Entreprise à des fins personnelles. Il est de plus interdit d'y effectuer sans autorisation des collectes, distributions et affichages à l'exception de celles liées à l'exercice d'un mandat syndical ou de représentant du personnel et dans les limites fixées par la loi (ou par la convention collective). Il est de plus interdit de provoquer des réunions pendant les heures et sur les lieux de travail, sous réserve de l'exercice des droits de grève et d'expression et des droits des représentants du personnel. Il est interdit, sauf dans le cadre des activités sociales et culturelles du comité social et économique, d'introduire sans autorisation dans chacun des établissements des marchandises destinées à être vendues, échangées ou distribuées. Il est interdit de dormir dans les locaux de travail et de s'y maintenir en cas d'ordre d'évacuation donnée par la direction ou l'employeur.
2 – Utilisation du téléphone portable
L’utilisation du téléphone portable personnel est strictement proscrite à des fins personnelles pendant le temps de travail, sauf en cas de situation d’urgence motivée (accident, problème familial grave, etc. ). Dans ce cas, l’usage doit rester exceptionnel et limité à la durée strictement nécessaire. Le téléphone pourra être utilisé sur demande expresse de la Direction afin de réaliser des photographies d’avancement du chantier ou pour répondre à toute nécessité professionnelle liée à l’activité ou à la sécurité du site. Tout usage non justifié du téléphone pendant les heures de travail, ou susceptible de nuire à la sécurité, à la qualité du travail ou à la concentration, pourra donner lieu à un rappel à l’ordre ou à une mesure disciplinaire conformément aux dispositions du présent règlement intérieur.
ARTICLE 8 – Utilisation des véhicules de l’entreprise
Les déplacements des salariés se font avec les véhicules de service de l’entreprise.
En conséquence, Seules les personnes expressément autorisées peuvent utiliser les véhicules de l'entreprise. Sauf autorisation écrite et préalable de la direction, aucune personne étrangère à l'entreprise ne peut être transportée dans les véhicules de l’entreprise, à l’exception des véhicules de fonction. Tout conducteur doit s'assurer qu'il est effectivement en possession des pièces et documents administratifs concernant le véhicule. Tout conducteur doit présenter à l’employeur son permis de conduire et tenir l’entreprise informée de toute modification le concernant. L’employeur pourra lui demander périodiquement de prouver qu’il est toujours titulaire du permis de conduire. Les conducteurs doivent se conformer aux prescriptions du code de la route et aux règles de sécurité relatives aux personnes transportées. Tout incident ou accident, quel qu'il soit, doit être signalé, ainsi que toute infraction relevée ou susceptible de l'être (ex. : excès de vitesse). Les communications téléphoniques dans un véhicule devront uniquement se faire à l’arrêt de celui-ci. En cas d’infraction au code de la route, le conducteur devra s’acquitter du paiement du montant des amendes pénales. Conformément à l’article L 121-6 du code de la route, l'identité et l'adresse de la personne physique qui conduit un véhicule de l’entreprise seront déclarés à l’administration. Toute infraction aux obligations relatives à ces obligations pourra donner lieu à l'application de l'une des sanctions disciplinaires prévues au présent règlement.
CHAPITRE II
RÈGLES RELATIVES À l'HYGIÈNE ET À LA SÉCURITÉ
ARTICLE 9 - Règles d'hygiène
En matière d'hygiène et de sécurité, chaque salarié doit se conformer strictement tant aux prescriptions générales qu'aux consignes particulières qui seront portées à sa connaissance par affiches, instructions, notes de service ou par tout autre moyen. Il appartient au personnel d'encadrement de compléter l'information des personnes sous leurs ordres en ce qui concerne les consignes relatives à l'accomplissement du travail et de contrôler le respect de ces consignes. Toute infraction aux obligations relatives à l'hygiène et à la sécurité pourra donner lieu à l'application de l'une des sanctions disciplinaires prévues au présent règlement. L’ensemble des installations du dépôt soit les sanitaires, le lieu de restauration, le vestiaire et le dépôt seront nettoyés par les salariés de façon collective à partir de 8h00 le Vendredi matin.
1- Installations sanitaires
Conformément aux articles R232-2 et suivants du Code du travail, des installations sanitaires sont mises à la disposition du personnel. Ces installations doivent être tenues en état constant de propreté.
2 - Lieux de travail
Les lieux de travail, en général, devront être tenus en état constant de propreté, particulièrement l’accueil, réservé à la clientèle et les bureaux, lieux communs de travail. Chaque salarié devra donc prendre les dispositions nécessaires pour les maintenir propres entre chaque passage du personnel d’entretien.
3 - Lieu de restauration
L’accès aux pièces de restauration existant dans chacun des établissements n’est autorisé qu’aux salariés de l’Entreprise. Ces lieux doivent également être tenus en état constant de propreté, plus particulièrement après les temps de pause et de repas.
4 – Propreté des véhicules de l’entreprise
Les véhicules mis à disposition des salariés pour les besoins professionnels doivent être maintenus en bon état de propreté et de fonctionnement. Chaque salarié est responsable de l’entretien courant du véhicule qu’il utilise, notamment du nettoyage intérieur et extérieur régulier. Il est attendu que les camions soient rendus propres en fin de journée ou de semaine, selon les consignes données par la Direction. A la fin de chaque journée, aucune denrée alimentaire, déchet ou matériel non lié à l’activité ne doit être laissé à bord des véhicules. D’autre part la Direction demande de respecter lors du nettoyage le processus suivant :
Bons de livraisons des camions à remettre au bureau (il est rappelé que ce point doit être réalisé tous les soirs, mais en cas de bons restants lors du nettoyage il conviendra de les remettre au bureau) ;
Déchets à mettre au fur et à mesure des jours de travail à la poubelle ;
Vendredi il conviendra de :
Décharger les camions ;
Nettoyage intérieur / extérieur.
Tout dégât, dysfonctionnement ou état de saleté anormal doit être signalé immédiatement au responsable hiérarchique. L’entreprise se réserve le droit d’effectuer des contrôles périodiques de propreté et d’entretien, et de rappeler à l’ordre tout salarié ne respectant pas ces obligations. Le respect de ces règles contribue à la sécurité, à l’hygiène et à la bonne image de l’entreprise.
5 – Prévention des accidents
Les salariés ont l'obligation de respecter toutes les consignes qui leur sont données par le personnel d'encadrement pour l'exécution de leur travail et notamment les instructions relatives à la sécurité. Il appartient au personnel d'encadrement de s'assurer du respect, par les salariés placés sous sa responsabilité, des consignes et instructions qui leur sont données, afin d'assurer la sécurité sur le lieu de travail. La prévention des risques d'accidents impose l'obligation pour chaque membre du personnel de conserver en bon état de marche tout le matériel qui lui sera confié en vue de l'exécution de son travail et de veiller à son entretien. Toute défectuosité devra être immédiatement signalée au supérieur hiérarchique direct.
Si, pour une quelconque raison, la sécurité ou la santé des salariés apparaissaient menacées, l'employeur peut leur demander de participer au rétablissement des conditions normales de travail suivant des modalités appropriées à la situation concrète (modification de l'horaire de travail, accomplissement d'heures supplémentaires, affectation momentanée à un autre emploi par exemple). Chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Toute mauvaise exécution de cette obligation est constitutive d'une faute.
6 - Accidents
Tout accident, même léger, survenu soit pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile, soit au cours du travail, doit être porté à la connaissance du supérieur hiérarchique immédiatement par le salarié ou par tout témoin, sauf cas de force majeure ou impossibilité absolue.
7 – Situation dangereuse
Tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu'une situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ou celle de ses collègues de travail doit avertir immédiatement son supérieur hiérarchique direct ou, le cas échéant, un autre responsable de l'entreprise. Le salarié devra donner toutes les informations concernant le danger estimé grave et imminent. Conformément aux dispositions de l'article L 4131-3 du Code du travail, aucune sanction ne peut être prise à l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salariés qui se seraient retirés d'une situation de travail telle que visée ci-dessus.
8 – Alcool sur les lieux de travail
La consommation de boissons alcoolisées dans les locaux de travail est interdite. Par dérogation, le vin, la bière, le cidre et le poiré peuvent être consommés, en quantité raisonnable, lors des repas en dehors du temps de travail et lors des occasions exceptionnelles autorisées par la direction. En dehors de ces cas, il est interdit d'introduire ou de distribuer dans les locaux de travail, des boissons alcoolisées. Compte tenu des risques particuliers existants sur ces postes, la consommation d’alcool est strictement interdite pour l’ensemble des salariés compte tenu du caractère dangereux sur Chantier. Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l'entreprise en état d'ébriété. La direction peut décider de réaliser un contrôle d’alcoolémie, par alcootest, sur les salariés pour lesquels le travail en état d’ébriété constituerait une menace pour eux-mêmes et/ou pour leur entourage. Sont concernés, les salariés cités ci-dessus compte tenu des risques particuliers liés à leur poste. Le test sera pratiqué par le supérieur hiérarchique ou un responsable dûment mandaté par l’employeur. Le salarié sera informé de sa possibilité de refuser le test, d’être assisté pendant l’alcootest par une personne de son choix appartenant au personnel, et de solliciter un nouveau test pour réaliser une contre-expertise. Des sanctions disciplinaires peuvent être prises à l’égard des salariés ayant révélé un taux d’alcoolémie supérieur à la norme autorisée ou ayant refusé de se soumettre au test.
9 – Interdiction de la consommation de drogue
L’introduction, la distribution et la consommation de drogue sont strictement interdites dans les locaux de l’entreprise et ses dépendances. Il est également interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement sous l’emprise de drogue. Tout manquement à l’une de ces obligations est de nature à justifier une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. La direction peut décider de réaliser un contrôle, par test salivaire, sur les salariés pour lesquels le travail sous l’emprise d’une drogue constituerait une menace pour eux-mêmes et/ou pour leur entourage. Sont concernés, l’ensemble des salariés y compris le personnel administratif.
L’objectif du test salivaire n’est pas d'identifier précisément la catégorie de drogue qui a été consommée par le salarié mais simplement d'établir qu'il y a bien eu consommation de drogue. Il sera pratiqué par le supérieur hiérarchique qui aura reçu une information appropriée sur la manière d'administrer les tests concernés et d'en lire les résultats. À ce titre, il devra respecter scrupuleusement la notice d'utilisation rédigée par le fournisseur, s'assurer que le test de dépistage se trouve en parfait état (validité et conservation) et veiller à éviter toute circonstance susceptible d'en fausser le résultat. Le salarié sera informé de sa possibilité de refuser le test, d’être assisté pendant le test par une personne de son choix appartenant au personnel, et de solliciter un nouveau test pour réaliser une contre-expertise. En cas de contre-expertise, celle-ci devra être réalisée dans les plus brefs délais. Les personnes réalisant le test, ainsi que celles y assistant, sont tenues de respecter le secret médical concernant ses résultats. En cas de test positif ou de refus de se soumettre au test, des sanctions disciplinaires peuvent être prises à l’égard du salarié concerné.
10 – Interdiction de fumer et de vapoter
En application de l’article R 3512-2 du Code de la santé publique, il est interdit de fumer dans tous les lieux de travail fermés et couverts qui accueillent du public ou qui constituent des lieux de travail. L’interdiction concerne l’ensemble des locaux de l’entreprise, tels que salles de réunion, de restauration, de repos, d'accueil et de réception. Les salariés ne sont autorisés à se rendre dans les emplacements et locaux réservés aux fumeurs qu'en dehors du temps de travail ou pendant les temps de pause. L’utilisation de la cigarette électronique est également interdite dans tous les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif, à l’exception de ceux qui accueillent du public.
ARTICLE 10 - Règles de sécurité
1 - Obligations générales
Il est obligatoire de mettre en œuvre toutes les mesures de sécurité et de protection individuelles ou collectives existantes et de respecter scrupuleusement les instructions sur ce point. Il est notamment interdit d'enlever ou de neutraliser des dispositifs de sécurité existants, sans fait justificatif. Il est de plus obligatoire de maintenir l'ensemble du matériel en parfait état de propreté et d'entretien et d'aviser la Direction ou le responsable de toute défaillance ou défectuosité qui pourrait être constatée. Il est interdit de limiter l'accès aux matériels de sécurité (extincteurs, trousse de secours...), de les déplacer sans nécessité ou de les employer à un autre usage. Il est expressément demandé d’éteindre la lumière lors du fermeture du dépôt ou du départ sur chantier ainsi que de vérifier que tous les robinets soient bien en position « fermer ». Toute violation de ces dispositions constitue une faute particulièrement grave.
2- Obligations en cas d'incendie
Les salariés doivent prendre connaissance des consignes de sécurité et d'évacuation en cas d'incendie qui sont affichées. Ils doivent respecter strictement ces consignes et obéir aux instructions d'évacuation qui leur seront données. En cas d'incendie, le personnel ayant une formation de pompier pourra être réquisitionné automatiquement.
3- Équipements de Protection Individuelle (EPI)
Dans le cadre de la prévention des risques professionnels et conformément à la réglementation en vigueur, l’entreprise met à disposition des salariés les Équipements de Protection Individuelle (EPI) nécessaires à la réalisation de leurs missions en toute sécurité. Les EPI fournis comprennent notamment :
Lunettes de protection
Bouchons d’oreilles personnalisés
Casque ou casquette coquée
Gants de protection adaptés aux tâches effectuées
Chaussures de sécurité
Tenue professionnelle fournie par l’entreprise
Ces équipements sont attribués à titre individuel et doivent être portés systématiquement sur les chantiers et dans toutes les situations où les risques l’exigent. Les salariés sont tenus de les conserver en bon état, de signaler immédiatement toute défectuosité à leur supérieur hiérarchique, et de les utiliser conformément à leur destination. Tout refus ou négligence dans le port des EPI pourra faire l’objet d’un rappel à l’ordre ou d’une mesure disciplinaire, conformément aux dispositions du présent règlement intérieur.
4- Adaptation des horaires de travail (périodes été/hiver)
Pour tenir compte des conditions climatiques et des contraintes liées à l’activité sur chantier, l’entreprise applique une modulation des horaires de travail en fonction de deux périodes distinctes :
Période été, correspondant généralement aux mois d’avril à octobre inclus
Période hiver, correspondant généralement aux mois de novembre à mars inclus
Les horaires sont définis comme suit :
Période été : la journée de travail débute plus tôt le matin afin d’éviter les fortes chaleurs et se termine en conséquence plus tôt l’après-midi conformément aux règles d’affichage.
Période hiver : la journée débutera aux horaires fixés au Chapitre 1 – Article 3 en raison des conditions météorologiques et de luminosité, et peut s’achever plus tôt toutefois les heures non réalisées seront incrémentées en compteur d’heures conformément à l’accord conventionnel sur la modulation du temps de travail des ouvriers.
Les horaires précis applicables à chaque période sont établis par la Direction et communiqués aux salariés par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise. Toute modification exceptionnelle pourra être décidée, selon les nécessités du service ou des conditions climatiques, après information préalable du personnel concerné. Les salariés sont tenus de respecter strictement les horaires définis. Tout manquement répété pourra entraîner un rappel à l’ordre ou une mesure disciplinaire conformément aux dispositions du présent règlement intérieur.
5- Géolocalisation des véhicules (utilisation et suivi)
L’entreprise utilise un dispositif de géolocalisation installé sur les véhicules professionnels mis à disposition des salariés. Ce système a pour finalité exclusive :
d’assurer la sécurité des salariés et des biens,
d’optimiser la gestion des déplacements et des interventions,
et de permettre le suivi des temps de travail lorsque celui-ci ne peut être réalisé par d’autres moyens.
Les données collectées sont traitées conformément à la réglementation en vigueur sur la protection des données personnelles. Elles ne sont accessibles qu’aux personnes habilitées et conservées pour une durée strictement nécessaire à la finalité poursuivie. Tout salarié concerné peut exercer ses droits d’accès, de rectification ou de suppression des données le concernant, dans les conditions prévues par la loi. L’utilisation du système de géolocalisation à des fins autres que celles mentionnées ci-dessus est strictement interdite. Toute utilisation détournée ou tout refus injustifié de se conformer à ce dispositif pourra donner lieu à des mesures disciplinaires conformément au présent règlement intérieur.
ARTICLE 11 - Accidents du travail
Afin de prévenir les accidents du travail, le personnel est tenu de respecter parfaitement l'ensemble des consignes et instructions liées à l'hygiène et à la sécurité dans le travail tant par des consignes individuelles que par des notes de service ou par tout autre moyen. Tout accident du travail, même bénin ou tout autre dommage corporel ou non causé à un tiers doit immédiatement, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue, ou sauf motif légitime, faire l'objet d'une déclaration de l'intéressé ou des témoins auprès du supérieur hiérarchique. En cas d'arrêt de travail, les certificats médicaux relatifs à l'accident ou à la maladie professionnelle doivent être communiqués dans les meilleurs délais à l'employeur.
CHAPITRE III
ÉCHELLE DES SANCTIONS ET DROITS DE LA DÉFENSE
ARTICLE 12 - Sanctions
Tout comportement violant les dispositions du règlement intérieur ou considéré comme constitutif d'une faute sera passible d'une sanction disciplinaire. Les sanctions seront les suivantes : - Blâme : lettre écrite faisant état du comportement fautif ; - Avertissement : lettre reprochant le comportement fautif et avertissant le salarié de l'éventualité de nouvelles sanctions en cas de faute ultérieure ; - Mise à pied : suspension temporaire des fonctions avec suspension de la rémunération pendant une durée maximum de 7 jours ; - Mutation disciplinaire : changement de poste sans perte de rémunération ; - Rétrogradation : changement de poste avec perte de responsabilité et de rémunération ; - Licenciement disciplinaire : rupture du contrat de travail avec préavis et indemnité de licenciement ; - Licenciement disciplinaire avec faute grave : rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnité de licenciement ; - Licenciement disciplinaire pour faute lourde : rupture du contrat de travail sans préavis, sans indemnité de licenciement et sans indemnité de congés payés ; Cet ordre d’énumération ne lie pas la Direction, ainsi l'employeur adaptera la sanction à la gravité de la faute commise.
ARTICLE 13 - Droits de la défense
Aucune sanction ne pourra être infligée à un salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui. En conséquence : - Toute sanction sera notifiée par écrit et motivée. - Toute sanction ayant une incidence sur la fonction, la carrière, la rémunération et la présence du salarié dans l'entreprise sera précédée de la procédure suivante : . Convocation du salarié dans un délai de 2 mois fixé à l'article L 122-44 alinéa 1 par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge à un entretien préalable. Cette lettre indiquera l'objet de la convocation et précisera la date, le lieu et l'heure de l'entretien ainsi que la faculté pour le salarié de se faire assister ou par une personne de son choix appartenant au personnel de le la Société ou par une personne de son choix inscrite sur une liste, qui peut être consultée à la mairie de "Ville" ou à l'inspection du travail. . Entretien préalable au cours duquel seront exposés au salarié et à la personne qui l'assiste les fautes qui lui sont reprochées et au cours duquel seront recueillies les explications dudit salarié. . Éventuellement, en fonction des explications recueillies, envoi de la lettre de sanction en recommandé avec avis de réception au plus tôt deux jours, au plus tard un mois après l'entretien. Cette lettre devra être motivée. Lorsque l'agissement du salarié l'a rendu indispensable, une mesure conservatoire pourra toutefois être prise sans respect de la procédure préalable. Aucune sanction ne pourra toutefois intervenir sans que la procédure ait été respectée.
ARTICLE 14 - Harcèlement sexuel et agissements sexistes
Conformément aux articles L 1153-1 et suivants du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :
soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L 1153-1 du Code du travail, y compris si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions précédentes est nul. L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes intéressées (salariés, personnes en formation ou en stage, candidats à un recrutement, à un stage ou à une formation…) sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal, ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. Tout salarié ayant commis des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. Aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement d'un employeur, de son représentant ou de toute personne qui, abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur ce salarié dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers. Aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit (L 122-46 du Code du travail). Nul ne peut prendre en considération le fait que la personne intéressée a subi ou refusé de subir les agissements définis à l'article 122-46, ou bien a témoigné de tels agissements ou les a relatés, pour décider, notamment en matière d'embauche, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de résiliation, de renouvellement de contrat de travail ou de sanctions disciplinaires (L 123-1). Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements prohibés par l'article 122-46 (L 122-47 du Code du travail).
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L 1142-2-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Tout salarié ayant procédé à des agissements sexistes est passible d'une sanction disciplinaire.
ARTICLE 15 – Harcèlement moral
Conformément aux articles L 1152-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul. L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes intéressées (salariés, personnes en formation ou en stage, candidats à un recrutement, à un stage ou à une formation…) sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du Code pénal. Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
ARTICLE 16 – Dispositions communes aux harcèlements
Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4 du Code du travail, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (art. L 1154-1 C. tr.).
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4 du Code du travail. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (art. L 1154-2 C. tr.). Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L 1152-6 du Code du travail, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 € (art. L 1155-1 C. tr.). Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L 1152-2, L 1153-2 et L 1153-3 du Code du travail. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article L 131-35 du Code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue (art. L 1155-2 C. tr.).
CHAPITRE IV -
PUBLICITÉ ET ENTRÉE EN VIGUEUR
ARTICLE 17 – Formalités - Dépôt
Ce règlement entre en vigueur le 5 Janvier 2026.
Il a été préalablement porté à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche conformément aux dispositions du Code du travail et déposé au secrétariat du Conseil de prud’hommes Il est communiqué, lors de son embauche ou de son introduction dans chacun des établissements de l’Entreprise, à tout salarié ou toute personne concernée. Les modifications et adjonctions apportées au présent règlement intérieur feront l'objet des mêmes procédures de consultation, de communication et de publicité. Il a été préalablement soumis à l'inspecteur du travail. Il est affiché sur les lieux de travail et d'embauche.
ARTICLE 18 – Modifications ultérieures
Toute modification ultérieure, adjonction ou retrait au présent règlement sera soumis à la même procédure, conformément aux prescriptions de l'article L 1321-4 du Code du travail. Toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l’entreprise du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.
