TOC \o "1-2" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc341349058 \h 4 TITRE I - DISPOSITIONS RELATIVES A L’HYGIENE ET LA SECURITE PAGEREF _Toc341349059 \h 4 Article 1 - Prescriptions générales de responsabilité PAGEREF _Toc341349060 \h 4 Article 2 - Sécurité et prévention PAGEREF _Toc341349061 \h 4 2.1 Affichage du plan du site PAGEREF _Toc341349062 \h 5 2.2 Incendie PAGEREF _Toc341349063 \h 5 Article 3 - Droit d’alerte et de retrait PAGEREF _Toc341349064 \h 5 Article 4 – Alcool – STUPEFIANTS - MEDICAMENTS PAGEREF _Toc341349065 \h 6 Article 5 - Ethylotest Anti-Démarrage (EAD) PAGEREF _Toc341349067 \h 8 5.1 Obligation d’usage de l’EAD PAGEREF _Toc341349068 \h 8 5.2 Embouts PAGEREF _Toc341349069 \h 8 5.3 Attitude à tenir en cas de blocage par l’EAD PAGEREF _Toc341349070 \h 8 ARTICLE 6 - CONSIGNES PARTICULIERES AU PERSONNEL ROULANT PAGEREF _Toc341349071 \h 8 ARTICLE 7 – PERMIS A POINTS ET CONTRÔLE DES PERMIS9 ARTICLE 8 – GEOLOCALISATION10 ARTICLE 9 - TELEPHONE PORTABLE ET DISPOSITIF SUSCEPTIBLE D’EMETTRE DU SON AU VOLANT PAGEREF _Toc341349072 \h 10 ARTICLE 10 – TRANSPORT DE PERSONNES ET DE MARCHANDISES A TITRE GRACIEUX PAGEREF _Toc341349073 \h 11 ARTICLE 11 – HYGIENE ET VISITE MEDICALE PAGEREF _Toc341349074 \h 11 ARTICLE 12 – VETEMENTS DE TRAVAIL ET APPAREILS DE SECURITE PAGEREF _Toc341349075 \h 11 ARTICLE 13 – MOYENS DE MANUTENTION PAGEREF _Toc341349076 \h 12 Article 14 - Tabac PAGEREF _Toc341349077 \h 12 ARTICLE 15 – ACCIDENTS ET SECURITE PAGEREF _Toc341349078 \h 12 ARTICLE 16 – ACCIDENTS DU TRAVAIL PAGEREF _Toc341349079 \h 12 TITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION PAGEREF _Toc341349080 \h 13 ARTICLE 17 – HORAIRE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc341349081 \h 13 ARTICLE 18 – ABSENCE ET RETARD – REGLE GENERALE PAGEREF _Toc341349082 \h 13 ARTICLE 19 – ABSENCE POUR MALADIE OU ACCIDENT PAGEREF _Toc341349083 \h 13 ARTICLE 20 – DEMANDE D’AUTORISATION D’ABSENCE PAGEREF _Toc341349084 \h 14 ARTICLE 21 – RELATIONS AVEC LES CLIENTS ET LES TIERS ABORDES DANS L’EXERCICE DE LA PROFESSION PAGEREF _Toc341349085 \h 14 Article 22 - Obligation de réserve et de discrétion professionnelle PAGEREF _Toc341349086 \h 14 ARTICLE 23 - LUTTE CONTRE LA CORRUPTION ET LE TRAFIC D'INFLUENCE 14 Article 24 – ACCES ET Utilisation des locaux PAGEREF _Toc341349087 \h 15 ARTICLE 25 – UTILISATION DES INSTALLATIONS, MATERIELS, PAR LE PERSONNEL PAGEREF _Toc341349088 \h 15 ARTICLE 26 – CAISSES, OBJETS, MATERIEL du PERSONNEL PAGEREF _Toc341349089 \h 16 Article 27 - Interdiction et sanctions du harcèlement sexuel, du harcèlement moral ou de la discrimination PAGEREF _Toc341349090 \h 16 27.1 Harcèlement sexuel : PAGEREF _Toc341349091 \h 16 27.2 Harcèlement moral : PAGEREF _Toc341349092 \h 17 27.3 Non-discrimination et égalité professionnelle : PAGEREF _Toc341349093 \h 17 27.4 Agissements sexistes 18 Article 28 - Prosélytisme politique ou religieux PAGEREF _Toc341349094 \h 19 Article 29 - Pratique religieuse et port de signes religieux PAGEREF _Toc341349095 \h 19 29.1 Généralités PAGEREF _Toc341349096 \h 19 29.2 Refus de visite médicale pour cause de convictions religieuses. PAGEREF _Toc341349097 \h 19 29.3 Refus d’affectation pour cause de convictions religieuses. PAGEREF _Toc341349098 \h 19 29.4 Refus d’une tâche pour cause de convictions religieuses. PAGEREF _Toc341349099 \h 19 29.5 Pratique religieuse en temps et lieu du travail. PAGEREF _Toc341349100 \h 20 29.6 Fêtes religieuses. PAGEREF _Toc341349101 \h 20 TITRE III - SANCTIONS EVENTUELLES – PROCEDURE DISCIPLINAIRE ET DROITS DE LA DEFENSE DES SALARIES PAGEREF _Toc341349102 \h 20 ARTICLE 30 – DIRECTIVES PAGEREF _Toc341349103 \h 20 ARTICLE 31 – INFRACTION AU REGLEMENT PAGEREF _Toc341349104 \h 20 ARTICLE 32 – ECHELLE DES SANCTIONS PAGEREF _Toc341349105 \h 21 ARTICLE 33 – PROCEDURE D’APPLICATION DES SANCTIONS ET DROIT DE DEFENSE DES SALARIES PAGEREF _Toc341349106 \h 22 ARTICLE 34 – PRESCRIPTION PAGEREF _Toc341349107 \h 22 TITRE IV - ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATION DU REGLEMENT INTERIEUR PAGEREF _Toc341349108 \h 22 ARTICLE 35 – AFFICHAGE PAGEREF _Toc341349109 \h 22 ARTICLE 36 –ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc341349110 \h 22
PREAMBULE
Le présent règlement intérieur, établi dans le cadre des articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail, a pour objet :
De définir les règles générales et permanentes relatives à la discipline applicable dans l’entreprise, les procédures et les sanctions disciplinaires, les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés.
De déterminer les mesures d’application de la règlementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise.
De rappeler les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral ou sexuel.
Le règlement peut être complété par des dispositions spécifiques qui feront l'objet de notes de services, considérées comme des adjonctions à celui-ci et qui seront en conséquence, mises en œuvre en application de la procédure prévue à l'article L. 1321-4 du Code du Travail.
Les notes de service portant prescriptions relatives à l'hygiène et à la sécurité, justifiées par l'urgence, auront toutefois force obligatoire, sans autres formalités, en application des dispositions de l'article L. 1321-5 dernier alinéa du code du travail.
Il est précisé, en application de l'article L. 1321-3 du Code du Travail, que les clauses contenues dans le présent règlement intérieur ne pourront, en aucun cas, faire obstacle aux dispositions relatives à l'exercice des fonctions des représentants du personnel.
Il s’applique sans restriction ni réserve à tous les salariés, intérimaires, détachés, personnes effectuant des stages dans l’entreprise, en quelque endroit qu’ils se trouvent (locaux, véhicules,…).
Il s’applique également aux intervenants d’entreprises extérieures et à toute personne extérieure à l’entreprise pour les aspects liés à la santé et à la sécurité.
Il est porté à la connaissance des salariés, conformément aux dispositions réglementaires. En outre, un exemplaire est remis à tout salarié lors de son embauche.
TITRE I - DISPOSITIONS RELATIVES A L’HYGIENE ET LA SECURITE
Article 1 - Prescriptions générales de responsabilité
Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur et en application de l'article L.4122-1 du code du travail, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle des autres personnes concernées (internes ou externes à l'entreprise), du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
Tout manquement à cette obligation pourra entraîner une sanction disciplinaire, sans préjudice de poursuite engageant le cas échéant la responsabilité pénale du salarié.
Cela implique que le personnel observe :
les mesures générales d'hygiène et de sécurité, les consignes de sécurité du poste et du lieu considéré, le plan de circulation... les prescriptions de la médecine du travail qui résultent de la législation. les prescriptions du code de la route.
Article 2 - Sécurité et prévention
Chaque membre du personnel doit connaître les mesures de sécurité qui sont affichées et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect.
2.1 Affichage du plan du site
Un plan schématique, sous forme de pancarte inaltérable, doit être apposé à l’entrée de chaque bâtiment du site pour faciliter l’intervention des pompiers. Il doit représenter au minimum le sous-sol, le rez-de-chaussée, chaque étage. Doivent y figurer, suivant les normes en vigueur, outre les dégagements et les cloisonnements, l’emplacement : des divers locaux techniques et autres locaux à risques particuliers ; des dispositifs et commandes de sécurité ; des organes de coupure des fluides ; des organes de coupure des sources d’énergie ; des moyens d’extinction fixes et d’alarme, ainsi que le nom et les coordonnées des personnes détentrices de clefs pour les locaux spécifiques.
2.2 Incendie
Les salariés doivent prendre connaissance et respecter les consignes d'incendie. Celles-ci sont affichées dans les locaux de travail et mentionnent notamment les noms des responsables chargés d'intervenir, l'emplacement des moyens de lutte contre l'incendie et les issues à utiliser en cas de besoin.
Des exercices d’instruction d’évacuation du personnel sont organisés sous la responsabilité de la Direction dès lors qu’habituellement peuvent se trouver réunies ou occupées 50 personnes. La date de ceux-ci est portée sur le registre de sécurité de l’établissement. Les consignes en vigueur dans l’entreprise, à observer en cas de péril et spécialement d’incendie, doivent être scrupuleusement respectées. Le matériel de lutte contre l’incendie ne peut être employé à un autre usage ou déplacé sans nécessité ou avoir son accès encombré. Des équipiers incendie doivent être désignés dans les sites où s’applique le présent règlement. Les annexes au présent règlement intérieur précisent, par site, le nombre et le périmètre géographique d’intervention de ces équipiers.
Article 3 - Droit d’alerte et de retrait Tout salarié ayant un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, peut se retirer de son poste de travail dans les conditions prévues par la loi.
Il est rappelé que le danger doit être exceptionnel, inhabituel et pouvant entraîner des blessures graves nécessitant une réponse urgente. Est grave ce qui est susceptible de conséquences sérieuses telles qu’une invalidité ou le décès.
La faculté de se retirer d’une situation de travail doit être exercée de telle manière qu’elle ne crée pas pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent.
Le salarié exerçant ce droit est tenu de le signaler immédiatement à son responsable direct et au C.H.S.C.T. Le salarié dispose du droit de retrait tant que persiste le danger grave et imminent. Il devra être présent à la réunion exceptionnelle du C.H.S.C.T. afin d’apporter tous les éclaircissements possibles sur la situation qui l’a amené à se retirer de son poste de travail.
Le salarié signale également à l’employeur toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.
Par ailleurs, il pourra être fait application de la consigne particulière fixant les modalités de participation au rétablissement des conditions travail, conformément aux dispositions de l’article L.1321-1 al.2 du code du travail.
Les modalités de ces interventions seront déterminées, le cas échéant, par note de service.
Article 4 – Alcool – stupefiants - MEDICAMENTS
Il est interdit : d’introduire, distribuer ou consommer dans les locaux de travail des boissons alcoolisées sauf autorisation expresse de la Direction pour des évènements particuliers. L’état d’ivresse n’étant pas acceptable dans l’entreprise, la Direction pourra prendre immédiatement une mesure de sécurité en application de l'article R.4228-21 du Code du Travail. d’introduire, de distribuer, de consommer ou d’exercer son activité professionnelle sous l’emprise de stupéfiants.
Nous rappelons aussi que selon les articles L. 3421-1 du Code de la Santé Publique et 222-37 du code pénal, la détention et l’usage de stupéfiants sont formellement prohibés. En conséquence, leur usage et leur introduction dans l’entreprise sont interdits.
Par ailleurs, tout salarié suivant un traitement médical prescrit par un médecin et susceptible de provoquer des effets de somnolence, devra le signaler au médecin de travail et informer sa hiérarchie s’il y a des risques identifiées (contre-indications médicales liées à l’exercice de la profession).
Outre que l’usage de stupéfiants et l’abus d’alcool peuvent être préjudiciables à la santé, être sous l’emprise de stupéfiants ou en état d’imprégnation alcoolique est incompatible avec la tenue d’un poste de travail où cet état mettrait en danger la santé et la vie du salarié ou d’un tiers. L’entreprise communique régulièrement sur ces dangers auprès des salariés notamment, les personnels de conduite, leur encadrement et les personnels des services techniques, les uns et les autres étant plus particulièrement concernés par les postes à risques. Le code de la route prévoit des taux maximum d’alcool dans le sang et d’alcool dans l’air expiré. L’entreprise entend que ses salariés se conforment à ces prescriptions lorsqu’ils sont à leur poste de travail.
Contrôle d’alcoolémie
Afin de prévenir ou de faire cesser immédiatement une situation dangereuse et dans le strict respect des dispositions légales, le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants dont il aura communiqué la liste par note de service, pourra imposer le recours à un contrôle d’alcoolémie aux salariés occupant des postes présentant des risques pour les personnes ou les biens. Sont concernés par cette mesure : - les salariés occupés à la conduite de véhicules de toute catégorie autocars, autobus, véhicules automobiles … - les salariés occupés à l’exécution des travaux suivants : mécanique, carrosserie, manipulation de produits dangereux…
Ces contrôles d’alcoolémie pourront être réalisés à tout moment, lors de la prise ou de la fin de service ou au cours de celui-ci : - lorsqu’un salarié occupé à des fonctions telles que décrites ci-dessus présenterait, par son comportement, des signes d’imprégnation alcoolique ; - de manière inopinée afin de prévenir un danger, lorsque les salariés occupent des fonctions telles que décrites ci-dessus.
Ces contrôles porteront sur la détection et la mesure d’alcool dans l’air expiré à l’aide d’un éthylomètre ou d'un éthylotest chimique.
Ces contrôles seront effectués de manière à garantir la confidentialité et la discrétion, assurant de ce fait le respect de la dignité et l’intimité de la personne. Lors de ce contrôle, le salarié pourra se faire assister par un membre de l’entreprise de son choix, présent sur le site. En cas de contrôle positif en dehors d’un des dépôts, un membre d’une instance représentative du personnel (DS, CSE…) sera contacté pour assister le salarié pour le second contrôle.
L’état d’ébriété est caractérisé par une alcoolémie supérieure aux taux imposés par la réglementation en vigueur au regard de l’activité exercée par le salarié. Pour les salariés occupés à la conduite de véhicules, l’état d’ébriété sera apprécié en référence aux dispositions du code de la route.
En cas de résultat positif du contrôle, sans préjudice du droit disciplinaire, le chef d’établissement ou son représentant prendra toute mesure propre à assurer la sécurité du salarié concerné et celle des tiers et procèdera à la suspension et au remplacement immédiat de l’agent.
A l’issue d’un délai de 30 minutes, un nouveau contrôle doit être effectué soit par éthylomètre ou éthylotest, soit par une contre-expertise au moyen d’analyses et examens médicaux, chimiques et biologiques. Cette contre-expertise doit être réalisée dans les plus brefs délais.
Ces mêmes dispositions seront appliquées en cas de refus du salarié de se soumettre au contrôle. Ce refus vaut refus d’obéissance avec toutes les conséquences de droit qui en découlent.
L’état d’ébriété constaté dans les conditions décrites ci-dessus peut justifier l’application de sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur.
Contrôle stupéfiants
Un dépistage de la consommation de produits stupéfiants pourra être effectué sur le lieu de travail afin d’établir l’état sous emprise d’une drogue d’un salarié, si, en raison des tâches qui lui sont confiées, un tel état est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger.
Ainsi, l’ensemble du personnel de l’entreprise est susceptible d’être l’objet d’un dépistage d’usage de stupéfiants.
Le dépistage sous forme de test salivaire sera effectué par un (ou des) agent(s) habilité(s), désigné(s) par la Direction de l’établissement, en présence d’un tiers : un représentant du personnel ou, à défaut, un salarié.
Le salarié est averti de la décision de procéder à un dépistage.
Il a la faculté de contester le dépistage. Il pourra alors demander à être soumis à un second dépistage après quelques minutes.
Il pourra également solliciter l’organisation d’une contre-expertise médicale qui devra être organisée dans les plus brefs délais.
Le salarié a également la possibilité de refuser les épreuves de contrôle alcoolémique ou de dépistage. Dans ce cas, la personne habilitée à effectuer le contrôle informe le salarié que ce refus peut l’exposer à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement et en rendra compte immédiatement à la Direction. Les services de police judiciaire compétents pourront alors être alertés.
Des mesures conservatoires pour assurer la sécurité des personnes et des biens pourront être mises en œuvre.
Rappel sur le code de santé publique:
En application de l’article L3421-5 du code de santé publique, « sur réquisitions du procureur de la République, les officiers de police judiciaire et, sur l'ordre ou sous la responsabilité de ceux-ci, les agents de police judiciaire et agents de police judiciaire adjoints mentionnés à l'article 20 et au 1° de l'article 21 du code de procédure pénale sont habilités, aux fins de rechercher et de constater le délit prévu au troisième alinéa de l'article L. 3421-1 du présent code, à entrer dans les lieux où s'exerce le transport public de voyageurs, terrestre, maritime ou aérien, ainsi que dans leurs annexes et dépendances, sauf s'ils constituent un domicile, en vue de :
1° Contrôler l'identité des personnes présentes, pour déterminer celles relevant des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 3421-1 ;
2° Procéder auprès de ces personnes, s'il existe à leur encontre une ou plusieurs raisons plausibles de soupçonner qu'elles ont fait usage de stupéfiants, à des épreuves de dépistage en vue d'établir la commission du délit recherché.
Lorsque ces épreuves de dépistage se révèlent positives ou lorsque la personne refuse ou est dans l'impossibilité de les subir, les officiers ou agents de police judiciaire et agents de police judiciaire adjoints font procéder aux vérifications destinées à établir la preuve de l'usage de produits stupéfiants.
Les vérifications visées au quatrième alinéa sont faites au moyen d'analyses et examens médicaux, cliniques et biologiques. Les modalités de conservation des échantillons prélevés sont définies par décret.
Les réquisitions du procureur de la République sont écrites, présentées aux personnes intéressées à leur demande et précisent qu'elles ont pour but la recherche de l'infraction prévue au troisième alinéa de l'article L. 3421-1. Ces réquisitions sont prises pour une durée maximum d'un mois et précisent les locaux où se déroulera l'opération de contrôle ainsi que les dates et heures de chaque intervention ».
En application de l’article L3221-1 du code de santé publique, « l'usage illicite de l'une des substances ou plantes classées comme stupéfiants est puni d'un an d'emprisonnement et de 3750 euros d'amende. Les personnes coupables de ce délit encourent également, à titre de peine complémentaire, l'obligation d'accomplir un stage de sensibilisation aux dangers de l'usage de produits stupéfiants, selon les modalités fixées à l'article 131-35-1 du code pénal.
Si l'infraction est commise dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions par une personne dépositaire de l'autorité publique ou chargée d'une mission de service public, ou par le personnel d'une entreprise de transport terrestre, maritime ou aérien, de marchandises ou de voyageurs exerçant des fonctions mettant en cause la sécurité du transport dont la liste est fixée par décret en Conseil d'Etat, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à 75 000 euros d'amende. Pour l'application du présent alinéa, sont assimilés au personnel d'une entreprise de transport les travailleurs mis à la disposition de l'entreprise de transport par une entreprise extérieure ».
Article 5 - Ethylotest Anti-Démarrage (EAD)
L’arrêté du 13 octobre 2009 impose, sur tous les véhicules de transport en commun neufs et susceptibles d’effectuer des transports d’enfants, la présence d’un appareil de contrôle de l’alcoolémie interdisant le démarrage du véhicule en cas de test positif. Cet appareil, EAD, est conçu comme un instrument de prévention mais dont la présence impose des règles d’usage et de comportement :
5.1 Obligation d’usage de l’EAD
Dès qu’un véhicule est équipé de ce dispositif, son utilisation est obligatoire quel que soit le type de service effectué (transport d’enfants ou autres). Ne pas l’utiliser ou contourner son utilisation (sauf cas d’urgence absolue, c'est-à-dire la nécessité impérieuse de déplacement du véhicule pour assurer la mise en sécurité des personnes et de l’environnement direct) soit en débrayant le système sans ordre formel, soit en usant de subterfuges pour ne pas souffler soi-même, sera considéré comme un comportement fautif passible de sanctions pouvant mener jusqu’au licenciement.
5.2 Embouts
Pour utiliser l’EAD dans de bonnes conditions d’hygiène, l’entreprise fournit aux salariés amenés à conduire un véhicule de transport en commun, des embouts. Chacun doit toujours avoir avec lui un embout et dans le cas contraire en demander un immédiatement à son responsable. Dans tous les cas, l’absence d’embout ne pourra être considérée comme une excuse au débrayage du système sans accord formel.
5.3 Attitude à tenir en cas de blocage par l’EAD
Si après utilisation de l’EAD, le véhicule ne démarre pas, il peut s’agir soit d’un cas d’alcoolémie positif soit d’un dysfonctionnement du système.
Le salarié doit attendre la durée programmée avant d’effectuer un second essai, soit une minute.
Si le véhicule ne démarre toujours pas et que les circonstances ne permettent pas l’intervention d’un responsable dans des délais compatibles avec les contraintes du service, le salarié devra immédiatement prévenir l’astreinte d’exploitation qui prendra les dispositions nécessaires. En aucun cas il ne pourra prendre l’initiative de :
démarrer le véhicule en débrayant l’EAD
prendre un autre véhicule.
L’EAD est un moyen de prévention et non de contrôle tel que prévu au présent article du Règlement Intérieur, donc les éventuelles conséquences de son usage (blocage du véhicule) ne peuvent donner lieu à sanction. En revanche il peut mener à une légitime suspicion et dans ce cas donner lieu à la mise en œuvre de la procédure prévue à l’article 4.
Ce point s’applique à toute personne de l’entreprise susceptible de rouler avec un véhicule de l’entreprise équipé de ce système.
ARTICLE 6 - CONSIGNES PARTICULIERES AU PERSONNEL ROULANT
Le conducteur doit notamment :
Se conformer strictement aux stipulations législatives et règlementaires concernant la circulation automobile, la coordination des transports et la réglementation sociale (en particulier se livrer à la manipulation correcte du sélecteur de chrono tachygraphe dont est équipé le véhicule).
Concernant le chrono tachygraphe électronique, l’entreprise prend à sa charge le coût de la première carte et son renouvellement tous les 5 ans. Cette carte étant individuelle, l’entreprise n’est pas responsable en cas de perte, vol ou détérioration. Le conducteur s’engage à veiller à la conservation et à l’utilisation de la carte dans des conditions d’utilisation normale d’environnement et à faire une déclaration immédiate à Chronoservices et aux services de police (le cas échéant) en cas de perte, vol ou dysfonctionnement.
ne pas prendre le volant avec un taux d’alcoolémie supérieur au taux légal en vigueur (eng/litre de sang ou en mg/litre d’air expiré) pour la conduite des véhicules soumis à détention du permis D et ED,
ne pas prendre le volant avec un taux d’alcoolémie supérieur au taux légal en vigueur (eng/litre de sang ou en mg/litre d’air expiré) pour la conduite des véhicules soumis à détention du permis B, EB, C et EC,
ne pas prendre le volant en cas de consommation de stupéfiant,
ne pas prendre le volant en cas de traitement médical incompatible avec la conduite,
Prévenir en cas de perte totale de points, de retrait ou de suppression de permis de conduire,
Apporter toute prudence et soins voulus à la conduite du véhicule,
Avant le départ, vérifier l’organisation de la journée de travail,
Vérifier la présence de tous les documents et équipements de bord,
Effectuer la pose du disque et la chauffe du moteur, éventuellement carte pour les appareils numériques,
Respecter la procédure liée à l’utilisation de l’éthylotest anti-démarrage prévue à l’article 5 du présent règlement, pour les véhicules qui en sont équipés.
Contrôler les niveaux et l’état général du véhicule,
Signaler au chef d’atelier les anomalies constatées sur l’état ou la marche et le fonctionnement du véhicule ; en cas d’urgence, prévenir le Chef de Centre ou de Secteur,
Effectuer le plein de carburant de son véhicule selon les modalités définies par l’entreprise,
Selon les directives de l’établissement et des notes de service : exécuter les travaux de nettoyage, intérieur et extérieur du véhicule en fonction des moyens mis à sa disposition, en application des règles prévues dans l’entreprise,
En cas de procès-verbal d’infractions routières, prévenir l’employeur ou son représentant le jour même,
Le conducteur doit prendre toutes les dispositions utiles en vue de la garde et de la préservation du véhicule et de ses passagers. Il sera notamment responsable de la fermeture à clé des serrures, cadenas et de la mise en fonction, le cas échéant, de l’antivol prévu à cet effet.
ARTICLE 7 – PERMIS A POINTS ET CONTRÔLE DES PERMIS
En cas de perte de la totalité des points de son permis, les conducteurs et personnel de l’atelier possédant les permis B et/ou D doivent prévenir sans délai l’employeur. Ils doivent en outre remettre à ce dernier une copie de la notification de la décision qui leur a été délivrée.
Dans un souci de prévention et d’organisation du travail dans l’entreprise, les conducteurs ayant perdu des points et souhaitant les récupérer au cours d’un stage de formation prévu à cet effet doivent prévenir l’employeur dans un délai d’un mois avant la date du stage.
En cas de non-renouvellement par la préfecture de leur permis de conduire, suite à une visite médicale défavorable effectuée dans le cadre des dispositions de l’article R 127 du code de la route, les conducteurs et personnel de l’atelier possédant les permis B et/ou D doivent prévenir sans délai l’employeur. Ils doivent en outre remettre à ce dernier une copie du certificat médical qui leur a été délivré.
Par ailleurs, la possession d’un permis de conduire en cours de validité étant inhérente à la fonction de conducteur professionnel, les conducteurs et personnel de l’atelier possédant les permis B et/ou D doivent être en mesure de présenter à tout moment et immédiatement le permis de conduire dont ils sont titulaires, à la demande de l’employeur, dans le cadre d’un contrôle tant individuel que collectif.
Il en va de la sécurité des usagers comme de la responsabilité civile et pénale de l’entreprise.
Afin de garantir la sécurité de tous, des contrôles des permis de conduire pourront être réalisés dans les conditions suivantes :
La Direction pourra procéder à la vérification du permis de conduire. Elle notera sur la liste nominative du personnel la date du contrôle en face du nom de chaque salarié concerné, marquant ainsi son contrôle visuel. Il est bien entendu que par présentation s’entend la présentation du titre original, et non d’une copie.
Le salarié amené à conduire un véhicule dans l’exercice de ses fonctions a l’obligation d’avertir sans délai son employeur de toute suspension, retrait ou invalidation de son permis de conduire. Sans préjudice de cette obligation, l’entreprise pourra effectuer des vérifications périodiques, pour s’assurer que le salarié détient bien un permis de conduire valide.
Tout conducteur qui ne serait pas en mesure de présenter son permis de conduire lors d’un contrôle se verrait immédiatement suspendu de ses fonctions, et ce jusqu’à la présentation effective du permis par ses soins. Il serait alors considéré comme en absence autorisée non-rémunérée. Il s’exposerait aux sanctions prévues par le titre 3 du règlement intérieur.
Ce contrôle du permis de conduire pourra également être réalisé par la direction auprès des salariés dont la fonction dans l’entreprise nécessite l’usage d’un véhicule de service / voiture de fonction et pour qui le permis de conduire est indispensable pour l’exécution de leur fonction.
ARTICLE 8 – GEOLOCALISATION
En vue de permettre une meilleure optimisation des déplacements effectués et d’améliorer la sécurité des missions, et après information-consultation du Comité d'Entreprise, les véhicule de la société ont été équipés d'un système de géolocalisation. Ce système n’est en aucun cas utilisé pour la constitution de fichiers nominatifs.
En ce sens, le personnel est informé de ce dispositif, qui fonctionne 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Hormis le cas d'une enquête de flagrant délit, d'une enquête préliminaire ou d'une information judiciaire, les enregistrements sont détruits dans un délai maximum fixé par l'autorisation. Ce délai ne peut excéder un an.
Les enregistrements, sous réserve du respect de la vie privée des salariés, pourront être utilisés comme mode de preuve dans le cadre de procédures disciplinaires.
En cas d’utilisation des enregistrements dans une procédure disciplinaire, le salarié concerné peut demander à consulter les données en compagnie d’un représentant du personnel ou d’un salarié de l’entreprise choisi par lui-même. Seuls les responsables opérationnels sont destinataires de ces informations. Conformément à la loi « informatique et libertés » du 6 janvier 1978 modifié en 2004, toute personne peut avoir accès et rectifier les informations qui la concernent en s’adressant à la direction de l’entreprise.
ARTICLE 9 - TELEPHONE PORTABLE ET DISPOSITIF SUSCEPTIBLE D’EMETTRE DU SON AU VOLANT
Toutes communications téléphoniques ou radiophoniques sont formellement interdites pour le conducteur dans un véhicule en circulation. Si de telles communications doivent se faire, cela doit être dans un véhicule stationné. Par ailleurs est interdit le port à l’oreille, par le conducteur d’un véhicule en circulation, de tout dispositif susceptible d’émettre du son, comme par exemple les oreillettes, un casque audio ou le « kit mains-libres » permettant de téléphoner ou d’écouter de la musique (à l’exception des appareils électroniques correcteurs de surdité). A cet égard, en cas de non-respect de cette réglementation prévue par le Code de la route et rappelée ci-dessous, l’employeur prendra la décision de notifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. L’article R.412-6 du Code de la route dispose : « I.- Tout véhicule en mouvement ou tout ensemble de véhicules en mouvement doit avoir un conducteur. Celui-ci doit, à tout moment, adopter un comportement prudent et respectueux envers les autres usagers des voies ouvertes à la circulation. Il doit notamment faire preuve d’une prudence accrue à l’égard des usagers les plus vulnérables. II.- Tout conducteur doit se tenir constamment en état et en position d’exécuter commodément et sans délai toutes les manœuvres qui lui incombent. Ses possibilités de mouvement et son champ de vision ne doivent pas être réduits par le nombre ou la position des passagers, par les objets transportés ou par l’apposition d’objets non transparents sur les vitres. III.- Le fait, pour tout conducteur, de contrevenir aux dispositions du II ci-dessus est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la deuxième classe.
IV.- En cas d’infraction aux dispositions du II ci-dessus, l’immobilisation du véhicule peut être prescrite dans les conditions prévues aux articles L. 325-1 à L. 325-3 ». L’article R. 412-6-1 du Code de la route dispose : « L’usage d’un téléphone tenu en main par le conducteur d’un véhicule en circulation est interdit. Est également interdit le port à l’oreille, par le conducteur d’un véhicule en circulation, de tout dispositif susceptible d’émettre du son, à l’exception des appareils électroniques correcteurs de surdité. Les dispositions du deuxième alinéa ne sont pas applicables aux conducteurs des véhicules d’intérêt général prioritaire prévus à l’article R. 311-1, ni dans la cadre de l’enseignement de la conduite des cyclomoteurs, motocyclettes, tricycles et quadricycles à moteur ou de l’examen du permis de conduire ces véhicules. Le fait, pour tout conducteur, de contrevenir aux dispositions du présent article est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe. Cette contravention donne lieu de plein droit à la réduction de trois points du permis de conduire ». Conformément au Code de la route, il en résulte que conduire avec un téléphone à la main ou en portant à l’oreille un dispositif audio comme par exemple des écouteurs, oreillette ou casque est passible :
D’une amende forfaitaire de 135 € ;
D’un retrait de 3 points du permis de conduire.
Les règles suivantes doivent donc être respectées lors de la conduite d’un véhicule : Laisser le répondeur prendre un message en cas de réception d’appel, Emettre les appels, à l’arrêt, dans un endroit sûr (terminus de ligne par exemple), Ne pas utiliser les fonctions SMS, MMS, Email et multimédias en conduisant.
La conduite impose d’être en mesure à tout moment d’entendre les bruits ambiants, aussi bien ceux provenant de l’intérieur que ceux provenant de l’extérieur du véhicule (avertisseurs sonores, demande de la clientèle …). Il est donc interdit d’utiliser des récepteurs « baladeurs » MP3-MP4 en situation de conduite.
ARTICLE 10 – TRANSPORT DE PERSONNES ET DE MARCHANDISES A TITRE GRACIEUX
Il est interdit de transporter, même à titre gracieux, dans un véhicule de l’entreprise, tout voyageur ou toute marchandise en dehors de ceux ou celles faisant l’objet du travail de chacun.
Tout membre du personnel qui accepte, malgré ces instructions, de transporter, gratuitement ou contre rétribution personnelle, un voyageur ou un colis sans en avoir reçu l’instruction écrite, engage sa responsabilité civile et effectue ce transport à ses risques et périls, sauf en cas de situation particulière (comme par exemple transport de mineurs, voyageurs gratuits quotidiens, défaut de billettique etc…)
De même, les conducteurs ne doivent pas, sans autorisation spéciale délivrée par écrit par l’employeur et renouvelée à chaque fois, dévier, pour leurs propres besoins les véhicules des itinéraires fixés.
ARTICLE 11 – HYGIENE ET VISITE MEDICALE
Le personnel est tenu d’observer les mesures d’hygiène et de sécurité ainsi que les prescriptions de la Médecine du Travail qui résultent de la réglementation en vigueur.
L’ensemble du personnel est tenu de déférer aux convocations de la Médecine du Travail, aux examens médicaux obligatoires et visite d’embauche, visite annuelle, visites périodiques, visite de reprise...
Tout salarié soumis à traitement médicamenteux non compatible avec l’activité de conduite doit avertir immédiatement l’employeur. En cas de doute, celui-ci se réserve le droit de procéder à une visite médicale de contrôle auprès de la médecine du travail en priorité sur les personnels à risque (conduite…).
L'activité de l'entreprise impliquant de nombreux contacts commerciaux avec la clientèle, les salariés devront s'astreindre à observer une bonne hygiène corporelle et à porter des vêtements propres.
ARTICLE 12 – VETEMENTS DE TRAVAIL ET APPAREILS DE SECURITE
Dans la mesure où des vêtements de travail, des tenues, des gants de sécurité et des chaussures de sécurité sont mis à la disposition du personnel de maintenance, le port de ces vêtements, gants et chaussures, est obligatoire.
De même, certains postes de travail nécessitent le port de matériel de sécurité indispensable : masques, lunettes, casques … Le port de ces appareillages est indispensable pour la bonne sécurité des personnes.
Tout refus d’utiliser les équipements de protection individuelle mis à disposition par l’employeur pourra constituer une faute susceptible d’être sanctionnée suivant la procédure en vigueur.
D’autre part, il est rappelé qu’une tenue correcte est recommandée en toutes circonstances. Short, tongs, bonnets, chapeaux … sont proscrits lors de la situation de conduite. Dans le cas où l’entreprise opte pour une tenue officielle qu’elle fournit, le port de celle-ci est obligatoire.
ARTICLE 13 – MOYENS DE MANUTENTION
Afin de prévenir les accidents du travail, le personnel est tenu d’utiliser, conformément aux directives hiérarchiques, les moyens de manutention mis à sa disposition.
Article 14 - Tabac
La consommation de tabac est interdite dans tous les locaux collectifs et dans tous les véhicules de l’entreprise.
Il est interdit de fumer aux abords des établissements scolaires ou en présence des usagers.
Cette interdiction de fumer s’applique également, pour des raisons de sécurité, telles que risque d’incendie ou d’explosion, à proximité et dans un rayon de dix mètres autour des cuve à carburant, stations de remplissage et ateliers d’entretien et de réparation.
Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié qui contreviendrait à cette interdiction générale de fumer.
ARTICLE 15 – ACCIDENTS ET SECURITE
En cas d’accident, de quelque nature que ce soit et notamment en cas d’accident de la circulation, les conducteurs doivent suivre les instructions qui leur ont été transmises par note de service, et notamment :
Prendre immédiatement toute mesures de sécurité et de signalisation, de façon à éviter un autre accident ;
Remplir très soigneusement une formule de constat amiable d’assurance en notant, au recto, tout ce qui leur parait important dans la détermination du partage des responsabilités : lorsque la rédaction du constat amiable relate correctement les circonstances de l’accident, signer le document ;
A défaut, prendre très soigneusement le nom et l’adresse de la personne accidentée et, s’il y a lieu, le numéro du véhicule et le nom de la compagnie d’assurance ;
Prendre, si possible, les noms et adresses de plusieurs témoins ;
En outre, en cas de blessures, ils doivent :
Requérir la présence d’un agent de l’autorité (police, C.R.S., gendarmes…) ;
Prendre toutes mesures de secours humanitaires (appel d’ambulances, médecin …), soit faire le 112 pour les téléphones bloqués ;
Aviser immédiatement l’employeur ;
Remettre au plus tard dans les 24 heures après l’accident une déclaration détaillée et signée, complétée par un croquis détaillé du lieu de l’accident.
Enfin, il est interdit d’abandonner le véhicule sans avoir pris au préalable toutes mesures de sécurité et de sauvegarde vis-à-vis des tiers et des marchandises transportées, dans le cadre des possibilités offertes par le véhicule.
ARTICLE 16 – ACCIDENTS DU TRAVAIL
Tout accident relevant de la législation sur les accidents du travail doit immédiatement être porté à la connaissance du responsable hiérarchique de l’intéressé et les certificats médicaux doivent être remis à l’entreprise dans les 48 heures qui suivent l’accident, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou motifs légitimes.
TITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION
ARTICLE 17 – HORAIRE DE TRAVAIL
La durée du travail est déterminée conformément aux dispositions législatives réglementaires et conventionnelles.
Le personnel des différents services doit se conformer strictement à l’horaire arrêté par l’employeur, tel qu’affiché sur les lieux de travail.
Il est interdit de cesser le travail avant l’heure normale de sortie et de quitter l’entreprise pendant le travail sans autorisation du chef de service, sous réserve des prérogatives reconnues aux représentants du personnel et du droit de retrait de tout salarié en cas de danger grave et imminent.
Pour le personnel sédentaire, les heures de début et de fin de travail ainsi que toute modification d’horaire sont portées à la connaissance du personnel par voie d’affiches ou de notes de service.
Pour le personnel roulant, l’horaire de travail est fixé par un tableau de service quotidien. Celui-ci tient compte notamment des modifications qu’il est nécessaire d’apporter au roulement et service pour la journée considérée, en fonction des besoins de l’exploitation.
Pendant la durée du travail, le personnel doit se consacrer exclusivement à l’exercice de ses fonctions.
Nul ne peut effectuer des heures supplémentaires sans ordre de la direction.
ARTICLE 18 – ABSENCE ET RETARD – REGLE GENERALE
Tout membre du personnel dans l’impossibilité d’assurer son service aux heures fixées, pour quelque cause que ce soit, doit prévenir ou faire prévenir immédiatement l’employeur ou son représentant, si possible avant l’heure de prise du service.
Les retards et autres manquements à l’horaire de travail, qui n’auraient pas été préalablement autorisés, devront être justifiés. Les retards et autres manquements à l’horaire de travail non justifiés peuvent entraîner l’application d’une des sanctions prévues par le présent règlement.
L’employeur se réserve le droit d’interdire l’entrée des salariés qui se présenteraient dans l’établissement après l’heure prévue pour la prise de service lorsque la nature du poste nécessite le remplacement immédiat et ne permet pas un changement de personnel en cours d’exécution de la tâche.
Outre la défalcation des heures non travaillées, l’absence vaut comme absence irrégulière susceptible d’entraîner l’application d’une des sanctions prévues par le présent règlement.
Est en absence irrégulière, tout salarié qui n’aura pas justifié par un motif valable, dans les délais impartis, une absence entre l’heure fixée pour le début du travail et celle prévue pour la fin de celui-ci.
Une absence non justifiée ou non autorisée pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire prévue par le présent règlement intérieur.
Toute absence due à un cas de force majeure, décès d’un conjoint, d’un enfant ou d’un ascendant doit être justifiée auprès de l’établissement au plus tard dans les 3 jours. Le salarié doit prévenir l’établissement dès qu’il a connaissance de son empêchement.
ARTICLE 19 – ABSENCE POUR MALADIE OU ACCIDENT
Sauf cas de force majeure, en cas de maladie ou d’accident, un certificat médical justifiant de l’état du salarié et précisant la durée probable de son incapacité de travail doit être remis à l’entreprise dans les 48 heures.
En cas de prolongation de l’arrêt de travail, le salarié en avise l’employeur dès qu’il en a connaissance.
Toute absence non autorisée ou non justifiée dans les délais prévus ci-dessus constitue une absence irrégulière. Celle-ci pourra entraîner l’application d’une des sanctions prévues au présent règlement.
L’employeur se réserve le droit de faire pratiquer une contre-visite du malade par un médecin assermenté de son choix. Le salarié ne peut refuser de se faire examiner par le médecin désigné par l’entreprise ou de se présenter à la visite chez ce médecin si son état le permet.
ARTICLE 20 – DEMANDE D’AUTORISATION D’ABSENCE
Tout membre du personnel qui désire s’absenter doit en faire la demande au plus tard 3 jours ouvrés avant la date prévue à son chef hiérarchique. Seule la détention d’une autorisation signée de l’employeur ou son représentant autorise le salarié à s’absenter.
ARTICLE 21 – RELATIONS AVEC LES CLIENTS ET LES TIERS ABORDES DANS L’EXERCICE DE LA PROFESSION
Les salariés sont tenus à une attitude compatible avec l’exigence commerciale de leur fonction, un comportement et des attitudes impartiaux et corrects et la plus grande courtoisie est recommandée dans le cadre de leurs rapports avec la clientèle et toute personne ou entreprise avec laquelle ils sont en contact, ainsi qu’avec les confrères. Ils doivent observer le même comportement à l'égard de l’employeur et de leurs collègues de travail.
Tout différend avec un client, un fournisseur, un confrère ou une personne de l’entreprise, doit être porté sans délai à la connaissance de l’employeur. Pour éviter tout débordement, il est impératif de ne pas polémiquer et de rendre immédiatement compte à sa hiérarchie.
Article 22 - Obligation de réserve et de discrétion professionnelle
Le personnel est tenu : d’adopter dans l’exercice de ses fonctions une tenue, un comportement, un état d’esprit, et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun et de tous, de garder une discrétion absolue sur toutes les opérations industrielles, commerciales, financières, techniques ou autres dont il aura eu connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions et sur tout ce qui a trait au fonctionnement et à l’activité de l’entreprise et de ses clients.
Article 23 – LUTTE CONTRE LA CORRUPTION ET LE TRAFIC D’INFLUENCE
Les règles en vigueur dans le groupe Transdev et l’entreprise en matière de lutte contre la corruption, le blanchiment et le financement du terrorisme, ainsi que les pratiques à adopter par chacun sont précisées dans le code de conduite, annexe du code d’éthique. Définitions
La corruption fait référence à l’utilisation abusive d’une autorité confiée, pour en tirer un avantage personnel.
Elle consiste à offrir, proposer, donner, accepter ou solliciter un avantage en vue de (faire) réaliser un acte illégal, contraire à l’éthique ou correspondant à un abus de confiance. L’avantage peut prendre la forme d’un cadeau, un prêt, des frais, une récompense ou tout autre avantage (taxes, services, donations, faveurs, etc…). On distingue :
La corruption active : l’offre ou le don de tout objet de valeur ou avantage, afin d’obtenir un avantage indu,
La corruption passive : la sollicitation, l’acceptation ou la réception de tout objet de valeur ou avantage, aux fins d’influencer une action.
Le trafic d’influence consiste en l’utilisation par une personne de son influence en vue de favoriser des intérêts particuliers, en échange d’une somme d’argent ou quelque autre avantage.
Il peut se matérialiser par la promesse ou l’offre de cadeaux (argent, biens) ou tout autre avantage à une personne, afin qu’elle utilise son influence auprès des pouvoirs publics pour promouvoir les intérêts d’une personne physique ou morale. Principe La participation à toute forme de corruption, active ou passive, ou de trafic d’influence est formellement interdite. Illustrations d’actions formellement interdites La présente liste fournit des exemples concrets d’actions formellement interdites dans l’entreprise :
Accepter qu’un fournisseur mette à votre disposition gratuitement un bien ; proposer l’équivalent à un client
Accepter ou proposer une somme d’argent, ou un cadeau autre que modeste, exceptionnel et limité dans le temps.
Protection des salariés La Direction soutient chaque salarié qui refuse de participer à un acte de corruption ou de trafic d’influence. Elle ne sanctionne pas un salarié ayant refusé de commettre un acte de corruption ou de trafic d’influence. En outre, la Direction s’engage à protéger tout lanceur d’alerte au sens notamment de l’article L. 1132-3-3 du Code du travail.
Sanction Si un salarié participe à un acte de corruption ou de trafic d’influence, il s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, sans préjudice des actions judiciaires. Cette sanction sera proportionnée à la nature et à la gravité de l’infraction.
Article 24 – ACCES ET Utilisation des locaux
Les salariés ayant accès aux locaux de l’entreprise pour l’accomplissement de leur travail, ne peuvent y entrer ou y demeurer à d’autres fins, sauf s’ils peuvent se prévaloir d’une disposition légale, disposition relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats notamment.
Les locaux de l’entreprise sont exclusivement réservés à un usage professionnel.
Il est interdit :
d’y effectuer du travail personnel.
de faire circuler sans autorisation de la Direction des listes de souscription ou de procéder à des collectes ou des distributions,
d’introduire sans autorisation dans l’établissement des objets et des marchandises destinées à être vendues, échangées ou distribuées
tout affichage sur les murs en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet est interdit. Les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être lacérées ou détruites.
Par ailleurs, la Direction indique que le personnel pourra utiliser les emplacements qui seront mis à leur disposition pour stationner leur véhicule personnel. Chacun est tenu de respecter les règles de circulation mises en place.
Aucun stationnement ne sera toléré en dehors des emplacements réservés à cet effet. La circulation dans l’enceinte de l’établissement ainsi que dans les parkings doit se faire au pas.
Il est interdit de procéder ou de faire procéder à des réparations, essai de moteur ou lavage de véhicules dans l’enceinte de l’établissement.
L’introduction ou l’utilisation sur les lieux de travail d’armes, quelles qu’elles soient, est formellement interdite.
L’employeur se réserve le droit, au cas où les circonstances le justifient, de soumettre le personnel aux accès de l’entreprise, à toute mesure de vérification des objets transportés, à l’exclusion de toute fouille corporelle.
Les salariés peuvent exiger la présence d’un Représentant du Personnel, d’un autre membre du personnel. Au cas où le salarié refuse, il sera fait appel à un officier de police judiciaire pour réaliser cette fouille en toute confidentialité.
ARTICLE 25 – UTILISATION DES INSTALLATIONS, MATERIELS, PAR LE PERSONNEL
Le personnel doit utiliser les installations, le matériel roulant et fixe, les carburants et lubrifiants, l’outillage, les vêtements, le matériel de bureau, les livres et documents… qui sont mis à sa disposition et dont il est responsable, conformément aux instructions qu’il reçoit, avec autant de soin que s’ils étaient sa propriété.
Il est interdit de sortir, sans autorisation ou sans instructions, des locaux de l’entreprise ou d’utiliser à des fins personnelles, aucun document, aucun matériel, aucune pièce mécanique, aucun outillage, aucun pneumatique, aucun lubrifiant, carburant, ingrédient, ni aucun véhicule de l’entreprise.
En cas de flagrant délit ou de suspicion grave, un droit de contrôle pourra être exercé le cas échéant, dans l’enceinte de l’entreprise tant sur la personne d’un salarié que sur le véhicule lui appartenant ou mis à sa disposition, par tout membre du personnel désigné par l’employeur et ce, en présence d’un représentant du personnel. En cas de refus du salarié concerné de se plier à ce contrôle, l’intervention d’un Officier de Police Judiciaire sera requise.
ARTICLE 26 – CAISSES, OBJETS, MATERIEL du PERSONNEL
L’employeur déclinera toute responsabilité en cas de détérioration, perte ou vol de Caisse/billetterie, objets ou matériel du personnel déposés dans les installations prévues à cet effet. Les armoires munies de serrure ou de cadenas, mises à la disposition du personnel, doivent être tenues par lui en parfait état de propreté. Ces dispositions seront portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage dans les lieux appropriés.
Article 27 - Interdiction et sanctions du harcèlement sexuel, du harcèlement moral ou de la discrimination
27.1 Harcèlement sexuel :
L’article 222-33 du code pénal définit le harcèlement sexuel et les peines encourues : I- Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis : 1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ; 2° Sur un mineur de quinze ans ; 3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; 4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; 5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice
Les articles L. 1153-1 à L. 1153-4 du code du travail disposent que :
Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel.
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions évoquées ci-dessus est nul.
L’article L. 1153-5 du code du travail dispose également que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.
L’article L. 1153-6 du code du travail précise qu’est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel.
L’article L1155-2 du code du travail prévoit que les faits de harcèlement moral et sexuel, définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, sont punis d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 Euros
27.2 Harcèlement moral :
Les articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail disposent que :
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié , aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Toutefois, un salarié qui a dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser son supérieur hiérarchique ou un collègue pourra être sanctionné.
L’article L. 1152-3 du code du travail prévoit que :
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
L’article L. 1152-4 du code du travail dispose également que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
L’article L. 1152-5 du code du travail dispose que tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
L’article L1155-2 du code du travail prévoit que les faits de harcèlement moral et sexuel, définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, sont punis d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 Euros
L’article 222-33-2 du Code Pénal dispose que le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.
27.3 Non-discrimination et égalité professionnelle :
Les articles 225-1 à 225-4 du code pénal disposent que :
- Article 225-1 : Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales à raison de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de l'apparence physique, du patronyme, de l'état de santé, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation ou identité sexuelle, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales.
- Article 225-1-1 Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.
- Article 225-2 La discrimination définie aux articles 225-1 et 225-1-1, commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 Euros d'amende lorsqu'elle consiste : 1° A refuser la fourniture d'un bien ou d'un service ; 2° A entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque ; 3° A refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ; 4° A subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ou prévue à l'article 225-1-1 ; 5° A subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ou prévue à l'article 225-1-1 ; 6° A refuser d'accepter une personne à l'un des stages visés par le 2° de l'article L. 412-8 du code de la sécurité sociale. Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1° est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d'en interdire l'accès, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à 75 000 Euros d'amende.
- Article 225-3 Les dispositions de l'article précédent ne sont pas applicables : 1° Aux discriminations fondées sur l'état de santé, lorsqu'elles consistent en des opérations ayant pour objet la prévention et la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou des risques d'incapacité de travail ou d'invalidité. Toutefois, ces discriminations sont punies des peines prévues à l'article précédent lorsqu'elles se fondent sur la prise en compte de tests génétiques prédictifs ayant pour objet une maladie qui n'est pas encore déclarée ou une prédisposition génétique à une maladie ou qu'elles se fondent sur la prise en compte des conséquences sur l'état de santé d'un prélèvement d'organe tel que défini à l'article L. 1231-1 du code de la santé publique ; 2° Aux discriminations fondées sur l'état de santé ou le handicap, lorsqu'elles consistent en un refus d'embauche ou un licenciement fondé sur l'inaptitude médicalement constatée soit dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail, soit dans le cadre des lois portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique ; 3° Aux discriminations fondées, en matière d'embauche, sur le sexe, l'âge ou l'apparence physique, lorsqu'un tel motif constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ; 4° Aux discriminations fondées, en matière d'accès aux biens et services, sur le sexe lorsque cette discrimination est justifiée par la protection des victimes de violences à caractère sexuel, des considérations liées au respect de la vie privée et de la décence, la promotion de l'égalité des sexes ou des intérêts des hommes ou des femmes, la liberté d'association ou l'organisation d'activités sportives ; 5° Aux refus d'embauche fondés sur la nationalité lorsqu'ils résultent de l'application des dispositions statutaires relatives à la fonction publique.
- Article 225-3-1 Les délits prévus par la présente section sont constitués même s'ils sont commis à l'encontre d'une ou plusieurs personnes ayant sollicité l'un des biens, actes, services ou contrats mentionnés à l'article 225-2 dans le but de démontrer l'existence du comportement discriminatoire, dès lors que la preuve de ce comportement est établie.
- Article 225-4 En savoir plus sur cet article...
Les personnes morales déclarées responsables pénalement, dans les conditions prévues par l'article 121-2, des infractions définies à l'article 225-2 encourent, outre l'amende suivant les modalités prévues par l'article 131-38, les peines prévues par les 2° à 5°, 8° et 9° de l'article 131-39. L'interdiction mentionnée au 2° de l'article 131-39 porte sur l'activité dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de laquelle l'infraction a été commise
L’article L. 1132-1 du code du travail prévoit :
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
L’article L1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.
En conséquence, tout salarié de l’entreprise dont il sera prouvé qu’il se sera livré à de tels agissements fera l’objet d’une des sanctions disciplinaires du présent règlement.
27.4 Agissements sexistes :
Le personnel est tenu de respecter les dispositions du Code du travail en matière d’agissement sexiste :
Article 1142-2-1 du Code du travail :
« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissmeent lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Article 28 - Prosélytisme politique ou religieux
La liberté d’expression est consacrée par l’article 11 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen du 26 août 1789 et l’article 10 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme ainsi que par l’article L1121 du Code du Travail, mais cette liberté d’expression ne doit pas être abusive et devenir un acte de prosélytisme. De même, le respect des convictions individuelles ne signifie pas le droit donné à chacun d’afficher de façon polémique ses propres convictions politiques religieuses ou philosophiques au risque de heurter la sensibilité des autres salariés. Tout salarié est donc tenu, au sein de l’entreprise, à une certaine réserve et ne peut tenir des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Sont donc proscrites toutes digressions ostentatoires orales sur les religions ou les sensibilités politiques ainsi que tous propos et/ou comportements causant un trouble dans l’entreprise et faisant naître des tensions dans les rapports des salariés entre eux.
Tout salarié ayant procédé à des agissements de prosélytisme politique, religieux ou philosophique est passible d’une sanction disciplinaire.
Article 29 - Pratique religieuse et port de signes religieux 29.1 Généralités
L’entreprise rappelle sa volonté de respecter les convictions religieuses, politiques et philosophiques de chacun ainsi que son attachement au respect de l’article L. 1121-1 du Code du travail selon lequel « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Sans enfreindre ces dispositions protectrices de la liberté des opinions politiques, philosophiques ou des convictions religieuses, il est rappelé que la tenue portée par tout salarié doit être adaptée aux impératifs d’hygiène, de santé et de sécurité inhérents à ses fonctions. Il est également rappelé que l’exécution normale de la prestation de travail implique le respect de la dignité de chacun, qu’il s’agisse des autres salariés, des clients ou des tiers. Tout comportement ou attitude contraire à cette exigence, y compris motivé par une conviction religieuse, philosophique ou politique, est proscrit. Tout prosélytisme est également interdit dans l’enceinte professionnelle.
Afin de garantir le respect du principe de neutralité applicable à notre entreprise en sa qualité d’opérateur de transport investi d’une mission de service public, le port de tout signe religieux, politique ou philosophique est proscrit durant les heures de travail.
29.2 Refus de visite médicale pour cause de convictions religieuses.
Un salarié ne peut refuser de passer une visite médicale en arguant que celle-ci, ou qu’un changement dans son organisation pour honorer cette visite, la rendrait incompatible avec ses convictions religieuses.
29.3 Refus d’affectation pour cause de convictions religieuses.
Un salarié ne peut refuser une nouvelle affectation en raison de ses convictions religieuses. De même, un salarié ne peut demander une mutation sous prétexte que son activité professionnelle actuelle n’est pas compatible avec ses convictions religieuses.
29.4 Refus d’une tâche pour cause de convictions religieuses.
Un salarié ne peut se soustraire à la demande de ses supérieurs hiérarchiques dans le cadre de sa prestation habituelle de travail sous prétexte de ses convictions religieuses.
29.5 Pratique religieuse en temps et lieu du travail.
Compte tenu des impératifs liés à l’accomplissement d’une prestation de travail, toute pratique religieuse est strictement interdite pendant les horaires de travail.
En dehors du temps de travail, si l’entreprise reconnaît le droit de chacun de pouvoir pratiquer sa religion pendant son temps libre, elle entend interdire, notamment pour des raisons de sécurité, toute pratique religieuse dans ses locaux dans la mesure où la Société entend promouvoir un esprit de respect mutuel entre les personnes et souhaite que l’ensemble de ses salariés puissent travailler dans des conditions favorables à l’épanouissement individuel et collectif, ce qui suppose que le principe de la laïcité soit respecté dans ses locaux.
29.6 Fêtes religieuses.
Des autorisations d’absences afin de célébrer une fête religieuse pourront être accordées dès lors que ces absences ne perturbent pas l’organisation du travail dans l’entreprise.
TITRE III - SANCTIONS EVENTUELLES – PROCEDURE DISCIPLINAIRE ET DROITS DE LA DEFENSE DES SALARIES
ARTICLE 30 – DIRECTIVES
Le personnel est tenu de se conformer à toutes les prescriptions du présent règlement intérieur ainsi qu’aux notes de services techniques établies dans les mêmes conditions, assimilables au règlement intérieur et aux directives données par l’encadrement pour l’exécution du travail.
ARTICLE 31 – INFRACTION AU REGLEMENT
Constituent notamment des infractions au présent règlement, sans que cette liste soit limitative, les faits suivants :
Vols,
Abus de confiance,
Présence à son service, sur lieu de travail et dans l’entreprise en état d’ivresse,
Transport de personnes étrangères à l’entreprise à bord des véhicules ou usage de ceux-ci à des fins personnelles à défaut d’y avoir été dûment autorisé par l’employeur,
Non-respect des consignes d’incendie,
Négligence grave dans la conduite et l’entretien des véhicules, sauf dans le cas de vice inhérent au véhicule,
Sans préjudice des dispositions régissant l’exercice du droit syndical dans les entreprises, introduction et distribution des tracts, imprimés, journaux, quêtes et affichages non autorisés, organisation ou participation à des réunions dans l’entreprise non autorisées par l’employeur,
Commerce à l’intérieur de l’établissement,
Lacération des affiches de service apposées sur les lieux de travail,
Refus de fournir les renseignements nécessaires à l’application des lois en vigueur,
Non signalement à l’employeur de la perte provisoire ou définitive par un salarié conducteur de l’usage du permis de conduire,
Manque de respect aux salariés, aux représentants de l’entreprise et aux agents de l’Administration ou du client,
Indiscrétion, sous quelque forme que ce soit, aussi bien vis-à-vis de la clientèle de l’entreprise que des concurrents de cette dernière,
Refus des conducteurs de tenir à jour les documents qui leur incombent,
Refus de tout examen médical organisé par la Médecine du Travail,
Introduction dans les locaux de l’entreprise, ses dépendances ou chantiers, de personnes étrangères à l’entreprise sauf autorisation écrite, sans porter préjudice au droit syndical,
Abandon de travail sans autorisation expresse du personnel d’encadrement, sous réserve des dispositions de l’article L4131-1 et suivants du Code du Travail relatif au retrait du poste en cas de danger grave et imminent,
Manquement à la discipline et aux prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité,
Exercice de toute action sur le personnel de nature à mettre en cause la liberté du travail ou la liberté syndicale,
Utilisation de machines ou d’engins dont le salarié n’a pas la charge,
Retards répétés,
Toutes fautes professionnelles engageant la responsabilité de l’entreprise,
Séjourner dans les locaux hors des heures de travail sans porter préjudice à l’exercice du droit syndical,
Emporter, sans autorisation écrite, des objets quelconques appartenant à la Société,
Se livrer à des travaux d’ordre personnel sur les lieux de travail, sans autorisation écrite,
Se livrer à des activités de caractère commercial ou à but lucratif sur les lieux de travail ou pendant les heures de travail,
Apposer des inscriptions sur les murs, portes de l’entreprise, etc.… ainsi que sur tout le matériel de la société,
Poser des affiches en dehors des panneaux destinés à cet usage,
Tenir des propos grossiers et injurieux dans l’entreprise et pendant le travail,
Introduire dans l’entreprise des armes ou engins prohibés par la Société,
Donner ou recevoir, pendant les heures de travail, des communications téléphoniques personnelles, sauf autorisation ou cas de force majeure,
Ne pas respecter les dates de congés payés fixées par le Chef de Service,
Falsification de documents, faux, usages de faux.
Il pourra être fait usage de l’ensemble des éléments de preuve pouvant démontrer les faits fautifs, même s’ils ont été produits par des tiers (clients, forces de l’ordre, donneurs d’ordre…). Dans l’exercice de leurs fonctions les salariés, en particulier les conducteurs, peuvent être amenés à circuler, travailler dans des zones soumises à vidéosurveillance. Les images produites pourront faire l’objet d’une utilisation en tant qu’élément de preuve dans le cadre d’infractions au présent règlement.
ARTICLE 32 – ECHELLE DES SANCTIONS
En fonction de la gravité et/ou de la répétitivité du comportement fautif du salarié, les sanctions suivantes sont susceptibles d’être appliquées :
L’avertissement, La mise à pied disciplinaire : suspension temporaire du contrat sans rémunération d’une durée maximale de 6 jours, La rétrogradation disciplinaire, Le changement d’affectation disciplinaire, Le licenciement pour cause réelle et sérieuse, Le licenciement pour faute grave, Le licenciement pour faute lourde. Cet ordre d’énumération ne lie pas l’employeur, qui pourra adapter la sanction à la gravité de la faute commise.
ARTICLE 33 – PROCEDURE D’APPLICATION DES SANCTIONS ET DROIT DE DEFENSE DES SALARIES
Suivant l’article L1332-1 (et suivants) du Code du Travail, aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps, et par écrit, des griefs retenus contre lui. Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Au cours de l’entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. L’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois, après le jour fixé pour l’entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l’intéressé.
Lorsque l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à cet agissement ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’alinéa précédent ait été observée.
ARTICLE 34 – PRESCRIPTION
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour ou l’employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même délai, à l’exercice de poursuites pénales.
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
TITRE IV - ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATION DU REGLEMENT INTERIEUR
ARTICLE 35 – AFFICHAGE
Conformément à l’article L1321-4 du Code du Travail, le présent règlement intérieur a été soumis à l’avis des Membres du CSE pour les matières relevant de sa compétence le 31.01.2025
Il est déposé : - en double exemplaires auprès de la DIRECCTE le 17.02.2025 - en double exemplaires au Secrétariat des Prud’hommes le 17.02.2025
ARTICLE 36 –ENTREE EN VIGUEUR
Le présent règlement, affiché conformément à la loi dans les lieux prévus à cet effet, est applicable à compter du 17 février 2025 et remplace et annule les anciens accords existants sur le périmètre concerné.
