ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ENTRE
TRANSPORT FERROVIAIRE SERVICES, société par Actions Simplifiée au capital de 89 600 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 509 485 884 RCS NANTERRE, dont le siège est situé 24 rue Villeneuve, 92583 CLICHY Cedex, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en sa qualité de Directrice des ressources humaines,
Ci-après dénommée la "société",
D’UNE PART
ET
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, élue titulaire de la délégation du CSE
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, élue titulaire de la délégation du CSE
D’AUTRE PART
Ensemble dénommées les "
parties",
PREAMBULE
Soucieuses de faciliter l’organisation du travail des salarié/es, les parties signataires entendent faire évoluer les dispositions applicables dans l’entreprise. Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail.
C’est dans ce contexte que les parties signataires ont négocié le présent accord, qui a donc pour objectif de définir les conditions de recours, de mise en œuvre et de cessation du télétravail.
Ce dernier se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs (accord d'entreprise ou de branche) portant sur la mise en œuvre du télétravail qui pourraient être applicables au sein de la société. Il respecte les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, modifiées par l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017.
PARTIE 1 : DEFINITIONS
Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un/une salarié/e hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. (Article L.1222-9 du Code du travail).
Est considéré comme étant télétravailleur/se tout salarié/e de la société qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement une partie ou la totalité de son travail à domicile.
PARTIE 2 : PRINCIPES
Article 2.1. Volontariat
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Il est fondé sur un principe d’acceptation et de confiance réciproque entre le/la salarié/e et son supérieur hiérarchique.
Le télétravail peut être proposé, à l’initiative de l’employeur, au salarié/e dans les circonstances suivantes sans obligation d’acceptation :
En cas d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture,
En cas de temps de trajet important impactant son équilibre vie privée/vie professionnelle.
Sauf circonstances exceptionnelles* ou cas de force majeure visées par l’article L. 1222-11 du code du travail, le télétravail ne peut donc être imposé au salarié par l’employeur. Le/la salarié/e a également la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l’employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de sanction ou pénaliser le bon déroulement de sa carrière.
Article 2.2. Droits collectifs et égalité de traitement
Le/la salarié/e en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés/es en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, à l’information de la société et à l’information syndicale sont identiques à celles des salariés/es en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.
De même, les salariés/es en situation de télétravail bénéficient comme les autres salariés/es de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.
*La menace d'une épidémie est une circonstance exceptionnelle permettant d'imposer le télétravail au/à la salarié/e sans son accord (article L. 1222-11 du code du travail). Il s'agit alors d'un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés/es.
PARTIE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Article 3.1. Eligibilité de la fonction ou de l’activité exercée
L’activité en télétravail ne doit pas gêner l’organisation du travail et le fonctionnement de l’équipe de rattachement. Le télétravail doit être pratiqué dans des modalités à convenir entre le/la salarié/e et son manager, dans le respect de la préservation du collectif de travail.
La configuration de l’équipe ainsi que ses spécificités doivent permettre ce mode d’organisation du travail, ce qui implique, notamment, que la présence quotidienne d’un manager ou d’un référent ne soit pas nécessaire pour l’exercice de l’activité du salarié/e concerné/e par le télétravail.
Les salariés/es doivent disposer à leur domicile d’une connexion internet suffisante et de l’équipement de travail nécessaire à l’exercice de leur fonction (accès à distance, accès aux logiciels…).
Article 3.2 : Eligibilité du salarié/e
Les salariés/es souhaitant exercer partiellement leur activité en télétravail doivent satisfaire aux conditions suivantes :
- Être autonomes et donc ne pas avoir besoin d’un soutien managérial spécifique dans l’organisation du télétravail. - Avoir un niveau de maîtrise satisfaisant sur leur poste. - Avoir un environnement à domicile en adéquation avec le télétravail.
Les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence au sein d’un service ou de la société étant un élément indispensable à leur apprentissage. Les cadres dirigeants, n’étant pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, n’ont pas à déclarer les journées travaillées en dehors du domicile et ne peuvent donc se prévaloir des mesures prévues par le présent accord.
Article 3.3. Appréciation hiérarchique de l’éligibilité
Tout salarié/e souhaitant opter pour le télétravail adresse une demande écrite (possibilité d’adresser cette demande par e-mail) à son responsable hiérarchique ainsi qu’au service des Ressources Humaines. Ceux-ci étudieront conjointement la compatibilité de cette forme de travail avec les critères décrits dans l’article 3.1 et 3.2 du présent accord.
Suite à cette demande et au plus tard dans le mois suivant la demande, le manager formalise sa réponse auprès du salarié/e. Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et une attention particulière sera portée sur la motivation d’un refus fondé sur le bon fonctionnement du service du salarié/e.
En cas d’acceptation, le/la salarié/e et l’employeur signeront ensemble un « Avenant Individuel relatif au télétravail ».
PARTIE 4. MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 4.1. Formalisation
L’exercice du télétravail doit obligatoirement donner lieu à la signature préalable d’un avenant au contrat de travail précisant les conditions d’exécution et d’organisation du travail.
Cet avenant sera conclu pour une durée déterminée d’une année maximum, renouvelable par tacite reconduction. Il précisera notamment : - La date de démarrage du télétravail et la durée de validité de l’avenant ; - La durée de la période d’adaptation ; - Les conditions de réversibilité du télétravail ; - Les modalités d’exécution du télétravail et le cadre de référence ; - L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ; - Les conditions d’utilisation du matériel ; - Les condition d’organisation d’un suivi périodique avec le responsable hiérarchique ; - Les modalité d’indemnisation des dépenses professionnelles en lien avec le lieu de travail ; - Les règles de confidentialité.
En cas de changement de poste, l’avenant au télétravail sera systématiquement revu afin que le manager et le/la salarié/e s’assurent de la compatibilité de ce nouveau poste avec cette forme d’organisation.
Article 4.2. Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié/e et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de trois mois (hors période de congés ou arrêt maladie), qui débutera à compter du premier jour télétravaillé, est prévue.
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine, à compter de la réception du courrier ou du courriel notifiant la décision, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. En cas d’annulation à l’initiative du manager, la réversibilité doit être motivée.
Article 4.3. Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
La situation de télétravail est réversible. A l’issue de la période d’adaptation, le/la salarié/e peut décider de mettre fin unilatéralement et sans délai de prévenance au télétravail. Le manager peut également y mettre fin unilatéralement en respectant un délai de prévenance d’une semaine calendaire à compter de la réception du courrier ou du courriel notifiant la décision, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. En cas d’annulation à l’initiative du manager, la réversibilité doit être motivée. Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat prendra alors automatiquement fin.
Article 4.4. Suspension provisoire
En cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple en cas de coupure du VPN), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de la société, sans délai de prévenance, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.
Article 4.5. Protection des données
Tout salarié/e en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la société, et à attacher une vigilance particulière à l’intégrité et au maintien de la confidentialité des données dont il dispose. Le/la salarié/e veille à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition. Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à une des sanctions disciplinaires prévues au règlement intérieur.
Article 4.6. Assurance
Le salarié/e doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et vérifier que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le salarié/e devra fournir à la société une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail, ainsi que lors de chaque renouvellement de son contrat d’assurance.
La société ne couvre pas, via sa propre police d’assurance, l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation du salarié/e à des fins professionnelles.
Article 4.7. Accès au domicile du salarié/e
Sauf accord du salarié/e, l’accès à son domicile est par principe interdit.
Dans le cadre de sa demande de télétravail, le/la salarié/e s’engage à autoriser toute entreprise mandatée par TFS, à effectuer, si besoin, un audit de conformité du lieu de télétravail déterminé afin de s’assurer des bonnes conditions d’hygiène et de sécurité du salarié/e en télétravail.
PARTIE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Au cours du télétravail, le/la salarié/e conservera son rattachement hiérarchique habituel de sorte que le télétravail n’emportera aucune conséquence sur sa situation contractuelle.
Article 5.1. Lieu de télétravail
Le lieu d’exécution prioritaire du télétravail est le domicile du salarié/e. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié/e en télétravail. En d’autres termes, il s’agit de l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de paie. A titre exceptionnel et dans la mesure où le télétravail s’exécute dans de bonnes conditions (sécurité, conformité, connexion), le lieu de télétravail peut être élargi à une résidence secondaire. Dans tous les cas, le/la salarié/e devra informer le manager et le service RH du lieu de télétravail. Il/Elle devra garantir les mêmes conditions de conformité citées aux articles 4.6 et 4.7. Le/la salarié/e en télétravail s’engage à informer son manager et le service RH de tout changement de lieu de résidence.
Article 5.2. Rythme de télétravail
Un crédit maximum de 36 journées annuelles de télétravail est accordé au salarié/e souhaitant pratiquer le télétravail. Ce crédit est utilisable dans une limite de 3 jours maximum par mois.
Le télétravail peut s’effectuer par journée entière ou demi-journée. Ces journées ou demi-journées de télétravail sont choisies d’un commun accord entre le/la salarié/e et son manager. Elles sont posées par le/la salarié/e et validées par le manager dans l’outil de gestion du temps de la société.
Les journées de télétravail non effectuées par le/la salarié/e ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
Article 5.3. Plages horaires et respect de la vie privée
En situation de télétravail, le/la salarié/e organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans la société.
Ainsi, l'activité demandée au salarié/e en télétravail est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de la société. Il/Elle doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la société grâce aux moyens de communication qu'elle met à sa disposition.
Le/la salarié/e doit donc être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la société.
Sauf stipulation contraire, les plages durant lesquelles un/e salarié/e à l’heure doit être joignable s’entendent de 8h30 à 12h et de 13h à 17h. Pendant ces plages horaires, le/la salarié/e est tenu/e de répondre au téléphone, visioconférences et courriels. Les salarié/es en forfait jours s’efforceront d’être joignables pendant les plages horaires s’étendant de 8h à 20h mais resteront autonomes dans l’organisation de leur temps de travail. Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié/e en télétravail et ne peut, à ce titre, le/la contacter en dehors des plages horaires définies dans l’avenant ou à défaut, dans les plages horaires définies dans l’article 5.3 du présent accord. En dehors de ces plages, le/la salarié/e est dans la même situation que tout autre salarié/e de la société et ne peut plus être considéré/e sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques.
Article 5.4. Rôle du manager
Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le/la salarié/e en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié/e en télétravail.
Article 5.5 : Equipements
La société fournira l’équipement nécessaire aux salarié/es pour la réalisation de leurs missions en télétravail (ordinateur portable, accès à distance, solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels). Des solutions de messagerie électronique OUTLOOK, de messagerie instantanée SKYPE/TEAMS ont été contractualisées par TFS et doivent impérativement être installées et en service sur le poste de travail. Un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de la société est nécessaire au télétravailleur/se.
La société considérant que le télétravail est l'expression de la numérisation du travail et de la mobilité croissante des salariés/es, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salarié/es télétravailleurs/se. En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante ni de second écran au domicile du salarié/e. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié/e.
Pour télétravailler, le/la salarié/e doit disposer d’une connexion personnelle à Internet de débit suffisant pour exercer son activité professionnelle. Par ailleurs, une attestation sur l’honneur devra être remise par le/la salarié/e indiquant : - que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur, - qu’il/elle dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui/elle-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il/elle serait amené/e à devoir utiliser.
Article 5.6 – Problèmes techniques et indisponibilité
En cas de problème technique, le/la salarié/e contacte l’assistance technique de la société qui fait le nécessaire pour régler le problème.
Pour rappel, le prestataire informatique en charge de la maintenance pour TFS est le suivant : SAMBA. Il est joignable par téléphone au 704 774.
Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le/la salarié/e.
En cas de dysfonctionnement, le/la salarié/e doit immédiatement prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le/la salarié/e est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. Le cas échéant, un retour au bureau sera priorisé.
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.
Article 5.7 – Frais de fonctionnement
5.7.1 – Entretien et aménagement du poste de travail
La société prend à sa charge les frais liés à l'entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel et des solutions de communication précédemment indiqués.
Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat et que la société fournit aux salariés/es en télétravail les équipements et solutions définis ci-avant, la société ne prend pas à sa charge les frais éventuels d'aménagements, de mobilier et de mise en conformité du domicile.
5.7.2 -Loyer et abonnements
Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat, la société ne prévoit pas la prise en charge de frais tels que loyer, taxe d’habitation ou foncière, charges de copropriété, assurance habitation, chauffage/climatisation ou électricité, frais de connexion au réseau téléphonique, frais d’abonnement internet ou autres…
Article 5.8. Sante au travail
5.8.1 – Conditions de travail
Les salarié/es en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les temps de repos obligatoires.
Conformément à l'art. L4122-1 du Code du Travail, il est rappelé qu'il incombe au salarié/e de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.
La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail ainsi que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié/e en télétravail.
Une information écrite, rappelant les règles et les conseils en matière d'ergonomie et de travail sur écran, est remise au salarié/e. Elle comportera également des conseils pour bien choisir son espace de travail à domicile.
5.8.2. Mesure de prévention de l’isolement
Sauf accord dérogatoire de son hiérarchique et afin d’éviter tout isolement du télétravailleur/se, ce dernier est tenu, nonobstant les jours de télétravail : -D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ; -D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins 2 jours à l’avance.
5.8.3. Accidents de travail -de trajet et arrêts de travail
Le/la salarié/e en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de la société.
Les salariés/es en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Ainsi, un accident survenu au salarié/e à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail. Par ailleurs, il est précisé que le/la salarié/e en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de la société ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il/elle est amené/e à faire dans l’exercice de ses missions.
Le/la salarié/e en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de tout arrêt ou accident immédiatement et au plus tard dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
5.8.4. Suivi des télétravailleurs
Afin d'évaluer l'impact du télétravail sur le bien-être des salariés/es et sur le bon fonctionnement de la société, une enquête annuelle sera réalisée.
Dans le cadre du suivi des accords individuels, TFS établira un bilan qualitatif et quantitatif annuel. Il comportera notamment les indicateurs suivants : -Nombre de télétravailleurs par directions, fonction, catégorie, sexe, âge etc. -Nombre de demandes (acceptations / refus) -Nombre de périodes d’adaptation non concluantes -Nombre de réversibilités temporaires et définitives -Nombre de jours télétravaillés sur l’année - Retours qualitatifs sur l’enquête menée
Ce suivi implique que les jours de télétravail soient bien enregistrés dans l’outil de suivi des congés/absences.
PARTIE 6 : REGIME JURIDIQUE DE L’ACCORD
Article 6.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Ses dispositions ne se cumulent pas avec celles de la convention collective nationale applicable ayant le même objet. Il sera applicable dès sa signature.
Article 6.2. Clause de suivi de l’accord
Un suivi sur le télétravail autant quantitatif que qualitatif sera effectué quatre mois après le démarrage du télétravail et présenté aux représentants du personnel.
Passé cette première présentation, un suivi annuel sera organisé à la fin de chaque année civile. Les élus du CSE et la Direction se réuniront afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.
Article 6.3. Révision et dénonciation de l’accord
Les parties signataires conviennent qu'elles se rencontreront à nouveau si les dispositions législatives ou réglementaires qui ont présidé à la conclusion du présent accord, n'étaient plus en vigueur ou venaient à être sensiblement modifiées, et ce, afin d'envisager une révision éventuelle de l'accord. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires trois mois avant le 1er septembre de chaque année et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte
les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle, ainsi que du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes.
une nouvelle négociation devra être envisagée le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de dépôt de dénonciation à la DIRECCTE.
durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.
à l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
ces documents signés feront l'objet des formalités de dépôt légales.
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet la date convenue entre les parties signataires.
en cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant douze mois, qui commenceront à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L.2261-9 du Code du Travail.
passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets.
Article 6.4 - Publicité de l’accord
Dès sa conclusion, le présent accord sera, conformément aux dispositions applicables, et à la diligence de la direction de la société, adressé pour dépôt officiel :
sur la plateforme de TéléAccords du ministère du Travail
au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre, en un exemplaire signé sur support papier.
Un exemplaire original du présent accord signé sera adressé à chacune des parties signataires.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de la société.
