La société S.A.S Transport En Lauragais T.E.L. dont le siège social est situé Z.A. Hers Sud B.P. 40025 31290 VILLEFRANCHE DE LAURAGAIS, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 438 020 612 00018, représentée par XXXX, agissant en qualité de XXXX,
D’une part
ET
XXXXXXX, délégué syndical d’entreprise FO,
PREAMBULE
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.
Malgré la féminisation de la population active, la proportion de collaborateurs des deux sexes est très inégale dans notre Branche d’activité et au sein de la Société, avec des différences significatives entre les tranches d’âge et les différents métiers de l’entreprise.
Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
Agir sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes
L’accès à l’emploi et la formation
L’évolution professionnelle
L’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes
L’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complets
La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Sensibiliser et communiquer sur nos engagements
Par ailleurs, conscient que les préjugés d’ordre comportemental, les stéréotypes concernant l’image des femmes et l’image qu’elles peuvent se faire de nos métiers, perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 4 ans.
Si une des parties souhaite modifier l’accord en fonction d’une nouvelle réglementation susceptible d’entrer en vigueur durant cet accord, les parties se réserver le droit de dénoncer cet accord par lettre recommandée avec c accusé de réception trois mois à l’avance.
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent Accord est conclu dans le cadre :
Des articles L 2242-5 à L 2242-7 du code du travail (loi du 9 mai 2001) portant sur l’obligation de négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, et s’appuyant sur les éléments du rapport annuel de situation comparée femmes / hommes ;
Des articles L 1141-1 à L 1146-3 du code du travail (loi du 23 mars 2006) visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes ;
Des dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail relatives aux discriminations interdites ;
Des dispositions des articles L 3221-2 à L 3221-7 du code du travail portant sur l’égalité de rémunération et de classification professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 2 : ACCES A L’EMPLOI ET LA FORMATION
L’analyse des effectifs dans l’entreprise au 31 décembre 2017 fait ressortir que les femmes représentent 19 % de l’effectif total contre 81 % pour les hommes.
Une analyse plus fine fait ressortir une répartition différente selon les catégories conducteurs TC, TP, et administratifs :
Pour la catégorie conducteurs TC, les femmes ne sont que 11 % des effectifs
Pour la catégorie conducteurs TP, les femmes ne sont que 17 % des effectifs
Pour la catégorie administratifs, les femmes sont 44 % de l’effectif,
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.
2.1 – Un processus de recrutement non discriminant
Les objectifs de recrutement ont pour ambition de tendre progressivement vers un rééquilibrage des effectifs. En fonction des métiers représentés, ces objectifs seront forcément différents d’une catégorie socioprofessionnelle à l’autre. Il s’agit cependant de provoquer un changement dans l’état d’esprit accompagnant le recrutement. Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes Ainsi quel que soit le type de poste proposé, S.A.S. Transport en Lauragais T.E.L. s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
2.2 – Stages
Dans la continuité des actions de sensibilisation à l’attention du milieu scolaire, la politique de recrutement passe bien évidemment par l’intégration de jeunes filles en stage. L’entreprise favorisera l’intégration de stagiaires féminines plus particulièrement dans les métiers où les femmes sont sous-représentées.
2.3 – Alternance
Une attention particulière sera portée aux contrats spécifiques servant de tremplin à l’emploi : contrats POE, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, et tout autre contrat d’insertion permettant de favoriser l’accès aux métiers du transport à du personnel féminin. L’alternance fera l’objet d’une attention toute particulière dans le cadre de ces objectifs de recrutement.
2.4 – Mixite des recrutements des personnels ADMINISTRATIFS
Pour favoriser la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, S.A.S. Transport en Lauragais T.E.L. veillera à ce que les emplois de responsabilité dans la société :
Lors du recrutement interne ou externe, se rapprochent d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ;
Equilibrent les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.
La société se rapprochera des agences pour l’emploi afin de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la réalisation de cet objectif.
Par ailleurs, dans le cadre des partenariats avec les écoles de transport, S.A.S. Transport en Lauragais T.E.L. contribuera à favoriser la mixité au stade de la sélection des élèves.
2.5 – Feminisation des recrutements cadres
On observe un écart au niveau national dans notre branche d’activité entre le taux d’homme et de femmes occupant des emplois dans l’encadrement. Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation, S.A.S. Transport en Lauragais T.E.L. s’engage à inciter les femmes à l’accès aux postes de management et à assurer des taux de promotion similaires dans les deux sexes.
2.6 – Accès à la formation
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la société veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, la société s’engage à :
Organiser des formations en entreprise ;
Communiquer par écrit au salarié à l’avance les dates de formation à laquelle il devra participer.
Mettre en place la formation en veillant à :
Aménager un local, dans l’établissement, spécialement dédié à la formation, équipé du matériel nécessaire ;
Garantir au salarié des plages horaires réservées à l’accomplissement de sa formation
Article 3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
3.1 – Garantir l’evolution professionnelle
La gestion des carrières des personnels sédentaires
Permet de détecter des potentiels et d’identifier les employés, maitrises et cadres évolutifs au travers des entretiens individuels puis des comités de carrière
Détermine les règles de progression des parcours de carrière au travers du référentiel RH
Favorise une mobilité maîtrisée en recueillant les souhaits d’évolution de chacun.
3.2 – Garantir l’accompagnement à la mobilité géographique
La mobilité géographique demandée par un(e) salarié(e), S.A.S. Transport en Lauragais T.E.L. s’engagera à faciliter et accompagner cette mobilité sans distinction de sexe.
3.3 – Garantir un niveau de remuneration equivalent
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée en tenant compte des règles conventionnelles applicables en matière de coefficient et de rémunération et ne doit pas être un frein à l’évolution de carrière. Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes.
Les méthodologies de calcul utilisées pour les comparaisons de salaire homme/femme devront veiller à la pertinence statistique, en comparant des échantillons comparables au titre des facteurs évoqués ci-dessus, de taille significative et en prenant en compte moyenne, médiane et dispersion, en évitant que les données collectées et les calculs réalisés contreviennent aux obligations de confidentialité sur les rémunération individuelles. A ce titre, si la sous-population étudiée est d’effectif trop réduit, on effectuera des statistiques sur un périmètre plus large.
3.4 - Garantir l’égalité salariale « temps complet / temps partiel »
Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet.
3.5 – Favoriser le passage du temps partiel au temps complet
Comme le souligne le Conseil de l’Emploi, des Revenus et de la Cohésion sociale (CERC), dans son rapport de synthèse périodique portant sur les évolutions constatées dans le domaine de l’emploi, des revenus et de la cohésion sociale, « le temps de travail, et surtout le temps partiel, plus fréquent chez les femmes, explique l’écart existant entre les salaires féminins et masculins ».
Afin de faciliter l’accès au temps complet, les salariés à temps partiels qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.
Dans le cadre de la mise en œuvre de cet engagement, un affichage accessible à tous sera réalisé dans l’entreprise afin de permettre aux salariés intéressés d’être informés des postes proposés.
ARTICLE 4 : CONCILIER LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
4.1 – Conge de maternite et conge d’adoption
Les parties rappellent que le congé maternité et le congé d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif pour :
La détermination de l’ancienneté et des droits liés à celle-ci
La répartition de l’intéressement et de la participation
Le calcul des congés payés légaux
Les primes liées à l’activité, ou l’emploi
Les augmentations individuelles ou négociées dans les accords d’entreprises.
Les IJSS pour congé maternité étant plafonnées et révisées tous les ans par l’administration, il convient que le salaire des femmes lors des congés maternité soit maintenu dans leur intégralité. Il en sera de même pour les primes listées ci-dessus pendant toute la durée des congés légaux pour maternité 6 premières semaines avant l’accouchement et les 10 semaines post accouchement, ainsi que les 14 jours prévus avant la grossesse et 4 semaines suivant l’accouchement pour grossesse pathologique après le congé maternité.
A l’occasion d’un congé maternité ou d’Un congé d’adoption, la personne concernée bénéficie de plusieurs entretiens :
Un entretien spécifique avec le manager en amont du congé permet de
préparer l’absence de la personne. Il permet d’anticiper la date de départ en congé de maternité ou d’adoption, d’aborder en commun les modalités d’avancement du travail avant le départ, de s’engager mutuellement sur la réalisation des tâches et les modalités d’exécution de l’activité professionnelle. Lors de cet entretien, il sera également abordé les moyens, si la personne le souhaite, de maintenir un lien avec l’entreprise pendant son absence (copie des messages au service, envoi du journal interne, …) ;
L’entretien annuel d’évaluation a lieu avant le départ en congé maternité ou congé d’adoption. En cas de départ anticipé, l’entretien peut avoir lieu pendant le congé à une date convenue entre les parties ;
Un entretien a lieu avec le manager dans les semaines précédant
la reprise afin d’envisager, avec le support de la Direction des Ressources Humaines, les conditions de la réintégration du (de la) salarié (e), dans le poste d’origine, ou, à titre exceptionnel, lorsque le poste a disparu, dans un emploi similaire dans les mêmes conditions de travail avec une rémunération au moins équivalente. A cette occasion, les éventuels besoins en matière de formation professionnelle sont déterminés.
Le principe de la neutralisation de l’impact des absences des salariés en congé maternité ou congé adoption est réaffirmé par l’apport d’une ressource de remplacement, si nécessaire en aménageant une période de recouvrement et en modifiant l’organisation du travail.
4.2 – Conge parental
Il est rappelé que le congé parental est un droit ouvert aux hommes comme aux femmes, chacun bénéficiant des mêmes garanties. Le congé parental à temps plein n’est jamais considéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, concernant sa prise en compte dans le calcul de l’ancienneté et des droits qui y sont liés, les dispositions conventionnelles sont différentes selon les catégories d’emploi de l’entreprise.
Quelques semaines avant la reprise, et au plus tard au retour du congé parental, un entretien a lieu avec le manager, avec le support de la Direction des Ressources Humaines, afin d’analyser les conditions de retour et de poursuite de la carrière, soit prioritairement, dans l’emploi d’origine, soit dans un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
A cette occasion, les éventuels besoins en matière de formation professionnelle et les actions de redynamisation de la carrière professionnelle sont déterminés. Le manager définira en particulier les formations rendues nécessaires par les évolutions technologiques opérées pendant l’absence de la personne, et les mettra en œuvre dans un délai raisonnable pour permettre d’atteindre des objectifs. Les salarié(e)s souhaitant passer à temps partiel dans le cadre d’un congé parental remplissent un formulaire de demande transmis par la DRH au manager. Les modalités du temps partiel ainsi que les nouveaux objectifs sont formalisés par écrit.
4.3 – Conge paternite
Les dispositions légales sur l’assimilation du congé maternité et du congé d’adoption à du temps de travail effectif sont étendues au congé paternité. Il en est de même pour l’intégration des primes dans l’assiette de calcul des IJSS.
4.4 – Les mesures et les services d’aides a la gestion de la parentalité
La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle. Des facilités devront permettre aux salariés d’adapter leurs horaires de travail en fonction de la gravité des dommages.
4.4.1 – L’organisation du travail :
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, S.A.S. Transport en Lauragais T.E.L. s’engage à : ○ privilégier, quand cela sera possible, les téléconférences ; ○ organiser des réunions pendant les heures de travail ; ○ mettre en place des horaires aménagées à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service concerné pourra être modifiée en conséquence. Cette souplesse horaire sera également recherchée en cas de maladie des enfants.
4.4.2 – Les services d’aides à la gestion de la parentalité
La direction s’engage, si demande lui en est faite, à initier une recherche pour mettre à disposition des salariés un service de mise en relation avec des nourrices agréées, susceptibles d’être sollicitées ponctuellement.
ARTICLE 5 : SENSIBILISER ET COMMUNIQUER SUR NOS ENGAGEMENTS
Partant du constat que les écarts de rémunération et les inégalités de traitement entre les hommes et les femmes persistent en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, S.A.S. Transport en Lauragais T.E.L. et les partenaires sociaux ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités.
En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme de comportements qui dépassent le cadre du travail.
Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord et de sensibiliser les salariés et les managers mais également les personnes chargées du recrutement sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
ARTICLE 6 : COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Sans préjudice des attributions des Institutions Représentatives du Personnel, une commission de suivi de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes est mise en place. Elle sera composée :
De représentants de la Direction ;
Du délégué syndical qui pourra se faire assister par un salarié(e) de son choix. Il pourra également désigner un remplaçant habilité à participer aux séances en remplacement d’un titulaire absent.
Chaque organisation syndicale veille à assurer la parité de sa délégation. Afin de garantir l’expertise nécessaire au suivi de cette démarche, la composition de cette commission sera fixe dans la mesure du possible.
La désignation des membres interviendra après signature de l’accord. Elle assurera l’évaluation des effets quantitatifs et qualitatifs de l’accord. A cet effet, la commission se réunira une fois par an pour analyser le rapport qui lui aura été remis par la direction.
Indicateurs de suivi
Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés.
S’agissant du recrutement, seront analyés :
Le taux d’embauche par sexe :
En CDD et CDI
En temps complet et temps partiel
Par niveau hiérarchique
Par métier
Le taux de transformation de contrats à temps partiel en contrats à temps complet :
Par sexe
Par niveau hiérarchique
Par métier
S’agissant de la gestion des carrières :
Les parties entendent suivre les actions permettant de promouvoir et d’améliorer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en ce qui concerne la mobilité interne et l’évolution de carrière. Seront analysés pour chacun des métiers les indicateurs suivants :
La répartition selon la catégorie socio professionnelle
La répartition selon l’âge
La répartition de la durée et de l’organisation du travail
La répartition des congés (maternité, parental, paternité, sans solde, sabbatique, et pour création d’entreprise)
La répartition des promotions, par catégorie et par sexe et, à ce titre, le taux d’accession par sexe aux niveaux 5 et plus par rapport à la proportion des hommes et de femmes dans ces niveaux de classification
La répartition des rémunérations par catégorie et par sexe et les évolutions moyennes hommes/femmes, ainsi que la rémunération à l’embauche
La répartition dans l’accès à la formation et dans la durée des sessions de formation, par catégorie et par sexe
La répartition des départs par catégorie et par sexe
Ces indicateurs seront communiqués pour la société au CE concerné, une fois par an.
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES
7.1 – Duree
Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019 et prendra fin le 31 décembre 2022 Au terme de chaque exercice, ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de la révision.
7.2 – Revision
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
7.3 – Adhesion
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
7.4 – Denonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle. Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
7.5 – information des instances representatives du personnel
Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du CE et du CHSCT de la société après sa signature.
ARTICLE 8 : COMMUNICATION SUR LE PRESENT DISPOSITIF
Les mesures engagées dans le présent accord seront communiquées aux salariés par le biais des représentants syndicaux.
Des communications par affichage et conférences ouvertes seront déployées auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise sur le thème de l’égalité professionnelle et de la mixité dans une démarche volontariste de changement de mentalités.
Des actions particulières de communication sont menées sur l’accessibilité des métiers techniques peu prisés par les femmes.
Fait le 11 décembre 2018 à Villefranche de Lauragais en 5 exemplaires originaux dont :
1 exemplaire pour l’organisation syndicale ;
1 exemplaire pour la DIRECCTE de la Haute-Garonne ;
1 exemplaire pour le Conseil des Prud’hommes de Toulouse ;
