Accord d'entreprise UDOGEC 35

ACCORD D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Société UDOGEC 35

Le 12/03/2024

 PROJET D’ACCORD

D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

POUR L’UDOGEC D’ILLE ET VILAINE

Entre l’Association Udogec 35, Association loi 1901, sise 45 rue de Brest 35000 Rennes, représentée par Monsieur Jean-Jacques PERCHER,  agissant envertu des pouvoirs qui lui ont été délégués par le conseil d'administration de ladite association en qualité de Président,

D’une part

Et

Le CSE représenté par Isabelle Quéré en sa qualité de titulaire

D’autre part.

 ARTICLE 1 – OBJET DUPRESENT ACCORD

Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail au sein de l’UDOGEC D’ILLE ET VILAINE dans le prolongement de la loi du 20 août 2008 n° 2008-789. Il se substitue à l’accord conclu le 10 mai 2001 entre l’UDOGEC représentée par son président Monsieur Maurice DORE et le personnel représenté par la déléguée syndicale SPELC, Madame Jacqueline SERVAES.

Les enjeux prioritaires restent la disponibilité vis-à-vis du réseau diocésain de l’Enseignement catholique, la qualité du service rendu, ainsi qu’une souplesse dans l’organisation du travail dans le cadre, d’une part, de la modulation horaire et, d’autre part, de la mise en place de périodes hautes et de périodes basses durant l’année, en fonction des contraintes propres à chaque pôle et aux différents postes de travail. En 2018, l'UDOGEC a décidé de faire une application volontaire de la convention collective CC EPNL. La convention collective prévoit, pour les salariés concernés par l’horaire collectif, un temps de travail annuel effectif de 1565 heures avec la journée de solidarité (1558 heures hors journée de solidarité). L'accord d’aménagement du temps de travail du 10 mai 2001 applicable jusque-là a révélé des incohérences dans l’appli cation du temps de travail d’une part et une organisation ne correspondant plus aux attentes de nos adhérents et du personnel. Cela a donc nécessité de dénoncer l’accord du 10 mai 2001.

 L’UDOGEC D’ILLE ET VILAINE souhaite harmoniser les dispositifs d’aménagement du temps de travail, toujours dans unsouci d’une meilleure adéquation entre vie personnelle, familiale et vie professionnelle.  

Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

L’aménagement du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de l’UDOGEC D’ILLE ET VILAINE, comprenant des salariés en contrat à durée indéterminée, à temps plein et à temps partiel, y compris les cadres autonomes, pour lesquels toutefois il est possible de recourir au dispositif particulier prévu à l’article 5, ainsi que les salariés sous contrat à durée déterminée. Pour les contrats à durée déterminée d’une durée inférieure à 12 mois, il sera possible de recourir à un dispositif infra annuel tout en ayant une référence au-delà de la semaine.

 Conformément aux missions confiées, l’ensemble des salariés de l’UDOGEC D’ILLE ET VILAINE relève de la Convention collective EPNL du 11 avril 2022 (numéro IDCC 3218). Une éventuelle évolution des dispositions de la Convention collective se substituera de droit sans que cela remette en cause les termes de l’accord de façon automatique. Si une révision ou dénonciation devait avoir lieu à ce titre, les dispositions prévues en la matière devraient être respectées.

ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL

3.1 – Durée annuelle du travail

  Comme il a été précisé dans l’article 1, l’activité de la structure se caractérise par des variations d’activité selon les périodes de l’année en lien avec le rythme des établissements scolaires et des instances et autres associations, et celui inhérent aux missions confiées aux différents pôles d’expertise. En conséquence, des variations liées aux besoins d’activité entraînant des périodes hautes et basses d’activité pour le personnel nécessitent d’organiser le temps de travail, non pas de façon constante,mais sur une période de référence supérieure à la semaine. Cette organisation concerne aussi bien les salariés à temps plein que les salariés à temps partiel, au prorata de leur temps de travail.

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail est fixée du 1er septembre de l’année N-1 au 31 août de l’année N.

 Conformément à l’articleL.3121-43 du code du travail la mise en place du dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine en application du présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés.

La durée annuelle de référence de travail est de 1565 heures journée de solidarité incluse (soit 1558 heures hors jours fériés et hors journée de solidarité), pour l’ensemble du personnel, quelle que soit la catégorie professionnelle, hormis pour les cadres autonomes qui sont soumis à un autre mode d’organisation du temps de travail sous forme soit de forfait jours soit de forfait heures. Le dispositif de forfait jours fait l’objet de dispositions spécifiques visées à l’article 5. Pour le dispositif de forfait heures, les parties conviennent de se reporter aux dispositions de la Convention collective.

 La journée de solidarité sera fixée par l’employeur et portée sur le planning annuel individuel pour l’année de référence à venir (7 heures pour un temps plein ou un jour pour les salariés en forfait jours). Elle se rajoute au temps de travail effectif en heures ou en jours, pour tous les salariés, pour atteindre la référence suscitée de 1565 heures selon les dispositions conventionnelles actuellement applicables. Le calcul se fait au prorata de leur temps de travail pour les salariés à temps partiel.

 La convention collective EPNL prévoit une pause repas de trois-quarts d’heure au moins sauf accord exprès et écrit entre le responsable de pôle et le salarié, avecinformation de l’employeur .Les parties conviennent de se référer à cette durée minimale. Cette pause repas sera intégrée dans les plannings annuels.

 Conformément à la convention collective EPNL, les rémunérations pourront, avec l’accord du salarié, être lissées sur l'horaire annuel moyen afin que les salaires ne fluctuent pas sur la période en fonction des variations de la durée du travail.

3.2 – Organisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail par une répartition annuelle de la durée du travail, pour tenir compte des spécificités de chaque pôle et des périodes hautes et basses d’activité, pourra amener le salarié à travailler jusqu’à 44 heures par semaine, par accord entre les parties.

  Pour tous les salariés de l’UDOGEC D’ILLE ET VILAINE, l’organisation du travail comprenant les horaires de travail, ou les jours de travail (pour les salariés en forfait jours) feront l’objet d’un planning prévisionnel qui leur sera remis pour les 12 mois à venir, au plus tard au début de chaque période de référence. La fixation des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Tout en tenant compte des contraintes liées à l’accompagnement des adhérents et à la bonne organisation entre les services, il sera possible de déroger aux horaires collectifs par accord exprès et préalable du responsable de pôle afin d’aménager de façon individuelle les horaires de travail (Par exemple : prise de fonction et départ en horaires décalés, sans que cette mention ne soit exhaustive comme modalité d’organisation).

Si pour des nécessités de service non prévisibles, l'employeur doit modifier cette répartition, il en informera le salarié qu’il soit à temps plein ou à temps partiel dans les meilleurs délais et 10 jours calendaires au moins avant la date d'application du nouvel horaire, sauf cas d'urgence après accord du salarié.

Sous réserve des dispositions particulières prévues pour les cadres autonomes, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel. Le contrôle de la durée de travail s’effectue à partir du planning annuel décompté de façon hebdomadaire par le salarié qui renseigne le nombre d’heures et les jours travaillés dans le mois. Ce document est communiqué par le salarié pour le mois concerné à son responsable de pôle qui dispose d’une semaine pour valider même implicitement le temps de travail effectif. Ce document constitue un élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

 Pour le personnel en contrat à durée indéterminée qui n’aura pas accompli l’intégralité de la période de référence en raison d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail en cours de période, la rémunération sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence.

 Lorsque le contrat de travail est rompu avant le terme de la période de référence, la dernière rémunération contiendra en annexe un récapitulatif des heures de travail effectuées au cours de la période. Le solde du compte inclura, le cas échéant, un rappel ou une retenue équivalente à la stricte différence entre les rémunérations correspondant aux heures effectivement travaillées et la durée moyenne de travail sur l’année, telle que prévue au présent accord. En cas de licenciement économique, la retenue nesera pas effectuée.

3.3 – Planification des jours à zéro heure

 Ces jours seront fixés par les Responsables de pôle, après échanges avec les salariés, en tenant compte des contraintes de service. Ces jours seront indiqués sur les plannings en jours à zéroheure. Ces plannings seront remis au plus tard au début de la période de référence. Des modifications peuvent y être apportées à la demande du salarié ou du responsable de pôle après échange entre les parties sous réserve de l’accord du responsable de pôle. Le délai de prévenance sera de dix jours calendaires sauf cas d’urgence.

3.4 – Acquisition et prise des jours de congés payés

 Les salariés ont droit au nombre de jours de congés payés prévus par la convention collective selon leur classification. Selon les dispositions de la convention collective EPNL, actuellement applicable, la durée des congés payés est de 36 jours ouvrables pour une année complète.

La période d’acquisition des congés payés va du 1 er juin N-1 au 31 mai N correspondant à la période légale d’acquisition.

 En cas d’embauche en cours d’année, les jours de congés payés seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.

3.4 - Périodes de prise des congés

Les jours de congés payés seront pris, sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1. Ils seront fixés en accord avec les Responsables de pôle prioritairement sur les vacances scolaires, et en fonction des besoins de chaque service, dont 24 jours ouvrables sur les vacances d’été, sauf accord écrit entre le salarié et son responsable de pôle. Les congés payés pourront être pris par anticipation dès leur acquisition.

 ARTICLE 4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES / HEURES COMPLEMENTAIRES

 Article 4.1 Heures supplémentaires

Les heures effectuées entre 35 et 44 heures par semaine, ne sont pas des heures supplémentaires, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail et sont rémunérées au taux normal.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié à la demande expresse de son responsable hiérarchique :

• Au-delà de 44 h par semaine,

•  Au-delà de 35 h en moyenne sur un an, et de la durée annuelle de travail pour le personnel relevant des dispositions de la Convention collective EPNL soit 1565 heures hormis les cadres autonomes qui relèvent dudispositif de forfait jours.

Et ce après déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours d’année. Elles sont rémunérées selon les dispositions légales.

Ces heures feront l’objet soit d’un paiement, soit d’une contrepartie en repos compensateur équivalent sur décision de l’employeur.

Article 4.2 Heures complémentaires

 Les heures accomplies par les salariés à temps partiel au-delà de la durée prévue au contrat, dans la limite d’un tiers de la durée prévue au contrat de travail, sont desheures complémentaires et sont rémunérées selon les dispositions légales et conventionnelles applicables au personnel concerné.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS S’APPLIQUANT AUX CADRES EN FORFAITS JOURS 

5.1- Principe

 Compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’UDOGEC D’ILLE ET VILAIINE, les cadres qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés sur l’année, dans les conditions prévues ci-dessous.

 Il sera signé avec chacun des cadres concernés un contrat de travail ou un avenant à son contrat de travail comportant une disposition sur la convention de forfait. La convention contiendra les dispositions suivantes : activité et missions exercées, nombre de jours compris dans le forfait de la personne concernée, la période de référence, la référence de congés payés, la rémunération forfaitaire brute, la mise en place d’entretiens individuels relatifs à l’organisation du travail, la charge de travail et l’amplitude de travail.

La période de référence est fixée du 1er septembre de l’année N-1 au 31 août de l’année N pour les salariés en forfait jours.

 Les cadres autonomes relevant d’une convention de forfait annuel en joursbénéficieront d’un entretien semestriel, en sus d’un suivi périodique, avec leur responsable hiérarchique qui portera notamment sur leur charge de travail, sur l’organisation de leur travail au sein de la structure, sur l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale ainsi que sur leur rémunération.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Pour autant il devra être garanti une amplitude de travail devant rester raisonnable et respectueuse des durées maximales de travail et des repos quotidien et hebdomadaire et chacune des parties devra s’assurer d’une bonne répartition du travail des intéressés sur la période de référence.

5.2 Organisation du temps de travail

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 201 jours avec la journée de solidarité.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cadre d’un forfait jours réduit d’un commun accord entre l’employeur et le cadre autonome, le forfait ci-dessus sera proratisé à due concurrence. Les cadres concernés devront organiser leur travail à l’intérieur de ce forfait annuel.

 Le nombre de jours fixé (201 jours ou nombre prévu par le forfait jours réduit) ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel en accord avec leur responsable hiérarchique. Dans ce cas, le nombre de jours de dépassement devra soit

• Être attribué au cadre concerné sous forme de jours de repos dans les 3 premiers mois de l’exercice suivant. Ces jours excédentaires réduisent d’autant le nombre de jours travaillés de l’exercice concerné,

•  Faire l’objet d’un paiement à due concurrence du nombre de jours concernés.

Le choix entre les deux solutions relève de l’employeur.

 5. 3 – Organisation des jours de repos

Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme de planification et de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et son responsable hiérarchique. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos pourra varier selon les nécessités d’organisation du pôle concerné.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) feront l’objet de l’établissement par le salarié d’un planning sous le contrôle de son supérieur hiérarchique qui fera apparaître le nombre, la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés.

5.4 – Rupture de contrat en cours d’année

 Pour le personnel cadre autonome, dont le contrat àdurée indéterminée est rompu avant le terme de la période de référence, la dernière rémunération contiendra en annexe un récapitulatif des jours de travail effectués au cours de la période. Le solde du compte inclura, le cas échéant, un rappel ou une retenue équivalente à la stricte différence entre les rémunérations correspondant aux jours effectivement travaillés et la durée moyenne de travail sur l’année, telle que prévue au présent accord. En cas de licenciement économique, la retenue ne sera pas effectuée.

5.5 – Modalités de décompte des jours travaillés

 Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Ce formulaire permettra d’indiquer non seulement les jours travaillés et non travaillés (avec leur qualification) mais aussi un encart relatif à la charge de travail permettant d’indiquer d’éventuelles difficultés.L’amplitude de travail devra rester raisonnable et respecter une répartition équilibrée des jours travaillés sur la période de référence, en cohérence avec le calendrier scolaire.

Il est précisé que ces salariés ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine et qu’ils devront respecter les durées maximales légales de travail ainsi que les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire fixées légalement et conventionnellement. Tant le contrat de travail que les décomptes de la durée du travail devront rappeler ces obligations.

 La durée du travail devra être décomptée mensuellement par journée ou demi-journée (si la mission n’a pas dépassé cette durée) puis sera récapitulée chaque année en fin de période de référence. Ces documents de décompte, contrôlés et contresignés du supérieur hiérarchique, devront faire apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés. De plus il sera assuré avec le supérieur hiérarchique un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail des cadres concernés en sus de des entretiens semestriels.

 Les différents entretiens auront pour objet de vérifierl’adéquation de la mission confiée, de la charge de travail afférente et du nombre de jours travaillés prévus. Il sera rappelé la nécessité pour le salarié de veiller à ne pas avoir d’amplitude excessive de travail et d’y remédier si nécessaire afin de respecter les durées maximales de travail. Les mesures correctives nécessaires seraient prises à l’issue de chaque entretien pour mettre fin à la surcharge de travail ou pour revoir l’organisation du travail, dans le souci d’articuler la vie professionnelle et la vie personnelle. Des entretiens supplémentaires pourront naturellement être organisés, notamment à l’initiative du salarié, si le besoin s’en fait ressentir.

Par ailleurs il sera garanti aux cadres concernés un droit à la déconnexion afin de leur garantir un environnement de travail respectueux des durées maximales de travail et dans le souci d’une bonne articulation vie professionnelle et vie personnelle. A cet effet, une charte informatique établie par l’employeur prévoit les dispositions en la matière et les parties conviennent de s’y référer.

ARTICLE 6 – TELETRAVAIL

 Les parties au présent accord rappellent que le principe est le travail en présentiel au sein des locaux de l’Udogec pour l’ensemble des salariés. Il est aussi pris en compte que l’activité de certains salariés nécessite d’être réalisée dans des lieux multiples dans le cadre d’un travail itinérant.

 Le recours au télétravail permet uneorganisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les outils numériques, conformément à l’article L 1222-9 du code du travail. Le lieu du télétravail s’entend du domicile du salarié ou de tout autre lieu, dans un périmètre permettant de se rendre au bureau dans un temps raisonnable, et qui remplit les conditions adéquates en termes de sécurité, de confidentialité et de ressources matérielles, téléphoniques et connectiques pour lui permettre d’effectuer pleinement sa prestation de travail.

Le télétravail a vocation à pouvoir s’appliquer à l’ensemble des missions exercées au sein de l’Udogec.

 Le principe étant le présentiel, le télétravail nécessite l’accord préalable du responsable de pôle après quechaque salarié volontaire en a fait la demande pour satisfaire des besoins et attentes individuelles. Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

 Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menacesd’épidémies ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du temps de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pourra être refusé par écrit pour l’un ou plusieurs de ces motifs :

• Apparition d’impossibilités techniques

•  Raison (s) liée (s) à l’organisation et à la continuité du service

• Exercice de l’emploi devenu incompatible avec un mode d’organisation en télétravail

• Raison (s) liée (s) à l’évolution de la possibilité ou de la faculté de travailler de façon autonome à distance.

 Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et aux contraintes tant du salarié que de son responsable de pôle, un entretien aura lieu après une période de trois mois de télétravail afin de vérifier si le mode d’organisation choisi est compatible avec les intérêts de chacune des parties et d’en modifier si nécessaire les modalités.

Ensuite le télétravail fera l’objet d’un point particulier lors de l’entretien d’activité afin de procéder à son évaluation et d’y apporter les éventuels aménagements nécessaires. La charge de travail, le respect des durées maximales de travail ainsi que le droit à la déconnexion feront l’objet d’une attention particulière des parties tout au long de la mise en place du télétravail et d’un point précis lors de l’entretien susmentionné.

Un point sur le télétravail sera fait une fois par an avec le comité social et économique.

Le télétravail peut s’organiser par journées ou demi-journées fixées par semaine à l’avance avec l’accord du responsable de pôle. Il s’accomplit dans le respect des horaires et du planning remis au salarié en début de chaque période de référence.

 Afin de maintenir le lien entre les collègues d’un même pôle et entre les pôles les salariés qui feraient le choix de télétravailler, avec l’accord préalable de leur responsable de pôle, doivent pour autant être présents au minimum deux jours par semaine dans les locaux de l’Udogec, sauf déplacements professionnels et circonstances exceptionnelles avec l’accord préalable du responsable de pôle.

 Par dérogation au caractère exceptionnel du télétravail, les salariés qui seraient dans les situations suivantes pourrait solliciter, dans des conditions à fixer avec son responsable de pôle, de pouvoir bénéficier ou augmenter le temps passé en télétravail

• Salariées en situation de grossesse

• Salariés ayant la qualité de proche aidant répondant à la définition légale et conventionnelle

• Salariés en situation de handicap

Tout en veillant à mettre en place les dispositions nécessaires pour maintenir le lien avec le reste du personnel.

Pour l’ensemble des salariés qui seraient en télétravail, l’employeur met à disposition l’ensemble du matériel informatique et téléphonique nécessaire. Les parties conviennent que les frais liés au matériel informatique, téléphonique (achat, entretien, renouvellement) sont à la charge de l’employeur. Tout autre frais n’est pas pris en charge par l’employeur.

 Le salarié qui serait dans les conditions indiquées en situation de télétravail s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires pour informer sa compagnie d’assurances de ce recours à ce type d’organisation du travail et à être couvert à ce titre.

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD – DATE D’APPLICATION – REVISION – DENONCIATION

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’applique à dater du 1er septembre 2024.

 Le présent accord pourra être dénoncé uniquement dans sa totalité, par l’une oul’autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois, par courrier recommandé avec avis de réception.

Chaque partie signataire peut demander la révision par ailleurs de tout ou partie du présent accord, avec un délai de préavis de 3 mois, par courrier recommandé avec avis de réception.

Le présent accord sera déposé à la DDETS et au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes conformément aux dispositions légales et réglementaires.

 Fait à Rennes, le

Pour l’UDOGEC ILLE ET VILAINE,  Pour lepersonnel,

Jean-Jacques PERCHER                                            Le CSE Isabelle QUERE

Président Elue titulaire