Représentant, en sa qualité de Présidente Adjointe du CSE – UES xx, comprenant les sociétés Armor xx
Et
Monsieur xx, en sa qualité de Secrétaire du CSE – UES xx
Préambule
L’égalité professionnelle constitue un enjeu au sein de l’UES xx. Cet engagement, pleinement exprimé, va au-delà des strictes obligations légales. La nature et les valeurs qui les sous-tendent correspondent au principe de fonctionnement de l’UES xx.
Initié par un plan d’action le 22 juillet 2022, notre démarche en faveur l’égalité professionnelle a tracé les premières lignes d’une dynamique ambitieuse et pérenne. Dans le respect des dispositions légales inscrites dans le code du travail (L2242-1, L2242-3 et L 2242-8), le Comité Social et Économique, acteur de cette évolution, a contribué activement à l’élaboration de cet accord, participant ainsi à la promotion d’un environnement professionnel inclusif et non discriminatoire.
C’est dans ce contexte que s’inscrit la négociation du présent accord, pour lequel l’UES Xx réaffirme son engagement en retenant les domaines d’action suivants, pour lesquels des progrès ou des évolutions positives sont mise en place :
Thématique 1 – Conditions de travail
Thématique 2 – Embauche
Thématique 3 – Équilibre Vie personnelle/ vie professionnelle
Thématique 4 – Formation
Thématique 5 – Garantir l’égalité promotionnelle
Thématique 6 – Rémunération
Thématique 7 – Sécurité
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \uSUIVI DES INDICATEURS – BILAN DES ACTIONS 2025 (1/2) PAGEREF _Toc217306281 \h 1
ARTICLE 1 – CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc217306282 \h 3
Action 1 – ACCÈS AUX AVANTAGES DU COMITÉ D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc217306283 \h 3
ARTICLE 1 – CONDITIONS DE TRAVAIL Action 1 – ACCÈS AUX AVANTAGES DU COMITÉ D’ENTREPRISE
Conformément à la modification de la réglementation, l’ancienneté n’est plus requise pour qu’un collaborateur puisse bénéficier des avantages proposés par le comité d’entreprise. L’ensemble des salariés, dès leur embauche, ont donc accès à ces prestations.
Action 2 – REGISTRE DES PRATIQUES RH
Le registre des pratiques RH consigne les règles et pratiques internes en vigueur au sein des sociétés de Xx. Il constitue un repère commun et une référence officielle pour l’ensemble des collaborateurs, afin d’assurer l’égalité des connaissances des règles et usages applicables.
Certaines modifications pourront y être apportées et devront être prises en compte et appliquées par tous. Chaque salarié devra en prendre connaissance, et les managers auront la responsabilité d’assurer la bonne compréhension et application de ces règles.
Le registre sera accessible par le biais d’une vignette kélio. Une communication générale sera faite prochainement.
Action 3 – VÉHICULE DE FONCTION
Dans le cadre d’une révision du budget des véhicules de fonction, celui-ci s’actualise basé sur l’indice des prix à la consommation. Le budget alloué s’élève à 670 euros par mois (entretien, location, assurance…), garantissant ainsi une adaptation aux évolutions économiques.
Action 4 – RÉMUNÉRATION DES JOURS FÉRIÉS
L’article L3133-3 du code du travail prévoit que les jours fériés ne donnent lieu à maintien du salaire qu’à partir de trois mois d’ancienneté. Au-delà de ce que prévoit cet article, ces jours sont dorénavant rémunérés dès l’embauche afin d’assurer davantage d’égalité entre les collaborateurs.
Action 5 – VÉHICULE DE SERVICE
Dans le cadre de l’amélioration des conditions de déplacement, une étude sera réalisée pour évaluer le coût de mise en place d’un nouveau véhicule de service propre et adapté aux besoins des collaborateurs, en prenant en compte les critères de praticité pour les déplacements nationaux.
Action 6 – COTISATION WII SMILE
L’abondement de la cagnotte WII SMILE est renouvelé cette année et sera effectué sous la forme de deux versements annuels de 150 euros. Cette décision est prise pour une durée indéterminée, assurant ainsi un soutien régulier et pérenne pour les bénéficiaires. ARTICLE 2 – EMBAUCHES
Action 7 – ENTRETIENS DE RECRUTEMENT
Afin de renforcer et garantir la conformité des pratiques de recrutement, une action de formation spécifique sera dispensée à l’ensemble des managers.
Cette formation aura pour objectif d’assurer la maîtrise des règles, notamment en matière de non-discrimination, de développer une posture et des pratiques permettant d’évaluer les candidatures de manières objective et équitable. Ainsi, que de sensibiliser les managers aux biais conscients et inconscients pouvant influencer l’évaluation de candidat(s)
ARTICLE 3 – EQUILIBRE VIE PERSONELLE / VIE PROFESSIONNELLE
Action 8 – SUIVI DE L’ARTICULATION VIE PRO/ VIE PERSO
L’entretien annuel des salariés en contrats horaires intégrera un onglet dédié à l’évaluation du respect et du suivi de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, à l’image de ce qui existe pour les salariés au forfait jours. Cet ajout permettra d’identifier d’éventuelles situations de déséquilibres et de mettre en place, si nécessaire, des actions d’amélioration adaptées.
Action 9 – AMÉNAGEMENTS LIÉS À L’ALLAITEMENT LORS DE LA REPRISE DU TRAVAIL
Dans le cadre de la poursuite de l’allaitement après la reprise du travail, les collaboratrices concernées peuvent bénéficier, de deux pauses quotidiennes de 30 minutes, l’une le matin et l’autre l’après-midi. Ces pauses sont intégrées au temps de travail journalier et n’entraînent aucune réduction de salaire.
Pour faciliter l’organisation de ces temps, les collaboratrices peuvent solliciter auprès du service des Ressources Humaines, la mise à disposition d’une clé d’accès à l’infirmerie ainsi qu’une glacière électrique réfrigérée permettant la conservation du lait dans des conditions adaptées durant la journée de travail.
Action 10 – LOCALISATION DES FORMATIONS
Afin de soutenir l’équilibre de vie personnelle et afin de limiter les temps de trajets concernant les formations organisées en dehors des locaux de l’entreprise. Celles-ci seront, dans la mesure du possible, planifiées dans un périmètre proche du lieu de vie des collaborateurs, en fonction de la thématique concernée et de la disponibilité des centres de formations.
ARTICLE 4 – FORMATION
Action 11 – RETOUR D’ABSENCE LONGUE
Dans le cadre de l’accompagnement des salariés revenant d’une absence continue longue, lorsque celle-ci s’accompagne d’un changement de poste ou de méthode de travail, une formation adaptée leur sera prioritairement proposée.
Ce sujet devra être systématiquement abordé par le manager lors de l’entretien de retour, afin de faciliter la réintégration du collaborateur et le maintien de conditions de travail optimales.
Action 12 – SENSIBILISATION À L’INTELLIGENCE COLLECTIVE
Dans le cadre du développement des compétences managériales et de la promotion de l’intelligence collective, un atelier de sensibilisation sera organisé. Cet atelier comprendra une présentation et formation sur le sujet. A l’issue, un questionnaire permettra aux managers d’identifier leurs besoins et de se positionner individuellement.
En fonction des résultats et du besoin du manager, des formations complémentaires pourront être envisagées l’année suivante pour approfondir le sujet.
Action 13 – CONSULTATION FORMATION CSE
Dans le cadre de la consultation du CSE sur les actions de formation, allant au-delà des obligations légales, l’entreprise s’engage à fournir les données complémentaires suivantes :
Formations effectuées selon les âges des collaborateurs ;
Formations effectuées selon le sexe des collaborateurs ;
Formations effectuées selon les unités de travail des collaborateurs ;
Formations effectuées selon les catégories socio professionnelles des collaborateurs
Formations effectuées selon les entités de l’UES
Ces informations permettent au CSE de disposer d’une vision complète et transparente de la répartition des actions de formation.
ARTICLE 5 – CLASSIFICATION / DÉROULEMENT DE CARRIERE
Action 14 – STATUTS SOCIO PROFESSIONNELS
Les catégories socio professionnelles (CSP) sont des groupes de collaborateurs répartis selon leur activité, leur profession, leur niveau de qualification ainsi de responsabilités. Les catégories sont utilisées comme référence pour assurer une gestion équitable des ressources humaines.
Afin que chacun puisse s’identifier facilement, le nouvel outil est désormais accessible à l’ensemble des collaborateurs.
Action 15 – PARCOURS INSPIRANT
Nous organiserons, dans la mesure du possible, une intervention inspirante autour de la thématique des parcours professionnels, portée à la fois par un intervenant externe et des collaborateurs internes au groupe.
Cette intervention permet de donner des exemples concrets de parcours professionnels variés, déconstruire les stéréotypes et encourager l’accès équitable aux opportunités d’évolution.
ARTICLE 6 – RÉMUNÉRATION
Action 16 – RÉMUNÉRATION DES ALTERNANTS
Afin de préserver leur pouvoir d’achat, la rémunération des alternants est augmentée. La nouvelle grille ci-dessous sera appliquée à compter du 1er janvier 2026.
Année d’exécution des contrats
%* Salaire de base
(ANCIENNEMENT)
%* Salaire de base
(NOUVELLEMENT)
1ère année – 18 ans 27% 2ème année – 18 ans 39% 1ère année de 18 à 20 ans 50% 70% 1ère année de 21 à 25 ans 53% 71,5% 3ème année – 18 ans 55% 2ème année de 18 à 20 ans 57% 73% 2ème année de 21 à 25 ans 61% 74,5% 3ème année de 18 à 20 ans 67% 76% 3ème année de 21 à 25 ans 78% 1ère année de 26 ans et + 100% 2ème année de 26 ans et + 100% 3ème année de 26 ans et + 100%
* Pourcentage du SMIC.
Le plafond des primes annuelles des alternants évolue également avec la mise en place de nouveaux paliers :
BAC +1/2 360,00€ BAC +3 430,00€ BAC +4/5 500,00€
Action 17 – AUGMENTATIONS ANNUELLES 2026
L’augmentation salariale annuelle 2026 (hors ré évaluation de salaire) comprend une part individuelle et une part collective, dont la somme représente une enveloppe globale de 4,5%.
Part individuelle (de 0 à 3% ) : L’appréciation du manager reflète l’évaluation générale indiquée lors de l’entretien annuel. Pour les collaborateurs en CDI arrivés en cours d’année :
une hausse est possible si l’arrivée a eu lieu au 1er semestre ;
A priori pas d’augmentation si l’arrivée a eu lieu au 3ième trimestre, sauf en cas de forte performance du collaborateur ;
Pas d’augmentation si l’arrivée a eu lieu au 4ième trimestre ou en cas d’insatisfaction forte, sous réserve de justification.
Part collective (1,5%) : La part collective est attribuée à l’ensemble des salariés présents dans l’entreprise et s’ajoute à la part individuelle, de manière à atteindre l’enveloppe totale ARTICLE 7 – SÉCURITÉ
Action 18 – PÉRENNISATION DU COMITÉ SÉCURITÉ
Le comité sécurité, mis en place en 2025, est pérennisé, son organisation pourra être chalengé à l’arrivée du Réfèrent Hygiène et Sécurité.
Il est composé de membres du CSE, des Ressources Humaines et de la direction des Sites xx. Il se réunit une fois par mois afin d’assurer un suivi régulier des actions, la prévention des risques et la concertation sur les sujets relatifs à la sécurité.
Action 19 – RÉFÉRENTIEL DE SÉCURITÉ
Un référentiel de sécurité, regroupant l’ensemble des règles et conditions à suivre par unité de travail, sera rédigé et mis en place. Ce document sera accessible à tous les collaborateurs et devra être consulté, afin d’assurer transparence, compréhension et application uniforme des bonnes pratiques en matière d’hygiène et de sécurité.
Action 20 – FORMATION AUX PREMIERS SECOURS PSYCHOLOGIQUES
Dans le cadre du maintien du bien-être et de la santé mentale au travail, une formation obligatoire aux premiers secours psychologiques sera dispensée aux managers et aux membres des Ressources Humaines. Cette formation vise à leur permettre de repérer les signaux de détresse, apporter un premier soutien et orienter les collaborateurs vers les ressources appropriées.
Action 21 – SENSIBILISATION À LA DECONNEXION
Une session de sensibilisation obligatoire à la déconnexion sera organisée pour l’ensemble des salariés en forfait jour. Cette session vise à promouvoir un équilibre, prévenir les risques liés à la surcharge de travail et à l’hyper-connexion. ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l'objet d'une évaluation annuelle pour assurer sa mise en œuvre effective. Cette évaluation impliquera la production et le suivi d'un plan d'action préalablement défini (cf « Indicateurs Actions 2026 »). Les indicateurs associés à ce plan nous permettront de déterminer l'efficacité et l'impact des mesures prises. Ce processus de suivi contribuera à garantir la cohérence entre les objectifs fixés et les résultats obtenus. ARTICLE 9 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le Comité Social et Économique convient de se réunir avant fin 2026 afin de réexaminer les dispositions fixées par le présent accord. ARTICLE 10 – DURÉE, DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR,
Le présent accord est conclu en date du lundi 22 décembre 2025.
ARTICLE 11 – RÉVISION / DÉNONCIATION
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 12 – FORMALITÉS DE DEPOT
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion via la plateforme en ligne https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
L’accord sera affiché dans nos sociétés sur les emplacements réservés à la communication avec les collaborateurs. Fait à xx, le lundi 22 décembre 2025,
INDICATEURS ACTIONS 2026
(1/2)
INTITULÉ DE L’ACTION
INDICATEUR DE SUIVI
MISE EN PLACE
Accès aux avantages du Comité d’Entreprise
Taux de collaborateurs ayant accès à l’espace bénéficiaire WII SMILE
Registre des pratiques RH
Publication et mise à jour régulière du registre
Taux de satisfaction des collaborateurs quant à l’utilité du registre
Véhicule de fonction
Taux de collaborateurs ayant bénéficié du renouvellement de leur enveloppe 670 €/mois
Rémunération des jours fériés
Taux de salariés dont les jours fériés ont été rémunérés dès l’embauche
Véhicule de service
Taux d’avancement de l’étude de mise en place du véhicule
Décision de la direction quant à la mise en place
Cotisation WII SMILE
Taux de bénéficiaires ayant reçu les 2 versements annuels de 150 €
Entretiens de recrutement (formation des managers)
Taux de managers formés
Suivi de l’articulation vie pro / vie perso
Taux d’entretiens annuels incluant l’onglet dédié
Aménagements liés à l’allaitement
Taux de collaboratrices utilisant les pauses
Taux de demandes de clé l’infirmerie et de glacières
Localisation des formations
Taux de formations organisées dans un périmètre proche du lieu de vie
Retour d’absence longue
Taux de salariés concernés ayant bénéficié d’une formation adaptée
Sensibilisation à l’intelligence collective
Taux de managers ayant participé à l’atelier
Taux de demandes de formation complémentaire
Consultation formation CSE
Disponibilité des données par le CSE
Statuts socio-professionnels
Taux de conformité des statuts selon la grille
Rémunération des apprentis
Taux d’apprentis ayant reçu la rémunération actualisée selon la nouvelle grille
Augmentations annuelles 2026
Taux de collaborateurs bénéficiant d’augmentation
Respect de l’enveloppe globale de 4,5 %
Pérennisation du comité sécurité
Nombre de réunions mensuelles réalisées si pérennisation.
INTITULÉ DE L’ACTION
INDICATEUR DE SUIVI
MISE EN PLACE
Référentiel de sécurité
Pourcentage d’avancement de la mise en place du référentiel Sécurité
