Accord concluant la Négociation Annuelle Obligatoire 2024
portant sur la rémunération, le temps de travail
et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
ENTRE :
L’Unité Économique et Sociale (U.E.S) reconnue par accord du 1er juin 2015 et son avenant du 05 février 2020 représentée par :
Monsieur A, en qualité de Directeur Général de la S.A d’H.L.M PLURIAL NOVILIA, et de la Coopérative H.L.M Maison Coopérative de Champagne Ardenne,
Monsieur Z, en qualité de Gérant du G.I.E Groupement de Recherche d’Études et de Gestion
Ci-après nommée l’Entreprise ou l’UES
D’UNE PART,
ET
D’AUTRE PART,
Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives représentées par :
Monsieur E : Délégué Syndical C.F.E/C.G.C. SNUHAB
Monsieur R : Délégué Syndical F.O.
PREAMBULE
Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre de référence légal et conventionnel formé par :
L'article L2242-1 du Code du Travail relatif à l’obligation d’engager une négociation entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l'Entreprise portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise portant notamment sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’intéressement, la participation et l’épargne salariale et le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
L’article L2242-6 du Code du Travail relatif à l’obligation d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
L’accord de branche du 03 juillet 2009 relatif à la non-discrimination et à la gestion des carrières ;
Le décret du 08 janvier 2019 portant sur l’application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
L’avenant n° 13 du 27 janvier 2022 à l’accord collectif de branche relatif au barème de rémunérations annuelles minimales ;
L’accord d’entreprise du 26 octobre 2023 concluant la Négociation Annuelle Obligatoire en faveur de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, de la Qualité de Vie au Travail et des Conditions de Travail.
Les parties signataires s’accordent à réaffirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité professionnelle, ainsi que leur attachement au principe de non-discrimination prévu à l’article L1132-1 du code du travail, applicable à tous les stades de la relation de travail, et notamment dans le déroulement de carrière et la mixité des emplois.
Dans le cadre des négociations, les partenaires sociaux ont eu accès à l’ensemble des informations et rapports sur la situation comparée femmes/hommes, sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, au bilan social, ainsi qu’aux résultats de l’index égalité professionnelle publié annuellement.
Le présent accord est conclu au terme de 3 réunions de négociation s’étant tenues le 13 novembre 2023, le 24 novembre 2023 et le 7 décembre 2023.
OBJET
Le contexte économique et social dans lequel intervient l’U.E.S a, en 2023, été à nouveau impacté par une forte inflation se traduisant par de fortes augmentations des prix des matériaux et de l’énergie qui impactent la construction neuve, les réhabilitations comme l’entretien courant des immeubles mais aussi les coûts de gestion.
L’UES a néanmoins poursuivi son engagement de construire, rénover et entretenir des logements alors que les opérations immobilières tant en construction qu’en réhabilitation voyaient leurs équilibres financiers lourdement détériorés.
La séquence inflationniste actuelle entraîne également des conséquences sur les budgets des ménages que nous logeons (en locatif comme en accession) mais aussi des salariés de notre entreprise.
Dans ce même contexte inflationniste des dépenses de santé et suite à l’analyse de la consommation médicale du contrat de frais de santé dont bénéficient nos salariés, les cotisations relatives à notre contrat frais de santé vont subir une augmentation de 10.76% à compter du 1er janvier 2024. Ainsi, il est également indiqué que les Parties ont apprécié l’évolution du coût supporté conjointement par le collaborateur et l’Entreprise s’agissant de l’indexation des cotisations de frais santé.
Au surplus, malgré les circonstances instables et les nombreuses contraintes de l’année 2023, la richesse humaine de notre Entreprise a su faire preuve d’agilité, de créativité, d’implication et de cohésion pour répondre aux ambitions.
Malgré des circonstances instables nos salariés ont été au rendez-vous de nombreux projets et ont su générer des résultats à la hauteur de nos ambitions.
Dans ce contexte contraint, notre Société, en concertation avec les Organisations Syndicales Représentatives, a souhaité renouveler son engagement et soutenir de manière réactive ses collaborateurs face aux enjeux actuels.
Conformément à l’engagement social de ses précédentes actions, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont à nouveau accordées afin de veiller à une politique salariale juste et cohérente tout en étant soucieuse d’un dialogue social équilibré et constructif.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les acteurs de cette nouvelle négociation ont souhaité engager un dialogue s’agissant de la thématique de la rémunération.
Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après en faveur de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’UES constituée à la date de conclusion dudit accord de la S.A d’H.L.M PLURIAL NOVILIA, de la Coopérative H.L.M Maison Coopérative de Champagne Ardenne, et du G.I.E Groupement de Recherche d’Études et de Gestion ainsi qu’à l’ensemble de ses établissements actuels et futurs.
CONTENU DE L’ACCORD
Au terme des négociations engagées entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives, des mesures collectives (Augmentation Générale et versement d’une Prime de Partage de la Valeur) et individuelles (Augmentation Individuelle et enveloppe de Primes Exceptionnelles) ont été actées.
L’investissement total relatif à l’ensemble de ces mesures, impact sur la prime d’ancienneté inclus, s’élève à 1 082 777 euros soit 6,14 % de la Masse Salariale.
A titre liminaire il est précisé qu’un accord conclu le 06 décembre 2023 relatif au versement d’une
Prime de Partage de la Valeur d’un montant de 750 euros bruts, versée sur le bulletin de paie du mois de mars 2024, prime représentant un investissement total de plus de 363 560 euros.
Il est également précisé que toutes les références présentes dans cet accord et relatives à la Masse Salariale renvoient à la somme des salaires fixes de référence (Rémunération annuelle fixe + gratification de fin d’année) au titre de l’année 2023 soit 17 625 728 euros.
Dans le cadre des discussions engagées, et à l’issue de la dernière réunion de négociation qui s’est déroulée en date du 07 décembre 2023, les parties se sont accordées et ont convenu ce qui suit :
Mesure de revalorisation salariale générale
La Directions et les Organisations Syndicales Représentatives s’accordent sur l’attribution d’une
Augmentation Générale représentant, impact sur la prime d’ancienneté incluse, 2,20% de la masse salariale et correspondant à une Augmentation Moyenne de 2,06 % hors effets des dispositions liées à l’ancienneté, répartie selon les conditions de modulation suivantes :
850 euros bruts annuels pour les collaborateurs bénéficiant d’un montant de rémunération fixe annuel brut au titre de l’année 2023 inférieur à 30 000 euros ;
750 euros bruts annuels pour les collaborateurs bénéficiant d’un montant de rémunération fixe annuel brut au titre de l’année 2023 égal ou supérieur à 30 000 euros et inférieur à 45 000 euros ;
650 euros bruts annuels pour les collaborateurs bénéficiant d’un montant de rémunération fixe annuel brut au titre de l’année 2023 égal ou supérieur à 45 000 euros et inférieur à 60 000 euros ;
500 euros bruts annuels pour les collaborateurs bénéficiant d’un montant de rémunération annuel brut égal ou supérieur à 60 000 euros.
Il est précisé que les tranches de rémunération fixe annuelle brute au titre de l’année 2023 sont appréciées indemnité différentielle incluse mais hors prime d’ancienneté, hors rémunération variable, hors heures supplémentaires, hors primes exceptionnelles et hors part variable sur objectif).
Cette augmentation générale, effective au
1er janvier 2024, interviendra sur le bulletin de paie du mois de janvier 2024.
Il est précisé que cette mesure est conditionnée à une durée de présence d’un an, soit à une présence dans l’Entreprise antérieure ou égale au 02 janvier 2023.
Ainsi, l’investissement total relatif aux mesures collectives (Prime de Partage de la Valeur et Augmentation Générale) s’élèvera à 750 571 euros impact sur la prime d’ancienneté inclus soit 4,26 % de la Masse Salariale.
Mesures de revalorisation salariale individuelle
La Directions et les Organisations Syndicales Représentatives s’accordent sur l’attribution d’une enveloppe d’
Augmentation Individuelle représentant, impact sur la prime d’ancienneté incluse, 1,17% de la masse salariale et correspondant à une Augmentation Moyenne de 1,10 % hors effets des dispositions liées à l’ancienneté, répartie selon les conditions de modulation suivantes :
Soucieuses de mettre en œuvre des mesures collectives et individuelles globalement harmonieuses et équilibrées, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives concèdent de répartir l’enveloppe d’Augmentation Moyenne Individuelle selon les conditions de modulation suivantes :
0.90% d’Augmentation Moyenne Individuelle pour les collaborateurs bénéficiant d’un montant de rémunération fixe annuel brut au titre de l’année 2023 inférieur à 30 000 euros (augmentation plancher de 500 euros annuels bruts) ;
1.05% d’Augmentation Moyenne Individuelle pour les collaborateurs bénéficiant d’un montant de rémunération fixe annuel brut au titre de l’année 2023 égal ou supérieur à 30 000 euros et inférieur à 45 000 euros (augmentation plancher de 750 euros annuels bruts) ;
1.15% d’Augmentation Moyenne Individuelle pour les collaborateurs bénéficiant d’un montant de rémunération fixe annuel brut au titre de l’année 2023 égal ou supérieur à 45 000 euros et inférieur à 60 000 euros (augmentation plancher de 1000 euros annuels bruts) ;
1.65% d’Augmentation Moyenne Individuelle pour les collaborateurs bénéficiant d’un montant de rémunération annuel brut égal ou supérieur à 60 000 euros.
Il est précisé que les tranches de rémunération fixe annuelle brute au titre de l’année 2023 sont appréciées indemnité différentielle incluse mais hors prime d’ancienneté, hors rémunération variable, hors heures supplémentaires, hors primes exceptionnelles et hors part variable sur objectif). . Il est rappelé que les augmentations individuelles seront attribuées sur proposition du responsable hiérarchique et après arbitrage du Directeur puis de la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines lors des revues salariales.
Ces éventuelles revalorisations salariales individuelles interviendront sur le bulletin de paie du mois de mars 2024 avec une application rétroactive fixée au 1er janvier 2024.
Au surplus, La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives réaffirment leur volonté de voir s’appliquer effectivement le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et de déroulement de carrière à tous les stades de la vie professionnelle, à responsabilités, expériences professionnelles, compétences et conditions de travail identiques au soutien de nos principes d’équité, de transparence et de confiance.
Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives souhaitent renforcer la légitimité des critères d’arbitrage des mesures individuelles négociées, notamment ceux déterminants les mesures de revalorisation salariale.
A cet effet, l’Entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives, sans avoir identifier de situations discriminatoires, entendent mettre en œuvre des mesures visant à résorber les éventuels écarts de rémunération qui pourraient notamment être liés à l’évolution du marché de l’emploi et à la pénurie de main d’œuvre relative à certains de nos métiers.
S’agissant de la réduction d’éventuels écarts sur les salaires existants entre les femmes et les hommes occupant des fonctions identiques, la mise en œuvre des mesures correctrices s’appliquera sur la base d’un diagnostic partagé entre les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction. A cette fin, l’analyse des éventuels écarts de rémunération s’opérera sur la base de données paie (tendance de rémunération de base), de l’index égalité femmes et hommes, et RH (évaluation de la performance) et ce, pour chaque groupe de salarié occupant des fonctions identiques. Lorsqu’un écart égal ou supérieur à 8% des données additionnelles seront établies afin d’analyser l’écart.
Ce même diagnostic sera élargi aux salariés du même sexe afin de réduire les écarts de rémunération injustifiés entre salariés occupant des fonctions identiques, conformément au principe d’égalité de traitement auquel les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction sont attachés.
Il est rappelé que les éventuelles mesures correctives seront attribuées sur proposition du responsable hiérarchique et après arbitrage du Directeur puis de la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines lors des revues salariales.
Dans ce cadre, une enveloppe supplétive d’un montant maximum de
22 000 euros sera ajoutée à l’enveloppe allouée au titre des mesures de revalorisation salariale individuel au soutien d’actions dites de « résorption » des écarts injustifiés de salaire entre les femmes et les hommes, et plus globalement entre les salariés du même sexe, occupant des fonctions identiques.
Également, une enveloppe de
Trajectoires Professionnelles d’un montant de 50 000 euros sera allouée au titre de l’exercice 2024 pour soutenir les promotions.
Il est précisé que les Trajectoires Professionnelles seront attribuées sur proposition du responsable hiérarchique et après arbitrage du Directeur puis de la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines lors des revues salariales.
Elles seront versées durant l’exercice 2024 afin de reconnaitre et de valoriser les promotions au regard de l’incarnation de nouvelles missions ou de nouvelles responsabilités par une mobilité fonctionnelle ou hiérarchique.
Enfin, une enveloppe de
Primes Exceptionnelles d’un montant de 50 000 euros sera allouée au titre de l’exercice 2024.
Les primes exceptionnelles seront attribuées sur proposition du responsable hiérarchique et après arbitrage du Directeur puis de la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines lors des revues salariales.
Elles seront versées durant l’exercice 2024 afin de reconnaitre et de valoriser la surperformance ainsi que l’expertise de certains collaborateurs dans leurs objectifs de l’année échue ou dans la réalisation de missions exceptionnelles et stratégiques.
Ainsi, l’investissement total relatif aux mesures individuelles s’élèvera à 332 206 euros avec impact sur la prime d’ancienneté soit 1,88 % de la Masse Salariale.
Dispositif de monétisation des jours de RTT
La loi de finances rectificative 2022, qui a été définitivement adoptée par le Parlement le 4 août 2022, promulguée le 16 août et publiée au Journal Officiel le 17 août, permet aux collaborateurs, avec accord de l’Employeur, de bénéficier d’une conversion monétaire de leurs jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) acquis au cours de l’année civile.
Les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction Générale ont souhaité à nouveau étudier cette disposition et de convenir de modalités d’application avantageuses mais restreintes afin de favoriser le pouvoir d’achat des collaborateurs tout en veillant à leur bon équilibre vie privée / vie professionnelle.
Dans ce cadre, il a été conjointement convenu par les Parties de la possibilité de
monétiser un maximum de 3 jours de RTT par salarié.
Cette monétisation sera assortie de l’application d’un taux de majoration de 10.00 %.
Ce dispositif concerna les jours de RTT acquis au cours de l’année 2024 et l’éventuel versement interviendra sur le bulletin de paie du mois de décembre 2024.
Il précisé que le salarié pourra effectuer sa demande au plus tard
le vendredi 29 novembre 2024 auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Fermeture de l’entreprise
Afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier d’un weekend prolongé au titre de l’année 2024, il est convenu, au regard du calendrier de l’année 2024, que l’Entreprise sera exceptionnellement fermée le samedi 2 novembre 2024.
Organisation du temps de travail
Les Parties ont souhaité ne pas revenir en détail sur ce point ni sur ces diverses modalités en vigueur.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent avenant peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et règlementaires. Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent avenant :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet avenant a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise et signataires ou adhérentes de cet avenant ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Les négociations s’engageront alors dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande de révision.
Les demandes de révision ou de modification du présent avenant doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Conformément à l’article L2261-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu dans ces conditions, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’avenant qu’il modifie.
MODALITES D’INFORMATION DU PERSONNEL
Une information particulière sera faite auprès de l’ensemble des salariés via un article sur l’intranet donnant accès au présent avenant. Celui-ci demeurera également à disposition de chacun sur notre système d’information dématérialisé à compter du 1er janvier 2024.
MODALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent avenant est notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES et fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Un exemplaire électronique signé du présent avenant sera transmis à chaque partie.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires signés des parties, dont un sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.
Un exemplaire du présent avenant sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à REIMS, le 7 décembre 2023
Pour les Entreprises de l’U.E.S :
Pour le Personnel :
Monsieur A
Monsieur E, Délégué Syndical C.F.E/C.G.C Monsieur Z
