Accord concluant la Négociation Annuelle Obligatoire 2026
portant sur la rémunération, le temps de travail
et le partage de la valeur ajoutée dans l’Entreprise
au sein de l’UES PLURIAL
constituée à date des Sociétés PLURIAL NOVILIA, G.R.E.G, M.C.C.A
et de l’association ALPHA LOGEMENT
ENTRE LES SOUSSIGNES :
PLURIAL NOVILIA, Société Anonyme d’Habitation à Loyer Modéré (ci-après « PLURIAL NOVILIA »), dont le siège social est à REIMS (51000) – 2 place Paul JAMOT, immatriculée au RCS de REIMS sous le numéro 335 480 679, représentée par Monsieur X, Directeur Général ;
MAISONS COOPERATIVES DE CHAMPAGNE-ARDENNE, Société Anonyme Coopérative d’Intérêt Collectif d’Habitation à Loyer Modéré (ci-après « M.C.C.A ») dont le siège social est à REIMS (51000) – 2 place Paul JAMOT, immatriculée au RCS de REIMS sous le numéro 335 680 252, représentée par Monsieur X, Directeur Général ;
GROUPEMENT DE RECHERCHES D’ETUDES ET DE GESTION, Groupement d’Intérêt Economique (ci-après « G.R.E.G »), dont le siège social est à REIMS (51000) - 7, rue Marie Stuart, immatriculé au RCS de REIMS sous le numéro 336 990 031, représenté par Monsieur Y, Directeur Général ;
ALPHA LOGEMENT, association régie par la loi de 1901 (ci-après « ALPHA LOGEMENT »), dont le siège est à REIMS (51000), 2 place Paul JAMOT immatriculée au RCS REIMS sous le numéro 420 035 990, représentée par Monsieur Z, Directeur Général ;
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES PLURIAL :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur A, Délégué Syndical,
Le syndicat FO, représenté par Monsieur B, Délégué Syndical.
D’autre part.
Désignées ci-après les « Parties »
PREAMBULE
Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre de référence légal et conventionnel formé par :
L'article L2242-1 du Code du Travail relatif à l’obligation d’engager une négociation entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l'Entreprise portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise portant notamment sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’intéressement, la participation et l’épargne salariale et le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
L’article L2242-6 du Code du Travail relatif à l’obligation d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
L’accord de branche du 03 juillet 2009 relatif à la non-discrimination et à la gestion des carrières ;
Le décret du 08 janvier 2019 portant sur l’application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
L’avenant n° 13 du 27 janvier 2022 à l’accord collectif de branche relatif au barème de rémunérations annuelles minimales ;
La loi n°2022-1157 du 16 août 2022 de finances, et notamment son article 5 relatif à la faculté pour les salariés de monétiser tout ou partie de leurs journées ou demi-journées de repos acquises ;
L’accord d’entreprise du 26 octobre 2023 concluant la Négociation Annuelle Obligatoire en faveur de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, de la Qualité de Vie au Travail et des Conditions de Travail.
Les parties signataires s’accordent à réaffirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité professionnelle, ainsi que leur attachement au principe de non-discrimination prévu à l’article L1132-1 du code du travail, applicable à tous les stades de la relation de travail, et notamment dans le déroulement de carrière et la mixité des emplois.
Dans le cadre des négociations, les partenaires sociaux ont eu accès à l’ensemble des informations et rapports sur la situation comparée femmes/hommes, sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, au bilan social, ainsi qu’aux résultats de l’index égalité professionnelle publié annuellement.
Le présent accord est conclu au terme de 2 réunions de négociation s’étant tenues le 17 novembre 2025, le 25 novembre 2025 et le 12 décembre 2025.
OBJET
Conformément à l’engagement social de ses précédentes actions, le partenariat entre Délégués Syndicaux et membres de la Direction est à nouveau ressorti grandi afin de veiller à une politique salariale juste et cohérente tout en étant soucieuse d’un dialogue social équilibré et constructif.
Cela étant, force est de constater que les équilibres économiques de l’Entreprise demeurent sous forte tension : l’évolution maîtrisée des loyers, la hausse durable des charges ainsi que des coûts de construction, et les obligations réglementaires et environnementales toujours plus exigeantes limitent l’effet de la baisse du Livret A.
Dans ce contexte, il a fallu apprendre à « faire mieux avec ce que nous avons », à explorer l’ensemble des solutions possibles pour renforcer notre efficience, et à revoir pragmatiquement certains fondements de notre politique salariale.
Face à ces défis, l’identité et les valeurs de l’UES se sont à nouveau illustrées : capacité à se mobiliser, à entreprendre des arbitrages structurants et à poursuivre sa mission d’intérêt général avec détermination. Effectivement, si le contexte impose prudence et adaptation, il n’a jamais entamé la volonté de l’Entreprise d’investir, de transformer, d’innover et de continuer à répondre aux besoins des territoires et des habitants.
Dans cette dynamique, les collaboratrices et collaborateurs demeurent notre principal atout : leur professionnalisme, leur engagement, leur solidarité et leur faculté à absorber un rythme de développement soutenu ont permis à l’Entreprise de tenir le cap et de porter des projets ambitieux, au bénéfice de ses clients et partenaires.
C’est en reconnaissance de cet effort partagé, et afin de soutenir concrètement le pouvoir d’achat des équipes au regard d’une inflation désormais projetée à 1%, que les parties signataires ont souhaité mobiliser à nouveau une mesure de partage de la valeur.
Inscrite dans le cadre légal en vigueur et dans une démarche facultative de reconnaissance, la Prime de Partage de la Valeur constitue aujourd’hui un levier collectif pertinent pour renforcer la mobilisation de toutes et tous.
Ainsi, les acteurs de cette nouvelle négociation ont souhaité engager un dialogue s’agissant notamment
de la thématique du partage de la valeur, traduisant l’ambition que chaque collaboratrice et collaborateur bénéficiera d’une mesure d’un montant minimum de 800 euros bruts.
A ce titre, chaque salarié bénéficiera, au mois de janvier 2026, d’une Prime de Partage de la Valeur d’un montant, potentiellement modulé, de 800 euros bruts.
Par ailleurs, les signataires du présent document affirment à nouveau leur volonté d’engager l’avenir avec solidarité. Témoignant de leur attachement profond à l’amélioration des conditions et de la qualité de vie au travail, le présent accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après en faveur de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée dans l'Entreprise.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble de l'UES constituée à la date de conclusion dudit accord de la S.A d'H.L.M PLURIAL NOVILIA, de la Coopérative H.L.M Maison Coopérative de Champagne Ardenne, du G.I.E Groupement de Recherche d'Études et de Gestion, de l’Association ALPHA LOGEMENT ainsi qu'à l'ensemble de ses établissements actuels et futurs.
CONTENU DE L’ACCORD
Au terme des négociations engagées
entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives,
des mesures collectives (versement d’une Prime de Partage de la Valeur) et
L’investissement total relatif à l’ensemble de ces mesures, impact sur la prime d’ancienneté inclus, s’élève à plus 702 000 euros soit 3,77 % de la Masse Salariale.
A titre liminaire il est précisé qu’un accord relatif au versement d’une
Prime de Partage de la Valeur d’un montant modulé jusqu’à 800 euros bruts, en fonction de la durée de présence effective du salarié, versée sur le bulletin de paie du mois de janvier 2026, a été conclu le 11 décembre 2025. Le versement de cette prime représente un investissement total de plus de 387 000 euros.
Il est également précisé que toutes les références présentes dans cet accord et relatives à la Masse Salariale renvoient à la somme des salaires fixes de référence des collaborateurs en Contrat à Durée Indéterminée (rémunération annuelle fixe, gratification de fin d’année et prime vacances) au titre de l’année 2025 soit
18 632 053 euros.
Dans le cadre des discussions engagées, et à l’issue de la dernière réunion de négociation qui s’est déroulée en date du 12 décembre 2025, les parties se sont accordées et ont convenu ce qui suit :
Mesures de revalorisation salariale individuelle
La Directions et les Organisations Syndicales Représentatives s’accordent sur l’attribution d’une enveloppe d’
Augmentation Individuelle représentant, impact sur la prime d’ancienneté incluse, 0,88 % de la masse salariale et correspondant à une enveloppe de plus de 163 000 euros.
Il est rappelé que les augmentations individuelles seront attribuées sur proposition du Responsable hiérarchique et après arbitrage du Directeur puis de la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines lors des Revues Stratégiques.
Ces éventuelles revalorisations salariales individuelles interviendront sur le bulletin de paie du mois de mars 2026 avec une application rétroactive fixée au 1er janvier 2026.
Au surplus, La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives réaffirment leur volonté de voir s’appliquer effectivement le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et de déroulement de carrière à tous les stades de la vie professionnelle, à responsabilités, expériences professionnelles, compétences et conditions de travail identiques au soutien de nos principes d’équité, de transparence et de confiance.
Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives souhaitent renforcer la légitimité des critères d’arbitrage des mesures individuelles négociées, notamment ceux déterminants les mesures de revalorisation salariale.
A cet effet, l’Entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives, sans avoir identifier de situations discriminatoires, entendent mettre en œuvre des mesures visant à résorber les éventuels écarts de rémunération qui pourraient notamment être liés à l’évolution du marché de l’emploi et à la pénurie de main d’œuvre relative à certains de nos métiers.
S’agissant de la réduction d’éventuels écarts sur les salaires existants entre les femmes et les hommes occupant des fonctions identiques, la mise en œuvre des mesures correctrices s’appliquera sur la base d’un diagnostic partagé entre les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction.
A cette fin, l’analyse des éventuels écarts de rémunération s’opérera sur la base de données paie (tendance de rémunération de base), de l’index égalité femmes et hommes, et RH (évaluation de la performance) et ce, pour chaque groupe de salarié occupant des fonctions identiques. Lorsqu’un écart égal ou supérieur à 8% des données additionnelles seront établies afin d’analyser l’écart.
Ce même diagnostic sera élargi aux salariés du même sexe afin de réduire les écarts de rémunération injustifiés entre salariés occupant des fonctions identiques, conformément au principe d’égalité de traitement auquel les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction sont attachés.
Il est rappelé que les éventuelles mesures correctives seront attribuées sur proposition du responsable hiérarchique et après arbitrage du Directeur puis de la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines lors des revues salariales.
Dans ce cadre, une enveloppe supplétive d’un montant maximum, hors impact sur la prime d’ancienneté, de
5 000 € sera ajoutée à l’enveloppe allouée au titre des mesures de revalorisation salariale individuelles au soutien d’actions dites de « résorption » des écarts injustifiés de salaire entre les femmes et les hommes, et plus globalement entre les salariés du même sexe, occupant des fonctions identiques, soit 0.03 % de la masse salariale.
Également, une enveloppe de
Trajectoires Professionnelles d’un montant de 20 000 euros sera allouée au titre de l’exercice 2026 pour soutenir les promotions, soit 0.11 % de la masse salariale.
Il est précisé que les Trajectoires Professionnelles seront attribuées sur proposition du Responsable hiérarchique et après arbitrage du Directeur puis de la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines lors des « Revues Stratégiques ».
Elles seront versées durant l’exercice 2026 afin de reconnaitre et de valoriser les promotions au regard de l’incarnation de nouvelles missions ou de nouvelles responsabilités par une mobilité fonctionnelle ou hiérarchique.
Enfin, une enveloppe de
Primes Exceptionnelles d’un montant de 125 000 euros sera allouée au titre de l’exercice 2026, soit 0.67 % de la masse salariale.
Les primes exceptionnelles seront attribuées sur proposition du Responsable hiérarchique et après arbitrage du Directeur puis de la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines lors des Revues Salariales.
Elles seront versées durant l’exercice 2026 afin de reconnaitre et de valoriser la surperformance ainsi que l’expertise de certains collaborateurs dans leurs objectifs de l’année échue ou dans la réalisation de missions exceptionnelles et stratégiques.
Ainsi, l’investissement total relatif aux mesures individuelles s’élèvera à 314 927 euros avec impact sur la prime d’ancienneté soit 1,69 % de la Masse Salariale.
Dispositif de monétisation des jours de RTT
La loi de finances rectificative 2022, qui a été définitivement adoptée par le Parlement le 4 août 2022, promulguée le 16 août et publiée au Journal Officiel le 17 août, permet aux collaborateurs, avec accord de l’Employeur, de bénéficier d’une conversion monétaire de leurs jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) acquis au cours de l’année civile.
Les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction Générale ont souhaité à nouveau étudier cette disposition et de convenir de modalités d’application avantageuses mais restreintes afin de favoriser le pouvoir d’achat des collaborateurs tout en veillant à leur bon équilibre vie privée / vie professionnelle.
Dans ce cadre, il a été conjointement convenu par les Parties de la possibilité de
monétiser un maximum de 3 jours de RTT par salarié.
Cette monétisation sera assortie de l’application d’un taux de majoration de 10.00 %.
Ce dispositif concerna les jours de RTT acquis au cours de l’année 2026 et l’éventuel versement interviendra sur le bulletin de paie du mois de décembre 2026.
Il précisé que le salarié pourra effectuer sa demande au plus tard
le vendredi 27 novembre 2026 auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, il est expressément rappelé, dans le respect des dispositions légales, que les Jours de Repos Supplémentaire (dit « JRS ») ne sont pas éligibles au présent dispositif.
Fermeture de l’entreprise
Afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier de weekends prolongés au titre de l’année 2026, il est convenu, au regard du calendrier de l’année 2025, que l’Entreprise sera exceptionnellement fermée le samedi 2 mai 2026, le samedi 16 mai 2026 ainsi que le samedi 26 décembre 2026.
Au surplus, au regard des nécessités de l’Entreprise et afin que l’ensemble des collaborateurs puissent bénéficier d’un week-end de 4 jours, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction organise, par le présent accord, le fait d’imposer, à l’initiative de l’UES, la pose d’un jour de RTT (ou d’un jour de JRS) le vendredi 15 mai 2026.
Cette disposition conduira exceptionnellement et automatiquement l’Employeur à retenir ledit jour de Réduction du Temps de Travail ou ledit jour de Repos Supplémentaire sur les compteurs de chaque salarié, dès le début de l’année civile.
Organisation du temps de travail
Les Parties ont souhaité ne pas revenir en détail sur ce point ni sur ces diverses modalités en vigueur.
PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à l’exercice de l’année 2026 et entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et règlementaires. Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise et signataires ou adhérentes de cet avenant ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Les négociations s’engageront alors dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande de révision.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Conformément à l’article L2261-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu dans ces conditions, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
MODALITES D’INFORMATION DU PERSONNEL
Une information particulière sera faite auprès de l’ensemble des salariés via un article sur l’intranet donnant accès au présent accord.
Celui-ci demeurera également à disposition de chacun sur notre système d’information dématérialisé à compter du 1er janvier 2026.
CONTESTATION
En cas de conflits liés à l’application des dispositions de l'accord, les parties à l’accord rechercheront toute solution pour parvenir à un règlement à l’amiable du litige. En cas d’échec, les parties signataires peuvent faire appel aux tribunaux compétents.
MODALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Pour la signature du présent document et en accord avec la démarche environnementale et la digitalisation des processus de l’UES PLURIAL, les Parties acceptent expressément de recourir à la signature électronique, conformément aux articles 1366 et 1367 du Code civil.
La signature électronique bénéficie de la même valeur juridique que la signature manuscrite. Le dispositif technique mis en place (Universign) est conforme aux dispositions précitées en ce qu'il garantit l'identification du signataire et son lien avec l'acte signé ainsi que l'impossibilité de modifier ultérieurement les données. La signature par ce procédé confère donc une valeur juridique pleine et entière du présent accord.
Le présent accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES et fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Un exemplaire électronique signé du présent accord sera transmis à chaque partie.
Le présent accord sera déposé en exemplaires suffisants auprès de la DREETS.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à REIMS, le 12 décembre 2025
Pour la représentation des employeurs :
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour PLURIAL NOVILIA
Monsieur X Directeur Général
Pour CFE-CGC
Monsieur A Délégué syndical au sein de l’UES PLURIAL
Pour M.C.C.A
Monsieur X Directeur Général
Pour FO
Monsieur B Délégué syndical au sein de l’UES PLURIAL
