L’Union Départementale des Associations Familiales de l’Indre dont le siège est situé 7 bis rue des Ingrains 36000 CHATEAUROUX, représentée par ………………………… agissant en qualité de Directeur Général,
Et
L’organisation syndicale Force Ouvrière représentée par sa déléguée syndicale …………………………………….
d’autre part, il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la commercialisation. Dans la pratique, il doit s’exercer au lieu d’habitation principal du salarié.
Selon l’Article L1222-9 du Code du Travail :
I - Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus. II.- L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; 5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 ; 6° Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail. III.-Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse. Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Il ne s’agit que d’un changement de lieu / d’environnement de travail (notamment en lien avec les accidents du travail, maladie, prévoyance…)
Les missions et les tâches liées au poste restent les mêmes et doivent pouvoir se faire aussi bien au bureau qu’au domicile
Il doit être effectué sur la base du volontariat avant l’application de cet accord.
Le droit à la formation est maintenu lors des périodes de télétravail.
Eligibilité :
Tous les salariés de l’UDAF, qu’ils soient au siège ou dans les annexes, qu’ils soient personnels administratifs, travailleurs sociaux ou de l’encadrement peuvent bénéficier du présent accord dès lors que le temps de télétravail ne remet pas en question les missions centrales du télétravailleur.
Les salariées en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d’au moins un an d’ancienneté au sein de l’UDAF de l’Indre à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont pas éligibles au télétravail.
Le télétravail ne peut être motivé que pour des raisons professionnelles, il ne peut pas être une alternative pour régler un problème personnel (maladie du salarié ou d’un membre de la famille, problème de garde d’enfant…)
La demande doit être formalisée par une demande écrite traçable (mail, courrier) où apparaît la motivation, une réponse écrite traçable doit être apportée par l’encadrement.
Le présent accord sera présenté aux membres du CSE.
Le salarié devra vérifier auprès de son assurance que celle-ci couvre son activité à domicile. Il revient au salarié de transmettre son assurance télétravail à l’employeur.
Le certificat de conformité électriques s’avère nécessaire, cependant la possibilité est laissée au salarié qui sollicite le télétravail d’attester sur l’honneur être doté d’une installation conforme pour le télétravail.
En cas de refus de produire ces attestations le télétravail sera refusé.
MODALITES :
Le télétravail doit être organisé en imposant un taux de présence suffisant de personnes sur site pour chaque catégorie de personnel
Le taux de présence par unité de service est fixé à 80 %. Ce taux de présence est calculé à partir du nombre de salariés en situation de travail. Il sera vérifié que la situation de télétravail n’impacte pas les relations interprofessionnelles et la dynamique de travail d’équipe.
La fréquence de télétravail est fixée à :
De 0 à 0.5 Etp : 4 demi-journées par mois, possibilités de 2 ½ journées consécutives sur la même journée
De 0.51 à 1 Etp : 4 journées par mois non consécutives. Ces journées sont scindables uniquement pour les professionnels qui utiliseront leur matériel personnel.
Un planning trimestriel sera établi, le dépôt des demandes devront se faire de la façon suivante :
1ER trimestre :
01 janvier/31 mars dépôt de la demande entre le 15 et 30 décembre
2ème trimestre :
01 avril/15 juin dépôt de la demande entre le 15 et 30 mars
3ème trimestre :
16 juin/15 septembre pas de télétravail 16 septembre/30 septembre dépôt de la demande entre le 15 et 30 juin
4ème trimestre :
01 octobre/31 décembre dépôt de la demande entre le 15 septembre et le 30 septembre.
Le CSE est informé sur les demandes de télétravail
Le télétravail ne peut s’effectuer que dans la résidence principale du salarié uniquement.
Le principe du volontariat doit être primordial (hors période pandémie…)
Une période d’adaptation doit être mise en place.
Le principe de réversibilité doit pouvoir exister
La question du matériel doit être abordée sur différents points :
Le recours au télétravail pourra être limité par le nombre de PC portables proposés par l’employeur. Le salarié demandeur, pourra, s’il accepte, demander qu’un VPN soit installé sur son matériel propre et devra, dès lors qu’il n’en est pas équipé, utiliser son matériel téléphonique propre. Dès lors, il accepte le principe de l’utilisation non compensée de son matériel personnel ainsi que de toutes les consommations dites de fluides (électricité, téléphone…)
Il appartient au télétravailleur de veiller à la qualité de son installation de poste de télétravail. Une attestation sur l’honneur de conformité au minima du travail bureautique sera demandée (fauteuil adapté, bureau, éclairage). Il n’y aura pas de participation financière de l’employeur pour l’acquisition de mobilier ou d’équipements. Les demandes spécifiques concernant les personnes en situation de handicap seront étudiées au cas par cas.
La situation de télétravail exclut le déplacement de tous documents professionnels physiques.
Le droit à la formation est maintenu durant les périodes de télétravail. Les formations notamment celles dispensées à distance doivent se faire sur site uniquement sauf accord express.
Un membre du CSE sera identifié en tant que référent télétravail unique, ainsi qu’un suppléant. Ils seront les interlocuteurs pour toutes les questions liées au télétravail.
La procédure d’accident du travail est identique à celle sur site. Code du travail Art L 1222-9 et ANI 2020 art 3.4.3
SITUATIONS PARTICULIERES :
Femmes enceintes : augmentation du nombre de jours de télétravail pour les femmes enceintes dès lors qu’elles le demandent.
Concernant les personnes en situation de handicap ou atteintes de maladie chronique ou invalidante : vigilance à l’adaptation identique du matériel au domicile mis à disposition et possibilité d’augmenter le nombre de jours étudié au cas par cas.
Une situation d’aidant familial interdit de fait une situation de télétravail.
Il est possible de demander des espaces de télétravail exceptionnelles à l’exclusion totale des situations de maladie et/ou d’arrêt de travail.
ENCADREMENT DU TELETRAVAIL :
L’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentales des travailleurs : dont la prévention des risques professionnels. Il doit en outre consulter le CSE sur les actions de prévention à prendre. Code du travail Art L 4121-1 à 3 et ANI 2020 art 3.4.2, 4.3.5 et 5.
Responsabilités de l’employeur :
Respect des règles de santé et de sécurité au travail (isolement…)
Accès aux IRP : Création d’un dossier CSE dans le commun
L’accès au domicile du salarié, par les autorités compétentes : Employeur, Représentants du personnel, Médecine du Travail, Inspection du Travail, est possible dès lors que le salarié l’accepte. Son refus entraine la remise en question de son accès au télétravail.
Une visite d’inspection, à la demande du salarié, peut-être réalisée
Droit à la déconnexion : les horaires de télétravail ouvert seront cadrés par programmation des VPN sur le cadre 8h00-19h00.
Un cadrage spécifique à l’encadrement sera mis en place
L’employeur se réserve la possibilité des contrôler la bonne réalisation des tâches attendues dans le cadre du télétravail.
Les entretiens annuels intègreront un temps spécifique au télétravail
DIALOGUE SOCIAL :
L’ANI rappelle que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s’appliquent en cas de recours au télétravail.
Notamment, les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail. De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’UDAF s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, s’ils existent, et l’accès aux informations syndicales. A l’UDAF de l’Indre cet accès est garanti par la mise en place d’un fichier spécifique dans l’onglet « Commun » dans l’arborescence informatique à laquelle a accès l’ensemble des salariés.
CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES :
Selon l’ANI, il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elle doit faire l’objet d’une consultation du CSE dans les plus brefs délais. Il est aussi précisé que l’employeur doit procéder à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
Information écrite à destination des salariés afin de garantir la bonne information des salariés. Cet écrit devrait comporter :
Période prévue ou prévisible de télétravail
Organisation des conditions de travail individuelles
Organisation des relations collectives de travail : les contacts utiles, l’organisation du temps de travail, l’organisation des échanges entre les salariés d’une part, et entre les salariés et leurs représentants, s’ils existent, d’autre part.
Modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise.
Règles d’utilisation des outils numériques…
VII DEPOT – PUBLICITE :
Durée :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé et dénoncé selon les dispositions en vigueur prévues par la loi à la date de révision ou de dénonciation. Il entrera en vigueur dès sa publication au journal officiel.
Suivi :
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des représentants syndicaux et des représentants de l’employeur. Cette commission de suivi se réunira, une fois par an, à l’initiative de l’une des parties. Ces réunions donneront lieu à l’établissement du procès-verbal par la Direction.
Dépôt – Publicité :
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt via télé procédure conformément aux dispositions du Code du Travail et fera également l’objet d’un dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes du ressort de l’Indre.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Châteauroux le 24 janvier 2025
Pour l’UDAF :Pour FORCE OUVRIERE : ……………………………………………………………………………………………… En qualité de Directeur GénéralEn qualité de déléguée syndicale
