ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ET AUX CONGES
Entre :
La Société par actions simplifiée UTSI, inscrite au RCS de Toulouse sous le numéro FR33941745556, dont le siège social est situé au 29 bis chemin de la Garonne - 31200 TOULOUSE,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Et
L’ensemble du personnel concerné de la Société UTSI ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote, dont le procès-verbal est joint au présent accord, qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif.
D’autre part,
Préambule :
La Société « UTSI » développe principalement une activité de prestataire de services dans le domaine de la sûreté et de la sécurité.
Le caractère spécifique de cette activité se manifeste par une nécessaire adaptation des moyens et des services que la Société met à la disposition de ses clients.
A ce titre, le principe d’un aménagement et d’un décompte du temps de travail sur la semaine civile dans le cadre des dispositions du code du travail applicables en dehors de tout accord collectif se révèle peu adapté aux contraintes de l’activité, face à la diversité des demandes et besoins exprimés par les clients de la société.
Les parties reconnaissent ainsi qu’un aménagement du temps de travail sur une périodicité supérieure à la semaine permettrait de toute évidence une meilleure adaptation des services aux besoins et demandes exprimés par les clients de la société, tout en contribuant à assurer l’équilibre économique de la société.
Au vu des différences notables entre le service opérationnel et le service non opérationnel, il est nécessaire d’appliquer des dispositions spécifiques et distinctes quant à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail.
C’est dans ce contexte que s’inscrit le présent accord, lequel a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel dans le cadre d’une consultation organisée les
25 et 26 novembre 2025 et ce après communication du projet d’accord à chaque salarié conformément aux dispositions des articles L2232-21 et suivants du Code du Travail en date du 7 novembre 2025.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la Société UTSI et concerne l’ensemble des salariés. Se trouvent exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants.
Article 2 : Dénomination des services au sein de la Société
Au titre du présent accord, il est fait référence aux services « opérationnel » et « non opérationnel », dénominations actuelles en interne à la Société.
La dénomination des services pouvant évoluer dans le temps, il est convenu que tout changement de dénomination qui pourrait intervenir ne remettrait pas en cause le présent accord.
Article 3 : Temps de travail effectif
En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Article 4 : Définition de la semaine de travail
Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.
Article 5 : Durée maximale quotidienne du travail
Compte tenu des besoins liés à l’organisation de l’entreprise, et notamment afin de faire face aux demandes des clients, la durée maximale quotidienne du travail est fixée, au sein de l’entreprise à 12 heures, en application de l’article L3121-19 du Code du Travail.
Article 6 : Durée maximale hebdomadaire du travail
Conformément aux dispositions de l’article L3121-23 du Code du Travail, la durée hebdomadaire de travail maximale est fixée à 46 heures calculée sur une période de douze semaines consécutives.
Article 7 :Durée minimale du repos quotidien
Compte tenu de la nécessité d’assurer une continuité du service, la Société exerçant une activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes, la durée minimale du repos quotidien peut être réduite en deçà de 11 heures sans pouvoir être inférieure à 9 heures, sous réserve de l’attribution de périodes de repos au moins équivalentes aux salariés concernés.
TITRE II – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DU SERVICE OPERATIONNEL NE BENEFICIANT PAS DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Au vu de la diversité des situations constatées, les parties s'accordent à définir plusieurs types d’organisation de la durée du travail.
Les salariés sont affectés à une des organisations de la durée du travail en fonction des besoins de l'entreprise.
Sont exclus du service opérationnel, les salariés relevant du service non opérationnel.
Sous-titre I : Cadre hebdomadaire
Par défaut, le temps de travail des salariés appartenant au service opérationnel est aménagé sur un cycle de 8 semaines. Il pourra être organisé de façon hebdomadaire si cela est explicitement mentionné sur le contrat de travail.
Sous-titre II - Aménagement du temps de travail sur un cycle supérieur à la semaine
Article 1 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Article 2 : Période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur un cycle de 8 semaines pour les salariés à temps complet. Sont donc exclus du système des cycles de 8 semaines les salariés à temps partiel.
Au sein du présent accord cette période est dénommée « période de référence ».
Article 3 : Programmation prévisionnelle
La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité des services et équipes concernées.
Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.
La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage 15 jours avant le début de la période de référence.
Article 4 : Plannings individuels
Le planning propre à chacun des salariés est publié via l’outil numérique de gestion du temps applicable au sein de la structure, sur l’application dédiée (Comète, à la date de la signature du présent accord), au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence.
Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié.
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés.
Les horaires peuvent en effet être répartis de façon inégale pour chaque salarié, chaque service ou chaque unité de travail.
En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.
Article 5 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail
Article 5.1 : Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
Remplacement d’un salarié absent ;
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.
Article 5.2 : Délais de prévenance
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par publication en ligne via l’outil numérique de gestion du temps, en principe, au plus tard 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai peut être réduit à 24 heures lorsque l’une des situations suivantes se présente :
Situation d’urgence ;
Absence imprévisible.
Toutefois, lorsque la modification du planning est notifiée au salarié moins de 48h à compter de la prise d’effet de la modification, le salarié concerné peut prétendre au versement d’une prime dite de « dépannage », d’un montant de 30€ bruts. Le versement de cette prime est en tout état de cause limité à une fois par semaine civile.
Article 6 : Durée maximale de travail et temps de repos
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
Maximales de travail ;
Minimales de repos.
Article 7 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen du dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le dernier bulletin de paie avec ces informations est adressé au salarié.
Article 8 : Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Article 9 : Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Article 10 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Sous-titre III - Les heures supplémentaires
Article 1 : Définition des heures supplémentaires
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire :
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre supérieur à la semaine :
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence qui est de 8 semaines. La valeur du seuil de déclenchement des heures supplémentaires est donc de 280 heures (35 heures x 8) effectuées sur un cycle de 8 semaines.
Seules les heures expressément demandées par l’entreprise sont susceptibles d’être qualifiées d’heures supplémentaires.
Article 2 : Rémunération des heures supplémentaires
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre supérieur à la semaine, les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont décomptées et rémunérées en fin de période de référence, sur la base d’une majoration de salaire au taux de 25%, jusqu’à la 43eme heure supplémentaire réalisée et sur la base du taux de 50 % pour les suivantes.
Article 3 : Repos compensateur de remplacement
Le principe est le paiement des heures supplémentaires effectuées.
Cependant, ces heures pourront être compensées par un repos compensateur de remplacement si le salarié le souhaite. Chaque salarié devra définir l’option de son choix en début d’année civile ou lors de son embauche si celle-ci intervient en cours d’année.
Les heures compensées par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par le bulletin de paie.
Dès que ce nombre atteint 8 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Article 4 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.
Article 5 : Contingent d’heures supplémentaires
Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie dans le cadre de l’année civile.
Sous-titre IV : Le travail de nuit
Article 1 : Personnels concernés et justification du recours au travail de nuit
Le recours au travail de nuit est justifié, au regard de l’activité de la Société et des besoins de ses clients, par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique et par les services d'utilité sociale qu’elle rend.
Article 2 : Définition de la période de travail de nuit
La période de travail de nuit commence à 21 heures et s’achève à 6 heures.
Article 3 : Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, conformément aux dispositions de l’article L.3122-5 du Code du travail, tout salarié qui accomplit :
Soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures quotidiennes de travail durant la période de travail de nuit définie ci-avant ;
Soit au cours d’une période de référence de 12 mois consécutifs, un nombre minimal de 270 heures de travail durant la période de travail de nuit définie ci-avant.
Article 4 : Durées maximales du travail du travailleur de nuit
En application de l’article L3122-17 du Code du Travail, et dans la mesure où l’activité de la société relève des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes, la durée du travail maximale des travailleurs de nuit est fixée à hauteur de celle applicable aux salariés ne relevant pas de ce statut. Pour les mêmes raisons tenant à l’activité de la Société, la durée maximale hebdomadaire de travail du travailleur de nuit est portée à 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Article 5 : Contreparties au travail de nuit
Il est fait application des contreparties prévues par les dispositions conventionnelles de branche, que ce soit en matière de repos, ou de majoration du taux horaire, pour les heures effectuées entre 21h et 6h.
Article 6 : Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés
Le travail de nuit ne pourra pas conduire à exposer les salariés à des conditions de travail préjudiciables à leur santé ou leur sécurité.
Le médecin du travail est informé du recours au travail de nuit et des salariés concernés, y compris ceux n’ayant pas la qualité de travailleur de nuit.
Article 7 : Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales
La Direction s’assurera que, lors de son affectation sur un poste impliquant un travail de nuit, le salarié dispose d’un moyen de transport entre son domicile et le lieu d’affectation aux heures de prise et/ou de fin de service situées dans la période de travail de nuit.
Le salarié conserve la possibilité, à tout moment, de demander son affectation sur un poste de jour, dès lors que le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante.
Article 8 : Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne pourra se faire en considération du sexe du salarié.
L’organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation des intéressés.
Notamment, les salariés travaillant de nuit qui, sur la demande de l’employeur, suivent une formation organisée sur une plage de travail de jour, ne subiront aucune diminution de leur rémunération.
TITRE III - MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES N’APPARTENANT PAS AU SERVICE OPERATIONNEL ET NE BENEFICIANT PAS DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Au vu de la diversité des situations constatées entre les salariés du service opérationnel et du service non opérationnel, il convient d’aménager différemment l’organisation de la durée du travail pour les salariés n’appartenant pas au service opérationnel et ne bénéficiant pas de conventions de forfait en jours.
Les parties s'accordent à définir plusieurs types d’organisation de la durée du travail des salariés.
Article 1 : Champ d’application
Sont exclues les catégories de salariés appartenant au service opérationnel. Par opposition, toutes les autres catégories de salariés ne bénéficiant pas de conventions de forfait en jours bénéficient des dispositions applicables au présent titre.
Article 2 : Durée du travail
A compter de la prise d’effet du présent accord, la durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet ne pourra excéder 1607 heures par an.
Le principe général est que les salariés concernés effectueront 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi.
A titre particulier, certains salariés appartenant au service cité à l’article 1 peuvent être soumis à une organisation du temps de travail distincte, compte tenu des conditions et de la charge de travail de leur activité. La durée de travail des salariés concernés est de 39 heures par semaine.
Article 3 : Horaires de travail
La durée hebdomadaire se répartit sur la base de 5 jours de travail, du lundi au vendredi, avec deux jours de repos consécutifs, samedi et dimanche.
Les horaires d’usage sont 9h-12h / 13h-17h.
L’amplitude maximale quotidienne est comprise entre 08h00 et 19h.
La durée de travail effectif ne peut pas dépasser 10 heures par jour.
Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité aux salariés dans l’organisation de la durée du travail afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance d’évènements extérieurs contraignants.
Article 4 : Heures supplémentaire du régime général (35 heures de travail par semaine)
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures par semaine.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile et par salarié.
Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou si elles sont validées a posteriori par le manager après information de ce dernier par le salarié. Les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié et non validées à postériori ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.
Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, conformément à l’article L3121-29 du Code du Travail. Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés sont neutralisés.
La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière. Ainsi s’applique une majoration de salaire sur la base du taux de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure) et sur la base du taux de 50 % pour les suivantes.
Les heures supplémentaires réalisées jusqu’à 39 heures par semaine ouvrent prioritairement droit à un repos compensateur de remplacement, sauf si le salarié opte pour le paiement de ses heures supplémentaires, sur autorisation de la direction.
En cas d’heures supplémentaires donnant lieu à du repos compensateur, ce repos est à prendre par le salarié dans les 3 mois suivant la réalisation de ces heures.
En cas de sortie du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte.
Article 5 : Modalités d’organisation du temps de travail : régime spécifique de 39 heures de travail hebdomadaire
Article 5.1 : Règles d’acquisition des jours RTT pour les salariés appartenant au régime dérogatoire (39 heures)
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés appartenant à la catégorie de personnel visée au présent article 2 bénéficieront de jours de réduction du temps de travail.
Le nombre de jours de repos dits « RTT » attribués à un salarié est déterminé en se référant à la période de travail effectif accompli par le salarié sur l’année civile considérée, puisque ces jours RTT compensent les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires.
La période de travail effectif de référence court du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours RTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier, notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.
La formule retenue est la suivante :
365 ou 366 jours – nombre de jours non travaillés (samedis, dimanches, jours fériés correspondant à un jour ouvré) – 25 jours de congés annuels payés.
Cela correspond au nombre de jours collectivement travaillés chaque année.
A titre d’exemple, pour l’année 2025 :
365 jours – 52 samedis – 52 dimanches – 10 jours fériés – 25 congés payés = 226
Le nombre de semaines travaillées est donc de 226/5 = 45,2.
Le salarié sur 39 heures cumule une demi-journée de RTT par semaine travaillée. Dans ce cas, il aura cumulé 45,2 demi-journées, soit 22,6 jours. Ce résultat est arrondi à 23 jours.
Les jours RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire.
Article 5.1.1 Incidence des absences
Toute absence, rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail entraînera une réduction proportionnelle des droits aux jours de RTT.
Par opposition, il est rappelé que toutes les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les jours de RTT.
En cas de suspension du contrat de travail non assimilé à du travail effectif, la réduction des jours RTT sera proportionnelle à la durée de la suspension.
Article 5.1.2 : Incidence des entrées/sorties en cours d’année
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de jours de RTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.
Article 5.2 : Règles de prise des jours RTT
5 jours de RTT au minimum, et 6 jours de RTT au maximum doivent être pris au cours de chaque trimestre de la période de référence. Avant ce terme trimestriel, le salarié peut demander le rachat de ces jours conformément à l’article 5.3 du présent accord. En cas de carence de l’employé ou de refus de l’employeur, celui-ci pourra imposer la prise de jours.
Les jours de RTT acquis devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année ou devront faire l’objet d’un rachat. Ils ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report. Il est convenu que la prise d’un ou plusieurs jours RTT pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin.
Article 5.3 : Règles de rachat des RTT
Le salarié peut, sur demande et avec l’accord de l’employeur obtenir le rachat des journées acquises de RTT mais non-prises, conformément à la réglementation en vigueur, dans la limite de 50% des droits RTT acquis.
Il n’y a pas de modalités particulières à respecter, le salarié peut matérialiser sa demande par tout moyen, un écrit est toutefois recommandé (mail ou courrier postal).
Ces jours sont rémunérés et majorés de 25% au même titre que la majoration des premières heures supplémentaires applicable dans le présent accord.
Article 5.4 : Heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail réalisées au-delà de 39 heures par semaine.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile et par salarié.
Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par le manager après information de ce dernier par le salarié. Les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.
Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, conformément à l’article L3121-29 du Code du Travail. Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés sont neutralisés.
La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière. Ainsi s’applique une majoration de salaire sur la base du taux de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 40e à la 48e heure) et sur la base du taux de 50 % pour les suivantes.
La moitié au maximum des heures supplémentaires sur l’année peuvent faire l’objet de paiement. Les parties conviennent que le salarié doit privilégier son droit au repos compensateur de remplacement.
En cas d’heures supplémentaires donnant lieu à du repos compensateur, ce repos est à prendre par le salarié dans le mois suivant la réalisation de ces heures.
En cas de sortie du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte.
TITRE IV – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article 1 - Dispositions générales
Est considéré comme horaire à temps partiel tout salarié remplissant les conditions retenues par l’article L 3123-1 du Code du travail.
Il pourra être conclu des contrats de travail à temps partiel sur la base d’une durée contractuelle mensuelle, hebdomadaire ou annuelle.
Article 2 - Heures complémentaires
Article 2.1 : Volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail, sans jamais pouvoir atteindre 35 heures de travail.
Article 2.2 : Définition des heures complémentaires
Lorsque le temps partiel s’inscrit sur une période supérieure à la semaine, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Dans les autres cas, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.
Article 2.3 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dispositions légales ou conventionnelles stipulant le contraire. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Article 3 : Interruption d’activité
Les parties conviennent qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus de 1 fois.
Chacune des interruptions est limitée au plus à 2 heures.
Les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés à temps partiel pourront être amenés à exercer leur activité sont les suivantes :
De 0h à 24h
En contrepartie de la dérogation à l’interruption quotidienne limitée à 2 heures, il est prévu d’octroyer les avantages suivants :
Les salariés concernés bénéficieront d’un temps de repos de 2h pour chaque interruption du travail supplémentaire à la première.
Article 4 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord a pour conséquences d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence. En conséquence, la durée du travail des salariés à temps partiel pourra varier d’un mois ou d’une semaine à l’autre, à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Les horaires de travail et la répartition des jours travaillés pourront être modifiés en fonction des nécessités de service, dans le cadre de cette variabilité, sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable.
Toute modification de la répartition de la durée du travail fera l’objet d’une information écrite au salarié.
TITRE V – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES BENEFICIANT DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Article 1 : Bénéficiaires des conventions de forfait en jours
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, au jour de sa signature, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Responsable de service opérationnel et relations clients
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfaits jours ne sont pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Article 2 : Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Article 3 : Nombre de journées de travail
Article 3.1 : Période annuelle de référence
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile. Au sein du présent Titre cette période est dénommée période de référence.
Article 3.2 : Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Par ailleurs, il convient d’imputer à ce forfait les éventuels congés supplémentaires pour ancienneté.
Article 3.3 : Forfait réduit
Par accord entre la Société et le salarié concerné, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Les parties rappellent que les salariés bénéficiant d’un forfait réduit ne relèvent pas du statut de salarié à temps partiel.
Article 3.4 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés JNT. Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.
Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Exemple pour un salarié en forfait jours à 218 jours lorsque 9 jours fériés coïncident avec un jour ouvré : 365
104 samedis et dimanches ;
9 jours fériés chômés ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Ainsi, dans cet exemple, le nombre de JNT est de 9. Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence, à défaut ils ne peuvent être ni reportés ni indemnisés.
Article 3.5 : Modalités de décompte des jours travaillés
a) Décompte en journées ou demi-journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent titre fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journée de travail effectif.
La demi-journée s’entend au titre du présent titre comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
b) Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un document auto-déclaratif chaque mois. L’auto-déclaration du salarié comporte :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
Le positionnement de journées ou demi-journées de repos (identifiées par type de repos).
c) Contrôle du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera à minima une fois par mois afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 3.6 : Maîtrise et suivi de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
a) Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’il établisse pour chaque trimestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :
De travail ;
De repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire, de congés supplémentaires…
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
Les impératifs liés à la réalisation de ses missions ;
Le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
Les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Le salarié formulera ses demandes d’absence à son responsable hiérarchique, préalablement au début de la période concernée, afin que celui-ci puisse valider ou modifier la planification.
Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :
Ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ;
Risque d’entraîner une surcharge de travail.
L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.
b) Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures sauf cas de dérogation prévus au présent accord.
Ils doivent bénéficier chaque semaine de deux jours de repos hebdomadaires, même si en application de l’accord il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
c) Durée du travail et repos raisonnable
Par ailleurs, les parties ont souhaité définir une durée hebdomadaire de travail raisonnable maximum qui est fixée à 50 heures de travail effectif.
En conséquence, et sauf circonstances exceptionnelles, les salariés doivent donc organiser leur temps de travail de manière à respecter la durée raisonnable susmentionnée.
Cette durée ne constitue toutefois ni une borne minimale, ni une borne maximale à ne pas dépasser, mais une durée de travail dont le dépassement systématique ou régulier peut être indicateur d’une anomalie.
En cas de dépassement des 50 heures hebdomadaires de travail, pendant 8 semaines consécutives le salarié a l’obligation d’en informer son supérieur hiérarchique par l’intermédiaire de sa déclaration mensuelle.
Dans ce cas, le supérieur hiérarchique définira avec le salarié, lors d’un entretien, les moyens à mettre en œuvre pour remédier au dépassement régulier de la durée du travail hebdomadaire raisonnable.
De la même manière, les parties à l’accord conviennent de retenir comme durée de repos quotidien raisonnable la valeur de 12 heures, sauf dans l’hypothèse de la réalisation d‘une astreinte.
Cette durée ne constitue pas non plus une valeur absolue, mais une durée dont le non-respect systématique ou régulier peut être indicateur d’une anomalie.
A ce titre, le salarié a l’obligation d’informer son supérieur hiérarchique par l’intermédiaire de sa déclaration mensuelle s’il n’a pas été en mesure de respecter le repos quotidien raisonnable à 8 reprises au cours du mois (hors situations liées à la réalisation d‘astreinte).
Dans ce cas, le supérieur hiérarchique définira avec le salarié, lors d’un entretien, les moyens à mettre en œuvre pour remédier au non-respect du repos quotidien raisonnable.
d) Devoir d’alerte
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie par tous moyens.
Dans ce cas, un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
d) Entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
Le respect des durées raisonnables de travail et de repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Des entretiens seront également réalisés en application des articles 3-6 c) et d).
Article 4 : Droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes :
Article 4.1 : Principe
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Article 4.2 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires habituels de travail.
Article 4.3 : Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle
Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.
Article 4.4 : Utilisation raisonnée des outils numériques
Valorisation des modes alternatifs de communication en interne
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.
Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté.
Rationalisation de la communication numérique
De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
Délivrer une information utile ;
Au bon interlocuteur ;
Sous une forme respectueuse pour le destinataire.
Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.
Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.
Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
De son absence ;
De la date prévisible de son retour ;
Des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
Article 4.5 : Formation et sensibilisation
Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent article.
En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme à la présente charte.
Les entretiens d’évaluation annuels pourront aborder la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.
Actions d’information, de formation et sensibilisation du personnel
Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.
Article 5 : Rémunération forfaitaire
Les salariés bénéficiant de conventions de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Cette dernière est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de référence.
Le bulletin de paye fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.
Article 6 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 6.1 : Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Article 6.2 : Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 7 : Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle de base / (nombre de jours de la convention de forfait nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Article 8 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Article 9 : Astreintes
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peuvent être amenés à réaliser des périodes d’astreinte. Article 9.1 : Définition de l’astreinte L’article L.3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme étant « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».
L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d’assurer une permanence afin de permettre la continuité du service de la Société.
Article 9.2 : Modalités d’organisation des astreintes
Chaque Salarié aura connaissance de ses périodes individuelles d’astreinte au moins quinze jours à l’avance. Ce délai de prévenance pourra être réduit à un jour, en cas de circonstances exceptionnelles. Quelle que soit la programmation des astreintes, un Salarié ne pourra pas être d’astreinte :
Durant ses périodes de formation, de congés payés ou de récupération ;
Plus de trois week-ends sur quatre sur une période d’un mois calendaire.
Toutefois, si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes. Dans ce cas de figure, l’accord écrit du salarié sera alors requis.
La dérogation exceptionnelle ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée que deux fois par an, au maximum. Les périodes d’astreinte sont généralement organisées sur une base hebdomadaire, c’est-à-dire d’une durée d’une semaine complète.
Cependant, en fonction des nécessités de service et de l’organisation interne de la Société, les périodes d’astreintes peuvent également être mises en place pour une durée plus courte (une journée par exemple), ou pour une durée plus longue (au-delà d’une semaine).
En tout état de cause, la durée ainsi que le calendrier des astreintes, seront communiqués au salarié au moins quinze jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles. 9.3 : Délai de mobilisation
Les salariés appartenant à cette catégorie, en période d’astreinte, s’engagent à répondre sans délai aux appels téléphoniques ou messages vocaux et écrits sur cette période, et à se déplacer sur le lieu d’intervention, si nécessaire, dans un délai de 2h maximum.
9.4 : Compensation des périodes d’astreinte
En raison de la spécificité de leur mode de décompte du temps de travail, les périodes d’astreintes ne sont pas comptabilisées en heures de travail effectif.
En cas d’intervention effective durant une astreinte, le temps consacré à cette intervention sera pris en compte dans le forfait jours, par une compensation sous forme de repos ou d’adaptation de l’organisation du travail, afin de garantir le respect des durées maximales de travail et des temps de repos minimaux légaux, sans pour autant remettre en cause l’autonomie d’organisation propre à cette organisation du travail.
La compensation financière liée aux astreintes pour les salariés au forfait jour est définie individuellement dans leur contrat de travail ou par avenant à celui-ci.
TITRE VI – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES
L’organisation des temps de travail des services opérationnel et non opérationnel étant spécifique à chaque service, il est nécessaire d’appliquer des dispositions relatives aux congés distinctes.
Les parties conviennent que deux modes de décompte des congés payés sont applicables au sein de la société UTSI, afin de s’adapter au mieux à la réalité de chaque service.
Article 1 : Période de référence d’acquisition des congés payés annuels
Article 1.1 : Période de référence fixée à l’année civile
La période de référence d’acquisition des congés payés permet d’apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.
La période d’acquisition des congés payés est fixée par le présent accord du 1er Janvier au 31 Décembre.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, la période d’acquisition débute à la date de leur embauche et se termine, qu’elle qu’en soit la durée, au 31 décembre de chaque année.
Article 1.2 : Période annuelle de prise des congés payés
Les congés acquis l’année N sont pris au cours de l’année N+1.Les congés acquis l’année N, et non pris au 31 décembre de l’année N+1, seront perdus sous réserve des droits à report des salariés absents en raison d’un congé pour maternité, d’un congé adoption et des salariés absents pour raisons de santé avant leur départ en congé programmé.
Article 2 : Dispositions relatives aux congés payés : décompte en jours ouvrables
Article 2.1 : Champ d’application
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés non-cadres du service opérationnel.
Article 2.2 : Jours ouvrables
Pour rappel, les congés payés s’acquièrent par fraction, chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence.
Les parties conviennent que les congés payés sont décomptés en jours ouvrables.
Les salariés bénéficient ainsi de 30 jours ouvrables de congés payés pour une période de référence complète, soit une acquisition de 2.5 jours de congés payés par mois de travail effectif.
Le salarié qui travaille moins d’un mois a droit à un congé payé calculé au prorata du temps de travail accompli. Lorsque le nombre de jours ouvrables obtenu, en fin de période d’acquisition ou en cas de départ de l’entreprise, n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur.
Article 3 : Dispositions relatives aux congés payés : décompte en jours ouvrés
Article 3.1 : Champ d’application
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés non-cadres du service non opérationnel, aux cadres et cadres dirigeants.
Article 3.2 : Jours ouvrés
Pour rappel, les congés payés s’acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence.
Les parties conviennent que les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.
Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète, soit une acquisition de 2.08 jours de congés payés par mois de travail effectif.
Le salarié qui travaille moins d’un mois a droit à un congé payé calculé au prorata du temps de travail accompli.
Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu, en fin de période d’acquisition ou en cas de départ de l’entreprise, n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur.
Article 4 : Congés pour ancienneté
Il sera fait application à l’ensemble des salariés, quelle que soit leur catégorie et leur classification, des congés supplémentaires d’ancienneté des cadres, tels que prévus par l’article 7, Annexe VI, des dispositions conventionnelles de branche des entreprises de prévention et de sécurité.
Par dérogation à ces dispositions, il est convenu que l’ancienneté du salarié s’apprécie toutefois au 1er janvier de chaque année, date retenue par le présent accord pour le début de la période d’acquisition des congés.
Article 5 : Journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée au lundi de pentecôte.
Les salariés qui ne souhaitent pas travailler durant la journée de solidarité, devront poser une journée de congé ou de récupération du temps de travail.
TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 01 décembre 2025.
Article 2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un suivi de l’accord sera réalisé par la Société et les éventuelles organisations syndicales représentatives à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la Direction s’engage à engager, si besoin, des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 3 : Révision de l’accord et dénonciation
L’accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions du Code du Travail applicables en la matière.
Article 4 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Article 5 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
Article 6 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Article 7 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
