Accord d'entreprise UPERGY
ACCORD SUR L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Application de l'accord
Début : 01/01/2020
Fin : 31/12/2023
Début : 01/01/2020
Fin : 31/12/2023
2 accords de la société UPERGY
Le 28/02/2020
Accord
Travailleurs Handicapés
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE 1 – PRINCIPES ET OBJECTIFS DE L’ACCORD PAGEREF _Toc33623013 \h 3
1.Etat des lieux PAGEREF _Toc33623014 \h 31.1.Nouvelle règlementation PAGEREF _Toc33623015 \h 3
1.2.Contexte PAGEREF _Toc33623016 \h 3
1.3.Constat PAGEREF _Toc33623017 \h 4
2.Principes et objectifs de la politique handicap dans l’entreprise PAGEREF _Toc33623018 \h 4
3.Liste des différentes instances qui interviendront dans la mise en œuvre, l’approbation et le suivi de l’accord PAGEREF _Toc33623019 \h 5
3.1.Comex PAGEREF _Toc33623020 \h 5
3.2.Codir PAGEREF _Toc33623021 \h 5
3.3.Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc33623022 \h 5
3.4.Manager direct PAGEREF _Toc33623023 \h 6
3.5.CSE PAGEREF _Toc33623024 \h 6
3.6.Médecine du travail PAGEREF _Toc33623025 \h 6
3.7.AGEFIPH PAGEREF _Toc33623026 \h 6
3.8.DIRECCTE PAGEREF _Toc33623027 \h 6
CHAPITRE 2 – PLAN D’ACTION PAGEREF _Toc33623028 \h 7
1.Plan d’embauche PAGEREF _Toc33623029 \h 7
1.1.Diagnostic PAGEREF _Toc33623030 \h 7
1.2.Projection des recrutements PAGEREF _Toc33623031 \h 8
1.3.Pré-recrutement PAGEREF _Toc33623032 \h 8
1.4.Rédaction et diffusion des annonces PAGEREF _Toc33623033 \h 9
2Plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc33623034 \h 9
2.1Accompagnement des salariés dans la démarche de RQTH PAGEREF _Toc33623035 \h 9
2.2Désignation d’un référent pour accompagner les salariés sur le sujet du handicap PAGEREF _Toc33623036 \h 9
2.3Incitation des salariés à faire connaitre leur situation de handicap à l’entreprise PAGEREF _Toc33623037 \h 10
2.4Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc33623038 \h 10
3.Plan d’insertion et de formation PAGEREF _Toc33623039 \h 11
3.1.Le processus d’intégration PAGEREF _Toc33623040 \h 11
3.2.Suivi de l’intégration et du parcours professionnel PAGEREF _Toc33623041 \h 12
3.3.Aménagement, adaptation poste de travail PAGEREF _Toc33623042 \h 12
3.4.Visite médicale de suivi PAGEREF _Toc33623043 \h 12
3.5.Sensibilisation de l'équipe et des formateurs dès l'arrivée du travailleur handicapé PAGEREF _Toc33623044 \h 12
3.6.Formation PAGEREF _Toc33623045 \h 13
3.7.Parcours professionnels PAGEREF _Toc33623046 \h 13
4.Sensibilisation et communication PAGEREF _Toc33623047 \h 14
4.1.Communication interne PAGEREF _Toc33623048 \h 14
4.2.Sensibilisation PAGEREF _Toc33623049 \h 14
4.3.Communication externe PAGEREF _Toc33623050 \h 14
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc33623051 \h 16
1Durée du plan PAGEREF _Toc33623052 \h 16
2Champ d’application PAGEREF _Toc33623053 \h 16
3Bénéficiaires de l'accord PAGEREF _Toc33623054 \h 16
4Budget PAGEREF _Toc33623055 \h 17
5Modalités d’animation, de suivi et de pilotage PAGEREF _Toc33623056 \h 17
5.1Point trimestriel avec le COMEX PAGEREF _Toc33623057 \h 17
5.2Point semestriel avec le CSE PAGEREF _Toc33623058 \h 17
CHAPITRE 1 – PRINCIPES ET OBJECTIFS DE L’ACCORD
- Etat des lieux
Trente ans après la loi de 1987, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme en profondeur l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) à compter du 01.01.2020.
Parmi les nouvelles règles en vigueur, il en est une qui impacte particulièrement UPERGY et qui attrait à l’effectif pris en compte pour le calcul du nombre de travailleurs handicapés que l’entreprise doit employer.
En effet, même si le taux de 6% de travailleurs handicapés reste inchangé, l’assiette de calcul du nombre de travailleurs handicapés à employer change.
Ainsi, alors qu’auparavant les effectifs étaient calculés établissement par établissement, et que les établissements de moins de 20 salariés n’étaient pas pris en compte dans ce calcul, désormais il convient de prendre en compte l’effectif total de l’entreprise.
Ce changement est particulièrement impactant pour UPERGY qui compte 18 établissements en France, dont seulement 3 de plus de 20 salariés (Corbas et les deux de Saint-Egrève) qui entraient donc dans le calcul du nombre de travailleurs handicapés à employer.
Ainsi, d’une obligation d’emploi de 5 personnes handicapées en 2019, la société passe à une obligation de 10 personnes en 2020.
Contexte
En France, l’atteinte du taux de 6% d’emploi de travailleurs handicapés est rendu difficile.
En effet, selon l’étude n°32 de mai 2017 relative à l’emploi des personnes handicapées en 2015, publiée par la DARES, la France compte une population en âge de travailler (15 à 64 ans) de 26.034.000 de personnes, dont seulement 938.000 bénéficient d’une reconnaissance administrative de handicap, soit seulement 3,6%.
Cependant, 2.569.000 personnes sont en situation de handicap, ce qui veut dire que seulement 37% disposent d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
L’enjeu est donc non seulement d’embaucher des personnes ayant une RQTH mais également de détecter des personnes en situation de handicap et de les accompagner vers une RQTH.
- Constat
- Historique de la taxe handicapée sur les 3 dernières années
Site
2017
2018
2019
Champagne-Au-Mont-d’Or
0€0€
0€
Corbas
0€0€
0€
Saint-Egrève 1
3.863€3.904€
1.976€
Saint-Egrève 2
0€0€
1.976€
Total
3.863€
3.904€
3.952€
L'obligation d'emploi de travailleurs handicapés a été remplie sur les sites de Corbas et Champagne-Au-Mont-d’Or sur les 3 dernières années. Les deux sites de Saint-Egrève étaient légèrement en retrait avec un nombre d'unité manquante de 0,5 sur chaque site.
La taxe payée sur les 3 dernières années s'est élevée à 11.719€ pour toute l’entreprise.
Projection de la taxe handicapée sur les 3 prochaines années à périmètre constant
Avec la nouvelle méthode de calcul, et si aucun nouveau travailleur handicapé ne rejoignait la société, la nouvelle la taxe handicapés s'élèverait à :
(Calcul effectué sur un effectif constant de 170 salariés ; taux du SMIC 2020 = 10,15 ; Nombre d’unités manquantes : 5 à fin janvier 2020).
Evolution sur les 3 prochaines années
2020
2021
2022
20.300€20.300€
20.300€
La taxe à payer sur les trois prochaines années s’élèverait à 60.900 € pour toute l’entreprise.
Ce montant représente une augmentation de la taxe de 419 % !
Il est important de rappeler ici que la société UPERGY a réalisé des pertes sur les deux dernières années. Compte tenu de cette situation, une telle augmentation de la taxe ne viendrait que mettre en question la pérennité de l’entreprise.
Principes et objectifs de la politique handicap dans l’entreprise
La volonté de l'entreprise n’est pas de répondre à une obligation légale, mais d’apporter véritablement une réponse à la question du handicap en l’abordant dans sa globalité et en prenant en compte la diversité des handicaps quel que soit l'origine et l'importance des déficiences.
Le recrutement sera un axe prioritaire dans l'atteinte de l'objectif en termes d'unités manquantes pour UPERGY. L'intégration et l'accompagnement des nouveaux embauchés seront adaptés au handicap des personnes afin que les recrutements aient toutes les chances de réussir.
Par ailleurs, les actions avec différents organismes et notamment celui de la santé au travail ainsi que toutes les formations prévues dans le cadre de l'adaptation au poste de travail et le développement des compétences permettront de réussir le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise et dans le temps.
Ces actions, tant au niveau des situations de travail (aménagements de postes, régulations de l'activité, …), qu'au niveau des individus eux-mêmes (capacités d'adaptation, formation, …) permettront la prise en compte de tous les types de handicaps : déficience physique, psychique, sensorielle, intellectuelle, … C'est grâce à cette approche que l’entreprise peut prendre l'engagement de maintenir et d’intégrer dans son environnement les personnes en situation de handicap.
Ces approches impliquent une forte responsabilisation des acteurs de l'entreprise (salariés des mêmes services que les travailleurs handicapés, managers, direction, service ressources humaines, représentants du personnel, …). C'est pourquoi il sera accordé une grande importance, dans cet accord, à la sensibilisation, la communication et la formation des différents acteurs.
UPERGY prend l'engagement de maintenir le taux d'emploi avant minorations au-dessus du quota légal de 6% mais également d'atteindre le taux légal de 6% sur l'ensemble du périmètre de l'accord, d'ici la fin du présent accord.
Liste des différentes instances qui interviendront dans la mise en œuvre, l’approbation et le suivi de l’accord
Comex
Il s’agit d’une instance de direction qui prend la forme d’une réunion de la direction générale. Elle intervient chez UPERGY à une fréquence d’une réunion par mois. Le Comex est composé du Président Directeur Général, du Directeur Général Délégué et du Directeur Administratif et Financier. Le Comex réunit donc les plus hauts dirigeants de l’entreprise. Ils interviendront à toutes les étapes du projet, que ce soit dans le cadre de la détermination des objectifs et du plan d’action, que dans l’approbation et le suivi des actions et du budget. Ils ont pour mission de soutenir la politique handicap de l’entreprise, d’approuver les initiatives proposées, de procéder aux arbitrages éventuels et de s’assurer ainsi de la mise en œuvre des programmes définis.
Codir
Cet organe a pour mission de mettre en œuvre le projet stratégique de l’entreprise. Il se réuni une fois par mois et rassemble des cadres de différents services, à savoir, la DSI, les achats, le marketing, les ventes, la finance, la logistique, les opérations et les RH.
Les membres du Codir interviendront dans le suivi de l’accord sur les travailleurs handicapés. Au-delà de cette mission, ils seront surtout les promoteurs de cet accord dans l’entreprise ainsi que dans sa mise en œuvre.
Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines sera l’acteur principal de ce projet d’entreprise. Elle participera à toutes les étapes de la mise en place de l’accord. Elle soutiendra également les acteurs dans la démarche en étant moteur dans le déploiement de la politique de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle agit sur les actions de communication et de sensibilisation nécessaires pour accompagner cette politique. Elle sera garante de la bonne utilisation du budget. La Responsable Ressources Humaines est désignée comme pilote du projet.
Manager direct
Chaque manager qui procède à un recrutement ou qui a une personne en situation de handicap doit sensibiliser son équipe. Il est à l’écoute active du salarié en situation de handicap, remonte les difficultés éventuelles au niveau des différents acteurs en fonction du besoin. Il sera garant de la mise en œuvre des différentes actions liées au travailleur handicapé au sein de son service.
CSE
Le Comité Social et Economique (CSE) dont une des principales missions est de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise interviendra dans la définition des objectifs et des plans d’actions. Il validera également l’accord dans sa globalité et suivra son avancement durant les 3 ans.
Médecine du travail
Elle donne un avis médical sur la déficience des salariés, participe éventuellement à la définition des aménagements de postes. Elle peut procéder également aux études de postes dans le cadre de reclassements. Elle peut être amenée à sensibiliser certains salariés potentiellement concernés à entamer les démarches pour une RQTH. Elle peut aussi les accompagner. La médecine du travail assurera la surveillance médicale et l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap tout au long de leur parcours dans l’entreprise.
AGEFIPH
L'AGEFIPH a pour objet de favoriser l'accès et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail. Son rôle : informer, conseiller, et financer. Dans le cadre de ce projet, elle accompagnera UPERGY dans sa recherche de candidats en contribuant au développement des partenaires de recrutement ainsi qu’en apportant aides et conseils sur les sujets liés au maintien dans l'emploi.
DIRECCTE
La DIRECCTE (Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) dont les missions sont de veiller à la bonne application des règles du code de travail est l'organisme qui valide l'accord et octroie l'agrément pour les 3 ans.
CHAPITRE 2 – PLAN D’ACTION
- Plan d’embauche
Le recrutement de personnes handicapées répond à la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétence conformément à la politique de diversité et de non-discrimination d’UPERGY. Le renforcement des embauches est essentiel pour anticiper l'effritement de l'effectif des salariés handicapés à prévoir sur les années à venir.
- Diagnostic
Postes
2017
2018
2019
Acheteur0%
0%
5%
Comptable / Aide comptable
7%
6%
2%
Gestionnaire de clientèle
24%
5%
7%
Préparateur de commande
16%
35%
17%
Responsable magasin
0%
8%
10%
Vendeur magasin
11%
14%
20%
Webmaster
0%
3%
2%
Même si tous les postes de l’entreprise sont susceptibles d’accueillir des travailleurs handicapés, les postes ci-dessous sont identifiés comme étant les postes sur lesquels l’embauche des travailleurs handicapés serait la plus propice pour les raisons suivantes :
- Une forte demande en recrutement
- Des postes adaptables facilement à divers types de handicap
- Des postes en croissance dans l’entreprise
Détermination des postes concernés par l’embauche de travailleurs handicapés :
- Vendeurs magasin
- Préparateurs de commandes
- Gestionnaires de clientèles
- Opérateurs montage atelier
- Comptables et aides comptables
Les postes d’Acheteur et de Webmaster ont été écartés malgré les besoins récurrents car ces profils requièrent des compétences poussées et leurs filières, notamment l’informatique, connaissent des tensions de recrutement.
Le poste de Responsable de magasin a également été écarté car même s’il a été en forte demande sur les deux dernières années, il n’y a plus de besoin de recrutement sur ces profils dans les années à venir.
Enfin, en raison de la sensibilisation de l’équipe et des managers et du travail déjà effectué avec des ESAT et le CAP EMPLOI sur le poste d’Opérateur montage atelier, ce poste a été conservé dans les cibles à atteindre pour les années à venir.
Suite à ce diagnostic, des fiches de poste relatives aux cinq postes déterminés indiquant les contraintes et les adaptations éventuelles des postes de travail seront construites. Ces fiches de postes seront communiquées aux responsables de service concernés et aux partenaires sociaux. Elles seront mises à disposition des différents acteurs pouvant être amenés à travailler avec les travailleurs handicapés. Ces fiches de postes seront également diffusées auprès des différents cabinets et autres partenaires de recrutement dès le début du recrutement afin de multiplier les filières de recrutement.
- Projection des recrutements
Postes ciblés
2020
2021
2022
Recrutement TH prévus sur 3 ans
Comptable / Aide comptable1
1
Gestionnaire de clientèle
1
1
Opérateur montage atelier
1
1
Préparateur de commande
1
1
Vendeur magasin
1
1
Total
2
1
2
5
Le nombre de 5 embauches en CDI a été déterminé en tenant compte également du turnover dans ces mêmes différents postes. Aussi nous envisageons un nombre de départ de 3 personnes ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés durant les 3 ans.
Tous les postes listés ci-dessus sont prévus pour une embauche en CDI temps plein. En effet, même si l’entreprise n’écarte pas l’embauche en contrat à durée déterminée, apprentis et stagiaires, la priorité sera accordée aux CDI afin de pérenniser les recrutements des travailleurs handicapés dans le temps.
- Pré-recrutement
Par ailleurs, les acteurs de la démarche se mobiliseront en amont du recrutement afin d’anticiper les difficultés particulières liées au handicap et ainsi éviter tout allongement des délais de recrutement. Le service médical sera impliqué en phase de pré-recrutement afin d’anticiper les aménagements de postes éventuellement nécessaires. La construction du prévisionnel de recrutement, des fiches de postes ainsi que de leurs contraintes permettra d’accélérer le processus de recrutement.
Les recherches de candidats en situation de handicap seront développées par le biais de la multiplication des filières de recrutement. Pour cela, un rapprochement avec les acteurs du recrutement tels que pôle emploi, cabinets de recrutement spécialisés, CAP EMPLOI, établissements d’enseignement et de formation, associations et autres organismes nationaux sera effectué.
Ce rapprochement sera réalisé avec l’aide de l’AGEFIPH qui fournira tous les contacts dont elle dispose. Afin de centrer et mobiliser les actions de développement de partenariats, les régions de Lyon, de Grenoble et de l’Ile de France seront dans un premier temps ciblées.
- Rédaction et diffusion des annonces
Par ailleurs, toutes les annonces diffusées comporteront une mention spécifique sur l’accompagnement et l’intégration des travailleurs handicapés dans l’entreprise afin de favoriser les candidatures.
Les Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnelle (PMSMP), d'une durée moyenne d'une semaine faciliteront quant à elles la découverte des métiers du négoce de gros aux personnes en situation de handicap. Elles constitueront également une période durant laquelle l'entreprise pourra s'assurer de la compatibilité du poste avec les compétences et l'état de santé de la personne.
- Plan de maintien dans l’emploi
- Accompagnement des salariés dans la démarche de RQTH
2020
2021
2022
Total
11
1
3
Il est rappelé qu’un nombre de départ de 3 personnes ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés d’ici 2022 est envisagé. Ainsi, en additionnant les 5 recrutements et les 3 personnes ci-dessus, l’objectif à atteindre est de 8 personnes. Au final, nous estimons que le nombre de travailleurs handicapé à fin 2022 sera de 5 + 5 + 3 - 3 = 10.
Tableau final de projection des effectifs handicapés à fin 2022
Personnel présent TH
Embauches TH
Demandes RQTH
Départs TH
Total
Projection sur 3 ans de l'évolution du nombre de TH
55
3
-3
10
En cas d’évolution significative des effectifs de l’entreprise, les objectifs pourront être modifiés afin de respecter au plus près les obligations légales en matière de travailleurs handicapés.
- Désignation d’un référent pour accompagner les salariés sur le sujet du handicap
- Incitation des salariés à faire connaitre leur situation de handicap à l’entreprise
Cette prime sera également accordée aux salariés qui demandent le renouvellement de leur RQTH.
Elle sera versée sur le mois suivant l’obtention de la reconnaissance de travailleur handicapé. Les salariés pourront bénéficier de toute l’aide nécessaire tout au long du processus aussi bien du responsable hiérarchique que de l’équipe RH.
Par ailleurs, les salariés bénéficieront également de 3 demi-journées d’absence rémunérées pour réaliser ces démarches (RDV médicaux, centres administratifs, …) dans le cadre du processus de reconnaissance de travailleur handicapé. Ces heures pourront être fractionnées en fonction du besoin. Le responsable hiérarchique devra être informé au moins 8 jours avant la prise de la date de l’absence.
Dans le cadre, des démarches de renouvellement les heures d’absence autorisées et rémunérées seront d’une demi-journée.
Par ailleurs, les salariés percevant une pension d’invalidité, dans la mesure où ils se feront connaitre auprès de leur manager ou du service ressources humaines, pourront également bénéficier de la prime ainsi que des heures d’absences rémunérées au même titre que les travailleurs handicapés.
- Maintien dans l’emploi
- Entretiens
Cet entretien pourra avoir lieu aussi bien lors de l’entretien annuel ou à tout autre moment de l’année en fonction du besoin du salarié.
A cet effet, une trame d’entretien spécifique est établie et mise à disposition du manager dans l’applicatif interne nommé MyUpergy. Le manager pourra y accéder à tout moment de l’année en vue de faire un entretien spécifique au salarié mais également au moment de l’entretien annuel.
En outre, un suivi des dates de validité des cartes de pensions d’invalidité, des RQTH et des pensions d’invalidité sera effectué dans l’applicatif MyUpergy.
Enfin, lors des visites médicales et chaque fois que cela s’avèrera nécessaire, le médecin du travail pourra effectuer une étude complète du poste et indiquer des aménagements. Il pourra, également alerter d’une situation pouvant aboutir à un avis d’inaptitude. En cas de problème signalé par le médecin du travail, il sera engagé une démarche de recherche de solution par l’entreprise.
Ces entretiens constituent les premières étapes du processus de maintien dans l’emploi.
- Etude des possibilités d’aménagement du poste de travail
Si l’aménagement du poste de travail implique la mise en place d’un nouvel équipement ou de nouvelles procédures de travail, le salarié bénéficiera de la formation adéquate.
- Aménagements des horaires de travail
- Télétravail
Dans ce cadre, UPERGY s’engage à mettre en place une chartre sur le télétravail dès 2020 afin de favoriser le télétravail des salariés handicapés mais aussi pour toutes les personnes de l’entreprise.
- Possibilités de reclassement, mobilité interne
- Reconversion professionnelle
En résumé, chaque fois qu’un salarié handicapé ou faisant partie de la population sensible rencontrera des difficultés à occuper son poste de travail habituel, une procédure structurée de maintien dans l’emploi initiée par le responsable hiérarchique ou le médecin du travail sera mise en œuvre selon les étapes suivantes :
- Entretiens individuels
- Visite médicale
- Etude des possibilités d’aménagement du poste de travail
- Aménagement des horaires de travail
- Etude des possibilités de reclassement, de mobilité interne
- Accompagnement à la recherche de solutions en externe
- Plan d’insertion et de formation
- Le processus d’intégration
Les formateurs et les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au handicap afin d’être en mesure, le cas échéant, d’adapter le déroulement, le contenu ou le suivi de la formation à ce public particulier. Des formations spécifiques sur un type de handicap pourront être proposées en cas de besoin.
En cas de besoin, un tuteur pourra être désigné sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l’entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, lesquels devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l’action d’intégration de la personne en situation de handicap. Le tuteur disposera du temps nécessaire à l’exercice de sa mission. Ce temps sera défini par le manager direct du salarié reconnu travailleur handicapé, et accepté par le tuteur.
- Suivi de l’intégration et du parcours professionnel
- Aménagement, adaptation poste de travail
Outre celles qui peuvent être mises en place grâce aux compétences internes de l’entreprise, les adaptations ou aménagements de poste peuvent également être effectués avec l’aide d'ergonomes et de partenaires externes tels que CAP EMPLOI, AGEFIPH, …
L'entreprise veillera également à adapter la charge de travail de la personne handicapée si nécessaire, en ayant le souci d'ajuster cette charge à l'évolution du handicap le cas échéant. Cependant, cette adaptation ne doit pas avoir pour conséquence de faire peser une charge excessive sur le reste de l'équipe.
- Visite médicale de suivi
- Sensibilisation de l'équipe et des formateurs dès l'arrivée du travailleur handicapé
- Formation
- Budget formation
Les personnes handicapées bénéficient, dans le cadre du plan de formation, des mêmes possibilités de formation que l'ensemble du personnel. Tout salarié recruté en qualité de personne handicapée dispose d'un droit à une formation adaptée, d'une durée pouvant être supérieure à celle prévue au plan de formation, en fonction des besoins effectivement identifiés. Le budget global aux actions de formation consacré aux travailleurs handicapés est fixé à 6% du budget formation annuel.
Ces formations auront plusieurs objectifs : l’adaptation au poste de travail, le développement des compétences afin de maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés, le financement de bilans de compétences et de bilans professionnels et les formations dans le cadre de reconversions professionnelles.
Une partie du budget formation sera également consacrée à la formation des tuteurs, des responsables hiérarchiques et des formateurs dans le but d’apporter la meilleure formation et intégration aux travailleurs handicapés.
- Organisation et l’accès à la formation
Toujours dans le but de faciliter les actions de formation au travailleur handicapé, des possibilités de formation à distance tel que l’e-learning, les cours particuliers, une adaptation éventuelle des rythmes de formation, … peuvent être réalisés avec le concours du service ressources humaines.
- Parcours professionnels
Dans ce cadre, et si cela s’avère nécessaire, un accompagnement pour les démarches en lien avec l’évolution professionnelle (forum, salon, ateliers ou groupe de travail, séminaires, …) peut être proposé par l’entreprise. Afin de faciliter leur accès, une demi-journée d’absence rémunérée sera octroyée aux travailleurs handicapés afin qu’ils puissent participer et assister à ces évènements.
Pour pouvoir bénéficier de ces heures d’absences, il est nécessaire d’avoir engagé au préalable avec l’entreprise une démarche de développement des compétences, bilan de compétence, reconversion professionnelle, … Cette démarche doit avoir été préparée en amont avec le responsable hiérarchique et le service RH. Pour pouvoir s’absenter, le salarié doit informer son responsable hiérarchique au moins 8 jours avant la date prévue de l’absence.
- Sensibilisation et communication
- Communication interne
- sur UPERGY News qui est le journal interne de l’entreprise
- à l’aide d’affichages sur les différents sites
- des sessions d’information et de formation
- des interventions de personnes extérieures pour sensibiliser sur les thèmes du handicap dans l’entreprise
Des plaquettes d’information seront mises à disposition des salariés pour les informer sur la thématique du handicap, les réalisations et les résultats des actions menées. Ces notices seront remises lors des embauches en même temps que tous les autres documents d’intégration.
Un budget spécifique sera alloué à la création de ces notices et plaquettes d’informations. UPERGY étant engagé dans une politique très forte en lien avec l’écologie, ces kits de communication seront dématérialisés.
- Sensibilisation
Par ailleurs des actions de sensibilisation seront effectuées par des intervenants de l’AGEFIPH. Ils viendront animer des sessions de formation / communication auprès de tout le personnel.
Des actions de sensibilisation seront également effectuées par des personnes internes à l’entreprise, membres du CSE, travailleurs handicapés, référent handicap, service ressources humaines, direction.
- Communication externe
L’entreprise participe à plusieurs salons par an dans le cadre de son développement commercial. Une communication sur ces différents salons sera réalisée via des affiches spécifiques afin de mettre en avant sa démarche RSE.
La participation à des manifestations physiques ou virtuelles (forums emplois, forums étudiants, forums internet, réseaux sociaux, simulations d’entretiens, ...) permettra de rencontrer de futurs candidats mais également de communiquer sur la politique handicap de l’entreprise.
Des affiches visuelles seront présentes lors des forums emplois spécialisés dans le handicap où l’entreprise sera présente.
Le service ressources humaines sensibilisera également les sociétés externes partenaires du recrutement de personnel, notamment les agences d’intérim et les cabinets de recrutement sur la politique handicap de l’entreprise.
De façon générale, plusieurs actions seront entreprises telles que :
- la publication sur les réseaux sociaux
- la communication via les annonces d’emploi
- la mise en place d’outils de supports (vidéo, plaquettes, logos, ….)
- l’obtention de la certification ISO 26000 RSE
- Durée du plan
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenu non conforme.
UPERGY s’engage à faire perdurer dans le temps, au-delà même des 3 ans, cet accord par tacite reconduction sauf dénonciation de l’une des deux parties. Il est évident que l’exonération de la taxe ne pourra s’effectuer au-delà des 3 ans. Mais cela n’empêche pas l’entreprise de poursuivre ses actions en faveur d’une politique handicap.
- Champ d’application
En cas de création ou d'intégration d'un nouvel établissement au sein de la société UPERGY, celui-ci sera automatiquement intégré à la démarche.
- Bénéficiaires de l'accord
Les salariés reconnus travailleurs handicapés, s'entendent aussi des salariés qui ont déposé un dossier auprès de l'organisme compétent, en bonne et due forme et qui attestent, du dépôt de ce dossier, jusqu'au résultat de celui-ci.
Enfin, dans le cadre de la prévention, la sécurisation des parcours professionnels et le maintien dans l'emploi de l'ensemble des collaborateurs de la société, certaines mesures s'appliquent plus généralement à l'ensemble des salariés et plus particulièrement à ceux qui rencontrent une situation de handicap temporaire ou des difficultés de santé.
- Budget
Plan d'embauche
30
Recrutement
10
Pré-recrutement
6
Rapprochement avec le secteur protégé
2
Intégration
10
Tutorat
2
Maintien dans l'emploi
45
Accompagnement des salariés
10
Adaptation de poste
5
Aménagement de poste
10
Parcours professionnel
10
Formation
10
Communication
10
Communication interne
3
Communication externe
3
Sensibilisation du personnel
4
Pilotage, suivi et dynamisation de l'accord
15
- Modalités d’animation, de suivi et de pilotage
- Point trimestriel avec le COMEX
- Point semestriel avec le CSE
Les signataires s'engagent à tout mettre en œuvre dans leur domaine et selon leurs propres moyens, pour soutenir les actions prévues par le présent accord, et plus particulièrement, sa promotion, sa diffusion et la sensibilisation des différents acteurs qui contribuent à l'atteinte des objectifs fixés.
Champagne-Au-Mont-d’Or le 28/02/2020
Le Président Directeur Général
La Responsable Ressources Humaines
Les Représentants du CSE
Mise à jour : 2020-07-09
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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