ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
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Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-17 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Au travers de cet accord, USINE DUVAL SA a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.
En effet, la Direction est convaincue que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (EPFH) et la qualité de vie au travail (QVT) au sein de la société, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Cet accord porte sur : •L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés •Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Après avoir fait un rappel des règles applicables, il sera dressé un état des avancées réalisées, des mesures concrètes mises en place en reprenant point par point les objectifs prévus et précisera l'orientation à venir.
REGLES APPLICABLES :
EN MATIERE D’EMBAUCHE
Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est révisée périodiquement. Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
EN MATIERE D’EGALITE DE REMUNERATION ET DE DEROULEMENT DE CARRIERE
L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé. Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent :
Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail ;
Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ;
Soit de l’application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
1ère PARTIE
RAPPEL DES ENGAGEMENTS DE L'ENTREPRISE
1- EN MATIERE D'ACCES A L'EMPLOI AVEC INDICATEURS CHIFFRES
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
01/2022 à
12/2023
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : formuler les offres de manière asexuée Nombre d’offres d’emploi analysées et validées 7
Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d'éviter les dérives discriminantes Nombre de communications du code de bonne conduite 1 Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixte Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises (tests de mises en situation) % de tests de mise en situation par rapport au total des embauches 100%
Développer la conclusion de stages avec des hommes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches masculines Proportion d’hommes parmi les stagiaires 30%
Proportion d’hommes stagiaires embauchés à l’issue de leur contrat 0
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes Evolution du % de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté 0%
Diagnostic : : Les recrutements se font principalement via le site FRENCHTEX et 7 offres ont été diffusées via ce support ainsi que via Pôle Emploi depuis le 01/01/2022. Les offres sont automatiquement refusées si elles ne répondent pas aux critères légaux de non-discrimination.
Les recrutements font l’objet d’une mise en situation avant embauche, aussi, des directives ont été données aux personnes chargées du recrutement. Un point est obligatoirement fait entre la direction et le chef d’atelier concerné qui, en concertation, prennent une décision. Nous pouvons faire appel à des CDD pour les périodes estivales, notamment pour remplacement des personnes en congés longs ou pendant les périodes de fortes productions. Ces embauches en CDD peuvent conduire à des embauches en CDI. Ainsi, depuis 01/2022, nous avons transformé en CDI sur la dernière année 6 CDD, dont 2 à l’issue de période de stage. 2 CDI ont été conclus avec des salariés qui avaient effectué précédemment des périodes de stage.
Mesures annexes :
Actions dans le cadre des relations écoles et de l’alternance :
Nous avons mené des actions de communication auprès des étudiants et des jeunes diplômés en nous rendant dans les écoles de la région. Notre objectif : faire découvrir notre entreprise et nos métiers. L’intégration de stagiaires en licence professionnelle à Epinal (4 mois) a conduit à l’embauche d’une salariée dans un poste d’assistante méthode spécialisée en placement. Nous avons également conclu un contrat d’apprentissage avec un jeune homme intéressé par le métier de modéliste, et qui avait initialement fait un CDD de remplacement dans notre établissement.
II – EN MATIERE DE DEROULEMENT DE CARRIERE ET DE PROMOTION AVEC INDICATEURS CHIFFRES
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
01/2022 à
12/2023
Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par CSP et par filières métiers Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changement de niveau de classification ou de coefficient, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur) Nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient répartis par sexe
H
1
F
4
Nombre de changement de catégorie professionnelle répartis par sexe
H
1
F
1
Assurer le maintien de qualification des salariés après un congé familial de longue durée Mise en place d’actions d’adaptation aux évolutions de son poste de travail dès son retour de congé Nombre d’actions destinées à assurer l’adaptation du salarié aux évolutions de son poste de travail
1
Diagnostic : Les qualifications de chacun sont analysées avec le chef d’atelier concerné à chaque augmentation générale (grille de la convention collective ou en l’absence, hausse du smic). Plusieurs augmentations du SMIC ont eu lieu en 2023 et ont abouti à plusieurs réévaluation de la grille salariale conventionnelle. (2022 : janvier, mai, aout, et décembre ; 2023 : janvier, avril, mai et septembre)
La promotion interne étant privilégiée, 1 salariée de l’atelier confection a été mutée au service du bureau des méthodes au poste d’assistante méthodes, son parcours universitaire lui ayant donné les connaissances nécessaires pour occuper ce poste. De même, le salarié en charge de la manutention et de la gestion des stocks a été promu Responsable logistique. Enfin, 1 salariée embauchée en tant qu’assistante gestion de production an charge de la qualité a été promue Responsable Qualité au bout d’une année d’ancienneté.
III – EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE AVEC INDICATEURS CHIFFRES
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
01/2022 à
12/2023
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant diffusion de l’offre Nombre d’offres déposées
7
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue Bilan annuel présenté à l’occasion d’une réunion CSE
1
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution d’augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
3
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) Droit, au retour de congé, aux augmentations générales Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
1
Diagnostic : 7 offres déposées sur la période (cf titre I). Toutes les offres sont conformes.
Retour d’une salariée en congé maternité en 2022 et d’une autre en congé parental début 2024, ces salariées ont bénéficié des augmentations ayant eu lieu au cours de la période de suspension de leur contrat de travail.
2ème PARTIE
CHIFFRES CLES ISSUS DU RAPPORT SUR LA SITUATION COMPAREE ENTRE LES
FEMMES ET LES HOMMES AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE
EFFECTIF AU 31/12/2023
Femmes Hommes TOTAL 1-OUVRIER 34 1 35 2- EMPLOYE 12 0 12 3-TECHN/AGENT MAITRISE 2 2 4 4-CADRES 5 0 5 TOTAL 53 3 56
I– DEFINITION DES INDICATEURS DE SUIVIS
Les indicateurs seront systématiquement présentés en respectant :
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles :
- ouvrier(ère)s,
- employé(e)s et agents de maîtrise
- cadres
- une répartition H/F en chiffres et pourcentages de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise :
- service de production
- services administratifs et généraux
- service « bureau d’études »
1°) l’embauche :
les indicateurs portent sur le nombre de recrutements, en distinguant :
- les CDD et les CDI,
- les contrats à temps complet (TC) et ceux à temps partiel (TP) ;
Données 2022 et 2023
Nature du contrat Temps de travail
Homme Femme Homme Femme
CDI CDD Total CDI CDD Total TC TP Total TC TP Total 1-OUVRIER 2 2 4 16 8 24 4
4 23 1 24 2-EMPLOYE
6
6
6
6 3-TECHN/AGENT MAITRISE 1
1 1
1 1
1 1
1 4-CADRES
2
2
2
2 TOTAL 3 2 5 25 8 33 5
5 32 1 33
2°) la formation professionnelle :
- nombre d’heures de formation, hors CIF, au cours des 2 années précédentes,
- nombre de salariés qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 2 dernières années ;
- nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
Données 2022 Données 2023
H F TOTAL H F TOTAL 1-OUVRIER
2-EMPLOYE
3-TECHN/AGENT MAITRISE 1 3 4 3 3 6 4-CADRES 1 5 6
4 4 TOTAL
10
10
5° et 6°) la qualification et la classification :
- effectif selon la catégorie professionnelle,
Données 2022 Données 2023
H F TOTAL H F TOTAL 1-OUVRIER 1 39 40 2 40 42 2-EMPLOYE
7 7
7 7 3-TECHN/AGENT MAITRISE 3 4
7 3 5 8 4-CADRES 1 5 6
4 4 TOTAL 5 55 60 5 56 61
- effectif des filières repères,
Données 2022 Données 2023
H F TOTAL H F TOTAL 1-PROD 3 41 44 1 5 6 2-ADM+GEN 2 3 5 3 42 45 3-ETUDE
11 11 1 9 10 TOTAL 5 55 60 5 56 61
- effectif par service et par emploi,
par service
Données 2022 Données 2023
H F TOTAL H F TOTAL 1-COUPE
5 5
4 4 2-CONFECTION 1 32 33 1 30 31 3-FINITION/EXP
4 4
6 6 4-ETUDE
9 9 1 8 9 5-ECHANTILLON
2 2
3 3 6-MAINTENANCE 2
2 2
2 7-GENERAUX 1
1 1
1 8-ADMINISTRATIF 1 2 3
4 4 9-DIRECTION
1 1
1 1 TOTAL 5 55 60 5 56 61
par emploi
Données 2022
Données 2023
H
F
Total
H
F
Total
Directrice adjointe
1
1
1
1
Responsable comptable
1
1
1
1
Acheteur
1
1
Responsable production
1
1
1
1
Responsable qualité
1
1
Technicienne méthode
1
1
Assistante méthode
1
1
1
1
Secrétaire commerciale
1
1
1
1
Technicien maintenance
1
1
1
1
Mécanicien machine
1
1
1
1
Responsable bureau d’étude
1
1
1
1
Modéliste
4
4
4
4
Assistante modéliste
1
1
1
1
Apprenti modéliste
1
1
Monteuse modèle
3
3
4
4
Responsable atelier coupe
1
1
1
1
Coupeuse
2
2
2
2
Mécanicienne en confection
1
25
26
1
22
23
Contrôleuse
2
2
2
2
Responsable expédition
Assistante logistique
1
1
1
1
Assistante administrative
2
2
Assistante coupe
1
1
1
1
Repasseuse
4
4
5
5
Ouvrière polyvalente
4
4
4
4
Responsable logistique
1
1
1
1
TOTAL
5
55
60
5
56
61
effectif par tranche d’âge,
Données 2022 Données 2023
H F TOTAL H F TOTAL < à 20 ans
1 1 2 20-29 ans 1 8 9 1 7 8 30-39 ans
10 10 1 9 10 40-49 ans 1 12 13 1 11 12 50-59 ans 3 23 26 1 24 25 60-69 ans
2 2
4 4 TOTAL 5 55 60 5 56 61
- effectif par niveaux de classification (niveau et échelon) :
Données 2022 Données 2023
H F TOTAL H F TOTAL Niv 2 Ech 1 1 18 19 2 20 22 Niv 2 Ech 2
9 9
4 4 Niv 2 Ech 3
5 5 Niv 3 Ech 1
Niv 3 Ech 2 1 12 13
13 13 Niv 3 Ech 3
3 3
Niv 4 Ech 1
Niv 4 Ech 2 1 2 3 1 2 3 Niv 4 Ech 3
4 4
6 6 Niv 5 Ech 1 1 1 2 2
2 Niv 5 Ech 2
1 1 Niv 5 Ech 3
1 1
1 1 Niveau I
Niveau II 1 5 6
4 4 Niveau III
TOTAL 5 55 60 5 56 61
7° et 8°) les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail:
- répartition des accidents du travail,
2022 : 1 AT (1 femmes statut ouvrière)
2023 : 1 AT (1 femme statut ouvrière)
- répartition des accidents de trajet,
2022 : néant
2023 : 2 A Trajet (2 femmes statut ouvrière)
- répartition des maladies professionnelles reconnues,
2022 : néant
2023 : néant
-répartition par durée du travail (temps complet, temps partiel),
Données 2022 Données 2023
H F TOTAL H F TOTAL TPS PLEIN 5 55 60 5 55 60 TPS PARTIEL
1 1 TOTAL 5 55 60 5 56 61
- répartition par organisation du travail,
Données 2022 Données 2023
H F TOTAL H F TOTAL MODULATION 3 46 49 4 49 53 FORFAIT 2 9 11 1 7 8 HEURE
MENSUALISE
TOTAL 5 55 60 5 56 61
9°) l’articulation entre la vie privée et l’exercice des responsabilités familiales :
- effectif en congés familiaux (congé maternité et congé parental d’éducation) à temps partiel et ceux à temps complet,
2022 : Congé maternité = 1 ETAM + 1 OUVRIERE
2023 : Congé parental d’éducation à temps complet = 1 OUVRIERE
- effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades,
2022 : Néant
2023 : Néant
- effectif des salariés étant passés en temps plein dans l'année,
2022 : Néant
2023 : Néant
3ème PARTIE
OBJECTIFS DE PROGRESSION
Rappel des 9 domaines, pour lesquelles des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher.
1° L’embauche
2° La formation professionnelle
3° La promotion professionnelle
4° La rémunération effective
5° et 6° La qualification et la classification
7° et 8° Les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail
9° l’articulation entre la vie privée et l’exercice des responsabilités familiales
ACTIONS POUVANT ÊTRE MISES EN OEUVRE
Sans revenir sur les actions déjà engagées qui continueront à faire l’objet d’un suivi chiffré, le présent accord fixe de nouveaux objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-dessus :
– L’évolution de carrière (formation, promotion, qualification et classification)
– Les conditions de travail ; la sécurité et la santé au travail
– L’articulation entre la vie privée et l’exercice des responsabilités familiales
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Les objectifs de progression font l’objet des plans d’action suivant qui complètent ceux établis précédemment :
I – EVOLUTION DE CARRIERE
PLAN D'ACTION
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Indicateurs chiffrés
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle Réalisation de bilans d’évolution pour les salariés hommes femmes ayant plus de 5 années d’ancienneté dans un même poste Nombre de salariés concernés par niveau/échelon avec répartition Homme/Femme
Nombre de bilans effectués par niveau/échelon avec répartition Homme/Femme
Nombre de réajustement opérés par niveau/échelon avec répartition Homme/Femme
Ventilation des réajustements opérés Par changement de qualification, changement de niveau/échelon, modification d’emploi
II – CONDITIONS DE TRAVAIL, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
PLAN D'ACTION
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Indicateurs chiffrés
Améliorer les conditions de travail Limiter le nombre de semaines consécutives de 43 heures en période haute d’activité Planning horaire de la période de modulation Nbre de semaines en période haute de modulation avec indication des périodes et nbre de semaines consécutives
Nbre de semaines basse de modulation Etudier l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise Comprendre et analyser les motifs d’absentéisme Nombre d’absences par motif Nbre lié à l’organisation du travail et aux conditions de travail Accompagner la mobilité géographique des salariés Assister les candidats à la mobilité en matière de recherche de logement Nombre de demandes Nombre de mise en relation avec Action Logement
III – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA REPONSABILITE PARENTALE
PLAN D'ACTION
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Indicateurs chiffrés
Faciliter l’articulation vie professionnelle/vie familiale et rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité Informer les salariés, par affichage, en respectant un délai de prévenance suffisant, des changements d’horaires dans le cadre de l’accord d’aménagement du temps de travail Nombre de variation d’horaire sur la période d’annualisation Suivant délai de prévenance donné
Sans
Délai court
Délai normal
Sensibiliser les chefs d’atelier et le responsable planning afin d’anticiper au mieux les changements de rythme de travail Nombre d’agents de maitrise et cadres sensibilisés Par filières professionnelles Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnel pour tous les salariés Mettre en place un horaire de début de poste décalé, pour les parents souhaitant accompagner leur enfants le jour de la rentrée scolaire. Nombre de demandes reçues Nbre de demandes acceptées Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés parentaux Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial
Nbre de salarié-es ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité
4ème PARTIE
MODALITES DE L’ACCORD
I – DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
II – ENTREE EN VIGUEUR
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
III – NOTIFICATION
Conformément à l’article L-2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
IV - PUBLICITE
Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
V - REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
