Société Valiantys SASdont le siège social est situé au 02 Esplanade Compans Caffarelli 31000 Toulouse inscrit au registre du commerce de Toulouse sous le numéro 489 872 218 00057
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Directeur Général
Les élus titulaires du CSE de Valiantys SAS
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Titulaire du collège cadre
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Titulaire du collège cadre
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Titulaire du collège cadre
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Titulaire du collège employé
Table des matières
TOC \z \o "1-2" \u \h1Préambule et définitionsPAGEREF _Toc130829677 \h3
1.1Définition du télétravailPAGEREF _Toc130829678 \h3 1.2Contenu de l’accord de télétravailPAGEREF _Toc130829679 \h3
3Fonctionnement du télétravail normaliséPAGEREF _Toc130829684 \h6
3.1VolontariatPAGEREF _Toc130829685 \h6 3.2Accord exprèsPAGEREF _Toc130829686 \h6 3.3StatutPAGEREF _Toc130829687 \h6 3.4Temps de travailPAGEREF _Toc130829688 \h6 3.5Santé et SécuritéPAGEREF _Toc130829689 \h7 3.6Lieu de télétravailPAGEREF _Toc130829690 \h7 3.7Fréquence de télétravailPAGEREF _Toc130829691 \h8 3.8Formulation de la demandePAGEREF _Toc130829692 \h9 3.9RéversibilitéPAGEREF _Toc130829693 \h10 3.10SuspensionPAGEREF _Toc130829694 \h10 3.11Equipements et dépenses liées au télétravailPAGEREF _Toc130829695 \h11 3.12Cadre généralPAGEREF _Toc130829696 \h13 3.13Tenue vestimentairePAGEREF _Toc130829697 \h13 3.14Règles ITPAGEREF _Toc130829698 \h13 3.15RapatriementPAGEREF _Toc130829699 \h14 3.16Modalités d’accès des travailleurs handicapésPAGEREF _Toc130829700 \h14
4Fonctionnement du télétravail exceptionnelPAGEREF _Toc130829701 \h15
4.1ModalitésPAGEREF _Toc130829702 \h15
5Suivi de l’accord sur le télétravailPAGEREF _Toc130829703 \h16
5.1ModalitésPAGEREF _Toc130829704 \h16 5.2Clause de rendez-vousPAGEREF _Toc130829705 \h16
6Acceptation de l’accord sur le télétravailPAGEREF _Toc130829706 \h17
Préambule et définitions
Valiantys a mis en place un accord de télétravail dont le fonctionnement est décrit dans le document de référence AST/060519/V2 et applicable depuis le 01er octobre 2019. Ainsi que prévu dans l’accord, le CSE et la Direction générale se sont rencontrés et ont décidé de faire évoluer l’accord préalablement en place. Ce présent document définit les règles de fonctionnement qui seront applicables à partir du 01er février 2023. Valiantys souhaite accompagner la mise en place du télétravail dans l’entreprise afin d’apporter des opportunités intéressantes d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions de l’environnement économique et sociétal :
répondre aux problématiques de transport car les temps de trajet peuvent se révéler particulièrement longs ;
répondre à la charge mentale en diminuant les impacts des temps de trajet et en améliorant l’équilibre entre la vie professionnelle et privée ;
répondre aux attentes concernant notre impact sur l’environnement ;
répondre aux besoins de faciliter l’intégration des personnes handicapées dans l’entreprise.
Valiantys a défini un ensemble de règles afin de couvrir tous les pays et toutes les équipes. L’objectif est de fournir à tous les employés de Valiantys une option de travail à distance et d’éviter tout surcoût pour l’entreprise.
Si les conditions de mise en œuvre de cette organisation du travail sont réunies, le télétravail doit apporter des éléments positifs à la fois en termes de qualité de vie mais aussi en responsabilisation de chacun, de montée en autonomie de chacun et de confiance mutuelle dans l’exercice de son travail.
Définition du télétravail
Le premier alinéa de l’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Afin de répondre à l’ensemble des situations, Valiantys met en place 2 formes possibles de télétravail :
le télétravail normalisé correspondant au résultat d’un accord entre le collaborateur et son manager dans les limites exprimées par le présent accord ;
le télétravail exceptionnel correspondant à la prise en compte d’une situation d’exception pour l’entreprise (épidémie, locaux inutilisables ou inaccessibles, menace sur la sécurité des personnes, cas de force majeure etc.) ;
Contenu de l’accord de télétravail
Le présent accord définit les points suivants :
les conditions de passage en télétravail en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une activité sans télétravail ;
les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
la détermination des plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté et
durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 du code du travail.
Périmètre de l’accord
Eligibilité
Tous les salariés de la société dont les tâches peuvent être menées en télétravail avec la même efficacité qu’en étant dans les locaux de l’entreprise sont éligibles. Il sera aussi porté attention au maintien du bon fonctionnement de l’équipe à laquelle est rattachée le collaborateur afin de garantir une efficacité optimale de celle-ci. Les critères d’éligibilité sont :
la nature des tâches qui peuvent ou non être réalisées en télétravail ;
la capacité du salarié à travailler en autonomie ;
le maintien du bon fonctionnement et de la cohésion de l’équipe de rattachement.
Le télétravail est une option et non une obligation. Un salarié ne saurait donc être obligé d’effectuer son travail en dehors des locaux de l’entreprise en dehors du cas du télétravail exceptionnel. Chaque manager est responsable de l’achèvement des projets confiés à son équipe. Il peut donc décider des modalités de l’application du télétravail dans son équipe dans les limites définies dans le présent accord. Valiantys souhaite réussir l’accueil et l’intégration de tous les nouveaux embauchés dans l’entreprise. Partager nos valeurs est une clef de l’atteinte de cet objectif. Rencontrer ses nouveaux collègues, discuter avec toutes les équipes qui composent l’entreprise, obtenir les réponses à toutes les questions que peut se poser un nouvel embauché nécessitent un temps de présence dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les parties s’accordent à considérer que le fait de commencer à 100% en télétravail pendant la phase d’intégration est à l’opposé de la finalité même de cette phase. Le télétravail ne pourra se concevoir qu’à temps partiel pendant les 2 premiers mois chez Valiantys sur un rythme défini d’un commun accord entre le manager et le nouvel arrivant. Cette période de deux mois a pour objet de permettre au collaborateur et au manager de s’assurer de la bonne adaptation de cette forme d’organisation du travail et de vérifier que celle-ci est bien compatible non seulement avec les souhaits du collaborateur, mais aussi avec les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et avec le bon dimensionnement des équipements et des technologies de l’information et de la communication utilisés. Si l’évaluation est positive pour le salarié et le manager, elle se poursuivra indéfiniment jusqu’à ce qu’une partie souhaite réviser cette organisation.
Dates d’application
Le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs répondant aux exigences d’éligibilité depuis le 1er octobre 2019 et ce pour une durée indéterminée. Le présent accord est applicable à compter du 01er avril 2023. Le présent accord est rétroactif au 01er janvier 2023 uniquement en ce qui concerne la prise en charge des frais décrits au chapitre « 3.11 Equipements et dépenses liées au télétravail ».
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur moyennant un préavis de 3 mois.
Ce préavis sera mis à profit pour engager des négociations en vue de conclure un nouvel accord.
Fonctionnement du télétravail normalisé
Volontariat
Le télétravail repose sur la volonté conjointe du salarié et de la société. Il ne peut en aucun cas constituer une obligation émanant d’une des deux parties seulement.
Accord exprès
Le télétravail est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et de volontariat. L’accord exprès de la société est indispensable. C’est la société qui évalue l’opportunité et la faisabilité du télétravail pour chaque salarié qui en fait la demande. La société, en cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié éligible au télétravail motive sa réponse.
Statut
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Temps de travail
Le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du salarié. Le manager du salarié veillera à ne pas modifier la charge de travail. Chaque année, le manager organise un entretien avec le salarié qui porte notamment sur les conditions d’activités du salarié et sa charge de travail. A cette occasion un compte-rendu d’entretien est signé par les deux parties. Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables de la société. La charge de travail et les critères d’évaluation des résultats du travail sont identiques à ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. En outre, il est rappelé que seules les heures effectuées à la demande expresse de l’employeur constituent des heures supplémentaires. Le salarié doit être joignable à tout moment dans la plage horaire qui s’applique habituellement au salarié quand il travaille dans les locaux de l’entreprise. En cas de besoin, cette plage horaire pourra être modifiée sous réserve d’informer le salarié 3 jours à l’avance. Les salariés en forfait annuel en jour communiqueront en amont à leur hiérarchie sur les plages horaires durant lesquelles il sera joignable, de sorte qu’elle pourra le joindre en cas de besoin. L’entreprise ne contactera pas le collaborateur en dehors de la plage horaire qui s’applique habituellement au salarié. Le salarié n’est donc plus considéré sous la subordination de l’entreprise en dehors de cas spécifiques (astreintes, heures supplémentaires, etc.). Durant la plage horaire, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences qui nécessitent sa présence et de consulter sa messagerie professionnelle.
Santé et Sécurité
3.5. 1. Assurances Avant le démarrage du télétravail, le collaborateur doit informer par écrit son assureur du fait qu’il travaille de son domicile en télétravail, avec du matériel appartenant à son employeur, avec copie à ce dernier, et remet à l’employeur une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile. La fourniture de cette assurance, à la charge du salarié, devra être fournie chaque année. 3.5. 2. Règles en matière de santé et sécurité L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail seront applicables au collaborateur pendant le télétravail. Il est rappelé au collaborateur qu’il lui incombe de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les autorités administratives et, le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, auront accès au lieu de télétravail. Si le télétravail est exercé à domicile, l’accès est subordonné à la notification préalable par courrier électronique de la société au salarié avec respect d'un préavis de 3 jours. L’accord du salarié sous forme d'une réponse par courrier électronique doit être donné dans le délai de 2 jours. 3.5. 3. Déclaration d’accident du travail L’accident qui surviendrait au collaborateur sera présumé être un accident du travail, jusqu’à preuve du contraire, s’il survient sur le lieu convenu pour l’exercice du télétravail et pendant le temps d’exécution du contrat de travail. Il appartiendra au collaborateur d’informer immédiatement les Ressources Humaines de la société afin qu’elle puisse procéder sans délai aux déclarations qui seraient nécessaires. Par défaut, un accident pendant les horaires de travail sera présumé comme professionnel. En dehors des horaires de travail, l’accident sera présumé non professionnel. Le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre d’un déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de son travail. Par exception, le salarié ne sera pas couvert pour tout déplacement en dehors de ces cas.
Lieu de télétravail
Le lieu de télétravail doit être situé en France métropolitaine sur le fuseau horaire UTC Paris. Il est accepté que ce lieu puisse changer librement en cours d’année tant que celui-ci continue de répondre aux exigences du fuseau horaire ainsi qu’aux exigences d’installation du chapitre 3.11. Si le changement du lieu de télétravail implique un changement du référentiel de salaire applicable (Exemple : un changement de Paris vers la province), un nouveau salaire sera proposé au salarié. Si la société et le salarié ne trouvent pas un accord sur le nouveau salaire, le lieu de télétravail ne changera pas. Le salarié s’engage à ce que son domicile ou tout autre lieu de travail accepté par son manager réponde aux critères permettant l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions, notamment de confidentialité des données traitées, et sans risque pour sa santé et sa sécurité. Il est accepté que, pendant 4 semaines par an, tout en restant à +/- 2 heures du fuseau horaire UTC Paris, le salarié puisse, avec l’accord préalable de son manager, adopter un lieu de télétravail en dehors de la France. Là aussi, le lieu de télétravail doit continuer de répondre aux exigences du fuseau horaire ainsi qu’aux exigences d’installation du chapitre 3.11. Il est aussi obligatoire que le salarié se rende disponible aux horaires habituels de travail de son lieu de résidence habituel.
Fréquence de télétravail
La fréquence de télétravail pourra être établie sur un des rythmes suivants :
100% du temps de travail
80% du temps de travail
60% du temps de travail
40% du temps de travail
20% du temps de travail
0% du temps de travail
Ce rythme est entendu comme un rythme maximum. Par exemple, si les parties s’accordent pour un rythme de 80% en télétravail, le salarié est autorisé à venir travailler dans les locaux de l’entreprise plus de 20% d’une période donnée (semaine, mois, trimestre, année) sans qu’une autorisation préalable soit nécessaire. Si un salarié souhaite augmenter son rythme de télétravail, il lui faudra soumettre une nouvelle demande.
Formulation de la demande
Lorsqu’un salarié souhaite utiliser les facilités du télétravail, il formalisera sa demande avec le formulaire suivant qu’il remettra par voie électronique à son manager en mettant en copie le manager de l’équipe People and Culture :
La réponse sera formulée et motivée par le manager dans un délai de quinze jours via un entretien en face-à-face ou par vidéo-conférence. Le défaut de réponse du manager ne peut jamais valoir acceptation. En cas de refus de la part du manager, ce dernier sera motivé par écrit sur le formulaire de la demande. Il est demandé au salarié de planifier son travail à distance souhaité sur une base trimestrielle afin d'aider le manager à identifier tout goulot d'étranglement et à adapter les demandes en fonction des besoins opérationnels.
Réversibilité
Le télétravail normalisé conservera un caractère réversible. Il pourra donc y être mis fin, par l’une ou par l’autre des parties, notamment dans l’un des cas suivants : changement de poste incompatible avec les critères de mise en place du télétravail régulier, impératif lié à l’activité ou aux besoins de fonctionnement de l’entreprise, changement de domicile du collaborateur, changement intervenu dans la situation familiale du collaborateur, inadéquation des équipements ou des technologies de l’information et de la communication utilisés, non-respect par l’une des parties de ses obligations. En cas de décision émanant de de l’entreprise, l’arrêt sera motivé par le manager ou le manager de l’équipe People and Culture lors d’un entretien en face-à-face ou par vidéo-conférence. Dans tous les cas, cette décision devra faire l’objet d’une notification écrite à l’autre partie. Un délai de prévenance de 15 jours devra être respecté par celle des parties ayant décidé de mettre un terme à la période de télétravail. Ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative de l’entreprise ou de la demande expresse du collaborateur. Le formulaire de la demande initiale sera mis à jour afin de refléter cette nouvelle situation. Il est précisé qu’en cas de non-respect des règles de sécurité ou des règles confidentialité applicables, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin immédiatement et sans délai de prévenance à la situation de télétravail.
Suspension
Si des circonstances exceptionnelles amènent l’entreprise à suspendre temporairement tout ou partie des demandes accordées aux salariés, il est accepté par l’ensemble des salariés de travailler 100% de leur temps de travail dans les locaux de l’entreprise sans indemnisation ou possibilité de refus.
Equipements et dépenses liées au télétravail
Le matériel fournit par l’entreprise est strictement composé des équipements suivants :
un PC portable raccordé via Wifi ou un câble à la box personnelle du domicile,
un sac de transport du PC portable,
une souris,
un clavier,
un chargeur,
un casque audio,
un à deux écrans sur justification du manager.
Le matériel mis à la disposition du salarié en télétravail est couvert par une assurance souscrite par la société. La procédure à suivre en cas de perte ou vol est disponible sur
l’intranet de la société.
Il est admis en préambule que la mise en place du télétravail ne doit pas générer de surcoût excessif pour l’entreprise. En conséquence, le salarié s’engage à prendre en charge les coûts des éventuels aménagements nécessaires (ligne Internet, bureau, etc.) afin de pouvoir sans risque pour sa santé et sa sécurité et dans des bonnes conditions réaliser son travail en télétravail. L’entreprise demande au salarié d’utiliser les moyens de conférence audio et vidéo qui lui sont mis à disposition afin de contacter les clients et collègues. L’entreprise ne prendra pas en charge les coûts que le salarié engagera s’il utilise ses moyens de communications privés fixe et mobile. Aucun autre équipement que ceux listés ci-dessus ne sera fourni au salarié en télétravail. Si un salarié estime avoir besoin d’un équipement complémentaire pour effectuer sa mission en télétravail, celui-ci bénéficiera d’une allocation forfaitaire versée une seule fois au démarrage du télétravail une fois la période d’essai terminée. Cette allocation pourra être utilisée par le salarié afin d’étoffer l’équipement qu’il juge nécessaire à la mise en place d’un cadre de travail sécurisé et confortable. Des factures justificatives devront être fournies. Afin de prendre en compte les règles de l’URSSAF, cette allocation est à entendre comme 50% du montant des achats effectués, dans la limite de 300 euros. Il est entendu que le matériel acheté dans ce cadre restera la propriété du salarié. Cette allocation sera applicable aussi pour les salariés faisant partie des effectifs depuis une date antérieure à l’application de l’accord. Le montant de l’allocation sera modifiable après information et consultation du CSE sans avoir à modifier le présent accord. En cas d’aménagement matériel du poste de travail à domicile à la demande du médecin du travail (sous réserve de l’application de l’article 3.14 du présent accord), un devis ad hoc sera demandé. L’investissement demandé ne sera pas systématiquement pris en charge par l’entreprise, de sorte que s’il s’avère indispensable pour l'exercice de la mission à domicile, il pourrait être mis fin au télétravail afin de permettre au salarié d’exercer sa fonction dans les locaux de l’entreprise dans des conditions conformes aux préconisations du médecin du travail. Afin de couvrir les dépenses complémentaires liées au télétravail à domicile, une allocation forfaitaire mensuelle de 18 € sera versée. En l’état actuel de la législation, cette allocation est exonérée de cotisations et de contributions sociales. Ce montant sera modifiable après information et consultation du CSE en tenant compte des dispositions applicables en matière d’exonération de cotisations sociales sans avoir à modifier le présent accord. Le matériel fourni par l’entreprise devra être exclusivement réservé à un usage professionnel et le télétravailleur s’engage à en prendre soin. La maintenance sera effectuée dans les mêmes conditions que sur site. En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, ne pouvant être solutionné à distance par l’assistance matérielle, le télétravailleur devra en informer immédiatement sa hiérarchie afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. En cas de panne liée à un problème relatif à la connexion internet ou au réseau électrique du domicile, le télétravailleur devra prendre contact avec les fournisseurs d’accès ou d’électricité afin de résoudre le plus rapidement possible cette dernière. En cas de défaillance, le salarié s’engage à respecter la procédure de rapatriement énoncé à l’article 3. 15. Dans tous les cas, le télétravailleur devra informer sa hiérarchie de tout dysfonctionnement afin de définir avec elle les conséquences sur la journée de télétravail. L’intégralité des équipements fournis devra être restituée par le salarié, dans les locaux de l’entreprise, en cas de départ de l’entreprise.
Cadre général
Chaque département ou la société sont libres d’organiser 3 fois par an, une période de 1 à 5 jours où l’ensemble des membres d’un département ou de la société se retrouveront sur le même site. L’objectif de ces périodes est de conserver la cohésion sociale indispensable à la vie d’une société. Les frais inhérents aux déplacements seront pris en charge par la société dans le cadre de sa politique de gestion des frais de déplacements habituellement applicable.
Tenue vestimentaire
L’entreprise demande aux salariés d'adopter un code vestimentaire identique à celui qu’ils adoptent au bureau. Chaque salarié peut participer à une réunion vidéo avec ses collègues, clients ou candidats et l’image véhiculée par notre société doit respecter nos valeurs.
Règles IT
Le salarié doit respecter les mêmes règles de prudence relatives à la sécurité informatique quand il est chez lui que lorsqu’il est en déplacement ou dans les locaux de l’entreprise. Le département IT met à disposition les solutions sécurisées de connexion aux outils informatiques de l’entreprise (VPN, etc.). Le salarié ne peut pas s’autoriser à ne pas suivre les règles ou à installer des logiciels non conformes à la politique de sécurité de l’entreprise. De manière générale, le salarié s’engage à respecter les règles de sécurité informatique publiées par le département IT. Le salarié devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, aux mots de passe, et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et la base de données clients. Tout manquement par le salarié à ces obligations pourra, selon les cas, faire l’objet d’une sanction et/ou constituer une raison légitime susceptible d’entraîner la fin de l’exercice du télétravail, sans délai de prévenance et indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi par la société, conformément à l’article 3. 8 du présent accord. Toute sortie de document papier de l’entreprise est strictement interdite. Les impressions à domicile sur une imprimante personnelle sont également strictement interdites. Il est demandé au salarié de garder son statut sur l’outil de chat toujours à jour (disponible, absent, occupé, etc.). Si le salarié souhaite faire une pause pendant la journée, il lui est demandé de mettre un court message pour indiquer son heure de retour. Les collègues du salarié ne le voient pas et ne peuvent donc pas imaginer ce qu’il fait : est-il au téléphone, occupé à produire un document, assiste-t-il à des réunions en ligne ? Le message et le statut permet à ses collègues d’avoir la réponse.
Rapatriement
Le salarié est seul responsable du bon fonctionnement de la connexion Internet à son domicile. Si celle-ci est défaillante, le salarié doit réintégrer les locaux de l’entreprise afin d’être à même d’effectuer son travail. Ceci s’applique quelle que soit l’heure à laquelle intervient la panne. Le salarié peut, avec l’accord de son manager formalisé par voie électronique, s’exonérer de cette obligation si la panne intervient peu de temps avant la fin de prévisionnelle de sa journée de travail.
Modalités d’accès des travailleurs handicapés
Les travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 du Code du travail sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des collaborateurs concernant le dispositif télétravail. Cependant, afin de permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 du Code du travail d'accéder à un emploi ou de conserver leur emploi, l’entreprise s’engage à faciliter leur accès au télétravail. L’entreprise s’engage à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail. Le dispositif télétravail, tel que prévu par le présent accord, pourrait être aménagé pour un travailleur handicapé sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.
Fonctionnement du télétravail exceptionnel
Modalités
En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstance exceptionnelle est réalisée sur initiative de l’entreprise.
Ainsi, les parties au présent accord ont notamment identifié les circonstances exceptionnelles suivantes :
locaux inutilisables ou inaccessibles ;
menace sur la sécurité des personnes ;
conditions climatiques exceptionnelles (notamment en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement) ;
épidémie grave,
cas de force majeure.
Pourront bénéficier du télétravail pour circonstances exceptionnelles :
les salariés bénéficiant déjà du télétravail normalisé,
les salariés non télétravailleurs susceptibles de répondre aux critères d’éligibilité et disposant du matériel de l’entreprise leur permettant d’exercer leur activité en télétravail.
Les membres de la délégation du Comité Social Economique seront préalablement informés de la situation afin de discuter des mesures d’urgence mises en place.
Suivi de l’accord sur le télétravail
Modalités
Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, le Comité Social Economique est chargé d’aborder une fois par an le suivi de l’accord et notamment de remonter les éventuelles difficultés et améliorations possibles de cet accord.
Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Acceptation de l’accord sur le télétravail
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi, à la diligence de la Direction, auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure dédiée et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
