Société par Actions Simplifiée au capital de 210 000 €, Dont le siège social est situé 14 rue Eric Tabarly, Parc d’Activités de l’Eraudière à DOMPIERRE SUR YON (85170),
Ci-après dénommée « la société » ou « l’entreprise »,
D’UNE PART,
Le
Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections, ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 26/09/2025 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Le présent accord relatif à l’organisation du temps de travail est conclu dans le cadre des dispositions suivantes :
Les articles L.2232-21 et suivants, L.3122-2, L.3122-4, L.3122-5 et L.3122-11 du Code du travail,
Les Conventions Collectives Nationales des Travaux Publics des Ouvriers du 15 décembre 1992, des ETAM du 12 juillet 2006 et des Cadres du 1er juin 2004.
Au terme de sa validation, cet accord annulera et remplacera l’accord conclu le 27 octobre 2017 et entré en vigueur le 1er janvier 2018.
Ce nouvel accord résulte d’une volonté commune de l’entreprise et des élus du CSE d’apporter des aménagements à l’accord du 27 octobre 2017 pour donner suite aux retours d’expérience.
Il a pour objet d’organiser le temps de travail des salariés en fonction de leur activité de sorte de répondre au plus près des contraintes spécifiques à chacune d’elle et de la pratique depuis le dernier accord.
Ainsi, il prévoit un aménagement du temps de travail qui réponde aux nécessités organisationnelles de l’entreprise confrontée de plus en plus fréquemment à des aléas notamment climatiques, qu’elle doit pouvoir anticiper au mieux si elle veut demeurer compétitive, tout en préservant les acquis des salariés.
Dans cet esprit, le présent accord contient,
Pour les
cadres que l’accord identifie comme exposé ci-après chapitre 3 selon la Convention collective :
la mise en place d’un forfait annuel en jours qui leur permettra d’organiser leur journée de travail en pleine autonomie ;
Pour les salariés sédentaires (peu importe leur pôle d’affectation, génie électrique, génie thermique et réseau), et pour les salariés dédiés à la production des pôles de génie électrique et de génie thermique :
le maintien d’un horaire linéaire sur la base d’une durée de travail collective de 35 heures hebdomadaires avec l’éventuel octroi de Journées de réductions du temps de travail (JRTT) en cas d’heures supplémentaires jusqu’à 36.25 heures hebdomadaires, et le paiement des heures supplémentaires au-delà, de sorte de garantir aux salariés visés la souplesse horaire actuelle ;
Pour les
salariés de production du pôle réseau :
une annualisation du temps de travail à hauteur de 1607 heures tout en maintenant une durée du travail collective moyenne de 35 heures et l’octroi de Journées Non travaillées (JNT) de sorte que leurs horaires de travail puissent faire face aux fluctuations d’activité en fonction des saisons et de la météo, tout en leur préservant une rémunération lissée sur l’année.
En effet, les horaires de travail des salariés relevant de ce pôle d’activité sont dépendants des horaires de lever et de coucher du soleil. Par ailleurs, ces salariés subissent les contraintes climatiques (chaleur ou froid excessif) et les intempéries.
L’organisation de leur temps de travail sur l’année intègre ces données, en permettant la création de plusieurs périodes d’activité de durée différente, tout en maintenant une durée du travail moyenne de 35 heures et des JNT.
Le présent accord organise enfin un
compte épargne temps au visa des articles L3151-1 et suivants du code du travail. Le compte épargne-temps (CET) permet aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris dans les conditions fixées à l’accord.
Le présent accord a été soumis en projet à l’ensemble des membres du personnel de l’entreprise lors d’une réunion en date du 26 septembre 2025 en vue d’une approbation prévue au ……..
CHAMP D’APPLICATION GENERAL
Les dispositions du présent accord sont applicables à l
’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des salariés à temps partiel et des cadres dirigeants.
CHAPITRE 1 :
ORGANISATION DU TAVAIL DU PERSONNEL SEDENTAIRE ET
DU PERSONNEL DE PRODUCTION DES POLES DE GENIE ELECTRIQUE ET THERMIQUE
Article 1 : CHAMP d’APPLICATION
Les dispositions prévues sous ce chapitre s’appliquent aux salariés sédentaires, peu importe leur pôle d’activité, génie électrique, génie thermique et réseau et aux salariés dédiés à la production des pôles de génie électrique et de génie thermique, soit à l’ensemble des salariés qui sont soumis à un horaire linéaire et collectif défini chaque année.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés cadres bénéficiant d’un forfait en jours.
Article 2 : duree de travail
La durée collective hebdomadaire moyenne de travail est fixée à 35 heures.
Article 3 : MODALITES DE PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES (RTT ET JRTT)
Afin que la durée hebdomadaire moyenne corresponde à 35 heures hebdomadaires, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaire et jusqu’à 36,25 heures font l’objet d’une compensation sous forme de repos compensateur « Réduction du Temps de Travail » (RTT).
Lorsque le repos compensateur atteint 7 heures, il est converti en « Jours de Réduction du Temps de Travail » (JRTT).
Les JRTT sont octroyées dans les conditions exposées ci-après au chap. 4.
Les heures effectuées au-delà de 36,25 heures hebdomadaires sont payées dans les conditions définies ci-après.
Article 4 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures réalisées au-delà de 36,25 heures hebdomadaire sont des heures supplémentaires.
Elles sont majorées à 25 %.
Elles sont au choix du salarié rémunérées sur le mois suivant leur réalisation ou placées sur le compteur RTT, majoration comprise.
Article 5 : MISE EN PLACE D’UN COMPTEUR
Un compteur des heures réalisées par chaque salarié est mis en place par l’entreprise.
Il est rappelé que les salariés ont l’obligation de suivre l’horaire collectif affiché.
Tout dépassement devra faire l’objet d’une autorisation expresse préalable du N+1.
En fin de mois, le nombre d’heures réalisées est déclaré par le salarié et validé par son N+1.
Ce nombre incrémente le compteur d’heures du salarié, qui est ainsi tenu à jour.
Article 6 : REMUNERATION
Les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures et jusqu’à 36,25 heures étant compensées par l’octroi de jours de repos (RTT), la rémunération est lissée sur l'ensemble de l'année civile à hauteur de 35 heures hebdomadaires, nonobstant le nombre d’heures réellement travaillées sur le mois.
En cas d'absence rémunérée ou non-rémunérée, le maintien comme la déduction de salaire sont calculés sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas d'entrée en cours de mois, la rémunération et l’acquisition des JRTT est proratisée en fonction du nombre réel d'heures travaillées sur le mois d'arrivée.
Le départ en cours d’année donne lieu à une régularisation en fonction du solde d’heures ou de jours de réduction du temps de travail (JRTT) selon qu’il est négatif ou positif dans les conditions ci-après.
* En cas de solde créditeur : Si la rémunération perçue est inférieure aux heures réellement travaillées, l’entreprise verse au salarié le rappel de salaire correspondant, avec la majoration de 25 % pour heures supplémentaires le cas échéant.
* En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue est supérieure aux heures réellement travaillées, le trop-perçu est retenu sur le solde de tout compte.
CHAPITRE 2 :
L’ORGANISATION du TEMPS DE TRAVAIL
du PERSONNEL DE pRODUCTION du pôle RESEAU
Article 1 : Champ d’application
Les salariés concernés par ce dispositif sont les salariés non sédentaires affectés à la production du pôle réseau.
Article 2 : DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
La durée collective annuelle de travail est fixée à 1607 heures, correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de travail de 35 heures.
Article 3 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL (JNT)
Afin que la durée hebdomadaire moyenne annuelle de travail corresponde à 35 heures hebdomadaires, les salariés bénéficient de journée non travaillée (JNT) qui sont indiqués sur les plannings communiqués.
Article 4 : MISE EN PLACE D’UNE ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Pour faire face aux fluctuations d’activité, il est mis en place une annualisation du temps de travail.
Le nombre d’heure à réaliser dans l’année est fixée 1607 heures, journée de solidarité incluse.
Période de référence
L’année débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Durée annuelle de travail, modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire
Le temps de travail est fixé sur une base annuelle de 1 607 heures, réparties sur des semaines de durée de travail variable totalisant en moyenne 35 heures hebdomadaires.
Semaine de haute activité
Les semaines de haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales journalières et hebdomadaires prévues par la CCN et la loi.
Ainsi, en période d’activité haute, la durée de travail hebdomadaire peut atteindre 48 heures.
Semaine à basse activité
Les semaines de basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
Ainsi, en période d’activité basse, le temps de travail hebdomadaire est compris entre 0 et 35 heures par semaine.
Compensation et durée moyenne hebdomadaire
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés variant autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence (année civile), les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Programmation indicative – Modification
Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence
La programmation indicative du temps de travail est déterminée par l’entreprise et transmise aux salariés avant le début de la période de référence, soit avant le 31 décembre, après avoir informé le CSE. La programmation indicative détermine pour chaque semaine les horaires de travail par jour. Elle est appelée «
horaire collectif ».
Modification de la programmation indicative
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés avant le début de la période de référence peut faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 5 jours ouvrés avant sa mise en œuvre.
Lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient, ce délai peut être réduit.
Article 5 : DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérés comme des heures supplémentaires.
Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines de basse activité et décomptées en fin de période de référence.
Toutefois, les heures réalisées au-delà de l’horaire collectif, tel qu’inscrit sur le planning, sont au choix du salarié rémunérées sur le mois suivant leur réalisation ou placées sur le compteur RTT, majoration comprise.
RAPPEL : Seules les heures supplémentaires réalisées à la demande de l’entreprise sont rémunérées.
Cas particulier des intempéries
En cas d’interruption du travail pour cause d’intempérie, la journée de travail est comptabilisée à hauteur des heures effectuées avant le retrait des salariés sur le chantier.
Le cas échéant, les heures non-réalisées, seront compensées par les heures réalisées durant les semaines de haute activité ou indemnisées comme telles.
Notamment, ces journées pourront constituer des journées non travaillées (JNT) dans le cadre de l’organisation de l’annualisation. En pareille situation, les salariés seront informés de la modification de leur planning dans les conditions précitées.
Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Toutes les absences n’étant pas constitutives d’un temps de travail effectif sont déduites du plafond de 1607 heures maximum.
Article 6 : REMUNERATION - LISSAGE
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines d'activité haute et les semaines d’activité basse, la rémunération des salariés est lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures hebdomadaires, nonobstant le nombre d’heures réellement travaillées sur le mois.
Majoration pour heures supplémentaires
Les heures réalisées au-delà de l’horaire collectif sont majorées de 25% mensuellement et ne sont donc pas comptabilisées en fin de période de référence.
Incidences sur la rémunération des arrivés et départ en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche en cours de celle-ci, une régularisation de sa rémunération est opérée à la fin de la période de référence, sur la base du temps réel accompli selon les modalités ci-après.
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération est opérée à la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités ci-après.
* En cas de solde créditeur : Si la rémunération perçue est inférieure aux heures réellement travaillées, l’entreprise verse au salarié le rappel de salaire correspondant, avec la majoration de 25 % pour heures supplémentaires le cas échéant.
* En cas de solde débiteur :
En fin de période de référence : si la rémunération perçue est supérieure aux heures réellement travaillées, le trop-perçu est retenu sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation est opérée sur le solde de tout compte. Le cas échéant, cette retenue est mentionnée sur le solde de tout compte.
Incidences sur la rémunération des absences non assimilées à du temps de travail effectif
En cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif, la retenue sur salaire doit correspondre au temps de travail qui aurait été réellement effectué par le salarié s'il n'avait pas été absent et non à l'horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération. Plus précisément, la retenue opérée par l'entreprise est égale au quotient du salaire mensuel par le nombre d'heures de travail dans l'entreprise pour le mois considéré.
Incidences sur la rémunération des absences assimilées à du temps de travail effectif
En cas d'absence assimilée à du temps de travail effectif, la retenue sur salaire doit correspondre au temps de travail moyen, soit 7 heures par journée d’absence.
Article 7 : CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Un compteur individuel est tenu pour tous les salariés concernés par les dispositions ci-dessus.
Ce compteur individuel est renseigné sur la base des heures déclarées chaque semaine. Les heures déclarées doivent être approuvées par le supérieur hiérarchique.
Toute heure supplémentaire doit avoir fait l’objet d’une autorisation préalable du N+1.
Au terme de la période de référence, un décompte final est réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence jusqu’à la fin.
CHAPITRE 3
LES CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les parties conviennent que les salariés qui répondent à une des définitions exposées ci-dessous sont susceptibles de se voir proposer à l’initiative de l’entreprise, une forfaitisation de leur temps de travail sur l’année en jours.
Peuvent bénéficier d’une convention de forfait jours :
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les cadres définis par la Convention collective comme susceptibles de se voir proposés un forfait annuel en jours.
Article 2 : PERIODE DE REFERENCE
Le forfait est décompté en journées de travail sur une période courant entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année civile.
Article 3 : MISE EN PLACE PAR CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé entre le bénéficiaire et l’entreprise (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Cette convention indique précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome.
Par ailleurs, elle fait référence au présent accord d'entreprise et énumère :
- La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante ; - Les modalités de suivi du forfait jours ; - Le nombre d'entretiens annuels de suivi ; - Les modalités d’alerte en cas de surcharge de travail ; - Le droit à la déconnexion.
Article 4 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
En application du présent accord, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours par période de référence, sauf dispositions particulières prévues par la convention collective en fonction de l’ancienneté.
Le nombre de jours travaillés est défini pour un droit intégral à congés payés, soit 30 jours ouvrables de congés payés ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.
Si une convention de forfait annuel en jours entre en vigueur en cours d’année, le nombre de jours travaillés est proratisé.
Le nombre ci-dessus de jours travaillés est un plafond. Par conséquent, la convention individuelle de forfait peut prévoir une durée de travail en jours minorée. Pour autant, le salarié bénéficiaire d’un forfait en jours réduit n’est pas considéré comme un salarié à temps partiel.
En tout état de cause, la charge de travail du salarié doit tenir compte de cette durée réduite.
Article 5 : JOURS DE REPOS
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de nombre de jours de travail ci-dessus sur l'année pour un droit à congés payés complet ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Pour tout autre à tout autre type d'absence (maladie, congé spéciaux, etc…), il est tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Ce nombre de jours de repos en sus des congés payés s'obtient comme suit :
Nombre de jours de l’année sur la période en question, dont à déduire :
Nombre de jours tombant un week-end
Nombre de jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre sur la période
Nombre de jours fériés dans la période de référence ne tombant ni un samedi, ni un dimanche ;
Nombre de jours du forfait.
Exemple pour l’année 2025 pour un forfait en jours de 218 jours :
366 jours – 104 samedis et dimanches – 11 jours fériés autres que samedi et dimanche – 25 jours de congés payés en jours ouvrés = 226 jours
226 – 218 = 8 jours de repos.
En accord avec l’entreprise, les salariés bénéficiaires d’un forfait en jours peuvent renoncer à des jours de repos sous forme de rachat par l’entreprise. Ce dispositif de rachat ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. L’accord entre l’entreprise et le salarié est matérialisé par écrit, par le biais d’un avenant à la convention individuelle de forfait. Il est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduite de manière tacite.
Article 6 : CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES / NON TRAVAILLES
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des jours travaillés au moyen d'un suivi mensuel des périodes d’activité qui est objectif, fiable et contradictoire.
L’entreprise établit la matrice de ce document mensuel de suivi faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond du nombre de jours travaillés ci-dessus.
Le salarié doit compléter ce document de suivi au fur et à mesure et à la fin de chaque mois, il le signe. Il le transmet à son supérieur hiérarchique afin que ce dernier puisse réaliser un contrôle.
Article 7 : GESTION DES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE ET DES ABSENCES
Dans le cadre d’une mise en place d’une convention individuelle de forfait jours en cours de période de référence, le plafond du forfait jours est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes :
En cas d’arrivée en cours de période : (nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et le 31 décembre/ 365 jours) x nombre de jours prévu au forfait
En cas de départ en cours de période : (nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier et la date de départ/365) x nombre de jours prévu au forfait
En cas d'embauche en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié nouvellement embauché ne peut prétendre.
Article 8 : GARANTIES - TEMPS DE REPOS / CHARGE DE TRAVAIL / AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL / ENTRETIEN ANNUEL INDIVIDUEL
Temps de repos
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 48 heures minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'entreprise veille à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec l’entreprise, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doit rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir sans délai l’entreprise afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé au salarié en forfait en jours de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
L’entreprise s'assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié en forfaits jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l’entreprise qui s’engage à recevoir le salarié dans les 8 jours et à formuler par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un suivi.
Par ailleurs, si l'entreprise est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle peut également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L'entreprise transmet une fois par an aux éventuels représentants du personnel, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés en forfaits en jours ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’entreprise convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, les parties font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, les parties arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Les parties examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés bénéficiaires d’un forfait en jours, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 9 : REMUNERATION DES SALAIRES EN FORFAIT JOURS
Rémunération lissée des salaries en forfait annuel en jours
La rémunération des salariés en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de leur mission, dans la limite du nombre de jours fixé ci-dessus.
Cette rémunération est lissée sur 12 mois indépendamment du nombre de jours travaillés.
Les absences justifiées sont déduites du forfait. Les absences n'ouvrant pas droit au maintien de salaire font l'objet d'une retenue proportionnelle.
Incidence des absences sur la rémunération
En cas d'absence du salarié, d'arrivée ou de départ en cours de période, la déduction appliquée sur la rémunération mensuelle forfaitaire est égale à la valeur d'une journée entière de travail multipliée par le nombre de jours d'absence sur le mois considéré.
Conformément aux dispositionnelles conventionnelles en vigueur, la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle par 22.
CHAPITRE 4
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT) et JOURS DE REPOS
Les JRTT s'acquièrent selon une logique d'acquisition, au prorata du temps de travail effectif.
Les éventuels droits à jours de congés pour ancienneté s'ajoutent aux JRTT et aux jours de repos.
Modalités de prise des JRTT et des Jours de repos
Les JRTT et les Jours de repos doivent être pris pendant l'année civile d'acquisition, soit avant le 31 décembre de l'année.
Les JRTT et Jours de repos sont pris selon les modalités suivantes :
Chaque année, l’entreprise fixe le calendrier des JRTT et des JNT, dans le cadre du calendrier de programmation.
L’entreprise fixe également les jours de repos dans le cadre de la journée de solidarité et des ponts liés aux jours fériés après avis du CSE.
Si un solde de JRTT ou de Jours de repos reste disponible, l’usage de celui-ci est laissé à l'initiative des salariés.
Pour les JRTT à l'initiative du salarié, ce dernier informe l'entreprise des dates souhaitées au moins 10 jours calendaires avant la date souhaitée, en déposant sa demande par le biais du dispositif existant au sein de l'entreprise.
Les JRTT peuvent être pris à la journée ou demi-journée.
L'employeur accepte ou refuse cette demande dans un délai de 7 jours calendaires en fonction notamment des besoins du service. A défaut de retour dans ce délai, la demande est considérée comme acceptée.
En cas de refus, le salarié est invité à proposer une nouvelle date soumise au même dispositif d'approbation.
Il est rappelé que les JRTT et les Jours de repos peuvent être placés sur le compte épargne temps ci-après instauré.
Pour les JRTT à l'initiative de l'entreprise, cette dernière informe les salariés avant la fin de la période de référence, soit avant le 31 décembre.
Article 2 : CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise est de 250 heures par an et par salarié.
Article 3 : CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Il est rappelé qu’un compteur individuel est tenu pour tous les salariés concernés par l'aménagement du temps de travail tel que prévu aux précédents chapitres, à l’exception des salariés en forfait jours.
Ce compteur individuel est renseigné sur la base des heures déclarées chaque semaine. Les heures déclarées doivent être approuvées par le supérieur hiérarchique.
Au terme de la période de référence, un décompte final est réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence jusqu’à la fin.
Article 4 : DISPOSITION PARTICULIERE
Journées de fractionnement
Le fractionnement du congé à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés de fractionnement supplémentaires.
CHAPITRE 5
LE COMPTE EPARGNE TEMPS
Article 1 - Objet du CET
Les parties ont souhaité mettre en place un compte épargne temps dans l’entreprise afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de capitaliser tout ou partie de leurs congés payés et de repos compensateurs.
Ce compte épargne temps a pour objectif principal :
Favoriser les départs en retraite anticipée des salariés le souhaitant,
Reporter les jours de congés, de jours de repos et de JRTT pour accomplir un projet personnel
Article 2 : Champ d’application – Bénéficiaires
Tous les salariés de l’entreprise ayant au moins 3 mois d’ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne-temps, à l’exception des salariés sous contrat d’intérim, sous CDD de moins de 6 mois et sous contrat de professionnalisation et d’apprentissage.
Article 3 : Ouverture du compte
L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. A ce titre, le salarié intéressé devra en faire la demande écrite auprès de l’entreprise.
Après l’ouverture et l’alimentation initiale de son compte, le salarié n’a aucune obligation de l’alimenter plus avant.
Article 4 – Tenue dU compte
Le compte est tenu par l’entreprise en journées de travail.
Article 5 – Alimentation du compte en temps
Chaque salarié a la possibilité d’alimenter le compte épargne-temps avec sa cinquième semaine de congés payés.
Les éléments placés sur le CET se transforment en droits à congés.
Article 6 – Plafond
La limite totale des jours pouvant être placés sur le CET ne peut excéder 20 jours.
Article 7 – Modalités de conversion des éléments du CET
Les jours de congés et de repos affectés sur le compte ne peuvent être convertis en argent sauf en cas de sortie du salarié des effectifs. En pareille situation, chaque journée déposée sur le compte est convertie par le montant du salaire journalier correspondant revalorisé à la date de sortie des effectifs.
Article 8 – L’utilisation du compte épargne temps pour rémunérer un congé
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie :
D’un congé sans solde ;
Des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, d’un congé pour enfant gravement malade, d’un temps partiel choisi par exemple ;
Des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
De la cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.
Les jours placés sur le CET sont utilisés selon les modalités suivantes : informer par écrit l’employeur dans un délai de 15 jours avant la prise effective du congé. Le salarié ne peut être réintégré dans l’entreprise avant l’expiration du congé. Il pourra toutefois être réintégré, après avoir effectué une demande auprès de l’entreprise sur présentation de pièces justificatives s’il se retrouve dans l’un des cas de réintégration anticipée suivant : divorce ; invalidité ; surendettement ; chômage du conjoint. En cas de retour anticipé, les droits acquis non utilisés sont conservés sur le compte. Sauf si le congé pris dans le cadre du CET précède une cessation volontaire et totale d’activité, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Article 11- Information du salarié sur l’état du CET
Le salarié est informé de l’état de son compte épargne-temps tous les 30 avril.
Article 12 – Traitement social et fiscal de l’alimentation et de l’utilisation du compte épargne temps
L’indemnité versée lors de la prise de congé est soumise à cotisations et contributions (CSG, CRDS) sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.
Article 13 - Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps
Pour les droits acquis, qui excèdent le plus élevé des plafonds de garantie de l’AGS, un dispositif de garantie est mis en place conformément à l’article L. 3154-2 du code du travail Le montant garanti par les AGS est redéfini chaque année. A titre d’information, pour 2025, ce montant est de 94 200 €.
CHAPITRE 6
DUREE DE L’ACCORD – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
REVISION - DENONCIATION
Article 1 : PROCEDURE DE VALIDATION DE L’ACCORD
Après validation et signature, le présent accord est transmis à La Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) des Travaux Publics.
D’un commun accord, il est convenu que l’entreprise adresse le présent accord à l’adresse électronique social@fntp.fr sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Si la CPPNI n’a pas pris sa décision dans un délai de 4 mois à compter de l’envoi d’accord, il est réputé validé.
Dans l’hypothèse où cet accord serait rejeté motivation à l’appui, les modifications nécessaires seront apportées selon les mêmes modalités pour la conclusion de l’accord.
La présentation du nouvel accord sera faite à la CPPNI dans les mêmes conditions que ci-dessus.
Article 2 : Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée applicable à compter du 1er janvier 2026.
Il peut être révisé et modifié par accord entre les parties signataires dans les conditions et délais prévus par la loi.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 2 mois.
Le courrier de dénonciation donne lieu également au dépôt auprès de la Direction du travail dans le ressort duquel l’accord a été conclu. Pendant la durée du préavis, l’entreprise s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
L’annulation ou la remise cause d’une seule ou de plusieurs clauses n’anéantit pas le présent accord qui subsiste pour ses clauses qui n’ont pas été affectées pour l’annulation ou la remise en cause.
Article 3 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu la mise en place d’une commission de suivi qui se réunira une fois par an.
Cette commission est composée d’un membre des représentants du personnel au CSE et désigné par lui et d’un représentant désigné par l’entreprise.
En outre, en cas de difficultés éventuelles d'application du présent accord, il est prévu de réunir la commission de suivi.
Article 4 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est adressé par l’entreprise à l’autorité administrative pour validation par voie dématérialisée dans les conditions règlementaires en vigueur. A cet effet, il est déposé par l’entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure télé@accords http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Auprès des Direction du travail dans le ressort de laquelle il a été conclu, dans les conditions légales en vigueur.
Le dépôt est notamment accompagné des pièces suivantes :
Version intégrale du texte, signée par les parties ;
Procès-verbal d’adoption par le CSE ;
Bordereau de dépôt ;
Eléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L’accord est également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE SUR YON. Une version anonymisée de l’accord est rendue publique et versée dans une base de données nationale conformément à la règlementation en vigueur.
Fait à DOMPIERRE SUR YON, le 26/09/2025 en 4 exemplaires originaux, dont :
1 pour dépôt au Greffe de Conseil des Prud’hommes.
