La Société VIATRIS HEALTHCARE, dont le siège social est situé 1 rue de Turin – 69007 LYON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon 499 944 734 RCS Lyon, représentée par Mme … en sa qualité de Directrice des Relations Humaines, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
D’une part,
Et :
La représentante du personnel, de VIATRIS HEALTHCARE :
……, membre titulaire du CSE, dûment habilitée à signer le présent accord adopté par la délégation du personnel du CSE de VIATRIS HEALTHCARE statuant lors de sa réunion en date du 20 décembre 2024 dont le procès-verbal est annexé au présent accord (Annexe 3).
D’autre part,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc152745232 \h 3 Titre I : CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS PAGEREF _Toc152745233 \h 4 Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc152745234 \h 4 Article 2 : Définitions et principe PAGEREF _Toc152745235 \h 4 Titre II : SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc152745236 \h 4 Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc152745237 \h 4 Article 4 : Perte d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc152745238 \h 6 Titre III : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc152745239 \h 7 Article 5 : Mise en place à la demande du salarié PAGEREF _Toc152745240 \h 7 Article 6 : Période d’adaptation PAGEREF _Toc152745241 \h 7 Titre IV : ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc152745242 \h 8 Article 7 : Périodes de télétravail PAGEREF _Toc152745243 \h 8 Article 8 : Lieu du télétravail PAGEREF _Toc152745244 \h 9 Article 8.1 : Lieu d’exercice principal du télétravail PAGEREF _Toc152745245 \h 9 Article 8.2 : Lieux d’exercice annexe du télétravail PAGEREF _Toc152745246 \h 9 Article 8.3 : Conformité du lieu de télétravail PAGEREF _Toc152745247 \h 10 Article 8.4 : Moyens PAGEREF _Toc152745248 \h 10 Article 8.5 : Maintien du lien avec l’entreprise PAGEREF _Toc152745249 \h 11 Article 8.6 : Protection des données et confidentialité des informations PAGEREF _Toc152745250 \h 11 Titre V : CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRVAIL PAGEREF _Toc152745251 \h 12 Article 9 : Temps de travail PAGEREF _Toc152745252 \h 12 Article 10 : Plages horaires de disponibilité PAGEREF _Toc152745253 \h 13 Article 11 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc152745254 \h 13 Article 12 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152745255 \h 14 Article 13 : Préservation de la relation de travail et lutte contre l’isolement PAGEREF _Toc152745256 \h 14 Titre VI : HYGIENE ET SECURITE – ACCIDENT DU TRAVAIL PAGEREF _Toc152745257 \h 14 Titre VII : PRISE EN CHARGE DES COUTS LIES AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc152745258 \h 15 Article 14 : Versement d’une indemnité de télétravail PAGEREF _Toc152745259 \h 15 Article 15 : Versement d’une allocation forfaitaire d’équipement PAGEREF _Toc152745260 \h 15 Article 16 : Utilisation du matériel informatique et protection des données informatiques PAGEREF _Toc152745261 \h 16 Article 17 : Tickets restaurant PAGEREF _Toc152745262 \h 16 Titre VIII : FIN DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc152745263 \h 16 Article 18 : Caractère réversible du télétravail PAGEREF _Toc152745264 \h 16 Titre IX : SITUATIONS PARTICULIERES PAGEREF _Toc152745265 \h 17 Article 19 : Recours au télétravail dans des situations individuelles particulières PAGEREF _Toc152745266 \h 17 Article 21 : Recours au télétravail en cas d’épisode épidémique exceptionnel PAGEREF _Toc152745267 \h 18 Titre X : Dispositions finales PAGEREF _Toc152745268 \h 19 Article 22. Durée de l’accord PAGEREF _Toc152745269 \h 19 Article 23. Adhésion PAGEREF _Toc152745270 \h 19 Article 24. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc152745271 \h 19 Article 25. Révision de l’accord PAGEREF _Toc152745272 \h 19 Article 26. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc152745273 \h 19
PREAMBULE
En novembre 2020, les société Mylan et Upjohn se sont rapprochées pour donner naissance à la société Viatris. Dans la continuité de cette évolution, la société Viatris Healthcare a souhaité faire évoluer ses accords d’entreprise afin de répondre aux nouvelles attentes de la société et des collaborateurs.
Cet accord se substitue donc à l'ensemble des dispositions de même objet ou de même cause en vigueur au sein la société Viatris Healthcare, et notamment les accords « Télétravail » existants au sein de Viatris Healthcare, à tous les usages, engagements unilatéraux, pratiques et tolérances éventuelles portant sur les différents modes d’organisation du télétravail qui étaient en vigueur jusqu’alors au sein de la Société.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des accords relatifs au télétravail existants au sein de Viatris Healthcare ; et dans le respect des dispositions législatives applicables en matière de télétravail, à savoir l’Accord-cadre européen du 16 juillet 2002, l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, la loi du 22 mars 2012, l’article 21 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et la loi de ratification du 29 mars 2018 ainsi que l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.
Les Parties souhaitent encadrer durablement le dispositif du télétravail et s’engager dans une démarche d’amélioration de l’organisation du travail en s’appuyant notamment sur les technologies numériques, et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
En effet, les Parties sont conscientes que le télétravail contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs, et contribue de telle sorte à la performance et à la productivité, ainsi qu’à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et la responsabilité.
La réduction des temps de trajet contribue également à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de Viatris Healthcare.
Le présent accord vise ainsi à encadrer les conditions du télétravail au sein de Viatris Healthcare en prévoyant un dispositif efficace assurant l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.
Titre I : CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise Viatris Healthcare.
Article 2 : Définitions et principe
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne tout salarié de Viatris Healthcare qui effectue du télétravail.
Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles visées à l’article 21 du présent accord, n’est pas un droit opposable à l'employeur et ne doit pas avoir de caractère obligatoire.
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat, la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur de sorte que le salarié comme l'entreprise puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place, et revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d'un délai de prévenance et enfin la confiance mutuelle.
La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail (non seulement l’équipe mais plus généralement l’entreprise).
Enfin, il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches.
Titre II : SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail Le télétravail est exercé au sein de la Société selon un principe de double volontariat, sous réserve que les conditions d’éligibilité suivantes soient satisfaites.
Conditions relatives à la nature du poste de travail
Les signataires conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité.Les parties signataires du présent accord sont conscientes que, dans l’intérêt des clients, des collaborateurs et de l’entreprise, le télétravail ne peut s’appliquer indistinctement à tous les métiers et à toutes les activités en raison de conditions de faisabilité techniques et organisationnelles.II ne pourra donc être donné une suite favorable à la demande des salariés dont les postes sont incompatibles avec ce mode d'organisation du travail, au regard des critères suivants :
Les salariés dont l'activité requiert une présence physique permanente dons les locaux, notamment pour des nécessites de proximité avec d'autres salariés, ou parce qu'ils sont susceptibles de répondre sans délai et sur le lieu de travail a des besoins ou des tâches non planifiables, ou encore parce qu'ils doivent assurer dons le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement ;
Les salariés dont l'activité en télétravail pourrait être un obstacle à l’organisation, à l'animation de l'équipe de travail, aux échanges et interactions nécessaires avec le reste de la Société.
A la date de signature du présent accord, l’ensemble des emplois « siège » de la Société sont éligibles au télétravail.
Dans l’éventualité où de nouveaux postes s’ajouteraient aux postes existant au sein de la Société, l’unique critère d’exclusion au télétravail est le suivant :
Si l’activité requiert une présence physique permanente dans les locaux, notamment pour des nécessités de proximité avec d’autres salariés, parce que l’activité nécessite un accompagnement managérial rapproché ou encore lorsque l’activité nécessite l’usage d’équipements / de matériel / d’outils non mobile(s) ou non utilisable(s) à distance et uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise ou qui fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique, ou parce qu’ils sont susceptibles de répondre sans délai et sur le lieu de travail à des besoins ou des tâches non planifiables, ou encore parce qu’ils doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement ;
Conditions relatives au salarié
Sont éligibles au télétravail les salariés exerçant une activité sous contrat à durée indéterminée ou déterminée ou autre forme de contrat, remplissant les conditions cumulatives suivantes :
disposer d’une ancienneté suffisante, leur permettant d’avoir travaillé suffisamment longtemps dans leur poste pour en connaître les contours, mais également pour connaître l'organisation de leur équipe, du service dans lequel ils sont intégrés et également de la Société; ce délai pourra être adapté sur décision managériale, notamment en fonction de l’expérience et l’expertise du salarié,
être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel,
disposer des capacités nécessaires pour exercer leurs fonctions de façon autonome, se traduisant notamment par :
une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches qui leur sont confiées ;
une capacité démontrée à gérer leur temps de travail et les priorités ;
une capacité démontrée à reporter efficacement à leur manager ;
disposer dans le lieu de télétravail choisi, d’un espace de travail adapté comprenant un équipement informatique et téléphonique ainsi qu’un aménagement ergonomique du poste de travail.
Les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires ainsi que les salariés en intérim sont également éligibles au télétravail, sous réserve que l'organisation de leur planning de présence sur site le permette et sous réserve de la validation préalable du tuteur.
Article 4 : Perte d’éligibilité au télétravail
En cas perte des conditions d’éligibilité tenant au salarié, telles qu’exposées à l’article 3 ci-dessus, l’éligibilité au télétravail fera l’objet d’un examen spécifique pouvant aboutir à une perte de l’éligibilité, en parfaite coordination avec la Direction des Relations Humaines
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de responsabilité ou de poste et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail le cas échéant.
Titre III : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 5 : Mise en place à la demande du salarié
Les Parties entendent rappeler que le télétravail repose sur la base du volontariat de chaque salarié concerné.
La mise en place du télétravail suppose une demande du salarié et une acceptation de son supérieur hiérarchique et/ou, le cas échéant, de la Direction des Relations Humaines.
Les Parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation. Le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une flexibilité organisationnelle de mode de travail proposée par la Direction. Le télétravail ne peut en revanche s’inscrire comme un droit permanent. Les salariés doivent faire une demande initiale de télétravail auprès du responsable hiérarchique. En fonction de la nature des fonctions du salarié et de son degré d’autonomie, des impératifs du service ou du département et ce afin de garantir le bon fonctionnement et la cohésion du collectif de travail ainsi que les performances de l’Entreprise, il appartient au responsable hiérarchique d’apprécier la faisabilité de réaliser celles-ci sous forme de télétravail, en parfaite coordination avec la Direction des Relations Humaines.
En cas d’acceptation, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.
Le défaut d’acceptation du télétravail devra être motivé par un écrit.
Article 6 : Période d’adaptation
Pour les salariés embauchés postérieurement à la date de signature du présent accord, afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce mode d’organisation du travail et d’évaluer la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome, il sera prévu une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors jours de congés annuels ou payés), commençant à courir à compter du 1er jour de télétravail du salarié, durant laquelle chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
Au terme de la période d’adaptation, un entretien sera réalisé avec le responsable hiérarchique pour faire le bilan et vérifier si la période d’adaptation a été concluante ou non.
Cette période d’adaptation de 3 mois (hors jours de congés annuels ou payés) permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Un entretien de bilan pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique pour vérifier l’adaptation à ce nouveau mode d’organisation.
Jusqu’à l’issue de cette période de 3 mois (hors jours de congés annuels ou payés), chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 1 semaine minimum pour l’employeur.
Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié.
Titre IV : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 7 : Périodes de télétravail
Tout salarié éligible peut bénéficier jusqu’à 2 jours maximum de télétravail par semaine, par journée entière.
Le principe est que les salariés bénéficiant du dispositif du télétravail doivent être présents sur site au moins 3 jours par semaine.
Cette règle de présence de 3 jours sur site par semaine pourra être assouplie à 2 jours dans les cas suivants :
pour les collaborateurs à temps partiel quel que soit le temps de travail,
si le salarié poser un jour de congé ou de RTT,
si un jour férié est présent sur la semaine,
et enfin si prise de l’un des 12 jours additionnels de Télétravail.
Par ailleurs, il est donné la possibilité aux salariés éligibles (quel que soit leur temps de travail) de prendre 12 jours additionnels en télétravail sur l’année, répartis de la façon suivante : un jour additionnel par semaine limité à deux jours additionnels par mois.
Les jours de télétravail seront décomptés par jour entier. En conséquence, dans la mesure où le télétravail est déclaré par journée entière, le salarié qui se rend sur site pour participer à une réunion ou qui est en déplacement une partie de la journée, ne peut pas déclarer comme télétravaillée l’autre partie de la journée et percevoir les bénéfices liés.
Le salarié doit saisir les jours qu’il entend travailler en télétravail dans le système de gestion des temps, sur les 2 semaines à venir, en évitant la prise automatique des mêmes jours chaque semaine et en prenant en compte ses contraintes et impératifs professionnels. Chaque salarié doit avoir à l’esprit qu’il est nécessaire de garantir un roulement des jours télétravaillés afin qu’une vie sur site puisse perdurer.
La validation formelle du manager dans le système de gestion des temps n’est pas requise. En revanche, celui-ci peut, en raison de contraintes organisationnelles, demander au salarié de modifier les dates de télétravail saisies dans le système de gestion des temps.
En effet, le manager doit s’assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. C’est pourquoi, le manager peut définir des règles d’organisation au sein de son équipe et peut dans ce cadre être amené à déterminer des jours de présence sur site et de télétravail des salariés. Le manager peut également prévoir au niveau de son équipe qu’un ou plusieurs jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail, pour des raisons d’organisation du travail (réunions d’équipe ou rendez-vous externes hebdomadaires et fixes, phase de projets, visites de clients, etc.).
Les Parties tiennent à rappeler que si le télétravail offre une plus grande flexibilité dans l’organisation du salarié, il demeure une modalité d’organisation du travail ne devant pas compromettre la performance individuelle et collective. La prise de jours de télétravail dépend notamment des conditions de réalisation du travail demandé et de l’autonomie du salarié.
A ce titre la ou les journées initialement prévues en télétravail peuvent être effectuées sur site à la demande du manager pour raison de service (formation, réunion en présentiel, support urgent, aléas opérationnels, etc.). Le jour de télétravail pourra être reporté, au cours du mois ou de la semaine, à une date choisie conjointement entre le salarié et le manager. Dans ce cas, sauf raison exceptionnelle ou de criticité pour l’activité, le manager respectera un délai de prévenance de 24 heures. Ce délai peut être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et son manager. Les salaries dits « isolés » ayant des fonctions globales ou régionales, n'ayant pas d'équipe sur site et pas d'interaction avec les équipes locales, ne sont pas concernés par les périodes de télétravail mentionnées ci-dessus. Pour ces collaborateurs, prenant en compte le contenu de leurs fonctions, leur présence sur site devra être au minimum de 4 jours par mois quel que soit leur temps de travail.
Article 8 : Lieu du télétravail
Article 8.1 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, au domicile habituel du salarié, tel qu’il l’a déclaré à la Société.
Le salarié en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Le salarié s’engage à informer, au moins 15 jours à l’avance, la Direction des Relations Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents, mentionnés dans l’article 8.3 ci-après, devront être fournis.
Sauf accord dérogatoire de son responsable hiérarchique, le salarié est tenu, malgré les jours de télétravail fixés :
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission,
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué.
Article 8.2 : Lieux d’exercice annexe du télétravail
Le télétravail peut s’exercer en tout autre lieu, en France, permettant au salarié de regagner les locaux de la Société le lendemain au plus tard, sous réserve de sa déclaration préalable auprès de la Direction des Relations Humaines de la Société.
Le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et informe par mail son manager du lieu d’exercice du télétravail. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.
Article 8.3 : Conformité du lieu de télétravail
Conditions tenant au lieu de télétravail :
Lieu disposant des assurances nécessaires et d’une installation électrique compatible avec le télétravail ;
Lieu disposant des connexions internet nécessaires au bon exercice des fonctions.
Lieu de nature à garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements,
Lieu permettant d’assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès,
Lieu disposant d’une couverture par un réseau téléphonique,
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
Le salarié doit également attester sur l’honneur, sur la base du modèle figurant en annexe, que l’organisation de son lieu de télétravail est compatible avec la réalisation d’une activité en télétravail et qu’il exerce son activité dans des conditions répondant aux dispositions légales en matière de santé et de sécurité, que son lieu de travail comprend un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions, ainsi que dans des conditions permettant d’assurer la confidentialité des données, qu’il dispose d’une connexion internet de qualité suffisante (stable et performante) et d’une couverture par un réseau téléphonique et que les installations électriques de son domicile sont conformes.
Ces conditions devront être remplies pendant toute la durée de l’exercice des fonctions en télétravail.
A défaut, il pourra être mis fin à la période de télétravail.
Article 8.4 : Moyens
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre impose au salarié de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion haut-débit à distance et d’une couverture par un réseau téléphonique pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise et communiquer.
L’entreprise fournit et entretient les équipements et les moyens nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs sur leur lieu de télétravail.
Ces équipements comprennent, notamment :
un ordinateur (qui est le même que celui d'ores et déjà mis à la disposition du salarié pour travailler dans ou hors des locaux de l'entreprise) ;
un dispositif d’identification à distance permettant de se connecter au réseau de la société ;
Et un téléphone portable professionnel selon le statut ou responsabilités des salariés.
Le télétravailleur bénéficiera du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.
Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixé par la société. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition, il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail, en cas de départ de l’entreprise.
Article 8.5 : Maintien du lien avec l’entreprise
Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe et prévenir tout phénomène d’isolement, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes.
Le responsable hiérarchique doit veiller à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci.
Il est rappelé que l’ensemble de la politique Relations Humaines reste applicable au salarié en télétravail.
Article 8.6 : Protection des données et confidentialité des informations
La Société s'engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail, et à mettre à disposition des télétravailleurs des outils d'accès à distance sécurisée.
En retour, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise, à effectuer des sauvegardes régulières et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l'entreprise, ses clients, etc.
Les salariés en situation de télétravail sont soumis à une obligation de confidentialité renforcée.
Ils s’engagent à prendre les mesures adéquates afin de garantir la protection et la confidentialité des informations et données concernant la Société (mise sous clefs des documents, verrouillage informatique, etc.), et à :
respecter les termes du règlement intérieur et des règles de sécurité informatique de la Société ;
s’assurer que l’accès aux moyens de travail et aux documents nécessaires à l’exercice de leurs fonctions leur soit réservé, à l’exclusion de toute autre personne ;
ne donner accès à aucun tiers, même vivant à leur domicile, à toute information ou document lié à la Société quel qu’en soit le support – physique ou dématérialisé – et ne communiquer à personne leurs codes d’accès informatiques ;
veiller à ce qu’il n’y ait jamais d’échange de données entre le réseau informatique de l’Entreprise ou des informations et documents professionnels d’une part, et l’ordinateur personnel/privé du salarié d’autre part.
Les salariés en télétravail veilleront à limiter au maximum et au strict nécessaire la sortie de documents papiers appartenant à l’Entreprise. Le cas échéant, ils devront prendre les mesures adéquates pour en garantir leur protection. Cette protection s’étend à la destruction de ces documents, qui devra être effectuée de façon sécurisée. Ils doivent signaler sans délai à la direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de leurs comptes informatiques et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.
En cas de perte ou vol de documents papier appartenant à l’Entreprise, les salariés devront exécuter sans délai les mêmes process en vigueur applicables pour la perte ou le vol de leur badge ou équipement informatique.
Titre V : CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRVAIL
Article 9 : Temps de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.
Le temps de travail du salarié en télétravail s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail sur site. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait annuel en jours, etc.).
Le télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, laquelle continue de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise. Dès lors, les salariés doivent être joignables durant leur horaire de travail habituel.
Les Parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner une hausse de la charge de travail, un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de la Société de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié soit présent dans l’entreprise ou exerce son activité sous forme de télétravail.
Par ailleurs, l’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Les salariés en télétravail veillent donc à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaire et les temps de repos obligatoires.
La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion à internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail afin de vérifier notamment sa charge de travail. Ce mode d’organisation du travail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Article 10 : Plages horaires de disponibilité
Il est demandé au salarié de respecter les plages de disponibilités durant lesquelles la Société doit pouvoir le joindre par téléphone s’il dispose d’un téléphone portable professionnel, par courriel, par visioconférence ou outil de communication à distance.
Ces plages de disponibilité durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires fixes de travail ou collectives, en vigueur au sein de la Société telle que définies dans l’accord relatif au temps de travail et à l'organisation du temps de travail du 18 décembre 2023.
Pendant ces plages horaires, le salarié s’engage à répondre au téléphone s’il dispose d’un téléphone professionnel, à participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences, sans que cette liste soit limitative, organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie professionnelle.
Le salarié au forfait annuel en jours organise sa journée de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent dans l’Entreprise, en respectant les durées minimales de repos prévues par la réglementation.
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail de ces salariés sont les mêmes que celles des salariés qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours doivent également renseigner leurs journées télétravaillées dans l’outil ADP. Les plages horaires n’ont qu’une valeur indicative étant rappelé que ces salariés sont autonomes et organisent librement leur activité professionnelle.
Article 11 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés en télétravail fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique.
Ces thèmes feront l’objet d’un temps de discussion spécifique avec le responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel d’évaluation.
En complément de cet entretien annuel, en cas de difficultés d’organisation rapportées par le salarié, celui-ci pourra demander l’organisation d’entretiens spécifiques avec son responsable hiérarchique ou la Direction des Relations Humaines.
Un point annuel sera fait en CSE sur la mise en œuvre du télétravail.
Article 12 : Droit à la déconnexion Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la Charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de la Société.
Article 13 : Préservation de la relation de travail et lutte contre l’isolement
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les Parties s'accordent pour considérer que la mise en place du télétravail ne devra en aucun cas porter atteinte à la participation du salarié éligible au télétravail à la vie de l’entreprise.
A cette fin, les Parties conviennent des conditions suivantes :
Le salarié éligible au télétravail doit en tout état de cause disposer de 3 jours de présence par semaine dans l'entreprise ; il pourra être dérogé dans les cas précisés à l’article 7 du présent accord.
Pour maintenir le lien entre les salariés d’une même équipe, le manager devra dans la mesure du possible une fois par mois organiser les réunions d’équipe le jour où l’intégralité des salariés de son équipe sont présents sur site. Afin de garantir l’information et le lien avec l’entreprise, le salarié éligible au télétravail doit être présent sur site lorsque sa présence est requise par sa hiérarchie, par exemple les jours au cours desquels sont organisées des réunions d’équipe, des formations, des rencontres avec des clients, etc. ;Afin d’assurer la continuité de l’activité du service, le salarié éligible au télétravail est tenu d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission, même si ces déplacements devaient être effectués le jour de télétravail prévu ;
Afin de garantir la bonne organisation d’une même équipe, les Parties conviennent que le nombre de salariés de cette équipe en télétravail sur une même journée pourra être limité pour garantir la cohésion d’équipe à l’initiative du responsable hiérarchique. En conséquence, ce dernier peut accepter ou refuser le télétravail d’un ou plusieurs salariés lorsque la proportion de salariés en télétravail sur une même journée est telle que le fonctionnement de l’équipe est désorganisé.
Titre VI : HYGIENE ET SECURITE – ACCIDENT DU TRAVAIL
Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail.
Ainsi, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident du travail survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Le salarié doit informer immédiatement l’entreprise, et au plus tard dans les délais légaux (48h) prévus, de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail.
Par ailleurs, il est précisé que le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet qu’il soit en télétravail ou qu’il travaille sur site dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise, dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses fonctions.
Dans ces cas également, le salarié doit informer la Société de l’accident par tous moyens et dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.
Titre VII : PRISE EN CHARGE DES COUTS LIES AU TELETRAVAIL
Article 14 : Versement d’une indemnité de télétravail
Le salarié en situation de télétravail bénéficiera du versement d’une indemnité de télétravail d’un montant de 2,60 euros nets par jour de télétravail déclaré dans le logiciel ADP, dans la limite de 26 euros nets par mois, couvrant notamment les dépenses d’électricité, de chauffage, les frais d’abonnement téléphonique et internet.
Le versement de cette indemnité sera d’application immédiate à compter de la signature du présent accord.
En l’état actuel de la législation, cette indemnité est exonérée de cotisations et contributions sociales.
Les Parties précisent que cette indemnité sera également versée dans l’hypothèse d’un passage en télétravail dans les cas prévus aux articles 20 et 21 du présent accord.
Article 15 : Versement d’une allocation forfaitaire d’équipement
Il est rappelé que chaque salarié de la Société est équipé notamment d’un ordinateur portable et d'accessoires fournit par l’employeur lui permettant d’exercer ses fonctions en télétravail.
L’utilisation de ce matériel est strictement professionnelle et demeure la propriété de la Société.
Le salarié restitue impérativement ces équipements en cas de départ de l’entreprise.
En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements, le salarié informe la Société sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
En particulier, en cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, le salarié s’entretiendra avec son manager pour trouver la solution la plus appropriée, En cas de dysfonctionnement important, le manager pourra demander au salarié une retour sur site le lendemain.
En outre, Viatris Healthcare s’engage à verser une allocation forfaitaire d’équipement aux salariés éligibles au télétravail en contrat à durée indéterminée, dès la période d’essai validée, à hauteur de 340 euros TTC maximum, dans les conditions suivantes.
Cette allocation permettra au télétravailleur de procéder à l'achat de matériel autorisé par l'entreprise notamment souris, clavier, écran, chaise...et devra demander le remboursement de la dépense dans CONCUR en fournissant le justificatif de la dépense au nom du salarié. Cette allocation sera ainsi exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, selon la législation en vigueur.
Le salarié reste propriétaire de ce matériel et en assure l’entretien et la maintenance.
Le montant de cette allocation forfaitaire d’équipement fera l’objet d’un examen 3 ans après la signature de l’accord.
Pour les salariés en CDD et les intérimaires de longue durée qui en formule la demande, il sera étudié la possibilité de fournir un écran.
Article 16 : Utilisation du matériel informatique et protection des données informatiques L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.
Article 17 : Tickets restaurant
Pour les collaborateurs de Courbevoie / Trinity, les Parties décident de l’attribution de tickets restaurant pour les jours télétravaillés, dans un maximum de 10 tickets restaurant par mois.
Pour les collaborateurs de Lyon / Urban Garden, les parties décident l’attribution de ticket restaurant pour les jours télétravaillés.
Titre VIII : FIN DU TELETRAVAIL
Article 18 : Caractère réversible du télétravail Après la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront, mettre fin à la situation de télétravail avant l’échéance de la période de télétravail moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours à compter de la demande émise. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, un délai de prévenance de 15 jours minimum doit être respecté. Ce délai peut être réduit avec l’accord des deux parties.
Cette décision devra être motivée et écrite lorsqu’elle émane de l’employeur. Lorsque la décision émane de l’employeur le délai de prévenance devra être au moins de 15 jours.
Le manager pourra, en cas de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement du service, informer le salarié d’une suspension provisoire du télétravail pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée. Le manager s’efforcera de prévenir le salarié par courriel le plus en amont possible et au plus tard dans un délai de 7 jours calendaires (délai pouvant être raccourci en cas d’accord des deux parties) et lui précisera la durée estimée de la suspension. Cette situation doit demeurer exceptionnelle et ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur.
De même, le salarié, pourra, en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle justifiée, informer son manager de la suspension provisoire du télétravail dans les mêmes conditions.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau exclusivement son activité dans les locaux de la Société. Le cas échéant, il restitue le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur, à l’exception du matériel acheté avec l’allocation forfaitaire de 340 euros visée ci-dessus.
Titre IX : SITUATIONS PARTICULIERES
Article 19 : Recours au télétravail dans des situations individuelles particulières
Les Parties entendent prévoir des dispositions spécifiques destinées à répondre à des situations individuelles, touchant le salarié directement ou ses proches.
Ainsi, sous réserve de la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service, trois typologies de populations sont potentiellement éligibles à ces dispositions spécifiques, dans les conditions définies ci-après :
le salarié en situation de handicap ;
le salarié en situation de proche aidant ;
la salariée enceinte.
Le salarié de retour de longue maladie
Sont exclus du champ d’application des présentes dispositions les salariés dont les postes sont incompatibles avec le télétravail.
Une solution temporaire de télétravail sera étudiée au bénéfice du salarié dans ces situations spécifiques, au besoin, sur avis du médecin du travail ou du médecin traitant.
Cette mise en place est nécessairement précédée par la réalisation d’un entretien avec la Direction des Relations Humaines et le salarié concerné, afin de saisir l’ensemble de ses besoins dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail. Le salarié répondant aux conditions susvisées souhaitant bénéficier du télétravail de manière temporaire doit en faire la demande auprès de sa ligne hiérarchique, qui la transmet à la Direction des Relations Humaines ou auprès de la Direction des Relations Humaines directement.
Les modalités d’exercice du télétravail sont définies par accord entre la Direction des Relations Humaines et la ligne hiérarchique de la personne concernée selon la réglementation en la matière.
Au-delà de cet aménagement, les parties conviennent que des dispositions spécifiques seront étudiées si des recommandations sont prescrites par le médecin traitant et le médecin du travail.
En même sens, les Parties ont souhaité souligner l’importance de ce mode d’organisation du travail pour les salariés en situation de handicap.
Si le télétravail ne peut en lui-même répondre à 100% des besoins éventuels et spécifiques du travailleur en situation de handicap, les Parties estiment que le télétravail peut contribuer au maintien et/ou l’intégration dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
De cette constatation, les Parties reconnaissent que le télétravail peut intervenir comme une mesure d’accompagnement pouvant répondre au cas par cas à certaines contraintes liées au handicap, sans toutefois avoir pour effet d’isoler le salarié.
Article 20 : Recours au télétravail en cas d’évènements exceptionnels extérieurs
En cas d’évènements exceptionnels extérieurs tels qu’un épisode de pollution (mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement) ou un épisode de grève d’une particulière importance, l’employeur pourra proposer aux salariés de la Société un passage en télétravail. De la même manière le salarié pourra demander exceptionnellement de recourir au télétravail.
Cette possibilité sera limitée le temps de l’évènement exceptionnel et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.
Article 21 : Recours au télétravail en cas d’épisode épidémique exceptionnel
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Dans cette hypothèse, les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail.
Les conditions d’éligibilité au télétravail sont également assouplies dans de telles hypothèses puisque tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail, sans condition notamment d’ancienneté, seront éligibles.
Cette possibilité sera limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.
Le salarié placé de manière « contrainte » en télétravail pour faire face à un épisode épidémique bénéficiera des mêmes droits que ceux visés ci-dessus (indemnité journalière, titres restaurant)
Dans ces hypothèses, la mise en œuvre du télétravail sera alors organisée en fonction du plan de continuité d’activité décidé par la Direction, l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et/ou garantir la protection des salariés ; il peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat, et les salariés ne pourront refuser sa mise en place.
Compte tenu du caractère imprévu du télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, celui-ci peut être formalisé par la Direction, par un écrit, par tout moyen, à l’attention des salariés concernés (échange de mails, sms, affichage, etc.). Les salariés sont ainsi invités à s’organiser pour poursuivre leur activité depuis leur domicile.
Lorsque les circonstances ayant entrainé le télétravail exceptionnel ont disparu, les salariés sont informés par tous moyens de la date de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail exceptionnel.
Titre X : Dispositions finales Article 22. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2025.
Article 23. Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 24. Suivi de l’accord
Afin d’assurer le suivi du présent accord, une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la Direction auprès du représentant du personnel après 1 an d’application, et en tout état de cause après chaque élection professionnelle. A cette occasion, une réunion pourra être organisée à la demande d’une des Parties si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.
Article 25. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. L’ensemble des signataires de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 26. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » plateforme de dépôt en ligne des accords collectifs du Ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.Un exemplaire original sera remis à la représentante du personnel de Viatris Healthcare, signataire ou non du présent accord. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Lyon, le 20 décembre 2024, en 4 exemplaires originaux,
Pour la Société VIATRIS HEALTHCARE :
Directrice des Relations Humaines
La représentante du personnel, de VIATRIS HEALTHCARE
XXXX
ANNEXE 1 : Modèle d’attestation sur l’honneur
Objet : Télétravail – Conformité du lieu de télétravail
Je soussigné(e) M, Mme………………………………………., salarié(e) de VIATRIS HEALTHCARE certifie sur l'honneur que les installations électriques de
mon domicile habituel et de
mon lieu d’exercice annexe, si applicable, préciser l’adresse ci-dessous :
sont conformes à la réglementation en vigueur et que je dispose d'un aménagement de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions d’hygiène et de sécurité pour moi-même et pour les informations, données et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.
Fait à ……., le …….
Signature du salarié
Annexe 2 – Charte du droit à la déconnexion
CHARTE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
PREAMBULE
Affirmation du Droit à la déconnexion par la Loi :
L’évolution constante des nouvelles technologies de l’information et de la communication a pour conséquence une évolution des pratiques concernant l’usage desdites technologies par les salariés dans le cadre de leur travail, mais également en dehors de leurs heures de travail.
Viatris est un Groupe international au sein duquel les équipes sont appelées à travailler ensemble, quelle que soit leur localisation dans le monde, les contraintes de décalage horaire, la règlementation et la culture de chaque pays par rapport à l’usage de ces outils. Au sein du groupe Viatris, la multiplication des échanges dits numériques est par conséquent rendue indispensable.
Toutefois, ces outils, s’ils permettent un réel gain de temps, peuvent conduire, s’ils sont mal utilisés, à une dégradation des conditions de travail des salariés ainsi qu’à brouiller la frontière entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Dans le cadre de la Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, un droit à la déconnexion des salariés dans les entreprises a été instauré.
De ce fait, Viatris Haelthcare s’engage, au moyen de cette Charte, à définir des règles encadrant l’usage des outils informatiques connectés, et permettant de :
Assurer le respect des temps de repos et de congé, durant lesquels le matériel mis à la disposition des salariés ne doit pas, en principe, être utilisé, sauf urgence ou situation exceptionnelle.
Garantir la protection de la vie personnelle et familiale des salariés en permettant de poser les limites d’utilisation d’outils professionnels connectés hors du temps de travail
Renforcer la protection de la santé des salariés en garantissant des conditions de travail adaptées.
Définition du Droit à la déconnexion :
Par « déconnexion », les parties entendent le droit, pour le salarié, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos et de congé. Il s’agit d’un droit pour le salarié, et non d’une obligation. Ainsi, les salariés ne sont pas contraints de ne pas utiliser les outils connectés en dehors des heures de travail.
La Direction s’assurera du respect de ce droit, étant entendu que chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils peut être inappropriée et doit rechercher un usage raisonnable des moyens de communication connectés.
Les parties rappellent le principe selon lequel aucun collaborateur ne peut être sanctionné ou discriminé de quelque manière que ce soit ou pénalisé dans son évolution professionnelle en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.
Article 1 : Champ d’application
La présente Charte a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours.
Sont concernés par la présente Charte les outils professionnels connectés, à savoir notamment les ordinateurs, tablettes, smartphones, téléphones mobiles, messageries électroniques, intranet, etc.
Article 2 : Période de déconnexion
La présente Charte fixe la plage horaire du droit de déconnexion sur les temps de repos et par défaut, entre 20h00 et 7h00 en semaine, ainsi que le week-end et pendant les jours de congés ou de RTT.
Article 3 : Exceptions au droit à la déconnexion en cas de circonstances particulières
En cas de circonstances particulières résultant de l’organisation de l’activité auprès de nos clients ou résultant de l’urgence (impératifs particuliers et/ou importance exceptionnelle du sujet traité), des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront admises.
Il appartient aux émetteurs de courriels, messages ou d’appels d’apprécier le caractère exceptionnel avant toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause, dans les faits, le droit à la déconnexion.
Article 4 : Engagements permettant de répondre à la transformation numérique
Une bonne gestion des outils numériques :
Une utilisation de l’ordinateur limitée :
Désactivation de l’accès distant en dehors des plages horaires autorisées,
L’utilisation optimale des emails :
Limiter l’envoi d’e-mails en dehors des plages horaires de travail observées au sein de l’entreprise ou de leurs périodes de travail, en favorisant l’envoi des emails durant les horaires de travail ou en stockant dans les « brouillons » les emails rédigés en dehors de ces derniers ;
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers à fond, favoriser le face-face ;
En cas d’urgence, s’interroger sur le meilleur canal de communication (échange en face à face, téléphone, e-mail, messagerie interne…) ;
En mettant en destinataire uniquement les personnes directement concernées par l’objet du mail et en utilisant avec précaution l’option « répondre à tous » ;
En déterminant avec objectivité le degré d’urgence du message envoyé, et en le précisant lorsque cela est possible, au destinataire dudit message, notamment dans le champ « Objet » ;
Préconisations d’intégrer en fin des e-mails la mention suivante « En application de la charte en faveur du bon usage des outils numériques, mes mails envoyés le soir et le week-end n’appellent pas de réponse immédiate » ;
En veillant à la clarté et à la neutralité des e-mails et en envoyant, dans la mesure du possible, des e-mails concis et compréhensibles ;
En indiquant éventuellement aux émetteurs d’un message reçu que le destinataire est indisponible, notamment au moyen d’un message automatique d’absence et en précisant, le cas échéant, les interlocuteurs qui sont disponibles pour traiter le message.
Flexibilité et déconnexion :
Chaque collaborateur est invité à privilégier la réflexion dans l’exercice de ses missions par diverses mesures :
Favoriser des plages de déconnexion pour prendre de la hauteur sur les dossiers et ne pas céder à la tentation de l’instantanéité ;
Favoriser les échanges tant en face à face ou au téléphone aux échanges numériques ;
Favoriser l’usage des audio ou visioconférences ;
Indiquer éventuellement sur son agenda Outlook ou au moyen d’un message automatique d’absence ses plages de déconnexion, notamment pendant ses congés, en précisant, le cas échéant, les interlocuteurs disponibles.
Une exemplarité des managers :
Les managers sont les garants du respect du droit à la déconnexion et de l’équilibre de vie de leurs collaborateurs.
Dès lors, les managers veilleront à :
Incarner par leurs comportements l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme qu’il ou elle souhaite inspirer à ses collaborateurs ;
Préserver des horaires de travail raisonnable pour ses collaborateurs et éviter de les solliciter le weekend, le soir ou pendant les congés, sauf à titre exceptionnel ;
Anticiper les délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement les priorités ;
Valoriser dans leur discours et faciliter par leurs pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail ;
Limiter l’envoi d’e-mails et éviter de solliciter les collaborateurs/équipes en dehors des plages horaires de travail observées au sein de l’entreprise ou des périodes de travail de leurs collaborateurs et pendant les périodes de congés ;
En cas d’urgence, s’interroger sur le meilleur canal de communication ;
Privilégier la communication et les échanges en face à face et les réunions de service ;
Formation et sensibilisation :
Des actions de formation ou de sensibilisation des salariés et des managers concernés par l’utilisation des outils professionnels connectés seront réalisées, notamment concernant les risques d’utilisation abusive desdits outils. A cet égard, des sessions internes seront organisées.
Dispositifs de contrôle et de régulation
Tout salarié qui rencontrerait une difficulté pour rendre effectif son droit à la déconnexion pourra faire connaître sa situation à la Direction des Relations Humaines qui, au vu des éléments transmis, pourra décider de mener ou non une enquête plus approfondie ou intervenir directement.
Le salarié sera alors reçu en entretien et il pourra être procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
La présente Charte est conclue pour une durée indéterminée.
