société VICAT SYSNERGIE, SAS, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Vienne sous le numéro 348 824 384, dont le siège social est situé 4, Rue Aristide Bergès, 38080 L’ISLE D’ABEAU, représentée par X, agissant en qualité de Président,
D’une part,
ET :
Le
Comité Social et Economique de la Société VICAT SYSNERGIE, ayant statué à la majorité des membres titulaires présents lors de la séance du 26/09/2024 comme l’atteste l’extrait de procès-verbal annexé au présent accord, et représenté par Y, Secrétaire du Comité Social et Economique de la Société, signataire de fait du présent accord, en vertu du mandat qu’elle a reçu à cet effet au cours de cette même réunion du 26/09/2024 pour la signature du présent accord.
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule Par le présent accord, les partenaires sociaux de la société VICAT SYSNERGIE s’accordent sur les conditions de la mise en place du télétravail et des situations pour lesquelles il peut s’appliquer, tant pour la collaboratrice ou le collaborateur que pour l’entreprise. Il s’agit ainsi de contribuer à moderniser l’organisation du travail, d’améliorer la qualité de vie au travail en permettant notamment une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et de réduire lorsque cela est possible les inconvénients des temps de transport.
Par ailleurs, la mise en place du dispositif du télétravail contribuera à améliorer l’attractivité de l’entreprise, pour ses collaborateurs ou pour de futurs candidats.
Les partenaires sociaux sont convenus du présent accord pour affirmer leur volonté commune de promouvoir des solutions alternatives pour travailler ensemble autrement, réduire l’impact environnemental, tout en préservant la cohésion sociale et les valeurs du Groupe.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 19/07/2005, de la loi Warsmann II du 22/03/2012, modifiée par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, et par la loi 2018-771 du 05/09/2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les partenaires sociaux conviennent que le télétravail peut être envisageable pour les collaboratrices ou les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ou en contrats à durée déterminée dès lors que la nature du poste permet de l’envisager, y compris pour les collaboratrices et les collaborateurs à temps partiel, quel que soit la durée hebdomadaire de travail.
Ponctuellement, et sous réserve de validation par le manager, il peut être également envisageable pour les titulaires de contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires.
Le télétravail pourra aussi, lorsque les conditions l’exigeront (nouvelle crise sanitaire par exemple), s’appliquer à des intérimaires.
Article 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Le télétravail peut être mis en place : - pour les collaboratrices ou les collaborateurs qui en émettraient la demande, sous réserve que cette organisation du travail soit compatible avec leur fonction et avec le fonctionnement du service, (NB : accord société et validation DRH font partie du processus qui prévoit un avenant au contrat de travail) - sur proposition de la Société, après accord de la collaboratrice ou du collaborateur, lorsque cette organisation du travail est compatible avec leur fonction.
Il est convenu que la demande d’une collaboratrice ou d’un collaborateur de revenir en 100% présentiel devra être prise en compte par la société – cette disposition s’applique hors période de crise sanitaire au cours de laquelle les autorités rendraient le télétravail impératif.
Article 3 – MODALITES D’APPLICATION DU TELETRAVAIL
3.1 L’existence d’un commun accord
Le télétravail repose sur l’existence d’un commun accord entre la collaboratrice ou le collaborateur, et l’entreprise.
3.2 Lieu d’exercice du télétravail
Le lieu du télétravail est le lieu de résidence principale de la collaboratrice ou du collaborateur, ou tout autre lieu de résidence, à l’exclusion de tout lieu de coworking. La Société est préalablement tenue informée du ou des lieux de résidence d’où la collaboratrice ou le collaborateur est susceptible de télétravailler et de l’adresse précise de ce lieu.
La collaboratrice ou le collaborateur a, en préalable à l’exercice du télétravail sur un lieu de résidence principal ou temporaire, vérifié sa conformité (connexion internet, espace de travail adéquat…) et celle de ses installations, notamment électriques, avec l’exercice d’une activité en télétravail. Le salarié fournit à la Société, pour chacun de ses lieux de résidence, l’attestation de son assureur précisant que sa police d’assurance habitation couvre l’exercice du télétravail.
En cas de nouveau lieu de résidence ou de domicile, il appartient à la collaboratrice ou au collaborateur d’avoir : - assuré les vérifications ci-dessus, - informé la Société de cette nouvelle adresse depuis laquelle elle/il est susceptible de télétravailler, - fourni à la Société l’attestation de son assureur mentionnée ci-dessus.
3.3 Efficacité du travail d’équipe et maintien du lien social
Afin de prévenir les risques liés à l’isolement, les collaboratrices et les collaborateurs en télétravail devront assister - dans les conditions prévues à l’article 4.1 ci-dessous - aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre l’organisation du télétravail. Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.
ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE
4.1 Fixation des jours de télétravail
L’organisation du télétravail consiste en un jour fixe par semaine, défini d’un commun accord entre la Société et la collaboratrice ou le collaborateur.
La journée prévue en télétravail pourra être modifiée en fonction des contraintes de service, sous réserve, sauf circonstances exceptionnelles, d’un préavis de 48 heures. Il pourra s’agir, par exemple, de la présence nécessaire à une réunion. Dans ce cas, la journée de télétravail pourra être reportée en accord avec le responsable de service.
Dans certains cas particuliers, cette durée pourra être portée au-delà d’un jour après validation par le management et la DRH.
Le présent accord prend en compte les termes de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, qui crée un nouveau thème dans les accords sur le télétravail : l’accès des salariées enceintes au télétravail. La situation des femmes enceintes est donc considérée comme situation particulière. Le télétravail pourra être mis en place de façon plus étendue en concertation entre la DRH, le manager et la collaboratrice.
4.2 Période de test
Une période de test d’une durée maximum de 3 mois sera prévue lors de la mise en place du télétravail afin, notamment, de permettre à la collaboratrice ou au collaborateur de vérifier que cette forme de travail lui convient, et à l’entreprise de s’assurer de la compatibilité de cette organisation avec le bon fonctionnement du service.
4.3 Principe de réversibilité
Le télétravail pourra être remis en cause à tout moment, sous réserve - sauf circonstances exceptionnelles - d’un préavis d’un mois, aussi bien sur l’initiative du collaborateur ou de la collaboratrice, que de celle de son responsable de service, en particulier dans le cas où l’exercice du télétravail compromettrait le bon fonctionnement du service ou deviendrait incompatible du fait d’évolutions de l’organisation.
4.4 Formalisation du télétravail
L’accès au télétravail sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail, déterminant les modalités d’exercice du télétravail. L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée maximale d’un an, et précisera : - L’organisation du télétravail retenue par les parties (jours de télétravail) - La durée de la période de test, - que le collaborateur ou la collaboratrice doit être disponible et joignable à ses horaires habituels de travail
Le télétravail pourra à titre exceptionnel être mis en place, de manière ponctuelle. Sa mise en place sera soumise à l’accord du responsable de service qui aura au préalable obtenu la validation de la direction des ressources humaines.
Article 5 – MATERIEL
Lorsque la collaboratrice ou le collaborateur en télétravail aura besoin d’un matériel spécifique, il en fera la demande en suivant la procédure de dotation de matériel en vigueur dans la Société.
Les fournitures de bureau restent à disposition des collaboratrices et des collaborateurs dans les locaux de la Société.
Article 6 – VERSEMENT D’UNE ALLOCATION FORFAITAIRE
Compte-tenu du recours au télétravail, les parties conviennent du versement au télétravailleur d’une allocation forfaitaire journalière, exonérée de cotisations et de contributions sociales.
A date du présent accord, cette allocation forfaitaire journalière est fixée à 2,60€.
Le montant de cette allocation évoluera chaque année en fonction de l’évolution du taux de l’indice IPC de l’inflation « ensemble des ménages, hors tabac » de l’INSEE au 31 décembre de l’année précédente et dans les limites des montants forfaitaires admis par l’URSSAF. Dans l’éventualité où l’évolution de l’indice IPC de l’inflation serait négative, le montant de cette allocation resterait inchangé, sous réserve de rester dans les limites des montants forfaitaires admis par l’URSSAF.
Le versement apparaitra sur la paie du salarié, avec le décalage en vigueur pour les variables de paie, soit 1 mois.
Afin de déterminer le montant de l’allocation forfaitaire à verser au salarié au titre du mois M, le nombre de jours en télétravail pour le mois M sera communiqué au service paie par le manager au plus tard le 6 du mois M+1.
Article 7 – CHARGE DE TRAVAIL ET SUIVI MANAGERIAL
Les objectifs et les missions du poste occupé par la collaboratrice ou le collaborateur restent inchangés lorsqu’il est en télétravail.
Son manager maintiendra des contacts réguliers avec la télétravailleuse ou le télétravailleur, en particulier lorsque celle-ci ou celui-ci se trouvera en télétravail plusieurs jours consécutifs, en étant vigilant sur les risques potentiels inhérents à l’isolement induit par le télétravail.
Un échange particulier sur le télétravail aura lieu dans le cadre de l'entretien professionnel, et le manager organisera si nécessaire un entretien intermédiaire portant sur le télétravail, de manière à assurer un échange annuel portant sur les conditions d’activité et la charge de travail (article L1222-10 du code du travail).
Article 8 – FORMATION D’ACCOMPANEMENT DU TELETRAVAIL
Pour prévenir les risques inhérents à ce mode d’organisation du travail, il est convenu que des sessions de formations en e.learning seront organisées : - pour les collaboratrices et les collaborateurs en télétravail, pour les sensibiliser à l’ergonomie de leur poste de travail, - pour les managers, sur les points d’attention dans la gestion de collaboratrices et de collaborateurs en situation de télétravail.
Article 9 – FORMALISATION DU TELETRAVAIL
Un avenant au contrat de travail de la collaboratrice ou du collaborateur sera établi, pour une durée maximum de 1 an renouvelable par accord entre les parties, et rappelant l’existence de la charte du droit à la déconnexion en vigueur dans la Société.
Afin de faciliter la gestion de ces avenants par le service paie et administration du personnel, ils seront prévus avec une date de fin fixée au 31 octobre de chaque année.
Il est rappelé que le télétravail pourra être remis en cause à tout moment, sous réserve - sauf circonstances exceptionnelles - d’un préavis d’un mois, aussi bien sur l’initiative du collaborateur ou de la collaboratrice, que de celle de son responsable de service.
Article 10 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Peuvent, par exemple, constituer une circonstance exceptionnelle : - une crise sanitaire, - un pic de pollution, - tout autre évènement soudain s’imposant à la Société et à ses équipes.
Il est convenu qu’en cas d’émergence d’une circonstance exceptionnelle, par exemple du type de la crise du Covid-19 survenue brutalement le 17 mars 2020 (confinement décrété par le Gouvernement), le télétravail pourra être imposé, pour tout ou partie de leur temps de travail, aux salariés sur toute la période de crise rendant impossible un retour physique de l’ensemble des équipes au même moment dans les locaux de la Société, sans qu’un avenant (ou un nouvel avenant) à leur contrat de travail ne soit établi.
Article 11 – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et du même traitement que les autres collaborateurs et collaboratrices de la société VICAT SYSNERGIE.
Par ailleurs, les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrières.
Article 12 – MODALITES DE SUIVI
Le présent accord a donné lieu à l’information et à la consultation préalable du CSE lors de sa réunion du 26 septembre 2024. Le dispositif du télétravail fera l’objet d’un suivi annuel assuré par le CSE.
Article 13 – DISPOSITIONS FINALES
Les parties conviennent que le présent accord s’appliquera de manière rétroactive depuis le 1er janvier 2024 afin de pouvoir couvrir l’ensemble de l’année 2024.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé à la demande d’une des parties dans les conditions fixées par l’article L2261-7 du Code du Travail. Conformément au Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le dépôt du présent accord sera effectué par l’entreprise sur la plateforme « TéléAccords » de téléprocédure du ministère du travail.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.
Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire. Fait à L’Isle d’Abeau, le 26 septembre 2024, En deux exemplaires.
Pour la société VICAT SYSNERGIEPour le Comité Social et Economique XY PrésidentSecrétaire du CSE
