ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE XXXXXXX
Entre : La société par XXXXXXXXX Ci-après dénommée XXXXXX
d’une part,
Et XXXXXXXXXXXXXX :
Ci-après dénommé XXXXXX
d’autre part,
Ci-après dénommées ensemble les « Parties » Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc147139503 \h 3 Article 1 – Définition du télétravail PAGEREF _Toc147139504 \h 4 Article 2 – Champ d’application du télétravail et conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc147139505 \h 4 Article 2-1. Les conditions tenant au collaborateur PAGEREF _Toc147139506 \h 4 Article 2-2. Les conditions tenant au poste PAGEREF _Toc147139507 \h 5 Article 2-3. Situation individuelles spécifiques PAGEREF _Toc147139508 \h 5 Article 3 – Mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc147139509 \h 6 Article 3-1. Le principe d’une volonté commune PAGEREF _Toc147139510 \h 6 Article 3-2. Demande de passage en télétravail PAGEREF _Toc147139511 \h 7 Article 3.3 – Mise en œuvre du télétravail, volontariat et réversibilité PAGEREF _Toc147139512 \h 8 Article 3-4. La mise à disposition d’un nombre défini de jours par mois PAGEREF _Toc147139513 \h 8 Article 3-5. Les modalités de prise des jours PAGEREF _Toc147139514 \h 9 Article 4 – Le lieu du télétravail PAGEREF _Toc147139515 \h 9 Article 5 – Droits et devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc147139516 \h 10 Article 5-1. Temps de travail PAGEREF _Toc147139517 \h 11 Article 5-2. Santé et sécurité PAGEREF _Toc147139518 \h 12 Article 6 – Accompagnement des collaborateurs PAGEREF _Toc147139519 \h 12 Article 7 – Equipements et prise en charge PAGEREF _Toc147139520 \h 13 Article 7-1. Outils de travail PAGEREF _Toc147139521 \h 13 Article 7-2. Prise en charge des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc147139522 \h 13 Article 8 – Travail à domicile occasionnel à la demande du salarié PAGEREF _Toc147139523 \h 14 Article 9 – Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc147139524 \h 14 Article 10 – Commission de suivi PAGEREF _Toc147139525 \h 15 Article 11 –Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc147139526 \h 15 Article 12 – Révision PAGEREF _Toc147139527 \h 15 Article 13 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc147139528 \h 16 Préambule
La situation exceptionnelle liée à la Pandémie du COVID-19 et les mesures gouvernementales prises ont permis de réfléchir aux différents modes de travail s’inscrivant dans le sillage de l’évolution de la société actuelle.
En effet le télétravail fait désormais partie des modes d’organisation du travail inhérentes à l’évolution de la société actuelle. Très demandé par les salariés, le télétravail s’inscrit dans la logique d’amélioration des conditions de travail des collaborateurs, en favorisant un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et apporte également plus de souplesse et d’agilité dans l’organisation du travail grâce à la possibilité de se connecter à distance. Le télétravail s’impose aujourd’hui comme un moyen d’améliorer la qualité de vie au travail, de favoriser l’innovation, de participer à l’effort collectif de réduction de l’empreinte carbone, de fournir à l’Entreprise une certaine attractivité pour les futurs salariés notamment.
Cependant, le télétravail doit rester toujours soumis à des impératifs d’organisation et de sécurité, et certaines activités étant encore incompatibles avec l’exercice du télétravail. La confiance mutuelle entre le manager et le salarié et la transparence doivent en rester les principes fondateurs, le télétravail s’apparente dans ce contexte à une possibilité d’organisation et non une obligation qui s’impose à l’un ou à l’autre. Sa mise en place au sein des équipes opérationnelles, en accord et sous la responsabilité des managers, doit toujours être mis en œuvre de façon consentie, afin de permettre la réalisation des missions individuelles et collectives de manière efficiente, et doit avoir pour ultime finalité la satisfaction du client et la continuité du service au client.
Les Parties rappellent que cette confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du mode d’organisation qu’est le télétravail. Par ailleurs, les risques d’isolement et de perte de lien avec l’Entreprise et de relationnel entre les salariés, quel que soit leur rôle ou leur positionnement hiérarchique, que le télétravail peut occasionner, doivent également être pris en considération dans les modalités d’exercice de celui-ci.
Le télétravail n’a pas de caractère obligatoire et un collaborateur qui, pour des considérations qui lui sont propres, ne souhaite pas télétravailler, le peut : •Sans avoir à se justifier ; •Sans connaître d'incidence dans le cadre de son activité professionnelle et de son évolution de carrière. Les salariés d'un même service ou de services différents, dès lors qu'ils occupent des fonctions similaires doivent être traités avec équité au regard du télétravail et des conditions d'exercice pouvant être mises en place.
Article 1 – Définition du télétravail
L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Le télétravail peut être défini par une double volonté des parties puisqu’il implique le volontariat du salarié et l’accord de l’employeur. Il se base sur une confiance mutuelle entre les deux parties et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de manière autonome à domicile et à distance. Le télétravail est à distinguer des situations de travail à domicile occasionnelles, qui ne peuvent être considérées comme du télétravail et qui font l’objet de dispositions spécifiques définies au titre de l’Article 8 du présent accord.
Article 2 – Champ d’application du télétravail et conditions d’éligibilité
Article 2-1. Les conditions tenant au collaborateur Sous réserve du respect des conditions énoncées à l’article 2-2, sont éligibles au télétravail :
Les salariés en contrat à durée indéterminée,
Les salariés en contrat à durée déterminée,
Les salariés en contrat d'alternance (apprentissage et professionnalisation) en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur équipe d'accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n'entraînent pas de risque opérationnel,
Les stagiaires, en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur équipe d'accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n'entraînent pas de risque opérationnel, peuvent télétravailler. Leur responsable de stage s'assurera que le télétravail n'est pas un frein à la bonne réalisation du stage.
De plus, pour pouvoir prétendre au télétravail, le collaborateur doit pouvoir justifier d’une ancienneté minimale de 3 mois sur le poste occupé. Article 2-2. Les conditions tenant au poste Pour être éligible au télétravail, les collaborateurs doivent répondre aux critères suivants :
occuper un poste compatible avec la pratique du télétravail, en raison notamment de la nature des tâches accomplies, du matériel utilisé ou de la sensibilité des données traitées,
disposer d’une maîtrise de son poste, d’une autonomie suffisante dans l’exercice de ses fonctions et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché – étant précisé que l’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser son activité sans aide, ni soutien quotidien, à gérer son temps et prioriser ses différentes activités, à s’intégrer dans son collectif de travail, à faire le point à fréquence régulière auprès de son responsable hiérarchique ainsi qu’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.
avoir une capacité d’adaptation afin de gérer les changements occasionnels par le télétravail. Le salarié observe le respect permanent des délais imposés.
faire partie d’une équipe ou d’un service dont la configuration est compatible avec le télétravail.
Du fait de l’incompatibilité du télétravail avec certaines fonctions, ne sont donc pas éligibles au télétravail les salariés exerçant une activité qui, par nature, requière d’être exercée physiquement dans les locaux de l’Entreprise en raison notamment des prestations à réaliser, des équipements utilisés ou d’impératifs de sécurité des données traitées.
Article 2-3. Situation individuelles spécifiques Le télétravail peut être une réponse à des situations individuelles spécifiques. L’entreprise favorisera l’utilisation des moyens du télétravail afin de répondre au mieux aux exigences des situations ci-dessous. AModalités d ‘accès des travailleurs handicapés au télétravail Le salarié télétravailleur en situation de handicap bénéficie des mêmes droits, et est soumis aux mêmes obligations que le salarié en situation de handicap accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail d'un salarié en situation de handicap, activité pérenne, est à distinguer du télétravail thérapeutique visé au point 2.3.C. du présent accord qui, par nature, revêt un caractère temporaire. Le salarié en situation de handicap qui dispose d'un équipement spécifique pour exercer ses fonctions sur site, pourra bénéficier, sur préconisation du médecin du travail, d'un équipement sur le lieu de télétravail qu'il a déclaré. La prise en charge des demandes s'opère de manière progressive, sur la base des cas individuels, nécessitant l'attribution rapide d'un équipement pour les situations les plus lourdes en matière de handicap. BModalités d ‘accès des femmes enceintes au télétravail Les salariées enceintes bénéficient de la possibilité d’exercer leurs missions en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. Elles pourront bénéficier d’un dispositif dérogatoire suivant les prescriptions de leur médecin. CModalités d ‘accès du Télétravail thérapeutique Le télétravail est ouvert aux situations d’aménagement de poste sur préconisation médicale pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire ou de handicap. Ces situations donneront lieu à la formalisation d’un document spécifique. DModalités d ‘accès des travailleurs itinérants Sont visées les situations de travail nécessitant des déplacements multiples chez des clients ou des fournisseurs ou sur des chantiers. Ces salariés peuvent combiner déplacements et télétravail sur les mêmes journées de travail dans les mêmes conditions que celles pratiquées lors du travail en présentiel.
Article 3 – Mise en œuvre du télétravail
Article 3-1. Le principe d’une volonté commune Les parties rappellent que la réalisation du télétravail ne peut s’effectuer que lorsque le salarié en fait la demande. Ainsi, le collaborateur ne peut, en aucun cas, se voir imposer un jour de télétravail. De la même manière, il ne peut être obtenu sans l’accord du responsable hiérarchique et ne constitue en aucun cas un droit d’absence. Le passage en télétravail est donc subordonné à l’accord conjoint du supérieur hiérarchique et de la Direction tant sur le principe que sur les modalités d’organisation du télétravail, notamment sur le choix du ou des jours effectués en télétravail. Par exception, dans les cas mentionnés à l’article L.1222-11 du Code du travail (circonstances exceptionnelles, notamment menace épidémique, grève, cas de force majeure) ou lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction telles que mentionnées à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, le recours au télétravail peut être imposé par l’employeur, pendant la durée de la perturbation, à l’ensemble des salariés sous réserve de la possibilité d’exercer leurs fonctions en télétravail. Dans ces situations exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement temporaire de la relation de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. Le placement en télétravail est alors notifié par tout moyen par le service des ressources humaines à chaque salarié concerné, 48 heures au moins avant le début de la période de télétravail, sauf urgence impérieuse rendant impossible le respect de ce délai de prévenance. Cette possibilité est limitée à la durée de ladite situation et ne constitue pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail de manière régulière. En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, lorsqu’il existe, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision. Article 3-2. Demande de passage en télétravail Le télétravail résulte d’une demande par le salarié une fois l’ancienneté minimale requise. En effet le salarié se porte candidat au télétravail en remplissant le formulaire joint, en annexe 1. Le manager répond sous un délai de 7 jours calendaires. Une fois le dossier complété le salarié devra l’envoyer au service des Ressources humaines. En cas de désaccord, le manager motive par écrit son refus Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées à « l’article 2-2 », pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions et l’activité exigent, par nature une utilisation d’équipements qui ne peuvent être installés sur le lieu de télétravail (impossibilité matérielle et/ou technique),
Dont les fonctions nécessitent d’avoir l’accès à des bases de données sécurisées donc l’accès n’est pas possible à distance pour des raisons de confidentialité et de sécurité,
Dont les fonctions nécessitent d’avoir accès à de nombreux documents voire archives sous format papier qui ne peuvent être transportés en dehors du site de rattachement,
Dont les fonctions et l’activité exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise pour des raisons d’interventions sur site et qui ne peuvent être réalisées à distance ou la participation au sein d’une équipe avec des échanges physiques fréquent,
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail.
En cas de réponse négative à la demande de passage en télétravail du salarié, ce dernier peut demander à être reçu par son supérieur hiérarchique qui lui expose les raisons de cette décision.
Sauf situation particulière, le recours au télétravail ne donne pas lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail.
Article 3.3 – Mise en œuvre du télétravail, volontariat et réversibilité En application des principes de double volontariat et de réversibilité, il peut toujours être mis fin au télétravail (sauf s’il fait partie des conditions d’embauche), à la demande du salarié ou de l’employeur, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Le supérieur hiérarchique qui souhaite mettre un terme au télétravail doit en informer par écrit le collaborateur, après accord de la Direction. Par exception, le télétravail prendra fin automatiquement en cas de changement de poste du salarié si le nouveau poste est incompatible avec ce mode de travail, en cas de non-respect par le salarié des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données ou encore si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis par le salarié. Le salarié retrouvera donc son poste de travail dans les locaux de l’entreprise. Article 3-4. La mise à disposition d’un nombre défini de jours par mois Afin de préserver le lien social entre les collaborateurs et de faciliter l’organisation des temps de travail collectif, les collaborateurs disposent d’une flotte d’
1 (un) jour par semaine pouvant être utilisé par journée entière ou par demi-journée.
Dans certaines situations particulières, lorsque la situation médicale ou personnelle du salarié le requiert, le nombre de jours de télétravail maximum pourra être réévalué ponctuellement dans le cadre d’un aménagement spécifique de l’organisation du travail mis en place sur demande du salarié et après évaluation de la situation par la médecine et la Direction. Par exception, les salariées enceintes qui bénéficieraient d’une réduction de leur temps de travail dans le cadre du dispositif prévu par l’article 5.2 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne se verront appliquer aucune réduction du nombre de jours de télétravail. Les salariés en contrat d'alternance (apprentissage et professionnalisation), remplissant la condition d’ancienneté définie à l’article 2-1, bénéficient d’
1 (un) jour de télétravail maximum par semaine.
Néanmoins,
aucune journée de télétravail n’est accordée aux salariés dont la quotité de temps partiel ne serait pas égale ou supérieure à 80%.
En outre, une présence régulière sur site est obligatoire, Il est donc impératif que tous les collaborateurs soient présents à l'agence chaque lundi et au minimum deux vendredis par mois, sauf cas de circonstances exceptionnelles définis par la Direction. La Direction pourra également exiger une présence obligatoire des managers (directeurs de projets) et certains collaborateurs, en fonction des nécessités liées au fonctionnement de l’agence. Afin de favoriser l’organisation d’évènements communs et de maintenir une cohésion sociale au sein de l’agence, Il est impératif que les collaborateurs soient présents sur le site et non en télétravail lors des événements organisés par l'agence, sauf s'ils ont un impératif personnel. Les évènements d’entreprise et les réunions d’équipe seront par conséquent, dans la mesure du possible et prioritairement, organisés les lundis et les vendredis. Ces règles de présence hebdomadaire et de retour sur site ne s’appliquent pas pour les collaborateurs itinérants. Les journées de télétravail non prises ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un report sur le mois suivant ou l’année civile suivante.
Article 3-5. Les modalités de prise des jours Si le collaborateur souhaite bénéficier d'un jour de télétravail, il doit en faire la demande auprès de son manager en utilisant le logiciel de gestion en place. Pour soumettre une demande, il est impératif de la faire au moins 7 jours calendaires avant la date de début souhaitée, ou à défaut le lundi matin de la semaine correspondante. Pour que le jour puisse être télétravaillé, le manager doit valider la demande via le logiciel précité. Avant de valider la demande, le manager doit s’assurer que la pose des jours de télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de son service et des règles citées à l’article 3-2. Aussi, avant de poser leur jour de télétravail, les salariés doivent s’assurer de ne pas avoir de contrainte nécessitant d’être présent physiquement dans les locaux de l’agence. Le manager qui refuse d’accorder un jour de télétravail choisi par le salarié doit motiver son refus dans l’outil de gestion dans la zone prévue à cet effet ou par email. En cas de difficultés d’organisation du service et/ou de simultanéité des demandes, la priorité sera donnée selon les critères d’ordre suivant :
Préconisation du médecin du travail
Temps de trajet domicile – lieu de travail
Article 4 – Le lieu du télétravail
Le lieu d'exécution du télétravail est, par défaut, le domicile du salarié. Le domicile s'entend comme la résidence principale du salarié en France métropolitaine telle que déclarée à la Direction et aux ressources humaines, à partir de laquelle le salarié se rend sur son lieu de travail habituellement. Il doit permettre au salarié de se rendre dans les locaux de l’agence en cas de nécessité. Le salarié doit disposer d’un aménagement permettant d'exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions de sécurité et de concentration. Le lieu du télétravail est le lieu pour lequel le collaborateur a justifié auprès de la Direction et aux ressources humaines :
d’une assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les jours de télétravail,
d’un espace de travail adapté permettant de travailler dans les conditions propices à la concentration et dans le respect de son obligation de confidentialité et de discrétion. Cet environnement de travail devra être conforme aux règles de sécurité notamment en matière d’installations électriques et aux recommandations en matière d’ergonomie,
En cas de changement d’adresse, le collaborateur doit en informer sans délai les ressources humaines et fournir un document attestant de la souscription à un contrat d’assurance pour ce nouveau logement afin de continuer à bénéficier du dispositif.
Si toutefois le salarié souhaite travailler d'un autre lieu en France métropolitaine que son domicile, il devra en informer son manager ainsi que la Direction. Il est de la responsabilité du salarié de s'assurer qu'il dispose de l’équipement nécessaire pour une prise en main à distance de son outil de travail tel que pratiqué par l’agence et d’une connexion internet suffisante à l'exercice de ses fonctions et de respecter les obligations de discrétion et de confidentialité et protection des données.
Article 5 – Droits et devoirs du télétravailleur
Tout salarié en télétravail doit s’assurer de pouvoir réaliser sa prestation de travail dans des conditions n’impliquant pas de discontinuité dans le travail réalisé en disposant notamment d’une ligne internet et d’une ligne téléphonique active et d’un ordinateur permettant l’exercice du télétravail, s’il ne dispose pas d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable fournis par l’agence.
De manière générale, tout salarié en télétravail se voit imposer les mêmes règles que s’il était présent physiquement au sein de l’agence. Par conséquent, si le manager constate une discontinuité du travail réalisé (baisse significative de la productivité, collaborateur injoignable…) par le collaborateur pendant les jours de télétravail, il pourra, en accord avec la Direction, suspendre le droit au télétravail. De la même manière, tout collaborateur qui ne respecte pas les règles applicables au sein de l’agence s’expose aux sanctions visées par le règlement intérieur. Par ailleurs, le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés présents dans l’agence. Ainsi, les règles relatives, notamment à la rémunération, la gestion de carrière, l’évaluation, l’accès à la formation, à l’information de l’agence et à l’information syndicale sont identiques à celles applicables au personnel travaillant dans les locaux de l’agence. L’Entreprise veille à ce que le collaborateur en situation de télétravail conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail et qu’il reste impliqué dans l’Entreprise. Le salarié veille à assurer un contact régulier avec son manager afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. En cas de détection d’une problématique identifiée par le télétravailleur, un entretien avec Le service des ressources humaines sera organisé.
Article 5-1. Temps de travail Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures ou de jours travaillés. Le salarié doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. Les salariés doivent déclarer les jours travaillés via le système de déclaration en vigueur. Le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalière et hebdomadaire de travail et le repos quotidien et hebdomadaire. Il s’engage également à se conformer aux règles définies par l’agence visant notamment à l’encadrement de l’utilisation des outils de communication à distance et aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion. Ainsi, par exemple, la connexion à distance ne doit pas amener le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés ou en dehors des heures normalement travaillées. De même, le collaborateur en télétravail n’est donc, en aucun cas, tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié exerçant ses fonctions en télétravail et la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission. Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le salarié est rattaché, en collaboration avec celui-ci. Celui-ci alertera son responsable hiérarchique en cas de difficultés de réalisation des missions qui lui sont confiées. En cas de constat d’une situation de surcharge de travail par le manager, celui-ci organisera un entretien avec le salarié afin de résoudre la problématique relevée. De la même manière, si un salarié rencontre des problématiques dans la gestion de son temps en télétravail, il devra alerter son manager de la situation. Cette alerte donnera lieu à un entretien afin que la situation soit analysée et qu’une solution visant à traiter les problèmes identifiés soit apportée. Plages horaires de disponibilité Il est rappelé que l’employeur doit respecter la vie privée du salarié, y compris lorsque ce dernier se trouve en télétravail. Pour autant, l'exercice des fonctions en télétravail suppose que le salarié puisse être facilement joint par ses différents interlocuteurs professionnels, à commencer par son responsable et ses collègues, Il est rappelé que les dispositions légales relatives au droit à la déconnexion s’appliquent aux salariés exerçant leurs missions en télétravail.
Article 5-2. Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés exerçant leurs missions en télétravail. Ils ont pu prendre connaissance des règles de santé et de sécurité en vigueur au sein de l’agence et rappelées dans le règlement intérieur et sont tenus de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la législation relative à l’utilisation des écrans de visualisation, de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs. Si un accident du travail survient sur le lieu de télétravail pendant un jour de télétravail, le collaborateur doit informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Article 6 – Accompagnement des collaborateurs
Sur le plan technique, la Direction des Systèmes d’Information accompagne les collaborateurs dans l’exercice de leurs missions en télétravail afin de les aider à maitriser l’utilisation distancielle des outils informatiques. Le numéro de téléphone du service informatique est par ailleurs fourni aux nouveaux embauchés.
Article 7 – Equipements et prise en charge
Article 7-1. Outils de travail Pour l’exercice de leurs fonctions, les collaborateurs doivent disposer d’un PC ou d’un ordinateur garantissant un accès sécurisé à leur poste de travail à distance. La majorité des collaborateurs disposant déjà d’un deuxième écran fourni par l’agence. Le cas échéant, un deuxième écran peut être fourni sur demande au collaborateur et dans la limite du stock disponible à la date de la demande. Le responsable informatique procédera à un recensement des outils de travail préalablement. L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’agence. Ainsi, en cas de panne, mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de toute problématique rencontrée avec les outils informatiques, le collaborateur devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique et contacter le service informatique afin de déterminer les procédures à suivre. Si le problème persiste, le manager pourra demander au collaborateur de se rendre dans les locaux de l’agence afin de réaliser sa prestation de travail. Dans ce cas, après accord du manager, le jour concerné pourra ne pas être déduit du nombre de jours pouvant être télétravaillés par le collaborateur. A l’initiative du collaborateur, le travail pourra également se poursuivre sur site. Il est rappelé que le collaborateur est tenu de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité des outils informatiques.
Article 7-2. Prise en charge des frais liés au télétravail
Le télétravailleur bénéficiera d'une compensation de 10,40 € par mois, pour un jour de télétravail par semaine. Le versement de cette compensation sera suspendu en cas de non-réalisation des journées ou des demi-journées de télétravail à domicile sur le mois correspondant, notamment du fait de la suspension du contrat de travail. Il est précisé que le recours au télétravail est sans effet sur le bénéfice des titres-restaurants et la prise en charge partielle par l’Entreprise des frais d’abonnement de transport en commun. Aucun autre frais n'est pris en compte dans le cadre du présent accord. Ainsi, le choix du lieu d'exercice du télétravail n'affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet résidence habituelle/lieu de travail. Le salarié qui choisit de télétravailler depuis un autre lieu que celui de sa résidence habituelle ne voit donc pas son choix entraîner une modification de ses remboursements de transport.
Article 8 – Travail à domicile occasionnel à la demande du salarié
L'exercice occasionnel d'activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur conformément à l’article 1 qui définit le télétravail. Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d'urgence. Tel peut notamment être le cas d'une grève et de forte perturbation des transports publics, de la dégradation des conditions climatiques, d'une situation de pandémie. Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d'outils de travail à distance mis à disposition par l'Entreprise. Elle ne donne pas droit au versement de l'indemnité forfaitaire définie à l’article 7.2. La demande de travail occasionnel doit être effectuée via l’outil dédié utilisé dans l’entreprise.
Article 9 – Confidentialité et protection des données
Les collaborateurs doivent veiller à la sécurité ainsi qu’à la protection des données auxquelles ils ont accès depuis leur lieu de télétravail et notamment à respecter la Charte de bon usage des ressources informatiques, électroniques et numériques de
XXXXXXXX qui sera remise à l’ensemble des collaborateurs.
L’obligation de discrétion qui résulte du contrat de travail des collaborateurs continue de s’appliquer durant l’exercice du télétravail. Les collaborateurs doivent également porter une attention particulière à ce que les informations qu’ils traitent demeurent confidentielles et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des données de
XXXXXXXX y compris au sein du cercle familial. Pour ce faire, le collaborateur en télétravail veille notamment à fermer systématiquement sa session en cas d’absence, même courte, à conserver la confidentialité de son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur le système informatique de l’agence.
Il est rappelé qu’en aucun cas le collaborateur ne peut imprimer des documents professionnels chez lui. Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.
Article 10 – Commission de suivi
La commission de suivi se compose deux membres du CSE et de deux membres de la Direction. Elle a pour objet de s’assurer du respect du présent accord et de veiller au bon déroulement et au fonctionnement du télétravail. Elle se réunira une fois par an. Avant la réunion annuelle, la commission de suivi sera destinataire des indicateurs suivants :
le nombre de jours pris en télétravail par année civile ;
le nombre de télétravailleurs répartis par entités métiers ;
le nombre d’accidents du travail survenus au domicile des salariés.
La commission établira un compte rendu qui sera transmis au même titre que les CR du CSE.
Article 11 –Durée et entrée en vigueur
Le présent accord Il est conclu pour une durée de deux (2) ans et entrera en vigueur à compter du jour suivant la réalisation de la dernière formalité de dépôt.
A l’expiration de cette durée de deux (2) ans, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets.
Article 12 – Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par la Direction ou par les membres du CSE. La Partie qui formule une demande de révision devra notifier cette demande aux autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision. Les Parties devront, sauf accord contraire, se réunir dans un délai maximum de 1 mois suivant la date de réception la plus tardive de la demande de révision pour étudier cette dernière. A défaut d’accord, sur la proposition de révision dans un délai de deux mois, la proposition est réputée rejetée. Article 13 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par
XXXXXXXX, conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail :
en un exemplaire en version électronique déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
L’Entreprise procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires. Il sera notifié à chacun des collèges du CSE et mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Les Parties sont informées qu’en application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (soit aujourd’hui legifrance.gouv.fr.).
Fait à XXXXX, le XXXXX
En 3 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires.
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
En sa qualité du XXXXXXXXXXXEn sa qualité de XXXXXX
