Accord collectif relatif à l’embauche et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
ENTRE :
La Société VINCI Energies France Building Solutions S.A.S (VEF BS), société par Actions Simplifiée, au capital de 100 000€, ayant son siège au 2169 boulevard de La Défense – 92000 NANTERRE, immatriculée au RCS de NANTERRE, sous le numéro RCS 528 614 951,
ci-après désignée « la Société »,
d'une part,
ET :
représentants du personnel titulaires au CSE, ci-après désigné « les représentants du Personnel »,
d'autre part,
Préambule
Parce que la diversité des parcours et des talents est un levier de performance collective, la Société place l’inclusion au cœur de ses enjeux. Cet engagement se traduit par la prévention des discriminations, la promotion d’un cadre de travail accessible et la sensibilisation des salariés aux sujets liés au handicap.
Dans le cadre de la politique handicap de la Société, les parties entendent renforcer les actions en matière :
de recrutement et d’intégration de personnes en situation de handicap ;
d’accompagnement et d’aménagements des situations de travail ;
de maintien dans l’emploi et de prévention des inaptitudes ;
de sensibilisation des salariés ;
de coopération avec le secteur du travail protégé et adapté (entreprises adaptées, ESAT) et les partenaires spécialisés.
L’accord rappelle que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) constitue une démarche volontaire, individuelle et confidentielle, ouvrant l’accès à des aides, à des aménagements et à un accompagnement adapté. Elle ne saurait, en aucun cas, être source de discrimination.
Conscients que près de 80 % des handicaps sont invisibles et que de nombreuses situations peuvent apparaître au cours de la vie professionnelle, les parties entendent à ce titre, développer une approche préventive visant à anticiper ces situations et à mettre en place les mesures nécessaires pour y répondre efficacement.
Dispositions générales
Article 1.1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société se trouvant dans l’un des cas prévus par l’article L. 5212-13 du Code du travail :
les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité permanente d’au moins 10%, titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que cette invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Article 1.2 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour finalité de promouvoir une politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Il fixe les principes et actions permettant de favoriser leur recrutement, leur maintien dans l’emploi, l’accompagnement et l’adaptation de leur conditions de travail afin de créer un environnement de travail inclusif et durable.
Article 1.3 – Définition du handicap
Le handicap est défini par la loi n°2005-102 du 11 février 2005 comme « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
Dispositions relatives à la formation et à la sensibilisation au handicap
Article 2.1 – Les différents acteurs en matière de handicap
Le manager
Le manager a pour rôle d’accompagner les personnes en situation de handicap dans leur développement professionnel en tenant compte de leur situation individuelle et des conséquences de leur handicap.
Ils font également le lien avec les autres acteurs internes si besoin et travaillent en collaboration avec le référent handicap pour favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de son équipe. Ils sont le relais de la mise en application de la politique inclusion et diversité au sein de la Société.
Le référent handicap
Le référent handicap joue un rôle central dans la mise en œuvre de la politique handicap de la Société. Il est le garant de la bonne application du présent accord et des mesures qui en découlent en assurant le suivi et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sein de la Société. Il a pour rôle notamment :
d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés en situation de handicap ;
de sensibiliser régulièrement les salariés de la Société ;
de faire le lien avec les partenaires spécialisés en interne et en externe.
Le référent handicap est, dans ce cadre, habilité à transmettre ces informations par courriels électroniques aux salariés de la Société.
A ce titre, ce dernier pourra bénéficier d’une journée de formation visant à lui permettre de mieux appréhender les contours de sa mission et de renforcer sa connaissance de la règlementation et des dispositifs en vigueur.
Le référent handicap est désigné parmi les salariés volontaires de la Société. Son identité est communiquée lors du on-boarding aux nouveaux salariés et fait l’objet d’un affichage sur les panneaux dédiés.
Les représentants du personnel
Les membres du CSE contribuent également à l’accompagnement des salariés en situation de handicap qui en expriment le besoin notamment en relayant les informations communiquées par le référent handicap et en orientant les collaborateurs vers les interlocuteurs adéquats.
Le médecin du travail
Le médecin du travail fait respecter les mesures de prévention et de protection. Ses missions s’articulent autour de l’amélioration des conditions de travail, de la prévention et de l’accessibilité des postes de travail. Il occupe un rôle majeur dans le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, notamment par l’identification et la mise en œuvre d’éventuelles mesures de prévention ou d’aménagement de postes complémentaires.
Trajeo’h
Cette association interne au groupe VINCI est dédiée au recrutement des personnes en situation de handicap, à leur maintien dans l’emploi et au reclassement. Elle accompagne la Société qui réaffirme par cet accord son adhésion dans les actions menées ou à mettre en place afin de favoriser la prise en compte du handicap dans l’entreprise notamment à travers des actions de sensibilisation auprès des équipes ou de dispositifs d’accompagnement dans le cadre de demandes de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Les organismes externes favorisant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
L’AGEFIPH sensibilise les entreprises au handicap et contribue aux aides financières en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
CAP Emploi et la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) sont également chargées de l’emploi, du maintien dans l’emploi et de la formation professionnelle. Ils ont pour rôle d’informer, de conseiller et d'accompagner les employeurs notamment en matière d’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap, les aides financières mobilisables ou encore les solutions de maintien dans l’emploi.
Article 2.2 – La formation des salariés en situation de handicap
La Société veille à ce qu’un entretien spécifique soit organisé avec les salariés en situation de handicap dont la situation implique une évolution professionnelle et ou un accompagnement à la reconversion.
Les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) bénéficient à ce titre d’un abondement majoré de leur compte professionnel de formation (CPF), fixé à 800 € par an, dans la limite d’un plafond de 8 000 €, contre 500 € par an dans la limite de 5 000 € pour les autres salariés.
Article 2.3 – Les actions en matière de sensibilisation au handicap
Les parties reconnaissent que l’appropriation des enjeux liés au handicap repose notamment sur la mise en œuvre d’actions de sensibilisation.
A ce titre, elles pourront notamment prendre les formes suivantes :
ateliers de sensibilisation, organisés en partenariat avec Trajeo’h ou d’autres acteurs spécialisés, afin d’accompagner les équipes et les managers dans une compréhension plus fine des situations de handicap ;
actions de communication récurrentes, diffusées par le référent handicap au niveau de la Société, permettant d’informer les salariés des actualités, bonnes pratiques ou dispositifs liés au handicap ;
l’organisation annuelle de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH), incluant des ateliers, animations et/ou temps d’échange, auxquels pourront contribuer les salariés en situation de handicap volontaires ;
participation au DuoDay, dispositif permettant de créer des moments de rencontre entre salariés de la Société et des personnes en situation de handicap ;
animation de petit dej’ d’info avec la fresque “Diversité & Inclusion” ou de tout autre outil pédagogique visant à renforcer la compréhension collective des enjeux liés au handicap ;
sensibilisation des salariés à l’identification de prestations qui pourraient être confiées à des EA/ESAT. En effet, le recours à ces structures contribue à permettre l’emploi de travailleurs en situation de handicap, y compris en dehors de notre Société.
Les parties s’entendent sur l’importance accordée à la régularité de ces actions pour que les différentes formes de handicap soient appréhendées et reconnues par tous et lutter contre tout risque de stigmatisation ou de surexposition des salariés concernés.
Dispositions relatives au recrutement et à l’intégration des salariés en situation de handicap
Article 3.1 – Les actions en matière de recrutement des collaborateurs en situation de handicap
Pour renforcer sa politique d’inclusion, la Société intègre pleinement le recrutement des personnes en situation de handicap dans ses processus de recrutement, dans le respect du principe d’égalité de traitement des candidats.
À ce titre, la Société s’engage à :
diffuser l’ensemble des offres sur des jobboards spécialisés dans le recrutement de personnes en situation de handicap ;
travailler en partenariat avec Cap emploi pour identifier les profils correspondant aux postes ouverts ;
communiquer auprès des salariés et des nouveaux embauchés les engagements du présent accord notamment pour leur permettre d’identifier aisément leurs droits et leurs interlocuteurs sur ces sujets.
Article 3.2 – Les actions en matière d’accueil et d’intégration de nos salariés en situation de handicap
Afin de prendre en compte la situation du salarié en situation de handicap, un entretien dédié est organisé dès son embauche. Cet entretien est mené en présence du supérieur hiérarchique, du référent handicap et, le cas échéant, de la médecine du travail ou d’un représentant de Trajeo’h.
Il a pour objectif d’évaluer l’adéquation de l’environnement de travail aux besoins du salarié et d’identifier, si nécessaire, les aménagements matériels, organisationnels ou techniques permettant d’assurer des conditions de travail adaptées à sa situation. Dans la mesure du possible, les réflexions doivent être intégrées le plus en amont possibles compte tenu des délais parfois exigés pour la réalisation des achats nécessaires ou les adaptations à mener.
Dispositions relatives à l’accompagnement et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Article 4.1 – Les aménagements aux postes de travail
La Société veille à ce que les postes de travail des salariés en situation de handicap soient adaptés, afin de faciliter leurs conditions de travail et leur intégration au sein de l’entreprise.
Lorsque la situation d’un salarié le requiert, la Société pourra solliciter la médecine du travail ainsi que Trajeo’h afin d’évaluer les besoins spécifiques du salarié et de proposer, le cas échéant, des aménagements de poste adaptés à sa situation. Sur la base de ces préconisations, l’entreprise procèdera à l’acquisition, au remplacement ou à la mise en place des équipements nécessaires à l’adaptation du poste de travail, dès lors que le salarié en exprime le besoin ou que cela s’avère indispensable à son maintien dans l’emploi. Si nécessaire, la Société pourra également s’adjoindre les services d’un ergonome.
Article 4.2 – Autorisations d’absences dans le cadre de la RQTH des salariés
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, les salariés en situation de handicap et reconnus RQTH pourront bénéficier d’autorisations d’absences rémunérées. Ces absences, accordées sur présentation d’un justificatif, ont vocation à couvrir les soins, examens médicaux, hospitalisations ou tout autre rendezvous nécessaire au suivi de leur état de santé, en lien direct avec leur handicap, dès lors que celui-ci exige une régularité dans le suivi et ne permet pas la délivrance d’arrêts maladie.
Les salariés souhaitant bénéficier de ces autorisations d’absences devront en informer préalablement leur hiérarchie et fournir les justificatifs nécessaires afin de permettre la bonne prise en compte de leur situation au niveau de la paie.
Par ailleurs, les salariés pourront bénéficier d’une demi-journée d’absence autorisée payée pour effectuer les démarches liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou à son renouvellement. Le justificatif de dépôt de son dossier sera à remettre au service paie.
Dispositions relatives à la promotion et au pilotage de l’accord
Article 5.1 – Promotion de l’accord
Cet accord fera l’objet d’une large diffusion auprès de tous les collaborateurs de la Société, en plus de son intégration dans le processus de on-boarding pour tous les nouveaux collaborateurs.
Les parties prévoient également d’organiser des évènements, notamment l’animation de petit dej’ d’information afin de sensibiliser les collaborateurs au handicap.
Article 5.2 – Pilotage de l’accord
Afin de soutenir cette démarche en faveur du handicap, la Société pourra s’appuyer sur un organisme spécialisé chargé de mener des actions de sensibilisation auprès des collaborateurs.
Un bilan annuel sera présenté au CSE, à l’occasion duquel sera indiqué le nombre de salariés reconnus RQTH au sein de la Société et des données propres à l’OETH. Le référent handicap sera invité à prendre part à cette réunion.
Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 02 février 2026.
Il pourra faire l’objet d’une procédure de révision ou de dénonciation, conformément aux dispositions légales en vigueur.
En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie de ses dispositions, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DRIEETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent accord sera également déposée par la Société auprès de la DRIEETS, en même temps que l’accord.
Chaque partie signataire recevra un exemplaire du présent accord.
