ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL VINCI ENERGIES FRANCE INFRAS & ICT SAS
ENTRE :
La société VINCI Energies France Infras & ICT (VEF IICT), Société par Actions Simplifiée au capital de 100.000 Euros, ayant son Siège Social 2169, boulevard de la Défense – 92000 NANTERRE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le n°834 032 450,
ci-après désignée « la Société »,
d'une part,
ET :
ci-après désignées sous l’appellation « CSE »,
d'autre part,
Préambule Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, et de l’article L. 1222-9 du code du travail.
Le recours au télétravail est mis en place pour répondre à une attente des collaborateurs. Ce mode d’organisation du travail :
Apporte davantage de souplesse dans les conditions de travail, répondant ainsi à l’aspiration des salariés d’articuler efficacement leur vie professionnelle et leur vie personnelle ;
Diminue le nombre de trajets domicile-lieu de travail, limitant ainsi le temps consacré à ces déplacements ;
Permet d’atténuer les impacts d’évènements ponctuels extérieurs tels que les grèves dans les transports, les restrictions de circulation des véhicules en raison de la pollution ou de travaux.
Est une opportunité pour les collaborateurs d’exercer leur activité en immersion dans les entreprises du groupe, contribuant ainsi à établir une proximité avec leurs interlocuteurs internes.
Le télétravail nécessite néanmoins qu’il soit porté une attention particulière à la préservation du lien social avec l’entreprise, le déroulement de la carrière et le respect de la vie privée du télétravailleur.
Le présent accord a donc pour objet de permettre, dans les conditions définies ci-dessous, la mise en place du télétravail et de garantir que ce mode d’organisation, lorsqu’il est possible, s’exerce dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.
Article 1 – Définition du télétravail et modes de recours au télétravail
1.1. Définition
Le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
La réalisation d’un travail dans le cadre d’un déplacement professionnel ne constitue donc pas une situation de télétravail. En revanche, le fait de poursuivre sa journée de travail sur le lieu du déplacement professionnel constitue une situation de télétravail.
Le télétravail est totalement exclu durant les périodes-de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité, activité partielle ...) et de repos (jours de RTT, congés).
1.2. Modes de recours au télétravail
Le télétravail peut être régulier, ponctuel ou rendu nécessaire par des circonstances exceptionnelles. 1.2.1 Télétravail régulier Le télétravail régulier est celui organisé, à la demande du salarié, de manière fixe quant à sa fréquence et quant au nombre de jours de télétravail. Il ne peut être imposé et repose sur le principe d’un accord mutuel. 1.2.2. Télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel est celui qui n’est pas systématique et qui fait l’objet d’une demande spécifique auprès du responsable hiérarchique selon les modalités définies par celui-ci. 1.2.3. Télétravail en raison de circonstances exceptionnelles Le télétravail en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles à vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence associées à des consignes des services de l’État consistant en des restrictions des déplacements (notamment liées au contexte sanitaire ou en cas d’épisode de pollution visé à l’article L. 223-1 du code de l’environnement).
Il s’agira alors d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, une telle décision relevant du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. Il fera l’objet d’un traitement spécifique et dérogatoire aux dispositions ci-dessous.
Article 2 – Critères d’éligibilité au télétravail
Dans un souci de cohésion et de juste fonctionnement des équipes, l’éligibilité des postes au télétravail est déterminée en fonction de critères objectifs cumulatifs suivants.
2.1. Statut
Le recours au télétravail est possible pour l'ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée sous réserve de remplir les autres critères d’éligibilité ci-dessous. La fonction de cadre dirigeant au sein de notre organisation impliquant de très nombreux déplacements et une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu entre les parties que le présent accord n’a pas vocation à s’appliquer à cette catégorie de salariés.
2.2. Fonction/poste/tâche
Sont éligibles au télétravail les postes qui peuvent être exercés à distance pour tout ou partie des tâches et missions confiées, au moyen d’un support numérique. Cela ne concerne donc pas les fonctions qui exigent par nature : - une présence physique quotidienne impérative dans les locaux de l’entreprise ; - le respect ou la mise en place d’un dispositif de sécurité particulier ;
2.3. Zone de télétravail
Les salariés éligibles au télétravail sont ceux dont la zone de télétravail répond aux exigences suivantes :
Espace de travail dédié, bureau isolé ou espace permettant de travailler dans le respect de la confidentialité et de la protection des données de l’entreprise ;
Connexion internet haut débit ou avec un débit satisfaisant, avec accès filaire ou wifi sécurisé par mot de passe ;
Espace aéré et lumineux ;
Espace conforme aux règles de sécurité électrique et incendie.
Une attestation sur l’honneur de la conformité de la zone de télétravail à ces exigences devra être remise par le télétravailleur à son manager. Le télétravailleur est tenu d’accepter toute vérification technique qui pourrait être décidée par l’entreprise pour s’assurer ultérieurement du maintien des conditions de conformité. Il doit informer l’entreprise de toute évolution de l’installation, susceptible d’influer sur ses conditions de travail à domicile.
Concernant les salariés en situation de handicap, le concours des services de santé au travail ainsi que de l’AGEFIPH pourront être mobilisés en tant que de besoin, afin d’adapter la zone de télétravail si cela s’avère nécessaire.
En cas de situations exceptionnelles imposant que tous les membres d’une même équipe soient placés en télétravail de façon urgente, les salariés ne bénéficiant pas d’une zone de télétravail répondant à ces critères devront en informer leur manager afin qu’une solution alternative leur soit proposée.
2.4. Organisation de l’équipe
Le télétravail régulier ou occasionnel doit être compatible avec des critères opérationnels de bon fonctionnement de l’équipe, l'absence physique d'un ou plusieurs de ses membres ne devant notamment pas apporter de gêne à la continuité et à l'organisation du travail de l’équipe.
L’appréciation du respect de cette dernière exigence revient au manager.
2.5 Aptitudes du salarié à exercer ses missions en situation de télétravail
L’éligibilité au télétravail régulier ou occasionnel dépend par ailleurs intimement des capacités du salarié demandeur à s’inscrire efficacement dans cet aménagement.
Aussi, une appréciation objective des aptitudes du salarié à travailler à distance devra permettre d’établir son éligibilité au télétravail.
2.6 Situations particulières
2.6.1 Salariés récemment arrivés dans la société
Une attention particulière sera portée aux nouveaux collaborateurs, en particulier, dans les 6 mois suivant l’embauche afin que le télétravail ne soit pas une entrave à leur intégration au sein de la société. En conséquence, pendant cette période, le télétravail occasionnel sera privilégié.
2.6.2 Situations individuelles particulières
Une attention particulière sera portée aux demandes qui émaneraient de situations individuelles particulières (personnes en situation de handicap, femmes enceintes avant ou après le congé maternité, demande à la suite d’évènements familiaux, personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique, séniors, proches aidant etc.), sous réserve que les salariés concernés par ces situations répondent aux critères d’éligibilité ci-dessous.
2.7 Changement de situation
En cas de changement de l’un des critères d’éligibilité définis ci-dessous, un réexamen de la situation avec le manager sera envisagé, et pourra aboutir à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 3 – Lieu de télétravail
Le télétravail peut être exercé : - au domicile habituel du salarié - dans un tiers lieu adapté à l’exercice d’une activité professionnelle - sur tout site du groupe VINCI
En toute circonstance, le manager doit être informé du lieu d’exercice du télétravail. Tout salarié télétravaillant à son domicile doit en informer son assureur. Il doit fournir à son manager une attestation de sa compagnie d’assurance justifiant que sa présence dans le cadre de son activité professionnelle ainsi que le matériel mis à sa disposition par son entreprise sont bien couverts.
En cas de situations exceptionnelles imposant que tous les membres d’une équipe soient placés en télétravail de façon urgente, les salariés ne bénéficiant pas d’une telle couverture devront en informer leur manager afin qu’une solution alternative leur soit proposée.
Article 4 – Horaires et temps de télétravail
Le télétravailleur reste soumis aux règles applicables au niveau de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de temps de repos.
La charge de travail, les délais d’exécution, et les résultats attendus, sont évalués de manière identique, que le salarié exécute son travail dans les locaux de VINCI Energies France IICT ou en télétravail.
Salariés soumis à un temps de travail exprimé en heures
Le temps de travail du télétravailleur est établi sur une base comparable à celle applicable dans l’entreprise, en référence au régime habituel de travail (forfait ou horaire) ; le recours au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et / ou de jours.
Aucun dépassement de l’horaire journalier et/ou de la durée journalière de travail ne sera reconnu (sauf exceptionnellement sur demande écrite et préalable du manager indiquant nécessairement l’heure de fin de la journée de travail).
Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être contacté correspondent aux horaires de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Le suivi du temps de travail des télétravailleurs est réalisé dans des conditions similaires à celui des salariés en entreprise.
Salariés soumis à un forfait de jours de travail
Le télétravailleur sous convention de forfait en jours organise lui-même son temps de travail en respectant l’accord collectif en vigueur et notamment les dispositions applicables au repos quotidien et hebdomadaire.
Les plages horaires de disponibilité durant lesquelles celui-ci-ci peut être contacté correspondent à celles habituellement pratiquées lors de la présence sur site sachant qu’il s’assure d’être suffisamment et facilement joignable pour permettre la bonne exécution de ses missions.
Le suivi du temps de travail des télétravailleurs sous convention de forfait en jours est réalisé dans des conditions similaires à celui des non-télétravailleurs sous convention de forfait en jours.
Article 5 – Équipement du télétravailleur
L’entreprise met à disposition :
Un ordinateur portable si le télétravailleur n’en est pas déjà équipé en entreprise ;
Un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;
Une solution de téléphonie.
Pour des raisons de sécurité liées notamment à la confidentialité des données, le télétravailleur s’engage à n’utiliser aucun équipement informatique qui n’appartiendrait pas à l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il doit en aviser immédiatement son manager. De la même manière, lors de suspicions d’activités malveillantes et/ou frauduleuses, il est tenu d’alerter immédiatement l’équipe informatique.
L’équipement mis à disposition du télétravailleur demeure la propriété de l’entreprise.
Article 6 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux situations de télétravail et devront être strictement respectées.
6.1 Charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise, l'exécution de l'activité professionnelle en télétravail ne modifiant en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
6.2 Gestes et postures
Tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord seront encouragés à suivre une sensibilisation sur les bonnes pratiques du télétravail concernant notamment l’ergonomie du poste de travail et la gestion des postures de travail.
6.3 Législation sur les accidents du travail
La législation des accidents du travail et de trajet est applicable aux télétravailleurs.
Un accident survenu au télétravailleur, au temps, au lieu du télétravail et en situation de travail, est présumé être un accident de travail et sera par conséquent soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit 2 jours.
6.4 Droit à la déconnexion
Les télétravailleurs bénéficient, comme tout autre salarié, d'un droit individuel à la déconnexion.
6.5 Sécurisation des données
Les règles applicables aux salariés quant à la sécurisation des données de l’entreprise sont également applicables aux télétravailleurs.
En situation de télétravail, chaque télétravailleur s’engage donc à respecter l’ensemble des principes prévus dans la charte du bon usage des ressources informatiques de VINCI Energies consultable sur le Sharepoint Guide du collaborateur et dont il aura pris connaissance.
Le télétravailleur doit par ailleurs porter une attention toute particulière au caractère confidentiel de ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin...) et doit être particulièrement vigilant à verrouiller l'accès de son matériel informatique sur son lieu de télétravail.
En situation de télétravail, chaque télétravailleur est tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, évènements, documents ou renseignements dont il a connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à l’entreprise et plus largement au groupe VINCI Energies.
Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Une sensibilisation sur le thème de la cybersécurité devra être suivie par chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord.
6.6 Analyse des risques dans le DUERP
Le télétravail est une modalité d’exécution d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée ; cette évaluation des risques doit notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du télétravailleur de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques. Cette analyse des risques se fera en concertation avec le CSE et le médecin du travail et pourra, le cas échéant, être révisée périodiquement.
Accompagnement de la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise
Le télétravail faisant évoluer la manière de travailler et d’animer la communauté de travail, des mesures spécifiques seront être prises afin de faciliter le travail des télétravailleurs et le management à distance. Parmi ces mesures, pourront être proposées :
Des tutoriels à destination des télétravailleurs sur l’utilisation des outils numériques ;
Des formations à destination des managers, par exemple sur les modalités du management à distance ;
Des guides pratiques peuvent également être mis à disposition pour accompagner les managers et salariés dans la mise en place du télétravail ;
Article 7 – Droits du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux télétravailleurs. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment sur les sujets suivants : accès à la formation, déroulement de carrière, promotion interne, revalorisation salariale. Par ailleurs, les règles relatives au dialogue social (réunions du CSE, de la CSSCT, négociations ...) restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail.
De même, les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel et s’agissant de l’accès aux informations syndicales.
Article 8 – Dispositions spécifiques au télétravailleur régulier
8.1. Fréquence / nombre de jours de télétravail régulier
Le télétravail régulier sera d’une journée par semaine. En accord avec le supérieur hiérarchique, cette journée peut être fixe ou variable chaque semaine. Si la journée de télétravail est variable, elle pourra être placée d’un commun accord sans formalisme particulier, en fonction de la modalité de communication la plus adaptée au suivi des deux parties.
En cas de désaccord avec le supérieur hiérarchique sur les modalités d’exercice (fixe ou variable), ou quant au choix de la journée fixe, le salarié ne peut pas exercer de télétravail régulier.
Les jours de télétravail non effectués ne pourront pas être reportés.
8.2. Modalités de mise en place du télétravail régulier
8.2.1. Demande du salarié Le salarié répondant aux critères d’éligibilité énoncés aux articles ci-dessus et souhaitant recourir au télétravail régulier formule sa demande par écrit, à destination de son supérieur hiérarchique. 8.2.2. Etude de la demande La demande sera discutée entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours d’un entretien, qui aura notamment pour objectifs :
De rappeler que le télétravail est une modalité d’organisation du travail, et qu’il est attendu du salarié la même qualité de travail que s’il était présent sur site ;
D’étudier l’éligibilité du salarié au télétravail, au regard des critères précisés au titre 2 ;
De préciser la localisation souhaitée par le salarié pour l’exercice du télétravail ;
D’étudier la faisabilité technique de la demande du salarié. En particulier, l’accès internet et l’environnement dans lequel le salarié souhaite télétravailler seront évoqués.
8.2.3. Réponse du manager Le manager devra apporter une réponse à cette demande dans un délai raisonnable.
Le refus doit être motivé si le salarié demandeur occupe un poste éligible en vertu du présent accord ou dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap, une femme enceinte ou un salarié proche aidant.
8.2.4. Formalisation de l’accord En cas d’accord, le recours au télétravail régulier est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant mentionnera notamment les éléments suivants :
La fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
La plage de disponibilité pendant laquelle le télétravailleur doit être joignable ;
L’adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
Les équipements mis à disposition par l’entreprise ;
Les modalités d’utilisation de ces équipements ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Les droits et devoirs du salarié ;
La période d’adaptation pour le passage en télétravail ;
Les dispositions relatives à la santé et la sécurité du télétravailleur ;
La durée de mise en place du télétravail ;
La date de démarrage du télétravail.
8.2.5. Période d’adaptation Une période d’adaptation pour les 3 premiers mois de télétravail sera prévue dans l’avenant au contrat de travail. Au cours de cette période, le salarié comme le supérieur hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail, par écrit.
Le salarié est soumis à un délai de prévenance d’une semaine, le supérieur hiérarchique à un délai de 2 semaines.
La période d’adaptation est prolongée en cas d’absence du salarié, quel qu’en soit le motif. 8.2.6. Suspension Le télétravail pourra être temporairement suspendu, à tout moment, à la demande du salarié ou à l’initiative du supérieur hiérarchique. Par exemple, en cas de contraintes liées à l’activité du service (projet, réunion…), ou de problématiques techniques, le télétravail pourra être suspendu.
Il est ensuite rétabli lorsque la situation prend fin.
8.2.7. Réversibilité Chacune des parties peut mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois. La décision de mettre fin au télétravail est motivée.
Toutefois, le supérieur hiérarchique pourra mettre fin au télétravail sans préavis si :
Les conditions d’éligibilité au télétravail ne sont plus réunies (notamment si le poste ou les missions du salarié évoluent) ;
Les principes gouvernant le télétravail ne sont pas respectés (non-respect de la confidentialité, environnement non propice au travail, salarié ne pouvant pas être joint pendant le télétravail) ;
La performance du salarié est amoindrie lorsqu’il est en télétravail.
8.3. Santé et sécurité du télétravailleur régulier
Dans le prolongement du titre 6 du présent accord, une attention particulière sera accordée aux télétravailleurs réguliers quant au risque d’isolement et pour s’assurer de l’adéquation de la charge de travail qui leur est attribuée. Les modalités de suivi managérial seront définies d’un commun accord par le manager et le télétravailleur régulier au moment de la conclusion de l’avenant. Il pourra s’agir, notamment, d’échanges réguliers.
Ce sujet sera, en tout état de cause, systématiquement abordé à chaque demande du salarié ou de son supérieur hiérarchique et à l’occasion de chaque EIM.
Article 9 – Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel
9.1. Demande du salarié
Le salarié répondant aux critères d’éligibilité énoncés au titre 2 et souhaitant recourir au télétravail occasionnel formule sa demande, à destination de son supérieur hiérarchique, selon les modalités définies par celui-ci. La demande comportera a minima la (ou les) date(s) souhaitée(s) et le lieu d’exercice du télétravail.
9.2. Réponse du manager
Le télétravail suppose l’accord exprès du supérieur hiérarchique.
Si le supérieur hiérarchique refuse le télétravail, il le fait savoir au salarié, par écrit et dans les meilleurs délais.
Le refus doit être motivé si le salarié demandeur occupe un poste éligible en vertu du présent accord ou dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap, une femme enceinte ou un salarié proche aidant.
Article 10 – Dispositions spécifiques au télétravail exceptionnel
Le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par le manager pour la seule durée d’évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié ; il s’impose aux salariés concernés sans qu’il ne soit nécessaire de formaliser un avenant à leur contrat de travail.
Un mail sera transmis par le manager qui indiquera à minima la (ou les) date(s) d’exercice du télétravail ainsi que le motif correspondant à la situation exceptionnelle. Le télétravail étant justifié par ces circonstances exceptionnelles, celui-ci pourra concerner jusqu’à 100% du temps de travail des salariés concernés.
Dans le prolongement du titre 6 du présent accord, une attention particulière sera accordée aux télétravailleurs en cas de circonstances exceptionnelles quant au risque d’isolement et l’adéquation de la charge de travail attribuée. La charge de travail sera abordée lors d’entretiens réguliers ou à tout moment à la demande du manager ou du télétravailleur.
Article 11 – Dispositions finales
11.1 La durée de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
11.2 La clause de médiation
Les parties signataires s’engagent, en cas de différend lié à la validité, l’interprétation, l’exécution, l’inexécution ou tout autre sujet relatif au présent accord, à recourir à la médiation afin de tenter de trouver une issue amiable à leur litige préalablement à toute action judiciaire.
11.3 La révision
Chaque partie signataire du présent accord peut en demander la révision partielle ou totale, selon les dispositions légales en vigueur, par une demande écrite comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et les propositions de remplacement. Dans un délai maximum de trois mois, s’ouvrira la négociation de révision.
Les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas. Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord initial ou de ses avenants qu'elles modifient
11.4 La publicité
Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, cet accord sera déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l’initiative de la Société, pour être transmis à la DRIEETS et remis également au greffe du Conseil de Prud'hommes de NANTERRE (92).
Un exemplaire original sera remis à chaque signataire du présent accord.
Il sera communiqué à tous les salariés actuellement présents ainsi qu’aux nouveaux sur le SharePoint guide du collaborateur de la Société.
