Accord relatif au télétravail au sein de la société
VINCI Energies Management
Entre :
La société VINCI Energies Management (VEM), Société par Actions Simplifiée au capital de 714 520 Euros, ayant son siège social 2169 Boulevard de la Défense – 92000 NANTERRE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le n° 503 117 228, représentée par XXXXXXXXXX, en qualité de Directeur, dûment habilité à des fins présentes,
ci-après désignée « la Société »,
d’une part,
ET :
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical CFE-CGC et titulaire du CSE de VEM,
d’autre part,
Préambule
La société souhaite affirmer son engagement à faire évoluer la pratique du télétravail en son sein. Jusqu'à présent, la société appliquait, la charte du télétravail datant du 1er avril 2019.
À la demande de la délégation du personnel et dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), cet accord vise à adapter cette modalité d'organisation du travail, en cohérence avec les besoins de la société et des collaborateurs. Le télétravail se présente comme une forme d'organisation du travail qui :
Améliore la qualité de vie et les conditions de travail, notamment en réduisant les temps de trajet ;
Limite les risques routiers ;
Réduit l'impact environnemental de nos déplacements domicile-travail ;
Contribue efficacement à la performance globale de la société.
La société affirme qu'il est crucial de maintenir le lien social et, compte tenu de la nature de ses activités, il est souhaitable de poser un cadre clair au télétravail. Pour préserver la cohésion des équipes et rester en phase avec les réalités opérationnelles, la société souhaite que le travail dans les locaux où le collaborateur exerce habituellement ses fonctions demeure la norme.
Le présent accord vise donc à définir un cadre juridique pour la mise en œuvre du télétravail au sein de la société. Dans ce contexte, les principes suivants ont été établis pour tous les collaborateurs de VINCI Energies Management.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 - Définition et grands principes
L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail de la manière suivante : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Par principe, pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend d’une prestation de travail réalisée depuis le domicile du collaborateur uniquement.
Dans le cadre du présent accord, l’exercice d’une activité en télétravail repose sur une démarche initiée par le collaborateur.
A la demande du collaborateur :
Le télétravail régulier repose sur une planification des périodes télétravaillées.
Le télétravail occasionnel en cas de survenance d’un aléa ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence, indépendant de la volonté du salarié et ne lui permettant pas d’atteindre son lieu de travail en pleine sécurité notamment conditions météorologiques exceptionnelles, perturbation des transports (panne ou grève) …
A la demande de la société :
Le télétravail en raison de circonstances exceptionnelles, telles qu’une menace d'épidémie, la survenance d’un épisode de pollution ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire.
Article 2 - Conditions de passage en télétravail
Article 2.1 Conditions d’éligibilités
Le télétravail est accessible à tous les collaborateurs, qu'ils soient cadres ou non-cadres, titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel. À titre exceptionnel, il peut également être proposé aux collaborateurs en alternance ainsi qu'aux stagiaires, sous réserve de l'approbation de la direction ou du tuteur, et à condition que cette organisation soit compatible avec les missions.
Afin de garantir la bonne exécution du télétravail, le supérieur hiérarchique évalue la capacité de ses collaborateurs à effectuer du télétravail en prenant en compte notamment les critères suivants :
La nature du travail. Seuls les postes pouvant être exercés, a minima de façon partielle, hors de la société, sont éligibles au télétravail ;
L’autonomie du collaborateur. Le collaborateur doit être en capacité d’organiser son travail de manière autonome et ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial rapproché ;
La configuration de l’équipe : l’absence physique de la personne en télétravail ne doit pas apporter de gêne à la continuité et à l’organisation du travail de l’équipe ;
Le respect des prérequis techniques (connexion internet avec un débit suffisant, ordinateur portable, téléphone portable).
Le télétravail est octroyé pour un collaborateur et un poste donné, au sein d’une équipe déterminée. Tout changement de poste ou d’équipe met donc fin au télétravail. Si le collaborateur souhaite recourir au télétravail dans son nouveau poste ou sa nouvelle équipe, cela nécessite une nouvelle demande et une nouvelle analyse.
Article 3 - Modalités d’exercice du télétravail
Article 3.1. Durée du télétravail
En raison de l'activité de la société, le télétravail est organisé de manière alternée, comprenant des périodes de présence sur site, des déplacements professionnels, du télétravail à domicile, ainsi que des jours fériés, des ponts ou des congés.
La mise en œuvre du télétravail nécessite l'accord préalable du Directeur de marque. Celui-ci déterminera les modalités de télétravail (programmation, jours de présence obligatoires, nombre de jours minimum au bureau si déplacement) en fonction des besoins opérationnels, tout en veillant à maintenir le lien social et la cohésion au sein des équipes.
Les modalités de télétravail sont les suivantes :
Les collaborateurs à temps plein peuvent bénéficier d'un maximum d'un jour de télétravail par semaine, sous réserve de la validation par leur supérieur hiérarchique.
Pour les collaborateurs à temps partiel ou en alternance, les jours de présence au bureau seront définis en concertation avec leur supérieur hiérarchique.
Le jour de télétravail est flexible.
Après une absence de plus d'une semaine, le premier jour de retour au travail ne peut pas être un jour de télétravail.
Article 3.2. Modalités d’exercice du télétravail
Le collaborateur éligible qui souhaite avoir recours au télétravail dans les conditions du présent accord de façon régulière, formalise sa demande par écrit à son supérieur hiérarchique.
Cette demande sera discutée entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique au cours d’un entretien, qui a notamment pour objectifs :
D’étudier l’éligibilité du collaborateur au télétravail, au regard des critères précisés à l’article 2 ;
D’examiner la faisabilité technique de la demande du collaborateur, en particulier l’accès internet et l’environnement de travail envisagé.
Le supérieur hiérarchique apportera une réponse dans un délai raisonnable.
Le refus du supérieur hiérarchique doit être motivé par écrit.
Article 3.3. Télétravail occasionnel
Le collaborateur soumet une demande de « télétravail occasionnel » à son supérieur hiérarchique. Cette demande, justifiée par un besoin spécifique (comme des conditions météorologiques exceptionnelles ou des perturbations des transports dues à une panne ou une grève), doit indiquer le lieu du télétravail et être envoyée par mail.
Ces situations requièrent l'accord du supérieur hiérarchique.
Article 3.4. Formalisation de l’accord
En cas d'accord, le recours au télétravail sera formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail. Cet avenant comprendra notamment les éléments suivants :
Objet du Télétravail : description des modalités du télétravail convenues entre les parties.
Durée et Fréquence
Lieu de Télétravail : Adresse du lieu depuis lequel le collaborateur effectuera son télétravail.
Les plages de disponibilité et joignabilité pendant ces heures de travail.
Équipements et Matériel
Responsabilités de l'employé quant à l'utilisation et l'entretien de ces équipements.
Suivi et Évaluation
Méthodes de suivi des tâches et des résultats attendus.
Modalités de communication entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
Conditions de révision ou de résiliation de l'accord de télétravail
Article 3.5. Période d’adaptation au télétravail
Une période d’adaptation pour les trois premiers mois de télétravail est prévue. Au cours de cette période, le collaborateur comme le supérieur hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail, par écrit. Le collaborateur est soumis à un délai de prévenance d’une semaine, le supérieur hiérarchique à un délai de deux semaines.
La période d’adaptation est prolongée en cas d’absence du collaborateur, quel qu’en soit le motif.
Article 3.6. Suspension du télétravail
Le télétravail peut être temporairement suspendu, à tout moment, à la demande du collaborateur ou à l’initiative du supérieur hiérarchique.
En effet, le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions à distance et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du collaborateur sur site.
Le télétravail est ensuite rétabli lorsque la situation prend fin.
Article 3.7. Réversibilité du télétravail
Chacune des parties peut mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois. La décision de mettre fin au télétravail est motivée.
Toutefois, le supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail sans préavis si :
Les conditions d’éligibilité au télétravail ne sont plus réunies (notamment si le poste ou les missions du collaborateur évoluent) ;
Les principes gouvernant le télétravail ne sont pas respectés (non-respect de la confidentialité, environnement non propice au travail, collaborateur ne pouvant pas être joint pendant le télétravail) ;
La performance du collaborateur est amoindrie lorsqu’il est en télétravail.
Article 3.8. Télétravail obligatoire à titre exceptionnel
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, la survenance d’un épisode de pollution ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des collaborateurs.
Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la direction de la Société, pour la seule durée des évènements exceptionnels.
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du collaborateur.
Dans ces circonstances particulières, les collaborateurs seront informés et accompagnés par la direction et leur hiérarchie.
Article 3.9. Situations particulières d’accès au télétravail
Les collaborateurs dont les capacités de déplacement se trouvent réduites en raison de leur état de santé, pourront bénéficier de conditions aménagées, celles-ci seront définies en accord du supérieur hiérarchique et en concertation avec la médecine du travail.
Article 4 - Lieu du télétravail
Les collaborateurs en télétravail exercent leurs fonctions en partie dans les locaux de la société, en partie depuis leur domicile ou un autre lieu validé préalablement par son supérieur hiérarchique. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur, déclaré à l’employeur.
Le télétravailleur, équipé d'un matériel approprié et bénéficiant d'un accès internet fiable, veille à ce que son espace de travail soit favorable à l'exercice de son activité professionnelle.
Il est tenu d'obtenir l'approbation préalable de son supérieur hiérarchique quant au lieu où il souhaite exercer son activité en dehors des locaux habituels de la société, et de le tenir informé de tout changement de situation (adresse, lieu de télétravail).
Rappelons que le télétravail est une organisation du travail excluant toute activité privée ou extra-professionnelle.
Article 5 - Organisation de l’activité
Article 5.1 Modalités de contrôle du temps de travail et de la charge de travail
Le collaborateur en télétravail doit respecter les dispositions légales relatives au temps de travail. En conséquence, le télétravail ne doit en aucun cas entraîner, de sa propre initiative, une modification des missions et activités habituelles, des objectifs, du nombre d'heures de travail ou de la charge de travail du collaborateur, qu'elle soit à la hausse ou à la baisse. La charge de travail, les délais d'exécution, et les résultats attendus sont évalués de manière identique, que le collaborateur travaille dans les locaux de la société ou à distance. Lors de l’entretien individuel de management du collaborateur, sont notamment abordés les thèmes suivants :
l'évaluation de la charge de travail du collaborateur ;
l’atteinte et la faisabilité des objectifs lui ayant été confiés au regard de sa charge de travail ;
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ;
le respect des plages horaires durant lesquelles le collaborateur qui télétravaille peut être contacté ;
le respect effectif du droit à la déconnexion ;
sa capacité à concilier sa vie privée et sa vie professionnelle ;
le bon fonctionnement du service et la qualité du travail rendu.
Article 5.2 Détermination des plages de joignabilité et du droit à la déconnexion
Le collaborateur en télétravail effectue ses tâches selon ses horaires habituels et reste joignable durant cette période.
Chaque collaborateur bénéficie du droit à la déconnexion, qu'il exerce en dehors de ses heures de travail.
Ainsi, le collaborateur en télétravail n'est pas tenu de répondre aux sollicitations de la société en dehors de ses horaires habituels de travail. Par conséquent, chaque supérieur hiérarchique doit s'abstenir de contacter le collaborateur en dehors de ces périodes de disponibilité.
Article 5.3 Equipement pour le télétravail
Tout matériel fourni par la Société en reste sa propriété, et doit être restitué en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ de la Société.
Le collaborateur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, il doit en aviser immédiatement la Société en contactant son supérieur hiérarchique. L’utilisation du matériel fourni par la Société est réservée à un usage professionnel.
Le collaborateur est tenu de respecter toutes les consignes liées à l’usage des équipements et outils informatiques précisés notamment au sein de la charte du bon usage des ressources informatiques de VINCI Energies.
Article 6 - Santé et sécurité au travail
Le collaborateur en télétravail reste soumis au règlement intérieur de la société. Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail s’appliquent également aux télétravailleurs.
Un accident survenant sur le lieu de télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Il doit être déclaré dans les délais et selon les procédures établies.
Article 7 – Protection des données et confidentialité
Le collaborateur qui télétravaille s’engage à respecter les règles en vigueur dans la Société en matière de sécurité informatique.
Il prend toutes les précautions utiles et nécessaires pour préserver la confidentialité et l’intégrité des données et accès qui lui sont confiés dans l’exercice de ses missions.
Il doit particulièrement veiller à la conservation du caractère confidentiel des documents de la Société.
Article 8 - Assurances
Le collaborateur amené à travailler depuis son domicile se doit de le déclarer à son assurance. Il fournit à ce titre une attestation d’assurance indiquant qu’il est assuré pour le télétravail.
Le collaborateur amené à travailler depuis son domicile fournit également une attestation sur l’honneur de conformité à la réglementation des installations électriques de son domicile.
Article 9 - Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er février 2025.
Le présent accord est révisable dans les conditions légales.
Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Article 10 – Suivi de l’accord
Un bilan sur la mise en place de cet accord sera réalisé au cours de la réunion de la NAO. En fonction des conclusions du bilan, l’accord pourra être modifié.
Article 11 – Dépôt et publication
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
