La société VINCI SA, Société anonyme, dont le siège social est situé 1973 Boulevard de la Défense - CS 10268 - 92757 NANTERRE Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 552 037 806, représentée par Monsieur <> en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale C F E – C G C, représentée par Monsieur < >, délégué syndical,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
La société VINCI SA et l’organisation syndicale CFE CGC ont signé le 22 septembre 2022 un accord collectif sur le télétravail d’une durée de trois ans. Cet accord arrive à son terme le 30 septembre 2025.
Après analyse des retours d’expérience, les parties au présent accord souhaitent poursuivre la pratique du télétravail.
Les parties rappellent que la mise en œuvre de ce dispositif et sa réussite reposent sur une confiance mutuelle entre le salarié et son manager. Le télétravail n’est pas un droit individuel ; il s’inscrit dans un collectif de travail.
Cet accord fixe les modalités d’organisation du télétravail permettant de concilier les besoins opérationnels et organisationnels de l’entreprise, et la qualité de vie au travail des salariés.
Titre 1 – Champ d’application
Article 1. Définition du télétravail
Le télétravailleur est entendu comme toute personne salariée de VINCI SA qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessous, de manière régulière ou exceptionnelle.
Article 1.1 - Le télétravail régulier
Le télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 1.2 - Le télétravail exceptionnel Le télétravail exceptionnel peut également être mis en œuvre à l'initiative de l'employeur lors d'une situation de crise nécessitant une protection des salariés telle que notamment une pandémie ou un épisode de forte pollution, ou lors de difficultés particulières (grève, intempéries, …) occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels.
La mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles fera l'objet préalable d'une communication de l’entreprise, et le mode opératoire sera communiqué aux managers en fonction de chaque situation.
Article 1.3 – Les modalités particulières d’accès au télétravail Des mesures adaptées à la situation individuelle (femmes enceintes, travailleurs handicapés, restrictions d’aptitude au poste de travail suivant les recommandations de la médecine du travail, …) pourront être mises en place avec l’accord du manager et de la DRH afin de faciliter l’accès au télétravail.
Article 2 – Les salariés éligibles au télétravail régulier Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome, c’est-à-dire notamment savoir prendre des initiatives, savoir gérer son temps de travail. L'autonomie du salarié est par conséquent appréciée pour déterminer son éligibilité au télétravail.
Les parties rappellent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société, ainsi qu'une relation bien établie entre l'intéressé et son manager.
En outre, compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels et/ou du nécessaire contact avec les autres salariés de la société et/ou des tiers.
A ce titre, le télétravail est ouvert aux seuls salariés ayant six mois d'ancienneté dans leur poste au sein de l'entreprise en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée. Toutefois, avec accords de la hiérarchie et de la DRH, cette période pourra être réduite.
Les salariés en contrat d’alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage) quel que soit la nature de leur contrat (contrat à durée déterminée ou non), les stagiaires et les intérimaires sont exclus de ce dispositif.
Les salariés à temps partiel à 80% et à 90% ont respectivement la possibilité d’effectuer un jour, et un jour et demi de télétravail maximum par semaine. Le télétravail régulier n’est pas ouvert aux salariés travaillant moins de 80% d’une durée à temps complet par semaine.
Titre 2 – Modalités de mise en œuvre du télétravail
Article 1 - Le lieu du télétravail Le présent accord se limite au travail à domicile et exclut par conséquent de son champ d'application toute forme de travail hors des locaux de VINCI SA qui n'est pas réalisé au domicile du salarié.
Les parties considèrent que le domicile est le lieu de résidence habituelle du salarié. Le domicile déclaré à la DRH est le lieu de télétravail.
Dans l’hypothèse d’un changement de domicile en cours d’exécution du télétravail, le salarié s’engage à communiquer, sans délai, sa nouvelle adresse à la DRH. La DRH appréciera si les conditions d’éligibilité au télétravail régulier sont toujours remplies.
A titre exceptionnel, le télétravail pourra s’exercer temporairement en tout autre lieu avec l’accord du manager et après information de la DRH, et dans la mesure où le lieu d’exercice permette la réalisation de l’activité professionnelle. Les frais engagés dans ce cadre ne sont pas pris en charge. Cette possibilité dérogatoire de travailler hors de son lieu de résidence habituelle n’est valable que pour la France métropolitaine.
Article 2 - Les modalités d'acceptation du télétravail Les parties rappellent que l'exécution du contrat de travail dans les locaux de l'employeur reste le mode principal de réalisation de la prestation de travail. Le télétravail est une forme subsidiaire de réalisation du contrat de travail.
Le télétravail doit nécessairement être compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’établissement.
Le télétravail revêt un caractère volontaire. L'initiative de la demande appartient au salarié. Le volontariat est basé sur le principe d'acceptation mutuelle. Le passage en télétravail est en effet subordonné à l'accord du manager et de la DRH. Le manager et la DRH étudieront la compatibilité de cette forme d'organisation avec l'emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste.
Article 3 – Indemnités de télétravail
Le télétravail supposant l’accord mutuel du salarié et de son manager, le passage en situation de télétravail résulte donc d’un choix des parties.
A ce titre, aucune indemnité liée au télétravail ne sera versée par la Société.
Article 4 - Les modalités d'organisation du télétravail
La primauté du collectif Afin de préserver le lien social et de maintenir la participation du salarié à la vie du service et de l'entreprise, une présence minimale de trois jours par semaine sur le site de l'entreprise est requise. Ainsi, un salarié travaillant à temps complet a la possibilité d'effectuer deux jours par semaine au maximum en télétravail. Les jours de déplacements professionnels sont considérés comme des jours sur site. Le jour de télétravail ne sera pas nécessairement fixe. Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière. Avec l’accord du manager et après information de la DRH, le télétravail pourra s’effectuer très exceptionnellement par ½ journée. Organisée collectivement au sein de l’équipe, l’activité en télétravail est définie dans le cadre d’un planning validé par le manager fixant la répartition des jours de présence en entreprise et des jours de télétravail. Il est préconisé d’établir un planning prévisionnel mensuel des jours de télétravail tenant compte du collectif de travail. Le manager veille à ce que les modalités de mise en place du télétravail au sein de sa Direction ou de son service soient adaptées au bon fonctionnement de l’entreprise. Il lui appartient ainsi d’apprécier le nombre maximum de salariés en télétravail le même jour, et donc de refuser une demande à ce titre. Dans le cadre du bon fonctionnement du service, le manager peut prendre des mesures spécifiques dans l’organisation du télétravail. Il peut s’agir notamment : - De déterminer jusqu’à une journée d’équipe par semaine où toute l’équipe est en présentiel
(exemple : réunion d’équipe le lundi),
- De prévoir que certaines semaines dans le mois ou que certaines périodes de l’année ne puissent pas comporter de jours de télétravail en raison d’impératifs d’activité ou de production. Si des impératifs de service l'exigent, les jours de télétravail définis pourront être modifiés avec un délai de prévenance raisonnable, fixé à sept jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles (continuité de service, …). Cette modification fera l’objet d’une information auprès de la DRH. La prise de jours de télétravail sera effectuée via le logiciel SIRH (pose par le salarié et validation par le manager). A défaut, le salarié sera considéré en absence non autorisée, avec toutes les conséquences qui en découlent, et notamment l’absence de couverture accident du travail. Le manager doit valider la demande de télétravail dans les meilleurs délais ; tout refus devra être notifié au salarié. Le respect de cette procédure (pose et validation) est essentiel. Le télétravail repose sur l’autonomie et la confiance mutuelle. Une saisie conforme est le gage de cette confiance et du bon fonctionnement du collectif de travail. Les journées de télétravail non effectuées par le salarié de sa propre initiative ou par suite de circonstances exceptionnelles ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report.
Le temps et la charge de travail
L'organisation du temps de travail est effectuée dans le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos et, le cas échéant, des horaires définis dans le contrat de travail.
L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable au sein des locaux de VINCI SA. En matière de durée et de temps de travail, le télétravailleur reste soumis aux règles applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.
En conséquence, l'amplitude de travail ne pourra donner lieu ni à des crédits ni à des débits d'heures, étant rappelé qu'aucune heure effectuée en dehors des horaires de travail ne donnera lieu à paiement ou récupération d'heures supplémentaires, dès lors qu'en amont le manager n'aura pas donné l'autorisation de déroger aux horaires habituels de travail.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra contacter le salarié en télétravail, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
En tout état de cause, le salarié en télétravail devra être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l'entreprise. L'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire. La charge de travail du salarié en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Compte tenu de cette forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l'information et de la communication doivent être maîtrisées et dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion.
Article 5 - Environnement du télétravail
Le lieu dans lequel est exercé le télétravail doit être conforme aux règles relatives à l'hygiène et la sécurité et répondre à des conditions minimales de quiétude, afin de permettre la concentration nécessaire au salarié pour exercer sa fonction avec l'efficacité et le professionnalisme attendus.
Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail et certifie ladite conformité à la société.
Le télétravailleur doit en outre s'assurer que la couverture réseau mobile et le débit de la connexion Internet sont suffisants pour permettre une situation de télétravail de bonne qualité.
Article 5. 1 - Les équipements Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés par la société. En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, le salarié informe immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
VINCI SA met à disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions :
Un ordinateur portable,
Un accès à distance sécurisé au réseau de l'entreprise,
Une solution de téléphonie.
Les choix en matière d'équipements sont effectués par les services compétents de VINCI SA. Les équipements fournis par l'entreprise restent la propriété de VINCI SA en cas de cessation du télétravail.
En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.
Article 5.2 - Assurance Le salarié en télétravail devra avoir effectué les démarches préalables nécessaires, visant à informer son assureur du fait qu'il exerce une activité professionnelle à son domicile, et avoir souscrit une assurance multirisque habitation adaptée et en justifier au moment de la mise en place du télétravail.
L'ensemble du matériel fourni par l'entreprise, et dont l'entreprise reste propriétaire, bénéficie de l'assurance souscrite par VINCI SA.
Article 6 - Formation
Les parties considèrent indispensables de sensibiliser et de former les managers et leurs salariés à ce mode particulier d’organisation du travail.
Le salarié en télétravail, son manager et son équipe, doivent bénéficier d’une formation appropriée ciblée sur les caractéristiques du télétravail et les équipements techniques mis à leur disposition.
La DRH propose aux salariés des modules de formation (e-learning, tutoriels, …), notamment par le biais de la plateforme de formation.
Article 7 – Les droits et devoirs du télétravailleur, du manager et de l’entreprise Article 7.1 - Droits individuels et collectifs Les parties s'accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n'auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d'évolution de carrière, de rémunération et d'accès à la formation.
En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l'entreprise, notamment en termes de participation et d'éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel.
Article 7.2 - Santé, sécurité et suivi médical Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail.
A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
La société s’engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au télétravailleur d’informer son manager immédiatement et de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifie la nature de l’accident. En tout état de cause, tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise.
Les éventuels risques associés à la pratique du télétravail doivent être pris en compte dans l’élaboration du DUER.
Par ailleurs, il ne peut être demandé à un salarié en arrêt de travail d’exercer des activités professionnelles à distance.
Article 7.3 - Confidentialité et protection du matériel et des données Le télétravailleur s'engage à respecter les règles du Groupe en matière de sécurité informatique, établies dans la Charte informatique annexée au règlement intérieur de l'entreprise.
Il devra également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens, et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Par ailleurs, le matériel et les outils mis à disposition du télétravailleur par la Société doivent être utilisés exclusivement à des fins professionnelles et conformément aux procédures internes.
Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d'empêcher l'accès par des tiers à ce matériel et aux données qu'il contient.
Article 7.4 - Suivi d'activité S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations de travail du télétravailleur (respect des horaires, charge de travail, délais d'exécution, évaluation des résultats, …) sont les mêmes que pour le salarié travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Les salariés en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu'un salarié travaillant sur le site de l'entreprise.
Le télétravailleur bénéficiera d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique, durant l’entretien annuel afin d’évoquer les conditions d'exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur.
Titre 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée et procédure de révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur au 1er octobre 2025.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
En cas d’évolutions législatives, conventionnelles ou réglementaires susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir afin d’adapter les dites-dispositions.
Article 2 – Suivi de l’accord
Le CSE est informé chaque année du nombre de télétravailleurs et de jours de télétravail mensuels.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à chaque date anniversaire du présent accord afin de réaliser un bilan de son application et d’envisager les éventuels ajustements à opérer.
Article 3 – Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera notifié aux organisations syndicales représentatives par courrier électronique, et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dont une version anonymisée à l’initiative de la Direction.
Un exemplaire sera, en outre, déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
