La société Vitafrais, société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 322 000 €, Reims B 439 459 157, code NAF 4638B, numéro d'identification 439 459 157, dont le siège est sis Allée Jean Marie AMELIN, Bâtiment E, 51370 CHAMPIGNY, agissant par l'intermédiaire de son représentant légal ……………, Président, ci-après dénommée "La Société", d'une part,
et
Les salariés de la société Vitafrais, agissant par l’intermédiaire de leur représentant(e)s du personnel :…….. ……………(Titulaire CSE, collège employés), ……………… (Suppléant CSE, collège employés), …………….. (Titulaire CSE, collège techniciens/cadres), ……………….. (Suppléante CSE, collège techniciens/cadres), d’autre part,
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Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties au présent accord ont décidé de la mise en place du télétravail au sein de la société Vitafrais. Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. Il tend à fixer les principes et les modalités de sa mise en œuvre.
Article 1 – Définition du télétravail
Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, "le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un(e) salarié(e) hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication." Le télétravail peut ainsi être régulier ou occasionnel, ou encore mis en œuvre en cas de situations particulières.
Article 2 – Champ d'application
Le présent accord s'applique au sein de la société Vitafrais. Le télétravail s’effectue en France métropolitaine.
Article 3 – Télétravail régulier
3.1 – Conditions de passage au télétravail
3.1.1 – Conditions d'éligibilité
Pour être éligible, le(a) collaborateur(trice) doit être équipé(e) d’une connexion internet suffisamment puissante et être positionné sur une fonction qui permet d’effectuer en télétravail, le même travail que celui effectué dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés en contrat à durée indéterminée sont éligibles au régime du télétravail qu’après validation définitive de leur période d’essai par le manager.
Les salariés en contrat à durée déterminée pourront bénéficier du présent accord après 6 mois de présence sous réserve que la durée de leur contrat (renouvellement inclus) soit égale ou supérieure à 6 mois.
Les salariés en contrat d’alternance pourront bénéficier du présent accord après 1 an de présence sous réserve que la durée de leur contrat (renouvellement inclus) soit égale ou supérieure à 1 an.
3.1.2 : Personnel non éligible
Le personnel stagiaire ainsi que les intérimaires ne sont pas éligibles au régime du télétravail (sauf dans le cadre de l’article 4.1 du présent accord).
Sont également exclu(e)s du présent régime du télétravail, en raison de leur organisation de travail spécifique, les commerciaux(iales)/responsables comptes clés.
Enfin, sont exclu(e)s du régime du télétravail, les salarié(e)s ayant le statut de cadres dirigeants.
3.1.3 : Modalité de prise de la journée de télétravail
Les salarié(e)s concerné(e)s bénéficient d’un jour de télétravail par semaine. Ce jour ne peut être fractionné. Ainsi, la prise d’une demi-journée de télétravail n’est pas possible.
Par ailleurs, lorsque la journée de télétravail est prise un vendredi, le jour de télétravail à prendre sur la semaine suivante ne pourra pas l’être sur le jour du lundi de ladite semaine.
Cette journée de télétravail dans le cas où elle n’aurait pas été prise est non reportable, non cumulable et non valorisable.
3.1.4 : Conditions d'adhésion
Le télétravail peut être soit demandé par le(a) salarié(e) auprès de sa hiérarchie soit proposé par le(a) hiérarchique au (à la) salarié(e) dans un délai de 15 jours précédant la journée de télétravail.
Le(a) hiérarchique doit valider, ou refuser, la demande au plus tard 7 jours avant la journée de télétravail. Sans validation du hiérarchique, la journée est réputée non acquise.
Le(a) hiérarchique qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un(e) salarié(e) qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, doit motiver sa réponse au même moment. Pour des raisons d’urgences liées à l’activité, les jours de télétravail peuvent être modifiés avec un délai de prévenance de la veille au lendemain. Cette mesure tout à fait exceptionnelle s’inscrit dans le cadre de la continuité d’activité. Le refus d'accepter un poste de télétravailleur(se) n'est pas un motif de rupture du contrat de travail, pour le(a) collaborateur(trice). Les demandes se font via le logiciel de gestion des absences et sont validées par les responsables hiérarchiques avec arbitrage RH.
3.2 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Le télétravail prendra fin lors de la cessation du contrat de travail ainsi que lors des circonstances suivantes :
Changement de poste vers un poste non-télétravaillable,
Sur demande du salarié,
Le déménagement éloigné du lieu de travail ne garantit pas la continuité du télétravail
Modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l'entreprise,
Non-respect par le (la) salarié(e) des règles de confidentialité, abus, insuffisance et manque de performance,
Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail,
S'il est mis fin à la situation de télétravail dans ces conditions, le(a) salarié(e) retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise. Dans le cadre du télétravail il peut être appliqué des mesures disciplinaires en cas de non-respect du règlement intérieur.
Article 4 – Télétravail occasionnel et situations particulières
4.1 – Télétravail occasionnel
Le télétravail pourra être occasionnel, en cas de :
Directive émanant de l’administration de l’Etat Français
En cas d’alerte rouge et orange intempérie sur mon lieu de résidence ou le lieu de la société
Grève des transports sur présentation d’un justificatif
Les épisodes de pollution mentionnés à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail ;
Rendez-vous professionnel à l'extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu de travail
Problème informatique d’ampleur et/ou absence complète de connexion informatique
Problème organisationnel lié à la spécificité de notre activité logistique tenant à la sécurité et la sureté du personnel contraint de rester seul (travailleur isolé)
Période de confinement décrété par l’administration
Le télétravail pourra être exceptionnellement fractionné selon l’appréciation des situations précitées.
4.2 – Situations particulières
4.2.1 : Les situations particulières liées au handicap, incapacité physique temporaire ou à une salariée enceinte.
Les salarié(e)s atteint(e)s d’un handicap peuvent bénéficier – sur demande du (de la) salarié(e) et sur avis médical du médecin du travail d'un télétravail adapté, sur validation du N+1 et avis RH.
Les salarié(e)s atteint(e)s d’une incapacité physique temporaire ou les salariées enceintes peuvent bénéficier – sur demande du (de la) salarié(e) et sur avis médical du médecin traitant d'un télétravail adapté, sur validation du N+1 et avis RH.
Dans ces cas particuliers, un accord, ou désaccord, sera formalisé par courrier ou par courriel.
4.2.2 : Dans le cadre de la situation d’un « enfant malade ».
Il conviendra de se référer aux dispositions conventionnelles prévoyant que des jours supplémentaires, non payés, de congés pour événements familiaux pourront être accordés, sous réserve des nécessités de l'organisation du travail.
Le(a) salarié(e) aura également droit à une autorisation d'absence, non rémunérée, pour garde d'un enfant malade. Si la présence de l'un des parents est indispensable au chevet de l'enfant malade et où s'il n'a pu trouver les moyens d'en faire assurer la garde, son absence sera considérée comme justifiée, à condition de transmettre un certificat médical.
En outre, le(a) salarié(e) sera autorisé à prendre à cette occasion des congés payés sur les droits acquis au titre de son allocation annuelle, même hors de la période normale d'utilisation de ces droits. En tout état de cause, dans le cadre de cet article 4.2.2, il ne pourra pas être octroyé au salarié(e) concerné(e) une journée de télétravail.
Article 5 – Organisation – Contrôle du temps de travail – Charge de travail
5.1 – Organisation du télétravail
Il sera convenu – au sein de chaque service – du (des) jour(s) de télétravail pour chaque salarié(e) qui en bénéficiera. A ce titre, il peut être procédé à l’élaboration d’un planning par service. En fonction des contraintes inhérentes à son activité, la direction pourra modifier cette répartition, sous réserve de respecter un délai de prévenance tel que mentionné à l’article 3.1.4 alinéa 2.
L'éventuelle évolution des périodes télétravaillées ne constitue pas une modification du contrat de travail du collaborateur.
De même, en dehors des périodes de présence obligatoire dans l'entreprise, le(a) salarié(e) sera tenu de se rendre dans l'entreprise pour participer aux réunions organisées au sein du service auquel il/elle est rattaché(e) et pour lesquelles sa présence sera requise. Par conséquent, le N+1 de le(a) salarié(e) pourra refuser d’accorder la journée de télétravail si celle-ci est demandée sur un jour correspondant à une réunion organisée au sein du service auquel il/elle est rattaché(e) et pour laquelle sa présence sera requise.
5.2 – Contrôle du temps de travail
Les horaires du (de la) collaborateur(trice) sont les mêmes que ceux habituellement pratiqués en entreprise ou corresponde au besoin du service et de l’activité.
Le(a) salarié(e) respectera les durées maximales de travail et de repos avec une période de repos quotidien de onze heures entre deux journées de travail et une période de repos de 48 heures par semaine.
Pour les salarié(e)s bénéficiant d'une convention de forfait en jours, les jours de télétravail doivent donner lieu à déclaration, comme les journées travaillées dans les locaux de l'entreprise.
Pour les salariés soumis à un horaire de travail, aucune heure supplémentaire n’est réalisable en télétravail. Il en est de même pour les heures de solidarité.
Dans le cadre du droit à la déconnexion, la société s'engage à respecter la vie privée du (de la) salarié(e), notamment dans le cadre de ses activités en télétravail.
5.3 – Charge de travail
La charge de travail, les délais d'exécution, les normes de production ainsi que les critères d'évaluation de la performance du (de la) télétravailleur(se) seront équivalentes à ceux des salarié(e)s en situation comparable et travaillant à temps plein dans les locaux de l'entreprise. En cas de difficultés pour le(a) salarié(e) à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa téléactivité, il/elle contactera son (sa) supérieur(e) hiérarchique pour qu'il soit remédié à cette situation. En outre, il sera abordé chaque année – lors de l’entretien annuel d’évaluation – un point sur le télétravail du (de la) salarié(e) qui portera notamment sur l’organisation de travail ainsi que ses conditions.
Article 6 – Équipements de travail
L'entreprise fournira l'équipement nécessaire à l’activité professionnelle des collaborateur(trice)s sauf si celui-ci (celle-ci) utilise ses propres équipements. Ces équipements se composent d’un Wyse, d’un écran, d’un clavier et d’une souris. Le(a) salarié(e) avisera immédiatement le service compétent de l'entreprise en cas de difficulté technique. Le matériel reste la propriété de l'entreprise et le(a) salarié(e) le restituera à la fin de la période de télétravail ou en tous les cas lors de la cessation du contrat de travail.
Il est d’ores et déjà convenu que l’équipe informatique pourra « prendre la main » à distance sur le matériel afin d’intervenir en cas de problématique technique.
Article 7 – Protection des données et confidentialité
Le(a) salarié(e) prendra toutes les précautions utiles pour préserver l'accès aux données de l'entreprise et plus généralement à toutes informations concernant l'entreprise ou ses clients. Il/elle respectera en outre une obligation de discrétion et de confidentialité, notamment sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services dont il/elle pourrait avoir connaissance dans l'exercice de ses fonctions, notamment lorsqu'il/elle réalisera sa prestation dans le cadre du télétravail. Pendant ses périodes de télétravail, le(a) salarié(e) respectera les règles en vigueur dans l'entreprise concernant l'utilisation des équipements informatiques. À défaut, il/elle s'exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salarié(e)s travaillant à temps plein dans les locaux de l'entreprise.
Article 8 – Droits collectifs
Le(a) salarié(e) en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié(e)s en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Article 9 – Droits individuels
Le(a) salarié(e) en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salarié(e)s de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le(a) télétravailleur(se) doit être placé(e) dans une situation identique à celle des salarié(e)s exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du (de la) télétravailleur(se).
Article 10 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salarié(e)s en télétravail. À cet effet, ce dernier atteste de ce que son lieu de télétravail permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Sous réserve de son accord préalable, un représentant du personnel et un représentant de l'employeur pourront se rendre au domicile du (de la) salarié(e) pour vérifier le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail. Il est à ce titre rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au (à la) salarié(e) de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.
L'accident, survenu au
domicile du (de la) salarié(e) pendant les jours de télétravail, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.
Par ailleurs, lorsque le(a) salarié(e) en télétravail se déplace de son
domicile pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il/elle est amené(e) à faire dans l'exercice de ses missions, il/elle est couvert(e) au titre de la législation sur les accidents de trajet.
Le(a) salarié(e) doit informer sa hiérarchie et la direction des Ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il/elle effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le(a) salarié(e) doit en informer son (sa) responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il/elle effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Article 11 – Assurance
Le(a) salarié(e) doit informer son assureur qu'il (elle) travaille à son domicile pour le compte de son employeur.
Article 12 : Mise en œuvre et suivi de l’accord
12.1 : Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et produira ses effets à compter de son entrée en vigueur qui interviendra à l’issue de la réalisation des formalités de publicité et de dépôt.
12.2 : Dépôt et publicité Le présent accord, signé entre les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées à l’expiration du délai d’opposition prévu par la loi. Ainsi un exemplaire sera déposé en ligne sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr En application des articles R.2262-1 et suivants du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
12.3 : Révision – Modification Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L2261-8 du code du travail. La demande de révision peut être partielle ou porter sur la totalité de l’accord.
12.4 : Dénonciation Les parties signataires peuvent dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail. Si à la suite de la dénonciation, l’accord n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis, en application de l’accord, à l’expiration de ce délai.
Fait en trois exemplaires à Champigny, le 29 janvier 2024
……………………………………………… Titulaire CSE, collège techniciens/cadresPrésident Directeur Général
Le(a) salarié(e) respectera les durées maximales de travail et de repos avec une période de repos quotidien de onze heures entre deux journées de travail et une période de repos de 48 heures par semaine.
