La Société VITOGAZ France, représentée par Monsieur XXXX XXXX agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée « l’entreprise »,
Et
Le Syndicat CFE CGC Représenté par Monsieur XXXX XXXX , Délégué Syndical,
Ci-après dénommé « les Salariés ».
D’autre part,
Préambule
Le bien-être au travail fait partie des préoccupations majeures de la Société Vitogaz France, convaincue que l’épanouissement professionnel de ses collaborateurs est un levier efficient de croissance et de productivité. L’amélioration de l’attractivité et de la fidélisation de personnel s’avèrent des enjeux majeurs. Plus généralement, les impératifs écologiques et le contexte de l’inflation poussent à réfléchir à des modes d’organisation du travail plus vertueux et moins consommateurs. Au préalable, il a été nécessaire de mesurer les impacts pratiques d’une telle organisation et de s’assurer de sa compatibilité avec les besoins de l’entreprise. Sur l’année 2024, la Direction a donc mené avec les directions de service une réflexion sur l’expérimentation de la flexibilité. L’objectif de cette démarche était d’appréhender les contraintes de bon fonctionnement de l’entreprise et donc les possibilités offertes. La flexibilité au travail s'entend comme la possibilité pour les salariés, sous réserve de l'accord de leur supérieur hiérarchique et du bon fonctionnement des services, d'adapter leurs horaires de travail et leur lieu de travail, dans le respect des objectifs de l'entreprise. À la suite de l’analyse des temps de travail effectués réellement, il est apparu que l’organisation du travail qui avait été précédemment mise en place par accords collectifs, nécessite une adaptation aux besoins de la structure. La mise en place du télétravail se présenterait alors comme une modalité supplémentaire d’organisation du travail permettant une meilleure articulation vie personnelle/vie professionnelle. Elle doit également permettre de favoriser le recrutement en offrant une organisation du temps de travail adaptée aux besoins des salariés. Cette organisation s’inscrit également dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail mais aussi doit contribuer à l’amélioration continue de la qualité des services rendus à nos Clients ou au support aux autres services. C’est pourquoi les Parties ont décidé de mettre en place le télétravail de manière expérimentale dans le cadre d’un nouvel accord pour une durée déterminée de douze (12) mois et à l’égard d’une population ciblée. Il s’agit de s’assurer de la compatibilité du télétravail avec les descriptions de fonction de chacun, avec l’organisation interne de chaque service, et avec les échanges nécessaires entre services pour un fonctionnement optimal de l’entreprise tournée vers la satisfaction clients. Les modalités de mise en œuvre seront définies par le présent accord afin de formaliser les conditions d'exercice du télétravail, notamment les jours de télétravail autorisés, les équipements mis à disposition, les modalités de suivi.
Le présent accord sera porté à la connaissance de chaque collaborateur éligible au télétravail. La signature d'une attestation par chaque collaborateur sera requise, attestant de sa compréhension et de son engagement à respecter les termes du présent accord.
Définitions
Télétravail Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée en tout ou partie au sein du domicile privé d'un salarié ou d'un tiers-lieu, d'une activité habituellement réalisée au sein de l'entreprise.
Télétravailleur Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus. Année civile Une année civile est une période de 12 mois débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
- Champ d'application Le présent accord s'applique aux salariés de l'entreprise VITOGAZ FRANCE remplissant les conditions suivantes :
Être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou déterminée à temps plein ;
Avoir au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
Occuper un poste éligible au télétravail.
Métiers concernés par le télétravail
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement du service.
Exclusions
Sont exclus des dispositions du présent accord :
Le personnel utilisant du matériel uniquement sur site : le personnel de l’accueil et son administratif ;
Les fonctions qui par nature sont itinérantes et centrées sur la présence auprès des clients : chef de district, chef de secteur, chargé d’affaires, les ingénieurs travaux, les responsables grands comptes, GPL ’c, élevage/photovoltaïque.
Les stagiaires en raison de la nature spécifique de leur contrat axé sur la formation et l'acquisition de compétences au sein de l'entreprise, ce qui nécessite une présence physique régulière pour un encadrement et un suivi pédagogique.
Les intérimaires en raison de la nature temporaire de leur contrat et des spécificités liées à leur statut ;
Les contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation), leur formation requérant une présence régulière dans l'entreprise pour un accompagnement et un suivi pédagogique essentiels à l'acquisition de compétences.
Le personnel ayant obtenu l'autorisation de télétravailler pour des motifs médicaux.
Nombre de jours de télétravail
Afin de faciliter l'organisation personnelle et professionnelle, les collaborateurs disposent de 13 jours de télétravail "volants" à répartir sur l'année civile. Ces jours mis à leur disposition, pourront être utilisés de manière flexible tout au long de l'année, dans le respect des modalités définies par le présent accord.
L’exercice d’une activité de télétravail au domicile doit être volontaire. Par conséquent, aucun collaborateur ne peut être contraint d’accepter cette formule ni ne peut l’imposer à la société.
En cas de circonstances exceptionnelles notamment de pandémie, de force majeure ou de déclenchement du plan de continuité d’activité, l’entreprise se réserve le droit d’imposer le télétravail pour assurer la sécurité et la continuité de l’activité.
Conditions d'exercice des jours de télétravail
Les jours de télétravail ne peuvent pas être accolés à un jour férié, un pont, des congés payés, des jours de RTT et autres jours d’absences autorisées.
Les jours de télétravail ne peuvent pas être posés lors d’une semaine incomplète de travail sauf accord exceptionnel de la Direction Générale.
La demande de télétravail doit être validée au préalable par le manager du salarié.
La demande doit être déposée sur le système de gestion des temps au plus tard 48 heures avant la date de télétravail souhaitée.
Le télétravail est soumis aux contraintes de service. Le manager peut refuser une demande si elle perturbe le bon fonctionnement de l'équipe ou du service.
Aucune dérogation à ces conditions ne peut se faire sans l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines.
Modalités de demande et de validation du télétravail
Les jours de télétravail peuvent être pris dans les limites suivantes :
Périodes de forte activité : Du 1er janvier au 31 mars et du 1er octobre au 31 décembre, les salariés peuvent effectuer jusqu'à 1 jour de télétravail par mois.
Périodes de basse activité : Du 1er avril au 30 septembre, le télétravail est autorisé jusqu'à 2 jours par mois."
Demande préalable
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit soumettre sa demande au moyen du système de gestion des temps au moins 48 heures ouvrées avant la date de télétravail souhaitée. Le non-respect de cette modalité entraînera l’enregistrement d’un jour d’absence sans motif.
Validation par le manager Le manager examine la demande du salarié et s'assure de sa conformité avec les dispositions du présent accord, notamment en vérifiant que :
Le nombre de jours de télétravail déjà posés par le salarié ne dépasse pas le plafond autorisé ;
La date de télétravail demandée n'est pas accolée à un jour férié, un pont, un jour de congé payé, un jour de RTT ou autres jours d’absences autorisées ;
La demande est compatible avec les contraintes de service et le bon fonctionnement de l'équipe.
Le manager notifie sa décision (acceptation ou refus) au salarié dans les 24 heures ouvrées suivant la réception de la demande. Suivi des jours de télétravail
Enregistrement des jours de télétravail Les jours de télétravail validés par le manager sont automatiquement enregistrés dans le système de suivi de gestion des temps. Décompte horaire Une certaine autonomie de gestion des horaires de travail est reconnue au télétravailleur. Néanmoins ce dernier est tenu impérativement de respecter les temps de travail convenus dans l’accord d’aménagement du temps de travail.
En outre, les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le télétravailleur sont les visées dans notre accord d’aménagement du temps de travail Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos et en conformité avec l’accord d’aménagement du temps de travail en vigueur. Consultation Le salarié et le manager peuvent consulter à tout moment le nombre de jours de télétravail déjà posés et le solde restant. Régulation de la charge de travail
Le manager et le salarié s’engagent à échanger régulièrement sur la charge de travail afin d'assurer qu'elle soit raisonnable et compatible avec le télétravail. Manquements Le non-respect des règles relatives à la pose des jours de télétravail, telles que définies dans le présent accord, constitue un manquement aux obligations du salarié. Sont notamment considérés comme des manquements :
La pose de jours de télétravail à postériori, sans justification valable et acceptée par le manager.
Le non-respect du délai de prévenance de 48 heures pour la soumission des demandes de télétravail.
Le dépassement du nombre de jours de télétravail autorisés sur l'année civile.
Le non-respect des règles relatives à l'accolement des jours de télétravail à des jours fériés, des ponts, des jours de congés payés ou des jours de RTT et autres jours d’absences autorisées.
Modalités de contrôle Le manager pourra être amené à contrôler l'activité du salarié en télétravail, dans le respect de sa vie privée. Mise à disposition de matériel L'entreprise met à disposition du salarié des équipements nécessaires au télétravail, en particulier l’ensemble complet des systèmes informatiques (matériels, logiciels, …) et des systèmes de communication lui permettant de réaliser ses fonctions. Le salarié doit prévoir un espace de travail à son domicile, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à disposition par l’entreprise. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. La société fournit un service d’appui technique, tant pour l’installation et implémentation que pour l’utilisation des systèmes mis à disposition du collaborateur. Le salarié est responsable de la bonne utilisation de ce matériel. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l’entreprise, qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système. La société assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur. Les télétravailleurs sont tenus d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation.
L'entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise. Pour cette raison, un contrôle électronique du poste du salarié pourra être effectué dès que le salarié se connecte au serveur. Ce contrôle exécuté à distance porte sur des éléments purement numériques.
Le collaborateur s’engage à respecter la charte informatique, ainsi que l’accord au droit à la déconnexion mis en place dans l’entreprise et qui lui ont été remis. Protection de la vie privée L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée. En dehors des plages de disponibilité visées dans notre accord d’aménagement du temps de travail, le salarié veillera à maintenir l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle. Sécurité En cas d'accident du travail, le salarié devra en informer immédiatement le département des Ressources Humaines de la Société. Période probatoire Le présent accord entre en vigueur à la date de signature et fera l'objet d'une période probatoire allant jusqu'en mars 2026, afin de permettre une étude de son impact et de son adéquation. Suivi et évaluation de l’expérimentation
Un suivi de l’expérimentation sera mis en place comme suit :
Indicateurs :
Nombre de salariés éligibles
Nombre de salariés en télétravail actif global et par département
Nombre de jour moyen de télétravail global et par département
Enquête de satisfaction des collaborateurs.
Dans le mois précédent l’échéance du terme du présent accord, les Parties se rencontreront afin de dresser le bilan de l’expérimentation. Dans le cas où l’évaluation s’est avérée positive, la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise pourra être envisagée en vue de reconduire de manière temporaire ou pérenniser le télétravail, en y apportant le cas échéant les ajustements nécessaires. Dans le cas contraire, si l’évolution des indicateurs est jugée insatisfaisante avec un impact sur la rentabilité et / ou le bien être des salariés, la Direction se réserve le droit de ne pas renouveler l’expérimentation. - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Les Parties conviennent que le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2025.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois qui court à compter de son entrée en vigueur, soit jusqu’au 31 mars 2026, date à laquelle il cessera de produire tout effet juridique, à défaut de prorogation expresse.
Dénonciation - Révision
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées par les articles L 2261-9 à L 2261-13 et L 2232-22 du Code du travail, en respectant un préavis de trois (3) mois.
En outre, les parties pourront demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, selon les mêmes modalités que sa conclusion. Dépôt
Conformément aux dispositions de l'article D 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr.
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chacune des parties signataires.
Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Le texte du présent accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel et est consultable sur le serveur à la rubrique Ressources Humaines ou au sein de la Direction des Ressources Humaines.
