ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre :
VOLEFI, représentée par agissant en qualité de Directeur Général,
Et :
Les organisations syndicales représentatives, au sein de l’entreprise, ci-après désignées représentées par :
-CFE/CGC, représentée par -C.G.T., représentée par -F.O., représentée par
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail. Par cet accord, les partenaires sociaux de VOLEFI et la Direction souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et de promouvoir la qualité de vie au travail. Dans un contexte industriel, la Direction et les partenaires sociaux ont partagé l’objectif de garantir un égal accès aux métiers de l’entreprise et la volonté de construire un collectif de travail sans discrimination liée au sexe. Dans ce cadre, et soucieux de favoriser la cohésion au sein de l’entreprise, le dialogue sur les thèmes et les actions relatives à l égalité professionnelle a abouti au présent accord.
OBJET DE L’ACCORD
L’accord définit les domaines d’action choisis au terme de la négociation afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, il est primordial de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination que ce soit sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations, les conditions de travail ainsi que les promotions. En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins trois des domaines d’action suivant :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Condition de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Dans le cadre du dialogue initié, La Direction propose de suivre 4 thèmes.
DIAGNOSTIC PARTAGE ET CONSTATS
Après avoir partagé un diagnostic général de la situation au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties à l’accord s’accordent à dire que, bien que des actions doivent être promues afin de renforcer encore plus l’égalité entre les femmes et les hommes, aucune distorsion importante n’est constatée sur les différentes dimensions / thématiques au sujet d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de VOLEFI.
En effet, les domaines suivants ne présentent pas de disparité significative :
Les rémunérations effectives
VOLEFI applique de manière uniforme les dispositions de la convention collective. La gestion de la politique de rémunération se fait par postes / coefficients et non par individu. Par ailleurs, les systèmes de gestion des rémunérations et augmentations, notamment sur les cadres, sont gérés de manière à garantir une objectivité et une non-discrimination liée au sexe.
Les classifications
Les intitulés des postes sont uniformisés par métier et à chaque poste est associé une fiche de poste (postes IFS / sensibles) permettant d’identifier clairement les missions, responsabilités et compétences. La classification associée au poste est déterminée par les évaluations de postes et les grilles internes à VOLEFI.
La formation professionnelle
Un plan de formation est établi annuellement. Ce plan est soumis à la consultation du CSE qui veille, dans le cadre de ses attributions, à l’absence de discrimination dans sa construction et sa mise en œuvre.
Les conditions de travail
VOLEFI accorde une vigilance permanente aux conditions de travail, avec les représentants du personnel, pour ses collaborateurs. Des investissements et aménagements sont réalisés, en fonction des actions concertées et retenues par la Direction, pour en permettre l’amélioration permanente.
Cependant, des disparités résiduelles restent relevées : En effet, la répartition entre les hommes et les femmes est restée relativement constante (en moyenne les femmes représentent 51.8 % des salariés de l’entreprise), mais dans certains services les femmes sont sous-représentées.
DOMAINES ET ACTIONS RETENUS :
Suite à l’analyse des données comparatives, les parties conviennent de travailler dans les domaines d’action ci-dessous.
III.1. L’embauche
Les offres d’emploi
VOLEFI s’assurera que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux hommes qu’aux femmes.
Le processus et les critères de recrutement
Le processus de recrutement se déroulera de manière à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats. Afin de favoriser la mixité, lors du recours à un cabinet de recrutement, il lui sera demandé de proposer, si possible, autant de candidatures de femmes que d’hommes. Il sera par ailleurs demandé au cabinet de recrutement partenaire de respecter les principes de recrutement présentement exposés. Les critères de sélection des candidats seront identiques entre les hommes et les femmes. Les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. Il est rappelé que le critère de l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne seront en aucun cas pris en compte pour refuser une embauche ou mettre fin à une période d’essai. Dans le cadre des relations de l’entreprise avec les établissements scolaires (universités, écoles, centres de formation), l’entreprise veillera à inciter les femmes comme les hommes à s’orienter vers les métiers de l’agroalimentaire et de l’industrie.
La mixité des métiers
La cartographie comparée des femmes et des hommes par filière permet d'identifier des activités au sein desquelles les hommes sont sous-représentés : conditionnement notamment. Par ailleurs, les femmes sont clairement sous-représentées dans le service maintenance. La mixité dans ces métiers suppose, en fonction des candidatures reçues et à compétences égales, d’intégrer davantage de femmes ou d’hommes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes ou des femmes et inversement.
La rémunération à l’embauche
L’entreprise continuera à garantir à l’embauche, en CDD comme en CDI, des niveaux de classification et des salaires identiques entre les hommes et les femmes à postes équivalent. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée de la personne recrutée, indépendamment du sexe ou de la situation familiale.
Les parcours d’intégration
Tout nouvel embauché doit pouvoir bénéficier d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise. Le service RH et les chefs de service veilleront au bon déroulement des parcours d’intégration tant pour les nouveaux collaborateurs hommes que femmes.
Indicateurs de suivi proposées
Nombre d’offres d’emploi conformes / nombre d’offres d’emploi total Evolution du pourcentage de la répartition hommes-femmes par services Pourcentage des hommes et des femmes recrutés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration
III.2. La formation professionnelle
La formation est un outil du maintien et du développement des compétences. VOLEFI applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
L’accès à la formation professionnelle
Les femmes (comme les hommes dans certaines situation), en raison de contraintes familiales, sont éventuellement souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile. VOLEFI développera, en cas de besoin ou de situations particulières, des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :
Réduire les contraintes de déplacement par l’implantation ou la recherche de formation proches du lieu de travail, ou sur le lieu de travail.
Proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat.
L’organisation des reprises d’activité
Les collaborateurs (trices) bénéficieront de mesures favorisant la reprise d’activité après une période d’absence. En effet, dans le cas d’une absence égale ou supérieure à deux ans, les collaborateurs (trices) pourront bénéficier à leur demande, d’un bilan de compétences pris en charge par l’entreprise (sur le temps de travail dans la limite de 20 heures) et ce, sans conditions d’ancienneté dans l’entreprise dans le cadre du plan de formation. Pour faciliter la reprise d’activité, une formation interne de remise à niveau sera mise en œuvre dans le mois de la reprise et portera sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs. Un entretien avec le manager sera rendu obligatoire pour faire le point sur les missions, compétences et besoins, après une absence supérieure à 8 semaines et quelque en soit la cause. Cet entretien sera proposé systématiquement et fera l’objet d’un compte rendu.
Indicateurs de suivi
Nombre d’heures de formation par sexe Nombre d’entretiens de reprise d’activité
III.3. Les rémunérations effectives et la promotion professionnelle
La réaffirmation du principe d’égalité de rémunération
Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent être établis sur des critères objectifs, selon des normes identiques pour les hommes et les femmes (application de la convention collective, grilles de rémunération identiques par métier…). VOLEFI réaffirme sa position sur le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
L’évolution de carrière et la promotion professionnelle
Afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier de promotions de carrières au sein de l’entreprise, les offres d’emploi sur des postes vacants à responsabilités font l’objet d’une diffusion en interne à l’ensemble du personnel potentiellement concerné, de manière asexuée. La promotion professionnelle et la gestion des parcours est fondée sur les qualifications de chaque salarié(e), qu'il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir. Le service RH vérifient chaque année que le nombre de promotions accordées aux femmes est cohérent avec leur proportion dans l’établissement. L’entreprise s’engage à ce que les critères de promotion professionnelle ne soient pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
L’accès aux fonctions représentatives
Outre le principe de non-discrimination rappelé à l’égard des salariés titulaires d’un mandat électif au sein de l’entreprise (Délégué syndical, représentant du personnel au CSE…), les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des instances. Les Délégations syndicales s’engagent donc à veiller à une mixité des listes présentées à l’occasion des prochaines élections professionnelles.
Indicateurs de suivi
Nombre de promotions par sexe et filière / nombre de salariés Proportion d’hommes et de femmes sur les listes présentées par les délégations syndicales
III.4. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
VOLEFI réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
III.4.a. Congé de maternité, paternité ou d’adoption
VOLEFI s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Au retour de son congé de maternité, paternité ou d'adoption, le collaborateur (trice) bénéficiera des augmentations générales perçues pendant son congé et des augmentations de sa catégorie professionnelle. La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité du travail fourni par l’ensemble des collaborateurs. Quelle que soit leur situation familiale, il est rappelé que tous les salariés bénéficient des mêmes droits à congés pour évènements familiaux, ainsi que les mêmes droits en matière de participation à la mutuelle, au contrat de prévoyance. Au départ et à l’issue des congés maternité, adoption et parental d’éducation, il est proposé au salarié(e) de bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines. L’entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l’établissement durant ce congé (envoi de documentation, …). L’entretien au retour, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, permet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et /ou d’information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions. Pour faciliter le retour, VOLEFI assure : - le retour sur son poste (ou poste au moins équivalent) dans le cas d’un congé de maternité ou d’adoption. - dans le cas d’un retour de congé parental, le salarié(e) qui n'a pas exprimé de souhait particulier est réintégré dans son emploi, ou à défaut dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, si possible, sur son lieu d'affectation d’origine.
III.4.b. Programmation des réunions
VOLEFI s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiale de ses collaborateurs/collaboratrices. A cet effet, les réunions de travail seront programmées en tenant compte des horaires habituels en vigueur de travail des collaborateurs/collaboratrices concernés, dès lors que l’organisation de l’activité le permet.
III.4.c Recours au temps partiel choisi
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible et qui a pour but de mieux concilier pour les salarié(e)s les temps personnels et professionnels. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité professionnelle ne peut être refusée ou imposée au personnel du fait de son travail à temps partiel. Femmes et hommes pourront demander à bénéficier d’un passage à temps partiel pour convenance personnelle. La Direction appréciera au cas par cas si elle peut donner une suite favorable à la demande, en fonction des critères ci-dessous :
Le poste occupé
Le nombre de collaborateurs déjà à temps partiel dans le service
L’importance de la réduction horaire envisagée
La nécessité de remplacement éventuelle
La demande de passage à temps partiel devra être motivée par le collaborateur H/F. En fonction des nécessités du service et pour des questions d’équité, le passage à temps partiel pourra être accordé pour une durée déterminée qui sera précisée dans l’avenant de passage à temps partiel.
Indicateurs de suivi
Nombre de réunions hors temps de travail sur l’année Nombre de temps partiel choisis acceptés H/F / nombre de demandes total H/F
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, soit jusqu’au 31/12/2026.
CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
NOTIFICATION
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
PUBLICITE
Cet accord sera déposé auprès de la DDETS dans le ressort de laquelle il aurait été conclu, selon les formalités légales en vigueur.
RÉVISION
Le présent accord pourrait être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Riec Sur Belon, en 6 exemplaires, le 11 octobre 2023.
