Le présent procès-verbal est conclu en application des articles L. 2241-1 et suivants du Code du travail qui concernent la négociation annuelle obligatoire au sein de l’UES Volkswagen Bank, Le présent procès-verbal a pour objectif de constater l’accord des parties à la négociation sur la politique de révision des salaires. Les deux premiers articles du présent procès-verbal ont pour objet de rappeler en substance le contenu des premières réunions dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Les revendications exprimées par les délégués syndicaux y sont mentionnées ainsi que la position de la Direction.
ARTICLE 1 : RAPPEL DU DEROULEMENT DES NEGOCIATIONS ET DEMANDES INITIALES DES PARTIES
Les éléments d’analyse ont été transmis à la délégation syndicale et celle-ci a été invitée à négocier.
Un premier échange a permis de :
Définir la délégation syndicale qui sera composée de XXX, délégué syndical du SNB/CFE-CGC, XXX et XXX ;
Détailler les demandes de la délégation syndicale ;
Déterminer le calendrier des réunions hebdomadaires jusqu’au 04/02/2025 pour la partie rémunérations.
Ainsi, lors de la première réunion le 2 décembre 2025, la délégation a fait part des revendications suivantes :
Requêtes de la délégation syndicale
Volet rémunération
Révision des salaires
Demande d’AG de 5% car :
inflation de cette année
inflations précédentes non compensées depuis le COVID (moins de la moitié) (2023+2024)
Demande d’AI de 3%
Demande d’une enveloppe promotionnelle séparée de 1%
Demande d’une Prime Exceptionnelle pour les participants à l'extra-plan et les services « déshabillés » ou « impactés » pour extra-plan : 1000 euros
Demande d’une PPV pour tous : 3000 euros au regard de la performance commerciale exceptionnelle
Demande d’informations sur les salariés sans augmentation depuis 3 ans. Qu'en est-il ?
Nouvelle politique de variable :
En critère d’entrée, un indicateur financier moins soumis au pilotage
Réduction de la part qualitative trop subjective et parfois difficile à « évaluer » à 10%
Moins de paliers vs budget (en + ou en -)
Voire l’inclusion (vs budget) d’un %ge de proportionnelle (ex si dernier palier « supérieur à 15 » et que le résultat est supérieur à 20, ajouter x% jusqu’à une limite à convenir. X étant proportionnel à l’atteinte réelle)
Accord avec la législation : un objectif non fait pour des raisons étrangères au salarié = 100% d’atteinte et pas répartition sur les autres en poids qui peuvent pénaliser le salarié sans qu’il en soit responsable
Grille de prime dans un accord écrit à durée indéterminée (Accord de rémunération variable)
Autres demandes
Augmentation du budget Œuvres sociales de 0.1% ou octroi d’une subvention supplémentaire égale à 30000€.
Mise en place de la carte de Tickets-Restaurant (utilisables au RIE) selon le plafond légal en vigueur, en retirant les droits d’entrée (abondement VWFS supprimé)
Accord Syndical (Assemblées générales, budget par OS représentative de 700 euros par an, mails globaux « normés », etc ...)
Franchise VDL à 300 HT
Epargne & Retraite
Surcomplémentaire cadres à 5% et au lieu de 3%
Intégration d’une retraite progressive (rémunération à temps partiel, 80 puis 50 par exemple, mais 100% de cotisation) à partir de 57 ans par exemple
Accord senior (devenu obligatoire) rendu caduque chez nous
GEPP avant fin mai 2026.
La Direction précise que concernant la partie rémunération, elle souhaite négocier cette partie en priorité et fixer une date de fin de négociation à mi-février au plus tard sur ce premier volet. D’autre part la politique de révision des salaires ne concerne pas les membres du comité de direction de classification MK-OMK, hors classification conventionnelle, dont la rémunération est gérée par le Groupe.
ARTICLE 2 : DISCUSSIONS
Lors de la deuxième réunion
Après avoir de part et d’autre évoqué les arguments des parties en présence, la direction formule une 1ère réponse à la délégation syndicale :
Accord sur le principe d’une PPV : mais pas d’estimation de montant pour l’instant ;
Augmentation générale : la Direction informe que l’inflation actuelle est autour de 1%
Budget d’AI
La Direction ne se positionne pas définitivement sur ces deux points mais rappelle qu’elle tiendra compte dans ses propositions des réalités du marché, avec une inflation autour de 1% et des enquêtes annonçant des tendances de budget AI/AG confondus autour de 2%.
Lors de la 3ème réunion:
La Direction informe la délégation syndicale qu’elle n’est toujours pas en mesure d’annoncer un montant de PPV définitif.
En ce qui concerne les augmentations elle propose :
AG=1% AI= 2%
En ce qui concerne les autres demandes :
L’extra plan a été organisé, son impact a été pris en compte, des collaborateurs ont été remplacés, il ne s’agit donc pas de s’engager sur une prime exceptionnelle pour tous les acteurs, mais de tenir compte des situations individuelles qui mériteraient d’accorder une prime exceptionnelle. Cela sera vu lors du processus de « remuneration round ».
Les cas de collaborateurs n’ayant pas bénéficiés d’augmentation depuis 3 ans sont traités chaque année en application des dispositions conventionnelles.
Sur le projet extra-plan, la délégation syndicale maintient que tous les services n’ont pas vu de remplaçants ce qui a mis en difficulté de nombreux salariés en terme de charge de travail dans à peu près tous les services.
Pour les Tickets-Restaurants la réponse est négative. La Direction souligne les points négatifs suivants :
Notre contrat avec le RIE de Roissy ne prévoit pas le paiement en carte TR, donc nous n’avons pas la possibilité d’un traitement équitable par site.
Autres contraintes : Traitement équivalent à l’ensemble des collaborateurs => problème des itinérant qui sont aux frais réels
Non utilisable le week end
Montant moyen 9.4€ en France, participation salariée de 50% à 60% par TR
Utilisation plafonnée à 25€.
Pour la franchise VDL la Direction maintient le tarif de 200€.
Lors de la 4ème réunion:
Après différents échanges la Direction confirme sa volonté de proposer : Une AG à 1% Une AI à 2% Une PPV variable selon la classification conventionnelle. La délégation syndicale adresse donc la demande suivante sur les PPV :
2500 euros pour les techniciens (coefficient A à G)
2750 euros pour les cadres (coefficient H)
3000 euros pour les managers (coefficient I à K)
La Direction propose les montants de PPV suivants :
Techniciens : 1.500€
Cadres H : 2.500€
Cadres IJK : 3.500€
Une négociation en parallèle est engagée sur la politique de rémunération variable. La Direction présente un projet portant sur le processus de fixation et évaluation des objectifs :
Un seul niveau d’atteinte par objectif, fin du système engagement/cible
Même répartition quantitatif/qualitatif : 70%/30%
Un qualitatif évalué suivant les règles groupes (people profile). Sur une échelle de 5, la note de 3 qui signifie correspond pleinement aux attentes déclenchera 100% du qualitatif.
Ainsi qu’une nouvelle méthode de calcul : le taux de performance société n’est plus uniquement calculé par rapport à l’atteinte de l’OI3, 3 critères sont ajoutés qui adressent les points critiques de performance de l’entreprise :
La centricité client : TX de renouvellement (fidélisation), et Taux satisfaction client
L’excellence opérationnelle : Taux de défauts techniques et Opérationnels
Un mode de calcul est proposé. Les échanges se poursuivront sur ce sujet avec un objectif de définir un accord spécifique fin mars.
Lors de la 5ème réunion:
La Direction accepte de passer à 2.600€ la PPV pour les cadres H et 1.800€ pour les techniciens. Par mail séparé et après avoir consulté sa base, le SNB demande un effort sur les cadres supérieurs en proposant :
Techniciens : 1.900€
Cadres H : 2.600€
Cadres IJK : 3.400€
Lors de la 6ème réunion :
La délégation syndicale mentionne son souhait qu’à l’avenir, les PPV, si elles doivent être variables, devraient être orientées par tranche de salaire, plus équitable que des tranches de coefficient trop larges selon elle. La direction en prend note mais maintient sa position sur la PPV de façon définitive pour cette année sur sa dernière proposition. Après réflexion de la délégation syndicale, Les parties s’entendent définitivement sur les points listés dans l’article 3 ci-après.
ARTICLE 3 : Points d’accord
Il est donc entendu entre les parties que les mesures suivantes seront à mettre en œuvre :
Un budget de 2% d’augmentation individuelle pour les collaborateurs éligibles. L’augmentation individuelle est réservée aux collaborateurs présents dans l’entreprise depuis au moins 6 mois et qui n’ont pas bénéficié d’augmentation individuelle depuis le dernier « Remuneration round » à compter du mois de mars 2025 ;
Une AG de 1% pour les collaborateurs entrés dans l’entreprise au plus tard le 30 juin 2025, mise en œuvre au mois de février 2026.
Une prime de partage de la valeur versée au mois de février 2026 d’un montant de :
1.800€ pour les techniciens
2.600€ pour les cadres de classification H
3.500€ pour les cadres de classification IJK.
Sont exclus les managers des classes MK-OMK
Elle sera versée à tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail (CDI CDD, contrat d’apprentissage et intérimaires) dont la présence est attestée lors du mois de versement de la prime (février 2026). Elle sera calculée au prorata des périodes assimilées à du temps de travail effectif durant l’année 2025 c’est-à-dire après déduction des arrêts maladies et autres suspensions de contrat de travail (hors exceptions légales, dont notamment : congés maternité, paternité, adoption, éducation, enfants malades...)
Point divers :
Une dotation exceptionnelle de 15.000 € au titre des œuvres sociales sera effectuée. Les autres demandes de la délégation syndicale, non refusées par la direction, seront traitées ultérieurement, avec une priorité sur l’accord de Rémunération Variable jusqu’à fin mars 2026.
ARTICLE 4 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
En application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
Il est rappelé qu’après la conclusion de l’accord, les signataires peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa. Cette décision doit être motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de l’accord, outre l’employeur ou son représentant ayant signé l’accord. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du code du travail. Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de
Volkswagen Bank, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Une copie du présent accord sera portée à l’attention du personnel par voie électronique via l’intranet de la société.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires et non-signataires de celui-ci.
Fait à Roissy, le 09/02/2026
Monsieur XXX
Délégué Syndical SNB- CFE/CGC
Monsieur XXX
Directeur de Succursale Back Office Volkswagen Bank
