Volkswagen Bank GmbH, une S.A.R.L. de droit allemand au capital de 318.279.200 Euros, ayant son siège social à Gifhorner Strasse 57, D-38112 Braunschweig, immatriculée au RCS du tribunal d'instance de Braunschweig sous le n° 1819, agissant par l’intermédiaire de sa succursale en France, sise Parc Mail, Bâtiment Ellipse, 15 avenue de la Demi-Lune, CS 30001 Roissy en France, 95735 Roissy Charles de Gaulle Cedex - immatriculée au RCS de Pontoise sous le n°451 618 904 (ci-après «Volkswagen Bank »),
Man Location et Services, société par actions simplifiée, au capital de 2.850.000,00 Euros, dont le siège social est situé au 12 Avenue du Bois de L’Epine à Courcouronnes (91008), immatriculée au RCS d’Evry, sous le numéro 505 201 384,
Représentées par Monsieur XXXX en sa qualité de Représentant de l’UES,
Ci-après dénommée l’UES, désignant les sociétés composants l’UES,
d'une part et,
L’ensemble des organisations syndicales représentatives aux dernières élections à la date de signature des présentes
SNB – CFE/CGC, représenté par Monsieur XXXX, Délégué Syndical
d'autre part, Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le salaire fixe : la rémunération du travail attendu
Le salaire fixe rémunère l’exercice normal et attendu d’une fonction. C’est la contrepartie de compétences mobilisées pour l’exécution d’un travail bien fait, dans le cadre du contrat de travail, le respect des processus et la mise en œuvre des valeurs de l’entreprise définies dans le « people profile ». Les augmentations individuelles viennent récompenser les collaborateurs qui s’engagent, prennent des initiatives, mettent en œuvre un potentiel et des compétences qui les distinguent
La politique de rémunération variable individuelle
Elle a pour but d’inciter chacun à mobiliser son potentiel sur des enjeux directement liés aux objectifs de l’entreprise et ainsi rémunérer la réalisation d'un résultat concret ne rentrant pas dans le cadre de l’exécution ordinaire du contrat. La prime est conditionnée par l’atteinte d’un résultat. La prime doit-être un levier de reconnaissance et inciter à atteindre un résultat.
Article 1. Objet et champ d’application
Cet accord a pour objectif de définir une politique de rémunération variable qui s’applique dans le cadre d’un processus de reconnaissance de la performance formalisé par un dispositif de management par objectifs.
A ce titre, les modalités de mise en œuvre et le calcul de la rémunération variable prévues à cet accord se substituent au dispositif antérieur, issu de l’accord du 21 mai 2010, conclu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, ainsi que tout autre dispositif supplémentaire mis en place ultérieurement relatif à ce sujet. Elles s’appliquent à tous les collaborateurs en CDI, ayant une ancienneté supérieure ou égale à 6 mois sur l’exercice de réalisation de la performance. Une durée minimale de 3 mois de temps de travail effectif sur l’année conditionne l’éligibilité au versement de la prime de performance pour l’année concernée. En cas de départ elle ne s’applique que pour les collaborateurs dont la présence est effective sur les 4 premiers mois de l’année. Sont exclus les collaborateurs hors classification à qui s’applique la politique de rémunération Groupe (niveau MK 29 et plus).
Article 2. Fixation et révision des objectifs
Un outil de gestion est mis à disposition par la DRH pour implémenter et suivre l’ensemble du processus de fixation et d’évaluation des objectifs.
Principe de fixation et suivi des objectifs :
Lors des entretiens prévus à cet effet, managers et collaborateurs définissent les objectifs de performance pour l’exercice, en début d’année, le plus tôt possible, dans le cadre de la campagne ouverte par la DRH (date de début et de fin fixée et communiquée à l’ensemble des salariés).
Ces objectifs s’inscrivent dans le cadre de la déclinaison de la stratégie de la société et visent à développer la performance individuelle. La performance se mesure par rapport à un résultat attendu, dans ce cadre, pour qu’il y ait performance le résultat attendu doit être supérieur à ce qui relève de la simple bonne exécution du contrat de travail. Tout objectif doit-être spécifique, mesurable, ambitieux, réaliste et s’inscrire dans une durée précise.
Le manager et le collaborateur ont une responsabilité conjointe dans le suivi des objectifs. Il appartient au manager de piloter la performance de son équipe et d’utiliser dans ce cadre le processus de fixation des objectifs, il s’assure par des points réguliers (a minima trimestriels) de l’avancement des collaborateurs.
En milieu d’année, un point formel est prévu pour vérifier que les objectifs fixés en début d’année restent atteignables. Si des facteurs externes (indépendants du collaborateur et de son engagement) ont rendu un objectif hors de portée, il peut être ajusté. Il s’agit de ne pas pénaliser un collaborateur pour des aléas qui ne lui sont pas imputables. Le collaborateur de son côté doit reporter au manager ses avancées et toute difficulté rencontrée.
Article 3. Evaluation de la performance
A la fin de l’exercice, une évaluation est formalisée à travers l’outil mis à disposition.
Le manager organise un entretien d’évaluation au cours duquel il évalue les résultats atteints par le collaborateur, dite évaluation quantitative.
Il effectue aussi une évaluation dite qualitative du collaborateur qui s’appuie sur le « people profile » du groupe Volkswagen.
Article 4. Principes et modalités de calcul de la prime de performance individuelle
4-1 Les composantes du calcul de la prime de performance
Le taux de performance société
Il mesure la performance globale de l’entreprise en associant performance financière, excellence opérationnelle et la « customer centricity ».
La performance financière correspond au % d’atteinte du résultat financier (Operative Income 3) par rapport au budget de l’année concernée. Ce budget est par défaut le FC0+12 mais peut-être revu par la direction conjointement avec les organisations syndicales représentatives si nécessaire en début d’année (premier trimestre)
L’excellence opérationnelle se mesure à travers le Taux de défaut techniques et opérationnels
La « customer centricity » se mesure à travers 2 critères :
Le Taux de renouvellement
Le Taux de réclamation client
La performance financière représente un poids de 70% du taux de performance société. Les 3 autres critères représentent chacun un poids de 10% du taux de performance société.
Le Taux de Performance Société sera calculé chaque année et le Taux de Performance retenu sera la moyenne de ce Taux sur les 3 dernières années.
Cette formule se mettra en œuvre progressivement comme suit : en 2028, pour le paiement du bonus correspondant à l’année 2027 sera retenu le Taux de Performance Société de l’année 2027. Pour le paiement en 2029 du bonus de l’année 2028, une moyenne sera effectuée sur les Taux de Performance société des années 2027 et 2028. Et en 2030, le Taux retenu pour le calcul du bonus sera la moyenne des taux de performance société des 3 années précédentes.
Pour la prime de performance de l’exercice 2026, payable en 2027, la performance financière représentera un poids de 35%, le poids des autres critères reste inchangé ce qui conduit à un total de 65%.
Les valeurs à atteindre suivantes ont été déterminées :
OI3 21.7 millions sur S2 2026 Taux de défauts techniques et opérationnels : 20% Taux de renouvellement 48% Taux de réclamation client 0.75
Définition du critère financier :
L’OI3 (operative income 3) correspond au résultat financier de la société déterminé comme suit : Marge d’intérêts + commissions et marge sur prestations - coût du risque - Frais généraux et commissions versées + Autres revenus et coûts
+ MTR / IS liabilities / ETR
= OI III
MTR = performance de refinancement; IS liabilities = Revenus d’intérêts sur comptes courants; Equity transformation Result = rémunération des fonds propres)
Définitions des critères de performance additionnels :
Taux de renouvellement :
Nombre de renouvellements de contrats VWFS sur fins de contrats VWFS (avec une période de couverture de -3 mois à + 6 mois pour faire le rapprochement entre la fin de contrat effective et la mise en production du nouveau véhicule).
Le taux de renouvellement inclut les transferts d’une marque* à l’autre (marques du groupe Volkswagen uniquement : Volkswagen, Audi, Skoda, Seat, Volkswagen Utilitaires).
Taux de réclamation client :
Nombre de clients ayant émis une réclamation / Portefeuille de contrats actifs Asset based* Uniquement les contrats basés sur les véhicules, les prestations sont exclues.
Périmètre concerné :
Ensemble des réclamations spontanées des clients (client final, réseau, marques) lié à des contrats basés sur les véhicules, reçues par l’entreprise, à exclusion des détracteurs issues de tout type d’enquêtes (CHI, NPS, Satisfaction Globale)
Taux de défauts techniques et opérationnels :
Proportion des EAD (montant auquel VW Bank est exposé) ayant basculés en défaut en raison de problèmes internes techniques ou opérationnels (erreur de saisie etc..) .
Le bonus cible
Chaque fonction de l’entreprise est rattachée à un niveau de classification interne. A chaque niveau correspond une valeur exprimée en % du salaire annuel de base brut (incluant le 13ème mois).
Classification
Valeur
L1
8,50%
L2
8,50%
L3
9,50%
L4
10,00%
L5
12,00%
L6
13,00%
L7
15,00%
En cas de mobilité en cours d’année impliquant un changement de classification, le calcul s’effectuera au prorata du temps passé dans chaque niveau de classification.
Le Bonus de référence
Il s’agit du montant correspondant à l’application du bonus cible au salaire de base (fixe) perçu sur l’exercice (dont 13e mois) retranché des absences cumulées supérieures à 30 jours calendaires (hors Congés Payés, RTT, Congés évènement familiaux et CET).30 jours calendaires sont comptés comme un mois de salaire. A ce montant total est appliqué le taux de bonus cible (4.1.2) selon le grading et le taux de performance société (4.1.1) formant ainsi le bonus de référence
Le taux de performance Individuelle
Il s’agit du résultat de l’évaluation de la performance de chaque collaborateur. Il s’exprime par l’addition de la performance quantitative (atteinte des objectifs) pour 70% et de la performance qualitative (« people profile ») qui compte pour 30%. Pour conserver le caractère incitatif de la prime on considère qu’en dessous d’un taux de
70% de performance individuelle, il n’y a pas performance et la valeur est égale à 0.
Concernant l’évaluation dite qualitative le barème de notation est le suivant :
Echelle
Signification
Résultat
5
Dépasse de loin les exigences 120%
4
Dépasse les exigences 110%
3
REPOND PLEINEMENT AUX EXIGENCES 100%
2
Répond partiellement aux exigences 70%
1
La plupart du temps, ne répond pas aux exigences 0%
Un défaut d’intégrité constaté et démontré entraînera une évaluation qualitative = 0.
La prime de performance
C’est la valeur obtenue en appliquant le Taux de performance individuelle au montant du bonus de référence (4.1.3).
Article 5. Cas particuliers - Gestion des exceptions
En cas de circonstances exceptionnelles survenues après le recalibrage, et susceptibles d’expliquer une non-atteinte malgré un engagement réel, chaque Directeur métier peut faire remonter des situations individuelles dans le cadre du processus de revue de rémunération. La Direction Générale veille à la cohérence et à l’intégrité de traitement de ces exceptions, pour que leur gestion reste juste, sans créer de précédents qui fragiliseraient le principe général.
Article 6. Modalités de mise en œuvre
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Les valeurs définies pour chacun des critères permettant d’établir le Taux de performance Société pourront être revues annuellement dans le cadre du processus de NAO (Négociations Annuelles Obligatoires).
Article 7. Date d’effet et suivi de l’application de l’accord
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée et prendra effet à la date de signature et s’appliquera sur l’exercice 2026 dans les conditions précisées à l’article 4-1-1.
Article 8. Révision et dénonciation
Chacune des parties signataires du présent accord pourra en demander, en tout ou partie, la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des parties, accompagnée de la nouvelle rédaction proposée.
Une négociation doit intervenir dans les 3 mois qui suivent la réception de la demande de révision, le présent accord restant en vigueur tant qu’il n’a pas été révisé.
En outre, en cas de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, les signataires du présent accord s’engagent à se réunir dans les 3 mois pour étudier les nouvelles dispositions et éventuellement amender l’accord.
Enfin, le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou y ayant adhéré dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail (clause de survie).
Article 9. Dépôt légal et publicité
Le présent accord est établi en 3 exemplaires.
Un exemplaire du présent accord sera remis à l’organisation syndicale signataire et vaudra notification au sens de l’article L 2231-5 du Code du travail.
Un second exemplaire sera conservé par la partie employeur.
Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord seront réalisées à l’expiration du délai d’opposition prévu par la loi.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des prud’hommes de
Une version sur support électronique, seront déposés auprès de la DREETS unité départementale 95.
