La société VOWELS France, société par actions simplifiée, ayant son siège social sis 37, rue d’Antibes, 06400 Cannes, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Cannes sous le numéro 931 913 735, représentée par son Président en exercice, Monsieur Charles Bonnel.
Le Collaborateur, consulté par référendum en date du 11 Aout 2025 et ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3 du personnel, selon procès-verbal annexé aux présentes,
Ci-après dénommé le «
Collaborateur »
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »
PRÉAMBULE
Vowels (ci-après «
la Société »), créée en 2024, est l’entité française de la marque antonyme, ayant pour objet la conception et vente de vêtements de luxe alternatif fabriqués au Japon.
Au jour de la signature du présent Accord, la Société dispose d’un collaborateur.
La Société relève de la Convention collective des Industries de l’Habillement et ne dispose, à ce stade, d’aucun accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail.
Au jour de la conclusion du présent accord, les dispositions conventionnelles de branche applicables ne sont pas suffisantes pour autoriser, à elles seules, la signature de conventions individuelles de forfait-jours.
Ce faisant, pour adapter le temps de travail des collaborateurs aux contraintes inhérentes à son activité, la Société souhaite mettre en place, par le biais d’un accord d’entreprise (ci-après l’«
Accord »), un système d’aménagement du temps de travail, tenant compte de la réalité de son activité et des fonctions de ses collaborateurs, en particulier dans le cadre de l’expansion à venir de la Société et de ses effectifs.
Il est rappelé qu’à la date de signature du présent Accord, l’effectif de la Société est inférieur à 11 collaborateurs et qu’il n’existe pas de délégué syndical en son sein.
Par conséquent, le présent Accord a été adopté dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail permettant la négociation d’un accord entre l’employeur et les salariés.
Les Parties se sont réunis le 21 juillet 2025 afin que la Direction présente au Collaborateur le contenu du projet d’Accord.
À cette occasion, la Direction a remis un exemplaire du projet d’Accord au Collaborateur ainsi qu’une note d’information relative aux modalités d’organisation de la consultation du personnel (
Annexe I) et la liste des Collaborateurs consultés (Annexe II).
La consultation du Collaborateur sur le présent Accord a eu lieu le 11 Aout 2025, soit plus de quinze (15) jours après communication du projet d’Accord au Collaborateur.
Le présent Accord (ci-après l’« Accord ») a été approuvé par le Collaborateur. Le procès-verbal de consultation en vue de la ratification du présent Accord est joint en
Annexe III.
C’est dans ce contexte qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit.
* * *
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I. DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc202274048 \h 5
ARTICLE 2. MODALITÉS RELATIVES AU FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc202274063 \h 10
2.1.Principes directeurs PAGEREF _Toc202274064 \h 10 2.2.Conditions de mise en place PAGEREF _Toc202274065 \h 11 2.3.Nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel PAGEREF _Toc202274066 \h 11 2.4.Attribution de Jours de Repos (« JRF ») PAGEREF _Toc202274067 \h 12 2.5.Absences, arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc202274068 \h 12 2.6.Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc202274069 \h 13
ARTICLE 3. MODALITÉS DE SUIVI ET DE CONTRÔLE DE LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc202274070 \h 13
3.1.Suivi des temps de repos PAGEREF _Toc202274071 \h 13 3.2.Système auto-déclaratif PAGEREF _Toc202274072 \h 14 3.3.Système de veille en matière de charge de travail PAGEREF _Toc202274073 \h 14 3.4.Entretien annuel individuel PAGEREF _Toc202274074 \h 15 3.5.Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc202274075 \h 16
ARTICLE 4. DROIT À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc202274076 \h 16
TITRE V : CADRES DIRIGEANTS PAGEREF _Toc202274077 \h 17
ARTICLE 2. DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc202274079 \h 17
TITRE V – DROIT À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc202274080 \h 18
ARTICLE 1 : ORGANISATION DU DROIT À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc202274081 \h 18
TITRE VI. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc202274082 \h 20
ARTICLE 1. ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc202274083 \h 20
ARTICLE 2. RÉVISION ET DÉNONCIATION DU PRÉSENT ACCORD PAGEREF _Toc202274084 \h 20
ARTICLE 3. RÉSOLUTION AMIABLE ET SUIVI PAGEREF _Toc202274085 \h 20
ARTICLE 4. DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD PAGEREF _Toc202274086 \h 20
ANNEXE I. NOTE D’INFORMATION RELATIVE AUX MODALITÉS DE LA CONSULTATION DU PERSONNEL PAGEREF _Toc202274087 \h 22 ANNEXE II. LISTE DES COLLABORATEURS CONSULTÉS PAGEREF _Toc202274088 \h 24 ANNEXE III. PROCÈS-VERBAL DE LA CONSULTATION EN VUE DE LA RATIFICATION DE L’ACCORD SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE VOWELS PAGEREF _Toc202274089 \h 25
TITRE I. DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1. CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord constitue un accord collectif au sens du titre III du livre II de la deuxième partie du Code du travail.
Les dispositions du présent Accord se substituent, à la date de leur prise d’effet, à tout autre instruction ou dispositif – notamment d’organisation et/ou de décompte du temps de travail – ayant le même objet, quelle que soit sa source.
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs liés par un contrat de travail avec la Société, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat à durée déterminée (CDD), dans les limites et conditions prévues par les dispositions spécifiques du présent Accord.
En sont exclus les stagiaires, dont les modalités d’organisation du travail sont régies par les conventions les liant à la Société, dans le respect des dispositions applicables.
ARTICLE 2. NOTION DE DURÉE DU TRAVAIL
Travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ainsi, et conformément aux articles L. 3121-2 et suivants du même Code, ne sont notamment pas considérés, en principe, comme du temps de travail effectif :
Les temps consacrés aux repas ;
Les pauses consistant en des interruptions de l’activité professionnelle durant lesquelles le collaborateur peut vaquer à des occupations personnelles ;
Les temps consacrés aux trajets entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Sont, à l’inverse, considérées comme du temps de travail effectif, outre les heures travaillées, toutes les heures légalement assimilées à du temps de travail effectif.
Durées maximales de travail et durées minimales de repos
Les Parties rappellent que les modalités d’organisation de la durée du travail des collaborateurs prévues par l’Accord ne sauraient conduire à ce que les limites légales applicables en matière de durée du travail ne soient dépassées ou méconnues, notamment les durées suivantes :
Durée maximale quotidienne : 10 heures (pouvant être dépassée, en cas d’urgence et à titre exceptionnel, sans pouvoir excéder une durée maximale de 12 heures) ;
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures, sans pouvoir excéder 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
Repos quotidien : 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire : 24 heures consécutives.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par collaborateur.
Il est rappelé que les heures supplémentaires faisant l’objet d’une compensation en repos ne s’imputent pas sur ce contingent.
***
TITRE II. TEMPS DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE – 35 HEURES
Le présent Titre a pour objet de définir les règles spécifiques applicables aux collaborateurs, à temps complet, dont la durée du travail est décomptée en heures sur la semaine.
ARTICLE 1. PERSONNEL CONCERNÉ
Sont concernés par les dispositions du présent Titre :
Les collaborateurs cadres et non-cadres, qui – compte tenu de la nature de leurs fonctions – ne sont pas éligibles à une convention de forfait en jours sur l’année (Titre III) ou à toute autre modalité d’organisation du temps de travail qui leur serait spécifique (par ex., convention de forfait en heures sur la semaine ou le mois en application des dispositions légales) ;
-Les collaborateurs n’ayant pas un statut de cadre dirigeant (Titre IV).
ARTICLE 2. DURÉE DU TRAVAIL
La durée du travail des collaborateurs concernés est de 35 heures hebdomadaires (le décompte étant précisé sur la semaine civile, soit du lundi 0h00 au dimanche 23h59).
À titre informatif, la durée quotidienne et hebdomadaire de travail d’un collaborateur à temps plein est déterminée de la façon suivante :
7 heures X 5 jours Soit 35 heures /semaine
La répartition de ces 35 heures entre les jours de la semaine peut varier selon les modalités définies au sein de la Société.
La durée mensuelle de travail est en principe de 151,67 heures pour un collaborateur à temps plein.
ARTICLE 3. HORAIRE COLLECTIF
Les collaborateurs concernés sont amenés à suivre l’horaire collectif dans les conditions en vigueur au sein de la Société.
ARTICLE 4. HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Définition
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées, à la demande expresse de la Société, au-delà de 35 heures par semaine.
La qualification d’heures supplémentaires ne peut être donnée qu’à la condition que ces heures aient formellement et préalablement été demandées par le responsable hiérarchique.
Cette situation revêt un caractère exceptionnel et ne doit en aucun cas ni être régulière, ni être à l’initiative du collaborateur.
Compensation
Par dérogations aux dispositions conventionnelles de branche et légales, la compensation des heures supplémentaires est effectuée de la manière suivante :
Heures accomplies en deçà du contingent annuel d’heures supplémentaires
À la fin de chaque mois, sauf dispositions contractuelles contraires, les heures supplémentaires effectuées dans les conditions ci-dessus, font l’objet au choix de la Direction, en tenant compte des souhaits du collaborateur concerné :
Soit d’une rémunération complémentaire avec application d’une majoration de 25%
Soit d’une compensation en repos (Repos Compensateur Équivalent « RCE »), majorée dans les mêmes conditions. Dans cette hypothèse, il est rappelé que les heures supplémentaires ainsi compensées ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
En cas de recours au RCE, dès que le nombre d’heures supplémentaires – avec les majorations afférentes – atteint 7 heures de repos, le collaborateur doit le prendre dans un délai maximum de 2 mois. Les dates de prise seront déterminées en concertation entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
Le collaborateur est régulièrement informé du nombre de RCE dont il dispose par tout moyen.
Heures accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel fixé au Titre I du présent Accord, qui n’ont pas fait l’objet d’une compensation en repos, ouvrent droit pour le collaborateur concerné, en sus de la rémunération majorée dont elles ont fait l’objet, à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée est égale à :
50 % des heures ainsi réalisées, tant que l’effectif de la Société demeure inférieur à 20 salariés ;
100% des heures ainsi réalisées pour un effectif supérieur.
Le collaborateur est régulièrement informé du nombre de contrepartie obligatoire en repos dont il dispose, par tout moyen.
Cette contrepartie obligatoire en repos :
Est ouverte dès lors que le collaborateur a acquis au moins 7 heures de repos ;
Peut être prise par journée entière ou demi-journée. Les dates de repos sont déterminées en concertation entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique/manager, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires au minimum ;
Doit être utilisée dans un délai de 2 mois maximum suivant la date à laquelle le collaborateur aura acquis au moins 7 heures de repos. Si le collaborateur ne formule pas de demande de prise du repos dans le délai de 2 mois à compter de l'ouverture du droit, il ne perd pas ce dernier, mais il lui sera demandé de le prendre dans un délai maximum d’un an.
Enfin, le collaborateur dont le contrat de travail prend fin avant l’expiration des délais précités, à savoir avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.
TITRE III. FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Il peut être conclu, avec certains collaborateurs de la Société répondant à la définition prévue au présent Titre, des conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans les conditions et selon les modalités suivantes.
ARTICLE 1. PERSONNEL CONCERNÉ
Le présent Titre est applicable à l’ensemble des collaborateurs de la Société répondant à la définition de l’article L. 3121-58 du Code du travail, permettant la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année, à savoir :
Les collaborateurs ayant la qualité de cadres autonomes, c’est-à-dire les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et de leurs missions, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; et
Les collaborateurs n’ayant pas un statut de cadre dirigeant (cf. Titre IV).
À titre indicatif, au jour de la conclusion du présent Accord, les postes éligibles à cette modalité spécifique d’organisation du temps de travail sont, au sein de la Société, les suivants : Head of Finance, Wholesale manager, Marketing Manager, General manager Europe / Vowels France.
Ces collaborateurs doivent disposer d’une réelle autonomie, d’une grande liberté et d’une indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail. Ils doivent notamment disposer d’une réelle liberté dans l’organisation de leur emploi du temps – horaire, calendrier, planning des rendez-vous professionnels – pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Celle-ci ne leur confère toutefois pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, même s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, les collaborateurs concernés devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec (i) leurs fonctions, (ii) leurs responsabilités, (iii) leurs objectifs, (iv) l’organisation de leur équipe et, plus généralement, de la Société. Il est rappelé, à ce titre, qu’une convention de forfait annuel en jours n’instaure pas, au profit des collaborateurs, un droit à la libre fixation de leurs horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction.
ARTICLE 2. MODALITÉS RELATIVES AU FORFAIT JOURS
Principes directeurs
Les collaborateurs bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils n’ont donc droit à aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires.
Leur temps de travail est décompté en jours sur l’année civile.
Corrélativement, les collaborateurs concernés bénéficient de jours de repos (communément appelé « JRF »), dont le nombre est fixé chaque année selon la formule rappelée à l’article 2.4 du présent Titre.
La rémunération est fixée sur l’année, de manière forfaitaire et globale, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Conditions de mise en place
Les collaborateurs éligibles se verront proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours, soit dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail, soit directement dans le contrat de travail, pour les nouveaux embauchés.
Cette convention fera référence au présent Accord et précisera également :
Les raisons justifiant la mise en place de la convention de forfait-jours pour le collaborateur concerné au regard de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année compris dans le forfait ;
Les modalités de prise des JRF ;
La situation des collaborateurs embauchés ou sortant en cours d’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités d’organisation et de suivi du forfait.
Nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel
La durée du travail est établie, pour les collaborateurs concernés, sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés.
Le nombre de jours travaillés par année civile est de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité pour un collaborateur ayant des droits complets à congés payés, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies chaque jour.
Attribution de Jours de Repos (« JRF »)
Afin de respecter le nombre maximum de jours travaillés (218 jours par an], les collaborateurs concernés bénéficieront de l’attribution de jours de repos (communément appelés « JRF »).
La période d'acquisition des JRF est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre exact de JRF est déterminé, pour chaque année, en fonction du nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré, selon la formule suivante pour une année complète travaillée :
Nombre de jours dans l’année – Nombre de samedis et dimanches dans l’année – Nombre de jours ouvrés de congés payés par an – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré par an – Nombre de jours travaillés dans l’année
= Nombre de JRF
Les collaborateurs concernés seront informés, en début d’année, du nombre annuel de JRF par tout moyen.
Les dates de prise de JRF sont décidées d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes liées à l’activité, sous réserve respecter un délai de prévenance minimum de 2 semaines.
Il est précisé que :
Ces JRF pourront être pris par journée entière ou demi-journée ;
Ces JRF pourront être accolés aux congés payés.
Les JRF qui résultent du forfait devront être pris impérativement au plus tard le 28 Février
après le terme de l’année civile ; sans possibilité de report, sauf autorisation exceptionnelle et expresse de la Société.
Absences, arrivées et départs en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie au cours de l’année civile ou en cas d’absence du collaborateur non assimilée à du temps de travail effectif :
Le nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47
La rémunération prévue au sein du contrat de travail du collaborateur pour une année complète sera proratisée à due proportion du nombre de jours effectivement travaillés dans le cadre du forfait sur la période de référence ;
Les JRF seront également déterminés au prorata temporis, sur la période considérée, selon la formule rappelée à l’article précédent.
Forfait en jours réduit
Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218 jours.
Les collaborateurs concernés ne peuvent pas, pour autant, prétendre au statut de collaborateur à temps partiel.
Le contrat de travail ou l’avenant précisera le nombre de jours travaillés et les modalités de prise des JRF.
Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le collaborateur est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus.
ARTICLE 3. MODALITÉS DE SUIVI ET DE CONTRÔLE DE LA DURÉE DU TRAVAIL
L’ensemble des dispositifs prévus au présent article a pour but :
D’assurer le suivi du nombre et de la date des journées travaillées ;
De positionner et de qualifier les différentes périodes de repos (congés payés, JRF…) ;
De veiller au respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
D’apprécier la charge de travail réelle des collaborateurs ;
D’adapter, le cas échéant, l’organisation de l’activité de chacun des collaborateurs concernés.
Suivi des temps de repos
Il est rappelé que les collaborateurs en forfait jours doivent bénéficier :
D’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
D’un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures minimales du repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.
Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
En tout état de cause, la durée de travail quotidienne et hebdomadaire des collaborateurs en forfait jours devra rester raisonnable.
Compte tenu de la latitude dont le collaborateur dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit lui-même veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés.
Un rappel régulier sera fait par la Direction à tous les collaborateurs concernés sur la nécessité de respecter ces temps minimums de repos.
En cas d’excès constaté, le collaborateur devra avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution soit trouvée.
Système auto-déclaratif
Le nombre de jours de travail des collaborateurs bénéficiant d’un forfait-jours est contrôlé au moyen d’un système déclaratif récapitulant :
Le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que leur amplitude ;
Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, JRF, congés payés, etc. au titre du respect du plafond de 218 jours ; et
Le respect des temps de repos, de manière à mettre en évidence le respect ou non des temps de repos quotidiens par le collaborateur. Ainsi, le collaborateur doit indiquer lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives ;
Ce récapitulatif comporte, en sus, un espace dans lequel le collaborateur peut formuler des observations sur sa charge de travail, ou toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter.
Ce récapitulatif doit être rempli régulièrement par le collaborateur (au minimum mensuellement) sous le contrôle régulier de son supérieur hiérarchique. Le refus de remplissage régulier du document par le collaborateur, après rappel de son supérieur hiérarchique, pourra donner lieu à la prise de mesures appropriées de la part de la Direction.
Il est transmis mensuellement par le collaborateur à son supérieur hiérarchique.
Système de veille en matière de charge de travail
La Société – et plus particulièrement le supérieur hiérarchique – assure le suivi régulier et approfondi de l’organisation du travail du collaborateur en forfait-jours. Le supérieur hiérarchique consulte ainsi régulièrement le document déclaratif rempli par les collaborateurs soumis à cette organisation de travail, au minimum mensuellement.
Ce suivi porte sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que le nombre cumulé des jours de travail de chaque collaborateur. Le supérieur hiérarchique s’assure du respect des temps de repos. Il s’assure et favorise également la prise effective et régulière par le collaborateur de ses JRF et jours de congés payés.
Dans le cas où une situation anormale qui se répète serait identifiée, notamment par le non-respect des temps de repos ou les observations portées par le collaborateur, une solution rapide sera recherchée par le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le collaborateur concerné, notamment en :
Organisant avec ce dernier et un membre de la Direction un point particulier, afin d'examiner la charge de travail actuelle et prévisible pour les périodes à venir ;
Procédant – si nécessaire – à des adaptations en termes d'organisation du travail.
Lorsqu’un tel entretien a été nécessaire, il donne lieu à l’établissement d’un compte rendu, et un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Entretien annuel individuel
Il est organisé, avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours, au moins un entretien annuel ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :
La compatibilité des conditions d’exécution de son forfait jours avec la charge et l’organisation de son travail au sein de la Société (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur l’activité du collaborateur, etc.) ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.
Un questionnaire devra être complété par le collaborateur au préalable, qui le remettra à son supérieur hiérarchique au moment de l’entretien.
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.
Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, ou liée à un isolement professionnel, chaque collaborateur peut solliciter son supérieur hiérarchique et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Dans ce cas, le collaborateur est reçu en urgence dans un délai maximum de 5 jours ouvrés, par son supérieur hiérarchique. À l’occasion de cet entretien, des mesures seront mises en place, en accord avec le collaborateur, pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible.
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu qui reprend, le cas échéant, les mesures convenues entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien. Un bilan est effectué trois mois plus tard.
ARTICLE 4. DROIT À LA DÉCONNEXION
Même si les collaborateurs en forfait-jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission, ils sont pour autant tenus de veiller à garder une utilisation raisonnable des moyens de communication mis à leur disposition, particulièrement pendant les temps impératifs de repos.
Ils bénéficient ainsi d'un droit à la déconnexion dans les conditions prévues au sein de la Société
Il est en outre rappelé que, dans le cadre de l’entretien annuel avec le collaborateur en forfait jours, notamment pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, le collaborateur pourra également évoquer la question de l’utilisation raisonnée des outils de connexion professionnels.
TITRE V : CADRES DIRIGEANTS
ARTICLE 1. PERSONNEL CONCERNÉ
Sont considérés comme cadres dirigeants, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».
Au sein de la Société, sont considérés comme cadres dirigeants les collaborateurs dont la nature des fonctions les conduit à participer effectivement à la direction de la Société.
ARTICLE 2. DURÉE DU TRAVAIL
La qualification de cadre dirigeant entraîne l'exclusion de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail.
Les cadres dirigeants, pour lesquels aucun décompte des horaires n'est possible, sont rémunérés forfaitairement. Le forfait correspond à un nombre indéterminé d'heures de travail qui exclut tout paiement d'heures supplémentaires.
En revanche, les dispositions relatives aux congés payés annuels sont applicables aux cadres dirigeants.
TITRE V – DROIT À LA DÉCONNEXION
ARTICLE 1 : ORGANISATION DU DROIT À LA DÉCONNEXION
1. Le droit à la déconnexion est le droit, pour le collaborateur, de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas répondre à une sollicitation d’ordre professionnelle en dehors de son temps de travail habituel (hors astreintes et situations d’urgence).
Il vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Ce faisant, les Parties rappellent que sauf en cas de circonstances particulières, aucune communication de nature professionnelle ne doit en principe être passée :
En dehors des horaires habituels de travail des collaborateurs ;
Durant les périodes de fermeture de l’entreprise ;
Pendant les congés et périodes de repos quotidien obligatoire.
2. Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, il est demandé à chaque collaborateur de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de la Société en cas d’urgence ;
Lorsque les courriels sont rédigés en dehors des horaires habituels de travail des salariés, programmer leur envoi pendant les horaires habituels de travail de ces derniers ;
Utiliser raisonnablement l’utilisation du mode « copie » des courriels ;
Déterminer en concertation avec son équipe les moyens de communication d’urgence en dehors des horaires habituels de travail (par ex : envoi d’un SMS sur le portable professionnel ou personnel en accord avec l’intéressé dans des circonstances particulières).
L’employeur mettra à disposition de chaque collaborateur ayant une adresse électronique, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.
Ainsi, il est rappelé que les collaborateurs ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Chaque collaborateur, quel que soit son niveau hiérarchique, s’efforcera de se déconnecter du réseau et de ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au salarié en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence dont le caractère sera défini dans l’objet ou le corps du mail.
Les entretiens réguliers entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique/manager permettront d’aborder, notamment, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.
Il ne pourra être dérogé au droit à la déconnexion qu’en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités.
3. La Direction s’engage à sensibiliser régulièrement les collaborateurs, et plus particulièrement chaque supérieur hiérarchique/manager, à l’usage raisonné des outils professionnel de connexion à distance, par le biais d’échanges informels ou d’actions de sensibilisation spécifiques.
Chaque collaborateur, et plus particulièrement chaque supérieur hiérarchique/manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
En particulier, il convient de veiller à ce que l’usage de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, le collaborateur doit notamment veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
TITRE VI. DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1. ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité de l’Accord prévues à l’article 4 du présent Titre.
ARTICLE 2. RÉVISION ET DÉNONCIATION DU PRÉSENT ACCORD
Le présent Accord pourra, le cas échéant, être révisé et dénoncé selon les conditions légales.
ARTICLE 3. RÉSOLUTION AMIABLE ET SUIVI
Les Parties s’engagent, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent Accord, à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies de règlement amiable permettant d’éviter toute action judiciaire.
Une commission de suivi, composée d’un représentant de la Direction et d’un collaborateur de la Société, se réunira en cas de besoin, notamment pour établir un bilan de l’application des dispositions prévues par le présent Accord et résoudre les difficultés – par exemple d’interprétation – éventuelles.
ARTICLE 4. DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent Accord sera :
Transmis aux organisations syndicales représentatives ;
Télétransmis sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Un exemplaire signé sera mis à la disposition du personnel de Vowels.
[Signatures en page suivante]
***
*
Fait à ________________, le ________________, en _____ exemplaires.
Pour Vowels
, en sa qualité de Président
Dûment habilité
Annexe I – Note d’information relative aux modalités de la consultation du personnel Annexe II – Liste des collaborateurs consultés Annexe III – Procès-verbal de la consultation en vue de la ratification de l’Accord
ANNEXE I. NOTE D’INFORMATION RELATIVE AUX MODALITÉS DE LA CONSULTATION DU PERSONNEL
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, nous souhaitons mettre en place un accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail (ci-après l’ «
Accord »).
Cet Accord doit faire l'objet d'une validation et être approuvé par le personnel à la majorité des deux tiers.
En tant que salarié de la Société, vous êtes concerné par ce projet d’Accord sur lequel vous êtes amené à vous prononcer.
La présente note a pour objet d'organiser les modalités de cette consultation.
Modalités de transmission du texte de l’Accord
En vue de la consultation, la présente note et le texte de l'Accord vous sont transmis individuellement par lettre remise en main propre contre décharge.
Scrutin
La consultation aura lieu le 11 Aout 2025, de 9 heures à 18 heures, à Blagnac, 114 route de Grenade.
La liste des collaborateurs consultés est jointe à la présente note par lettre remise en main propre contre décharge.
Organisation et déroulement du vote
La consultation se déroulera au scrutin secret sous enveloppe.
Le temps passé au vote est rémunéré comme temps de travail.
Le vote doit être secret.
La consultation se déroule en l'absence de l'employeur, qui sera informé du résultat de la consultation à l'issue de celle-ci.
L'organisation matérielle du vote revient à la Société. Cette dernière fournira :
1 bulletin de vote OUI et 1 bulletins de vote NON, de couleur et format identiques ;
2 enveloppes d'un modèle uniforme ;
Une urne..
Le collaborateur exprimera son choix par le biais d'un bulletin de vote portant la mention OUI ou la mention NON.
Sera réputé vote nul :
Une enveloppe comprenant plusieurs bulletins ;
Une enveloppe vide ;
Un bulletin déchiré, signé ou portant des inscriptions ou signes distinctifs ;
Tout autre document que les bulletins mis à disposition.
Une liste d’émargement comportant le nom du collaborateur participant au référendum sera mise à disposition pour s’assurer de la régularité du vote.
Le vote sera clos à 18 heures.
Les résultats sont proclamés par le collaborateur consulté.
Texte de la question soumise au vote
Le texte qui sera soumis au vote du collaborateur est le suivant : Êtes-vous favorable à la ratification par le personnel de Vowels du projet d’accord intitulé « ACCORD SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE VOWELS » dont une copie vous été remise ?
Le collaborateur pourra répondre à cette question par OUI ou NON.
Pour Vowels
, en sa qualité de Président
Dûment habilité
ANNEXE II. LISTE DES COLLABORATEURS CONSULTÉS Le collaborateur consulté sur le projet d’Accord sont les suivants :
Pour Vowels
en sa qualité de Président
Dûment habilité
ANNEXE III. PROCÈS-VERBAL DE LA CONSULTATION EN VUE DE LA RATIFICATION DE L’ACCORD SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE VOWELS
Date de communication au collaborateur de Vowels (i) du texte de l’Accord, (ii) des modalités de la consultation ainsi que (iii) de la liste des collaborateurs consultés : 21 Juillet 2025
Date de la consultation
: 11 Aout 2025
Question soumise au personnel : Êtes-vous favorable à la ratification par le personnel de Vowels du projet d’accord intitulé « ACCORD SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE VOWELS » dont une copie vous été remise ?
Le Bureau de vote est composé de l’unique collaborateur de la Société : Monsieur Julien Maisan. Le collaborateur consulté s’est prononcé en l'absence des membres de la Direction de Vowels.
Le scrutin a été ouvert de 9 heures à 18 heures.
Le dépouillement du scrutin a donné les résultats suivants :
Nombre de collaborateurs : 1
Émargements sur la liste des collaborateurs consultés : 1
Enveloppes trouvées dans l’urne : [x]
Bulletins blancs ou enveloppes vides : [x]
Bulletins considérés comme nuls : [x]
Suffrages exprimés : 1
Bulletins
OUI : [x]
Bulletins
NON : [x]
L'Accord soumis à la consultation [a / n’a pas] reçu l'approbation du collaborateur à la majorité des deux tiers du personnel.
Le résultat de cette consultation a été porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation.
Fait à ______________, le ___________________
Signature de l’employeur :
Pour Vowels
, en sa qualité de Président Dûment habilité Signature du membre du bureau de vote :
