Dont le siège social situé 175 Avenue d’Alsace – 68000 COLMAR - N° SIRET : 401 013 099 000 23 Dont les sites complémentaires se situent :
1, rue du Général De Gaulle – 68150 RIBEAUVILLE - N° SIRET 401 013 099 000 64
4, Allée de la Robertsau – 67000 STRASBOURG - N° SIRET 401 013 099 000 72
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Monsieur XXX agissant en qualité de Président ayant tout pouvoir à l’effet des présentes. Ci-après dénommée « la société »
D’une part,
ET
L’unanimité des membres élus titulaires de la délégation du personnel non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1, 2° du Code du travail :
- Madame XXX née XXX, membre titulaire de la délégation du personnel, - Madame XXX, membre titulaire de la délégation du personnel.
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise sur le télétravail
Vu l’article L 2253-3 du Code du travail consacrant, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L 2253-1 et L 2253-2 du code du travail, la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet.
Vu les articles L 1222-9 et suivants du Code du travail
TABLE DES MATIERES
Préambule
Article 1 – Définition
Article 2 – Champs d’application
Article 3 – Conditions de passage en télétravail
Article 4 – Lieu de travail
Article 5 – Aménagement et conformité des locaux
Article 6 – Organisation du temps de travail
Article 7 – Temps de travail et charge de travail
Article 8 – Equipement de travail
Article 9 – Assurances
Article 10 – Protection des données
Article 11 – Obligation de respect des consignes de sécurité et des règles de restriction d’utilisation
des équipements et outils
Article 12 – Intégration à la communauté de travail
Article 13 – Entretien annuel
Article 14 – Protection de la vie privée
Article 15 – Formation et assistance
Article 16– Sante et sécurité
Article 17– Période d’adaptation - réversibilité – suspension du télétravail – départ du salarié
Article 18 – Principe d’égalité de traitement
Article 19 – Stipulations finales
PREAMBULE
Perçu par les collaborateurs comme un élément-clef de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.
A ce titre, la Direction et les membres élus titulaires de la délégation du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ont souhaité mettre en place et encadrer cette nouvelle forme d'organisation du travail dans la société WAGNER ET ASSOCIES en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité opérationnelle et la qualité du travail fourni.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent qu’outre l’enjeu qu’il constitue en termes de management et de coopération, l'autonomie, le sens commun des responsabilités et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent à cette fin limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
Elles s’accordent également à reconnaître que la mise en œuvre individuelle de ce dispositif doit répondre à un certain nombre de conditions, notamment en termes de faisabilités techniques et organisationnelles.
Enfin et surtout, les parties ont souhaité porter une attention tout particulière sur le fait que le télétravail ne doit en aucun cas avoir pour effet de générer un trouble dans le fonctionnement du service ou de la société. Il s’agit là d’une condition que les parties ont souhaité ériger au rang de principe fondamental régissant de facto le présent dispositif de télétravail dans son ensemble.
ARTICLE 1
DEFINITION
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail et désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle une tâche qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l'employeur est effectuée par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le salarié ne pourra exercer son activité en télétravail qu’à partir de son domicile. Le télétravailleur s’engage à informer son responsable du lieu de télétravail et de tout changement de ce lieu. Le télétravail peut notamment s’organiser :
de manière régulière : Cette forme de télétravail consiste pour le salarié à alterner, selon un rythme régulier et défini par avance, des périodes travaillées depuis son domicile et au sein de l’entreprise.
de manière occasionnelle : Cette forme de télétravail consiste pour le salarié à travailler occasionnellement depuis son domicile sans rythme ou jours préalablement définis, pour exécuter une tâche habituellement réalisée dans les locaux de l‘entreprise afin de répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus, auquel cas, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Le télétravail pourra également permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification (L.5213-6 Code du travail).
Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est une modalité individuelle et facultative d'organisation du travail. Ce n’est ni un droit ni une obligation.
Le recours au télétravail faisant suite aux préconisations du médecin du travail, suit son régime d’instruction propre et sera formalisé, si sa mise en œuvre est possible par un avenant respectant les préconisations du médecin du travail proposées au salarié.
Aucun travail ne peut être exécuté par le télétravailleur dont le contrat est suspendu quelle que soit la raison de cette suspension (congés payés, maladie, maternité, mises à pied quelle qu’en soit la nature,...).
Le salarié en télétravail ne bénéficie d’aucun droit au report de jours de télétravail.
ARTICLE 2
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, dont la durée contractuelle de travail est d’au moins 80% et justifiant d'une ancienneté d'au moins 6 mois dans la société
et le service.
ARTICLE 3
CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
ARTICLE 3-1 - Critères d'éligibilité Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Il appartient à la Direction, destinatrice d’une demande de télétravail, d’évaluer sa faisabilité en tenant compte des critères d’éligibilité cumulatifs ci-après :
la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;
le traitement de dossiers sont suffisamment dématérialisés ou dématérialisables ;
la configuration du service étant précisé qu’un quota journalier minimum de salariés présents dans le service, déterminé par le responsable hiérarchique en fonction des besoins, doit être effectivement respecté pour sa bonne continuité. En tout état de cause, le télétravail ne pourra bien évidemment pas engendrer une absence simultanée de l’ensemble des collaborateurs d’un même service.
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans la fonction occupée et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Faire preuve d’une organisation personnelle efficace, d’une bonne gestion de son temps de travail (capacité à s’organiser seul) ;
La capacité du bénéficiaire à travailler seul, à distance, sans assistance doit être avérée : maîtrise des outils de travail, production suffisante en quantité et en qualité, discernement quant aux décisions à prendre.
Savoir communiquer efficacement avec le responsable hiérarchique, les collègues, les clients et tout interlocuteur habituel ;
Disposer d’une capacité à rendre compte de son activité ;
En cas de mobilité interne dans la société, le télétravail pourra être ouvert sans condition d’ancienneté, après accord de la Direction et du responsable hiérarchique ;
Etre à temps plein ou à temps partiel à minimum 80% permettant de garantir une présence effective en entreprise de 3 jours minimums par semaine avec la journée de télétravail. Cette condition vise à permettre une présence minimum sur site afin de répondre notamment aux besoins d’interactions et de collaborations des membres du service ;
Bénéficier chez soi d’un environnement propice au travail (espace dédié) ;
Attester sur l’honneur de la conformité électrique de son habitation ;
Fournir un justificatif de son assureur attestant de la couverture pour le télétravail ;
Résider en France.
Les stagiaires, les apprentis ou les titulaires d’un contrat de professionnalisation et les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif. Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
En cas de demandes multiples de salariés remplissant les conditions d’éligibilité au sein d’un même service, le responsable hiérarchique pourra être contraint d’arbitrer, en collaboration avec la direction des ressources humaines, sur la base de critères tels que :
Situation de handicap reconnue ;
État de santé nécessitant un aménagement des conditions de travail ;
Temps et conditions de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Il est rappelé que ces critères de priorité ne s’appliquent que pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité au télétravail telles que définies dans les paragraphes ci-dessus. ARTICLE 3-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail régulier De manière à éviter l’isolement du collaborateur de sa communauté de travail, le télétravail est limité à
1 jour par semaine. Cette journée sera une journée fixe et prise par journée entière.
Le choix de cette journée de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
Si l'organisation du travail l'exige, le jour de télétravail à domicile défini d'un commun accord pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 48 heures.
Sauf accord express de la Direction, un jour ou une demi-journée de RTT ou de congés payés ne peuvent suivre ou précéder une journée de télétravail. Il est rappelé que le télétravail ne doit en aucun cas avoir pour effet de générer un trouble dans le fonctionnement du service ou de la société. A ce titre, afin de maintenir un contact efficient avec la communauté de travail mais également pour des raisons liées à la continuité et au bon fonctionnement des services, la mise en place du télétravail régulier devra permettre de garantir une présence effective en entreprise de minimum 3 jours dans la semaine, que cela soit pour les salariés à temps plein comme ceux à temps partiel qui y sont éligibles. A défaut, le télétravail ne pourra pas être accordé par la Direction.
Dès lors, la société appliquant un dispositif conventionnel de modulation de la durée du travail sur l’année, le salarié placé en télétravail régulier ne pourra bénéficier de ses journées de télétravail en période basse d’activité que sous réserve de garantir une présence effective totale en entreprise de minimum 3 jours dans la semaine sur ladite période.
ARTICLE 3-3 - Caractère volontaire Par principe, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée pour la Société comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Aucun délai de prévenance n’est à respecter dans ce cas. Dès lors, sauf en cas de circonstances exceptionnelles visées par l'article L. 1222-11 du Code du travail, le télétravail ne peut être imposé au salarié par l'employeur et le refus d'accepter un poste de télétravailleur ne saurait constituer un motif de rupture du contrat de travail.
ARTICLE 3-4 - Procédure de passage en télétravail régulier
Article 3-4-1 - Passage à la demande du salarié
Les salariés remplissant les conditions pour être éligible au télétravail devront préalablement à sa mise en place en faire la demande au Supérieur hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines. Cette demande est effectuée par le salarié en complétant le formulaire interne « Demande de télétravail régulier » disponible sur l’Intranet de la société. Le salarié transmet sa demande par tout moyen à son responsable hiérarchique et remet une copie pour information à la Direction des Ressources Humaines.
Lors de sa demande de télétravail, le salarié :
s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité, de confidentialité, et qui permette un aménagement en poste de télétravail avec une connexion haut-débit à distance (en cas de non-couverture 4G) permettant un accès sécurisé au réseau de l’entreprise. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration ;
atteste sur l’honneur la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur.
justifie de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Pour toute modification impactant ladite couverture postérieurement à la demande de principe du télétravail formulée par le salarié, le télétravailleur devra, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Le salarié joint donc à sa première demande les documents requis par le formulaire et notamment :
L’attestation de conformité du domicile aux exigences internes ;
L’attestation d’assurance habitation couvrant le télétravail.
Article 3-4-2 - Modalités et conditions d’acceptation du principe du télétravail par l’employeur
Les parties au présent accord conviennent que la mise en place du télétravail pour un collaborateur est subordonnée à l’accord préalable de la Direction sur le principe même du télétravail pour ce salarié, et ceci pour toute forme de télétravail, occasionnel ou non. La demande d’un salarié de pouvoir bénéficier de la possibilité d’un télétravail régulier est examinée par la hiérarchie du demandeur qui émet un avis, puis par la Direction de la société, qui dispose d’un délai d’instruction de maximum deux mois.
A titre purement informatif et non exhaustif, les principaux motifs de refus du passage au télétravail peuvent être notamment :
le non-respect des conditions d’éligibilité visées à l’article 3-1 ;
le nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe qui n’est pas compatible avec le mode de fonctionnement du service ;
impossibilité de respecter la durée minimum de présence effective de 3 jours en entreprise ;
des raisons d’impossibilité techniques ou fonctionnelles ;
le manque de ressources matérielles et informatiques de la part de l’entreprise ;
des raisons de confidentialité des informations et des données traitées ;
de désorganisation de l’activité au sein de l’équipe ;
d’une autonomie insuffisante du collaborateur, celle-ci étant indispensable pour effectuer un télétravail ;
les modalités du jour de télétravail demandé par le collaborateur qui est incompatible avec l’organisation de travail du service.
Il est admis qu’en raison de circonstances exceptionnelles et particulières (notamment réunions, entretiens, contact client, événement personnel) son Responsable puisse demander une modification du rythme du télétravail sur une semaine ce qui s’imposera alors au salarié. Le Responsable hiérarchique sera tenu de tenir un planning recensant l’ensemble des collaborateurs de son service placés en télétravail régulier ainsi que la journée de télétravail accordée afin de pouvoir contrôler le bon respect permanent des conditions arrêtées au présent accord et visant à garantir la réussite du dispositif et l’égalité de traitement.
Article 3-4-3 - Formalisation du passage au télétravail régulier
Le passage au télétravail régulier est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié. Les parties à l’avenant détermineront d’un commun accord la durée de mise en place du télétravail à savoir si celui-ci s’inscrit à durée déterminée (avec précision du terme) ou indéterminée. L'avenant au contrat de travail précisera notamment les modalités d'exécution du télétravail telles que:
la durée de validité de l’avenant (à durée déterminée ou indéterminée) et la date d’effet du télétravail ;
le lieu d’exercice du télétravail ;
la répartition des jours travaillés en entreprise et au domicile ;
les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit travailler et peut être joint ;
la liste et les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition ;
la période d’adaptation et les règles de réversibilité ;
Pendant les plages horaires définies par avenant, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Le salarié ne pourra pas prendre l’initiative de travailler en dehors de ces plages horaires sans l’accord expresse et préalable de la Direction.
ARTICLE 3-5 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
Le recours au télétravail à la demande d’un salarié de manière occasionnelle permet de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs. Dès lors, en cas :
d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements) ;
d'épidémie ;
de force majeure ;
d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics,
le télétravail peut être organisé de manière occasionnelle ou exceptionnelle sur accord express de la Direction et ceci sous réserve de la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord. Selon le motif justifiant son recours, la durée du télétravail occasionnel pourra exceptionnellement et par dérogation à l’article 3-2 du présent accord être supérieur à 1 jour par semaine, sur accord express de la société le tout sans préjudice du bon fonctionnement du service. La demande de télétravail est effectuée par courriel au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée. En cas de circonstances exceptionnelles ce délai de prévenance pourrait être réduit au début même de la journée de télétravail occasionnelle sollicitée. En tout état de cause, la demande devra être formulée par courriel et cette forme de télétravail devra faire l’objet d’une autorisation expresse de la Direction en ce sens qu’elle ne saurait constituer un droit acquis. L’accord entre les parties sera alors formalisé par tout moyen. Le supérieur hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. Le présent accord ayant pour objectif de mettre en place un dispositif flexible, le télétravail occasionnel pourra également concerner des situations rencontrées communément dans la vie des entreprises, telles que notamment : -des situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » et « l’état de grossesse » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi (ex : Une femme enceinte sur recommandation temporaire du médecin, hors arrêt maladie) ; -des situations personnelles exceptionnelles et temporaires (problème de garde d’enfant, etc.). En tout état de cause chaque demande sera examinée au cas par cas quel qu’en soit le motif.
ARTICLE 4
LIEU DE TRAVAIL
Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence principal du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le dernier bulletin de paie. Aucun télétravail hors du domicile déclaré ne pourra être exercé sans autorisation préalable de la Direction sous peine de sanctions disciplinaires. Aucun accueil physique de clientèle ne peut intervenir sur le lieu du télétravail.
ARTICLE 5
AMENAGEMENT ET CONFORMITE DES LOCAUX
ARTICLE 5-1 - Conformité des locaux Dans le cadre du télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Un contrôle de conformité pourra être effectué dans les conditions prévues à l’article 16-3. ARTICLE 5-2 - Travailleurs handicapés Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. ARTICLE 5-3 – Changement de situation
Modification d’un élément déterminant du contrat de travail ou changement de site
L’autorisation de télétravail n’est valable que pour les fonctions occupées par le salarié dans le service au sein duquel il aura été affecté à la date de l’acceptation. En cas de changement de fonction, de site de travail, ou de service, l’autorisation de télétravail sera ipso facto réexaminée avec le responsable hiérarchique et la Direction au regard des critères d’éligibilité. En cas de non-respect de ces derniers, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ». Il en sera de même en cas de toute modification d’un élément déterminant du contrat de travail susceptible de remettre en cause l’équilibre du télétravail.
Déménagement
Le salarié s'engage à informer sans délai la Direction de tout changement d’adresse. En cas de changement de domicile, la situation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l'hypothèse où ce changement entraînerait une non-conformité des installations et des lieux de télétravail.
ARTICLE 6
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter : les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ; les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie par avenant au contrat de travail, plages en dehors desquelles le salarié ne pourra jamais prendre l’initiative de travailler.
Il est rappelé qu’à l’occasion du télétravail et, dans la limite de la durée du travail du salarié, celui-ci sera placé sous la subordination de la société de sorte qu’il ne pourra vaquer librement à ses occupations personnelles. Tout abus de confiance constaté sur ce point pourra être sanctionné.
ARTICLE 7
TEMPS DE TRAVAIL ET CHARGE DE TRAVAIL
ARTICLE 7-1 - Contrôle du temps de travail Comme toute journée travaillée, le salarié indiquera son temps de travail quotidien en utilisant le logiciel de gestion des temps utilisé par le cabinet. Pour cela, sans préjudice des règles classiques d’utilisation dudit logiciel, le salarié portera, dans le libellé du client, la mention
« TLT ».
Le salarié et la société s'engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant les temps de travail et de repos applicables. ARTICLE 7-2 - Modalités de régulation de la charge de travail Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail ou les horaires de travail applicables en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la société. A ce titre, le salarié en situation de télétravail doit être joignable durant les plages horaires de travail stipulées à l’avenant (courriel, téléphone, …), et être en mesure de répondre, en temps opportun, dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société. En cas de violation de ces obligations, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
La société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur site. En tout état de cause, le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Le télétravail apportant une certaine souplesse dans l’organisation du travail, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. A défaut, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome. Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu'un salarié travaillant sur site. Le management s’assure régulièrement que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le salarié communiquera selon une périodicité fixée avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.
ARTICLE 8
EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Le salarié est tenu d’aménager à son domicile un espace adapté à l’exercice du télétravail. Dans le cadre du travail régulier et, si la situation le permet, dans le cadre du télétravail occasionnel, la société fournit, installe si besoin et entretient le matériel nécessaire et adapté à l'activité du salarié. Il disposera également de l'accès à distance à ses applications de travail. Durant les périodes de télétravail uniquement, les équipements fournis se composent :
d’un système d’accès VPN où toutes les applications métiers peuvent être accessibles en télétravail
d’un ordinateur portable à usage professionnel exclusif. Tout usage personnel est strictement prohibé et susceptible de sanctions disciplinaires. Cet ordinateur portable sera doté d’un abonnement internet 4G souscrit par le Cabinet permettant de garantir au collaborateur placé en télétravail une connexion internet optimale.
un deuxième écran portable pour pouvoir continuer la démarche de dématérialisation de documents
une souris informatique
un téléphone portable à usage professionnel exclusif. Tout usage personnel est strictement prohibé et susceptible de sanctions disciplinaires. Cet outil permettra au salarié d’être joignable auprès des clients et collaborateurs dans le cadre de plages horaires définies par avenant au contrat de travail.
Aucun autre matériel n’est mis à la disposition du salarié en télétravail. Les fax, imprimantes, consommables et autres outils doivent être utilisés dans les locaux de la Société. Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de la Société et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockées. Chaque Collaborateur pourra solliciter auprès du département informatique, préalablement à son passage en télétravail, une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition, portant notamment sur l’installation et l’utilisation de ce matériel.
L’Ordonnance N°2017-1387 du 22 septembre 2017 a supprimé les dispositions de l’article L1222-10 du Code du travail consécutives aux « coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, en particulier ceux liés aux matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que les coûts liés à la maintenance de ceux-ci ». Les coûts directement engendrés par le Télétravail sont déjà pris en charge en amont par le cabinet (remise et maintenance du matériel pour l’activité du télétravail). A ce titre, aucune indemnité, ni prime ou participation aux frais liés au télétravail ne seront versées dans le cadre du télétravail dans la mesure où, en sus, cette option offerte par la société répond à la demande du salarié et qu’il dispose par ailleurs d’un poste de travail individuel dans les locaux de l’entreprise. ARTICLE 8-1 - Entretien des équipements Le salarié s'engage : à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ; à avertir immédiatement le service informatique de la société en cas de vol de matériel, de fuite de données, de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. ARTICLE 8-2 – Utilisation des équipements Pendant la période de télétravail, le télétravailleur n’utilisera donc pas son matériel personnel. Pour des raisons de sécurité informatique le salarié placé en télétravail s'engage sans réserve à respecter scrupuleusement les consignes de sécurité et d'utilisation des équipements qui lui auront été transmises par le service informatique et sa hiérarchie sous peine de sanction disciplinaire. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les directives transmises portant sur l'installation et l'utilisation de ce matériel et en cas de besoin toutes formations liées à son adaptation. Il veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller en cas de non utilisation l'accès à son matériel informatique afin de s'assurer d'en être le seul utilisateur. Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à utiliser ce matériel à titre professionnel exclusivement et pour le seul compte de la société à l’exclusion de toute autre utilisation. Le salarié devra en outre prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciel inclus).
Pour des raisons de sécurité, le télétravailleur s'engage à ne pas déplacer l'équipement destiné au télétravail mis à sa disposition en un autre lieu que celui de son domicile, sans avoir préalablement obtenu l'accord de la société sous peine de sanction disciplinaire. ARTICLE 8-3 - Restitution L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié devra ainsi restituer le matériel fourni par la Société le lendemain matin dès son arrivée sur le lieu de travail et ceci sans délai et en tout état de cause en cas de rupture du contrat de travail. Le salarié n’a sur ces éléments aucun droit de gage ni de rétention. ARTICLE 8-4 - Intervention sur les équipements et Assistance technique En cas de problème technique, relatif aux ordinateurs, accessoires informatiques, logiciels installés par la Société, 4G, etc., le salarié contactera exclusivement le service informatique de la société pour toute demande d’assistance technique. Le salarié s'engage donc à avertir immédiatement le service informatique de la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique du service informatique de la société uniquement, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié sauf cas de force majeur ou accord express des parties. En cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le salarié informe son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l’exercice de ses fonctions au sein de l’établissement, etc.). Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié ne pourra en aucun cas prendre l’initiative de faire intervenir un prestataire externe à la société quel qu’il soit sans l’autorisation expresse de la Direction et sans l’avis préalable du service informatique sous peine de sanction disciplinaire. Il ne pourra pas non plus intervenir de son propre chef sur ces équipements, sans l’accord préalable d’un membre du service informatique de la Société, même si ledit salarié devait prétendre disposer des compétences nécessaires à ce titre.
ARTICLE 9
ASSURANCES
Une assurance couvrant le salarié en télétravail ainsi que le matériel informatique mis à sa disposition est souscrite par la Société. Le salarié informe son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et remet à ce dernier une attestation «multirisque habitation» couvrant ledit domicile.
ARTICLE 10
PROTECTION DES DONNEES
Le salarié prendra toutes les précautions utiles pour sécuriser l’accès aux données de la Société et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients (verrouillage systématique de l’ordinateur en cas de non utilisation, etc) Il respectera en outre une obligation de discrétion et de confidentialité, notamment sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services dont il pourrait avoir connaissance dans l’exercice de ses fonctions, notamment lorsqu’il réalisera sa prestation dans le cadre du télétravail. Pendant ses périodes de télétravail, le salarié respectera les règles en vigueur dans l’entreprise concernant les équipements ou outils informatiques. A défaut, il s’exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant à temps plein dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le salarié placé en télétravail s’engage, conformément aux article 34 et 35 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’aux articles 32 à 35 du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) du 27 avril 2016, à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il a accès et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations. Le salarié s’engage en particulier et sous peine de sanctions disciplinaires à : -ne pas utiliser les données auxquelles il peut accéder à des fins autres que celles prévues par ses attributions ; -ne divulguer ces données qu’aux personnes dûment autorisées, en raison de leurs fonctions, à en recevoir communication, qu’il s’agisse de personnes privées, publiques, physiques ou morales ; -ne faire aucune copie de ces données sur un support autre que l’ordinateur de la société prêté aux seules fins du télétravail -prendre toutes les mesures conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse de ces données ; -prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art pour préserver la sécurité physique et logique de ces données ; -s’assurer, dans la limite de ses attributions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données ; -restituer intégralement, à chaque fin de période de télétravail, les données, fichiers informatiques et tout support d’information relatif à ces données et n’en conserver aucune à domicile. Cet engagement de confidentialité, en vigueur pendant toute la durée du présent contrat demeurera également effectif, sans limitation de durée, après sa rupture, pour quelque motif que ce soit, dès lors que cet engagement concerne l’utilisation et la communication de données à caractère personnel. Le salarié déclare expressément avoir été informée que toute violation du présent article l’expose à des sanctions disciplinaires et pénales conformément à la réglementation en vigueur, notamment au regard des articles 226-16 à 226-24 du Code pénal.
ARTICLE 11
OBLIGATION DE RESPECT DES CONSIGNES DE SECURITE ET DES REGLES DE RESTRICTION D'UTILISATION DES EQUIPEMENTS ET OUTILS
La société ayant informé le télétravailleur de toutes les consignes de sécurité et des interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipements de travail en place, toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions disciplinaires pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. Il pourra également être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail».
ARTICLE 12
INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL
Le responsable hiérarchique et le salarié en situation de télétravail veilleront à maintenir un contact régulier et à communiquer les informations nécessaires à la bonne exécution de leurs missions. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux formations ou aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service. Dans ce cas le jour de télétravail ne serait être reportable.
En outre, le salarié doit se déplacer pour toutes les manifestations collectives où sa présence est nécessaire ou souhaitée, telles que : journée de bilan, fêtes, etc.
ARTICLE 13
ENTRETIEN ANNUEL
Le salarié placé en situation de télétravail régulier bénéficiera d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
ARTICLE 14
PROTECTION DE LA VIE PRIVEE
Conformément à l’article 9 du Code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée. Dès lors, la Société doit veiller à respecter la vie privée du salarié à son domicile. A ce titre, le salarié ne peut être contacté, en dehors des plages horaires fixées par avenant au contrat de travail, sauf cas d’extrême urgence. Aussi, le télétravailleur, au même titre que l’ensemble des salariés de la société, bénéficie des dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion. Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ...), le salarié devra en être informé par tout moyen. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
ARTICLE 15
FORMATION ET ASSISTANCE
Le salarié et le responsable hiérarchique peuvent bénéficier à leur demande et préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d’une formation technique à l'utilisation des solutions informatiques mises à leur disposition. En outre, ils bénéficient d'un appui technique de la part du service informatique de la société tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition. Des guides contenant des recommandations et informations sur les outils de travail sont accessibles sur l’Intranet de la société. Une rubrique spécifique dédiée au télétravail sera créée sur l’Intranet. Le salarié en télétravail a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.
ARTICLE 16
SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et règlementaires ainsi que les stipulations conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement sécurisé et propice au travail et à la concentration.
ARTICLE 16-1 – Accidents du travail Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions. En cas d’accident, le salarié en situation de télétravail occasionnel devra en informer son responsable hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines le plus rapidement possible, ou, au plus tard dans les vingt-quatre heures, sauf cas de force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime. Le salarié devra transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail. ARTICLE 16-2 – Arrêts de travail En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. Il est formellement interdit au salarié placé en situation d’arrêt de travail durant une période de télétravail de poursuivre l’exécution de ses missions. Aussi, la prescription d’un arrêt de travail emporte suspension du contrat de travail, de son exécution et de facto du télétravail. La journée de télétravail n’est en aucun cas reportable. ARTICLE 16-3 – Visite du lieu de télétravail – Contrôle de conformité Les obligations légales en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui pèsent sur la société nécessitent que cette dernière, assistée de son service informatique et, le cas échéant, des représentants du personnel, puissent s'assurer que le télétravailleur exercera sa mission dans des conditions conformes. Aussi, le télétravailleur doit permettre, en sa présence, l'accès au lieu de télétravail sur demande écrite et préalable. Ce contrôle de conformité permettra donc à la société de s’assurer que le lieu de télétravail remplit les conditions nécessaires d’hygiène, de sécurité, de faisabilité technique et informatique. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Si un risque est identifié, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail, après une seule et unique mise en demeure écrite de la société précisant le délai d’action laissé. Si au terme de ce délai, le risque n’est pas neutralisé il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ». Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, la société pourra refuser la mise en place du télétravail. La mise en place du télétravail pourra de nouveau être étudiée en cas d’évolution de la situation, sur proposition de l’une ou l’autre des parties.
Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.
En cas de refus du salarié de permettre à la Société d’assurer ce contrôle motivé par des raisons de sécurité sanitaire, techniques et informatiques, la société se réservera le droit de refuser le télétravail ou d’y mettre fin dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
ARTICLE 17
PERIODE D’ADAPTATION - REVERSIBILITE OU SUSPENSION DU TELETRAVAIL– DEPART DU SALARIE
ARTICLE 17-1
-Période d'adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 8 jours calendaires. Cette période doit permettre à la société de vérifier si le salarié dispose bien des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et de s’assurer que l’absence de ce dernier dans les locaux de la société ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve, sur le jour de télétravail supprimé, son poste de travail occupé les autres jours de la semaine dans les locaux de la société. ARTICLE 17-2 - Suspension du télétravail Outre les cas de suspension du contrat de travail entrainant de facto la suspension immédiate du télétravail, chacune des deux parties peut demander une suspension provisoire du télétravail. Il est rappelé en effet que le télétravail ne doit en aucun cas avoir pour effet de générer un trouble dans le fonctionnement du service ou de la société. A ce titre, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande expresse de son responsable hiérarchique, soit pour participer aux réunions, soit en cas de nécessité absolue de service sans que ceci ne constitue une modification de l’avenant au contrat de travail. Il en est de même pour les formations organisées par l’entreprise. La suspension à l’initiative de la société peut notamment intervenir à l’occasion des faits suivants :
Nécessité exceptionnelle d’un travail sur site (réunion, RDV client, etc.) ;
Déplacement professionnel ;
Indisponibilité temporaire du matériel ;
Circonstances exceptionnelles;
Remplacement d’un salarié absent
Etc.
Les journées de télétravail non exercées ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou être reportées ultérieurement. Elles n’ouvriront par ailleurs droit à aucun dommage et intérêt quel qu’il soit.
La direction des ressources humaines doit être systématiquement informée de cette suspension.
ARTICLE 17-3 - Réversibilité permanente du télétravail Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, le salarié ou la Société (notamment en cas de non-respect des règles, principes et conditions stipulés au présent accord) peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires sauf accord express des parties pour un délai plus court. D’autre part, afin de mettre un terme ou de prévenir toute forme de trouble, toute violation jugée suffisamment grave des stipulations du présent accord pourra justifier de la part de la société une cessation immédiate du télétravail sans respect du délai de prévenance. S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve, sur le jour de télétravail supprimé, son poste de travail occupé les autres jours de la semaine dans les locaux de l'entreprise.
De convention expresse entre les parties, la réversibilité du télétravail restant une prérogative reconnue à chacune des parties, sa mise en œuvre, quel que soit l’auteur, fera l’objet d’une information écrite et ne saurait constituer une modification du contrat de travail ni être assimilée à une sanction disciplinaire. ARTICLE 17-4 - Départ du salarié En cas de rupture du contrat de travail et de départ du salarié, le télétravail cesse à compter de la notification de la rupture. Le salarié est tenu d’effectuer son préavis dans les locaux de l’entreprise sauf accord exprès de la Direction.
ARTICLE 18
PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (formation professionnelle, déroulement de carrière, rémunération, etc.) et des droits collectifs (avantages collectifs, élections professionnelles, représentation du personnel, etc.), le salarié en télétravail bénéfice des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.
A ce titre, Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise notamment concernant l’attribution des tickets restaurant tant que le dispositif sera existant dans la société.
Le passage au télétravail constitue seulement un changement d'organisation du travail pour un salarié qui n'affecte donc pas sa qualité de travailleur salarié.
Il est précisé que le salarié travaillant à son domicile reste lié à la société dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés sur sites.
ARTICLE 19
STIPULATIONS FINALES
ARTICLE 19-1 - Entrée en vigueur et durée d'application Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 2 janvier 2020. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail. ARTICLE 19-2 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée des représentants du personnel et de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 19-3 - Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. ARTICLE 19-4 - Notification et dépôt Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires dans les conditions prévues à l’article L 2231-6 du Code du travail :
Un exemplaire sur support électronique déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords, via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).
Un exemplaire original signé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar à l’adresse suivante : 3, rue des Prêtres – CS 90532, 68021 COLMAR CEDEX.
Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.
La Direction de la société se chargera des formalités de dépôt.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur l’Intranet de la Société.
Fait à COLMAR, le 15.11.2019
Pour la société Wagner et Associés
Monsieur XXX*
Président
Madame XXX*
Délégué du personnel titulaire (Ancien suppléant devenu titulaire suite au terme anticipé du mandat de l’ancien Délégué du personnel titulaire) ayant obtenu 23,08 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles au scrutin titulaire et 65,79 % au scrutin suppléant.
Madame XXX*
Délégué du personnel titulaire ayant obtenu 38,46 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
* Signature des parties précédée de la mention manuscrite « Lu et Approuvé ». De plus, chaque page de chaque exemplaire du contrat sera paraphée par les deux parties.
