Le présent accord est conclu entre : Waykonect, immatriculée au R.C.S. de Lille Métropole sous le numéro 811 906 445, ayant son siège social situé 225, rue des Templiers, La Village by C.A., 59000 Lille, représentée par Monsieur Morgan FERRIER, Directeur Général. Ci-après, « la Société » ou « Waykonect » D’une part ; Et, Monsieur William Sacher et Willliam FAYE en leurs qualités d’élus titulaires au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 28/09/2022. Ci-après, « les Membres de la délégation du personnel » ; D’autre part ; Ci-après désignées ensemble, « les Parties » ;
Sommaire TOC \o "1-2" \h \z \u Sommaire PAGEREF _Toc144805387 \h 2 Préambule PAGEREF _Toc144805388 \h 3 Article 1 : Champ d'application PAGEREF _Toc144805389 \h 4 Article 2 : Définition et critères d'éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc144805390 \h 4 Article 3 : Organisation du télétravail PAGEREF _Toc144805391 \h 5 3.1 Principe de présence sur site trois jours par semaine PAGEREF _Toc144805392 \h 5 3.2 Fréquence de télétravail PAGEREF _Toc144805393 \h 5 3.3 Organisation au sein de l'équipe opérationnelle PAGEREF _Toc144805394 \h 5 3.4 Organisation au sein de la Société PAGEREF _Toc144805395 \h 6 3.5 Semaine de full remote PAGEREF _Toc144805396 \h 6 Article 4 : Lieux de réalisation du télétravail PAGEREF _Toc144805397 \h 6 Article 5 : Circuit de validation, réversibilité du télétravail et du travail sur site PAGEREF _Toc144805398 \h 7 5.1 Circuit de validation PAGEREF _Toc144805399 \h 7 5.2 Modification et réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc144805400 \h 8 Article 6 : Carrière et gestion de la performance du télétravailleur PAGEREF _Toc144805401 \h 9 6.1 Principe d'égalité de traitement PAGEREF _Toc144805402 \h 9 6.2 Gestion de la performance et fixation des objectifs PAGEREF _Toc144805403 \h 9 6.3 Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc144805404 \h 9 Article 7 : Dispositif d'accompagnement des collaborateurs PAGEREF _Toc144805405 \h 10 7.1 Équipement de travail fourni par l'entreprise et prise en charge des frais PAGEREF _Toc144805406 \h 10 7.2 Titre-restaurant PAGEREF _Toc144805407 \h 10 7.3 Accompagnement spécifique à l'exercice du télétravail PAGEREF _Toc144805408 \h 10 7.4 Horaires de travail et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc144805409 \h 10 7.5 Modalités d'accès au télétravail des travailleurs en situation d’handicap PAGEREF _Toc144805410 \h 11 Article 8 Télétravail en situations exceptionnelles PAGEREF _Toc144805411 \h 11 Article 9 : Contrats d'apprentissage, de professionnalisation et stagiaires PAGEREF _Toc144805412 \h 11 Article 10 : Situation des nouveaux collaborateurs PAGEREF _Toc144805413 \h 11 Article 11 : Protection des données, confidentialité PAGEREF _Toc144805414 \h 12 Article 12 : Durée et date d'entrée en vigueur de l'accord PAGEREF _Toc144805415 \h 12 Article 13 Révision de l’accord PAGEREF _Toc144805416 \h 12 Article 14 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc144805417 \h 12
Préambule Les mesures exceptionnelles de travail à distance, mises en place dans le cadre de la crise sanitaire liée au Covid-19, ont amené à ajuster l'organisation du travail et à expérimenter la capacité d'une part à travailler et manager à distance sur une durée plus conséquente, et d'autre part à répondre aux objectifs de performance de l'entreprise sans la présence des collaborateurs dans les locaux. Les Parties ont dès lors entrepris d'adapter les mesures de télétravail à ces nouvelles habitudes de travail. A l’initiative de la Direction, un groupe de travail a été constitué le 1er décembre 2020 pour impliquer les collaborateurs aux réflexions sur cette nouvelle organisation du travail. Le groupe de travail s’est réuni à trois reprises, le 09, 14, 28 janvier 2021 et les Parties ont par la suite poursuivi les échanges le 07 mai 2021. L'ensemble de ces échanges ainsi que la mise en pratique de premier accord signé en aout 2021 ont amené à l'élaboration du présent accord. La Société et le Membre de la délégation du personnel ont souhaité au préalable définir les valeurs essentielles sur lesquelles le télétravail au sein de WayKonect repose. Ces éléments ont guidé les décisions prises tout au long du présent accord :
Le volontariat : l'entreprise et le collaborateur sont volontaires pour l'exercice du télétravail selon les modalités définies par le présent accord ;
La confiance mutuelle : la réussite du mode d'organisation du télétravail nécessite une confiance mutuelle entre le management et le collaborateur, cela est possible grâce à une pleine implication de chacun dans la réalisation de son travail et l'accompagnement prévu par le présent accord ;
La gestion de la performance et de la carrière équitable : l'exercice du télétravail n'a aucune incidence sur la fixation des objectifs, l'évaluation de la performance ou les évolutions de carrière ou de rémunération. Autrement dit, l'exercice du télétravail ne peut pas ni être un frein à l'évaluation de la performance ni être considéré comme une circonstance de non réalisation d'un objectif ;
Le maintien du lien social : les Parties sont attachées à ce que l'organisation du télétravail soit réalisée en maintenant le lien social avec l'entreprise dans son ensemble et avec sa propre équipe.
Enfin, le présent accord a vocation à définir un cadre global de l'exercice du télétravail tout en permettant de conserver une souplesse dans l'organisation opérationnelle du télétravail par rapport aux attentes des collaborateurs et aux spécificités de l'activité du service. Les Parties rappellent que le télétravail tel que prévu par le présent accord est un mode d'organisation du travail, une nouvelle habitude de travail à accompagner et à faire vivre par la mise à disposition de guides, communications, échanges réguliers sur cette façon de travailler. En conséquence, il est convenu ce qui suit.
Article 1 : Champ d'application Le présent accord définit les règles applicables à l'ensemble des collaborateurs de la Société. Il remplace à compter de son entrée en vigueur l'ensemble des dispositions et usages en vigueur au sein de la Société. Il remplace notamment l'ensemble des choix individuels de journées de télétravail. Le présent accord a vocation à s'appliquer également à toute entreprise qui pourrait intégrer WayKonect au cours de sa durée d'application. Article 2 : Définition et critères d'éligibilité au télétravail Le télétravail constitue une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail revêt donc un caractère volontaire pour le salarié, sauf circonstances exceptionnelles détaillées à l’article 8 du présent accord. De plus, les collaborateurs souhaitant bénéficier du télétravail remplissent les critères d'éligibilité suivants :
Être en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à l'exception des contrats de professionnalisation, contrats d'apprentissage et stagiaires dont les dispositions spécifiques sont détaillées à l’article 9 du présent accord ;
Occuper un poste compatible avec la pratique du télétravail. Autrement dit, les missions du poste n'exigent pas une présence physique quotidienne dans les locaux de la Société ou un équipement technique spécifique ne pouvant être utilisé en dehors des locaux de la Société ; cette compatibilité reste à l’appréciation de la Direction ;
Disposer des compétences requises pour la pratique du télétravail appréciées dans le cadre de l’EIA (Entretien Individuel Annuel) ou en cours d’année si nécessaire :
Maitrise du poste occupé ;
Autonomie dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail ;
L’adaptabilité, à savoir l’ajustement des pratiques en fonction des situations et des personnes ;
La rigueur, la fiabilité et la réactivité ;
La capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière structurée et adaptée ;
La coopération et l’entraide ;
Disposer d'un espace de travail présentant des conditions de travail comparables à celles offertes au sein des locaux de WayKonect, à savoir notamment la présence d’une connexion internet permettant de réaliser les missions du collaborateur (ADSL ou haut débit fibre, 4G box, ...) et d’un meuble de bureau.
Il est important de rappeler qu’au-delà des conditions matérielles précitées, l’éligibilité de l’espace de travail s’apprécie également au regard de la capacité du collaborateur à s’isoler et ne pas être interrompu ou dérangé dans son travail, ni dans ses échanges avec d’autres collaborateurs.
Article 3 : Organisation du télétravail 3.1 Principe de présence sur site trois jours par semaine Le télétravail implique en premier lieu une organisation reposant sur une présence des salariés dans les locaux de l'entreprise au moins trois jours par semaine (présentiel). Autrement dit, un collaborateur, quelle que soit sa durée du travail doit travailler au moins trois jours par semaine dans les locaux de l'entreprise. Il/elle ne peut ainsi télétravailler plus de deux jours par semaine. Les jours de télétravail ne peuvent pas être décomptés en demi-journée Lorsqu’une semaine compte un jour férié ou si dans cette semaine le collaborateur a posé un ou deux jours de congés, le collaborateur doit également être présent trois journées dans la semaine dans les locaux de l'entreprise, quand bien même cela le conduirait à modifier ou retirer une journée de télétravail. A la date de signature du présent accord, la Société dispose de deux sites, à savoir le site de Lille (225 rue des Templiers) et celui de la Défense (Cœur Défense - Tour–A - 110 Esplanade du Général de Gaulle 92400 Courbevoie). Chaque salarié est affecté à un de ces deux sites et cette affectation géographique ne saurait être remise en cause par le présent accord. En conséquence un salarié affecté à Lille doit faire sont présentiel à Lille, et un salarié affecté à la Défense doit faire son présentiel à la Défense. En cas de déplacement professionnel (mission) d’un salarié, les jours de mission sont assimilés à des jours de présentiel.
3.2 Fréquence de télétravail
Cependant, en plus de l’article 3.1 sur le principe de présence sur site de trois jours par semaine, les dispositions suivantes sont mises en place : - le salarié ne peut pas demander à télétravailler le lundi et le vendredi de la même semaine. - Le salarié ne peut pas demander à télétravailler le jeudi et vendredi d’une semaine « 1 » et le lundi et mardi d’une semaine « 2 ». Les autres jours de la semaine seront à la discrétion du salarié et sous réserve de l’approbation de son supérieur hiérarchique
3.3 Organisation au sein de l'équipe opérationnelle Le télétravail s'inscrit dans une organisation d'équipe afin de maintenir le collectif de travail et les interactions directes entre les collègues. C'est la raison pour laquelle, le manager définit avec son équipe :
Le besoin d’une journée hebdomadaire de présence commune sur site : L’objectif de cette journée commune sur site est de maintenir le lien entre ses collaborateurs et de privilégier des instants de partage.
Les journées spécifiques décidées par le manager opérationnel (par exemple journée de réunion commerciale bimensuelle).
Durant ces journées, dites les journées d’équipe, aucun collaborateur de l’équipe ne peut réaliser du télétravail. Il revient au manager de communiquer au Secrétariat Général (drh@waykonect.com), mensuellement les dates de ces journées d’équipe et de veiller à ce qu’elles soient bien respectées par les collaborateurs de son équipe. 3.4 Organisation au sein de la Société Le télétravail s'inscrit également dans une organisation d'entreprise. Afin de maintenir l’identité de l’entreprise et les interactions directes entre l’ensemble des salariés, les Parties ont défini des journées communes à l’ensemble des salariés :
PI Planning
Onboarding d’un nouvel arrivant
Teambuildings
Journée présentation RH
Journée tous à Lille
Journée convivialité
Cette liste est non exhaustive et peut être amenée à évoluer en fonction des besoins de l’organisation. Durant ces journées, dites les journées d’entreprise, aucun collaborateur ne peut réaliser du télétravail. La direction communiquera à l’ensemble des collaborateurs les dates de ces journées d’entreprise. Le télétravail est un mode d'organisation du travail qui nécessite de la transparence en matière de présence sur site pour l’ensemble des collaborateurs. En conséquence, le Secrétariat Général a mis en place un outil de gestion du télétravail (timmi office) dans lequel les collaborateurs feront leurs demandes de télétravail et déclareront leurs absences et leur présentiel, pour validation par leur hiérarchie. Cette obligation concerne l’ensemble des collaborateurs, qu’ils pratiquent le télétravail ou non. 3.5 Semaine de full remote La semaine de full remote permet à un collaborateur de télétravailler une semaine entière par an. Le choix de la semaine de full remote est soumis à validation expresse du manager hiérarchique. Les Parties précisent qu'afin d'éviter une durée d'absence trop longue des locaux de l'entreprise, un collaborateur ne peut accoler une semaine de full remote à plus de deux semaines d'absences (congés payés, jours de RTT, etc.).
Article 4 : Lieux de réalisation du télétravail Le collaborateur a la possibilité de déclarer jusqu'à deux lieux de télétravail en France. Les Parties demandent au collaborateur, préalablement au choix de ces deux adresses, de s'assurer de la compatibilité du lieu avec un fonctionnement en télétravail. Autrement dit, l'espace de travail doit présenter des conditions de travail comparables à celles offertes par la Société tel que définies dans le 4e critère d’éligibilité de l’article 2 du présent accord. Au préalable, le salarié s'assure par ailleurs de la conformité de l'installation électrique de son lieu de télétravail à la règlementation en vigueur, du bénéfice d'une ligne internet haut débit opérationnelle, de l'assurance couvrant le lieu pour les risques liés au télétravail, de la capacité à conserver la confidentialité des documents et échanges notamment pendant les appels téléphoniques et de disposer d'un endroit calme. La déclaration du ou des lieux de télétravail auprès de la Société, ainsi que leur conformité aux critères définis ci-dessus, se fera au moyen d’une déclaration sur l’honneur selon le modèle en annexe du présent accord. Celle-ci sera transmise au Secrétariat Général, condition préalable à toute demande de télétravail. En cas de changement de lieu de télétravail, le collaborateur doit transmettre au Secrétariat Général une nouvelle déclaration. Enfin, le lieu de télétravail doit se trouver en France métropolitaine. Les Parties confirment qu'il est de la responsabilité du collaborateur d’avoir la capacité de revenir dans les plus brefs délais dans les locaux de la Société depuis ce lieu en cas d'impossibilité de réaliser le travail à distance ou d'incapacité à réaliser son travail dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise (exemple : panne de wifi/électricité, connexion internet ralentie, dysfonctionnement du matériel de travail, etc.). Ce retour sur site se fait aux seuls frais du salarié. Dans le cas où le salarié ne serait pas en capacité de revenir sur site dans cette circonstance, il relève de sa responsabilité de poser un jour de congé (CP ou RTT). Pour la pleine information de chacun, les Parties précisent que dans l'hypothèse où un télétravailleur ne reviendrait pas sur site réaliser son travail lorsqu'il est dans l'incapacité de le réaliser à distance, quelle qu'en soit la cause, et qu'il ne pose pas de jour de congé, cela peut être considéré comme une absence injustifiée non rémunérée. Article 5 : Circuit de validation, réversibilité du télétravail et du travail sur site 5.1 Circuit de validation Les Parties conviennent que les éléments suivants sont soumis à validation managériale après échanges avec le collaborateur :
Jours de télétravail :
Dès lors que le poste est éligible au télétravail, le collaborateur choisit ses jours de télétravail souhaités selon les possibilités visées à l'article 3.1 du présent accord et en concertation avec son manager/équipe. Le collaborateur doit faire une demande de télétravail via Timmi office (ou tout autre outil mis en place par le Secrétariat Général) le plus tôt possible. Celle-ci sera validée par le manager et en fonction des dispositions prévues par les Articles 3 et 4 du présent accord.
La semaine de full remote.
La validation de cette semaine est sujette à validation préalable du manager hiérarchique du collaborateur. Le collaborateur doit faire sa demande de semaine en full remote au moins 15 jours avant la date de début de cette semaine. En l'absence de réponse du manager, le collaborateur ne peut pas télétravailler sur la semaine demandée. Néanmoins, lorsque la demande de semaine en full remote est effectuée en respectant ce délais d'au moins 15 jours, en cas de refus du manager hiérarchique, celui-ci devra motiver sa réponse par des éléments objectifs liés notamment à l’activité. 5.2 Modification et réversibilité du télétravail 5.2.1 Modification des jours de présence Toute modification à l’initiative du manager d’une journée de travail déjà validée doit, sauf circonstances exceptionnelles ou impératifs professionnels, se faire dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 5 jours. Ces modifications doivent être objectives et répondre à un besoin d'activité ou d'organisation de l'équipe concernée. 5.2.2 Situation du collaborateur en cas de changement de poste ou d'équipe Lorsque le collaborateur change de poste ou d'équipe, si le poste est éligible au télétravail, les jours communs de la nouvelle équipe priment sur les jours individuels du collaborateur dès la prise de poste. Dans l'hypothèse où le nouveau poste ne serait pas éligible au télétravail, le collaborateur ne serait plus télétravailleur dès la prise de poste. 5.2.3 Situation du collaborateur ne respectant pas les règles du télétravail Le télétravail est un mode d'organisation du travail qui nécessite une confiance mutuelle entre le management et le télétravailleur. Ainsi, les Parties sont attentives à ce que chacun respecte les règles définies par le présent accord pour maintenir cette confiance mutuelle. C'est la raison pour laquelle elles prévoient la possibilité pour la Société de mettre fin sans délai au télétravail d'un collaborateur qui ne respecterait pas les règles définies par le présent accord et notamment pour illustrer :
Le collaborateur ne déclare pas ou ne déclare pas dans les délais impartis ses absences (Télétravail, congés) dans Timmi Office et ou Timmi Absences (ou tout autre outil mis en place par le Secrétariat Général) ;
Le collaborateur n'est pas joignable durant les plages horaires de joignabilité définies par le présent accord ;
Le collaborateur effectue son télétravail dans un autre lieu qui ne répond pas aux conditions détaillées dans l’Article 4 du présent accord, ou en dehors de la France Métropolitaine ;
Le collaborateur refuse de revenir sur site ou de poser un jour de congé à la suite du dysfonctionnement du matériel de travail sur le lieu de télétravail ;
Le collaborateur se place en télétravail lors de journées où il doit être sur site (journée commune sur site, annulation du jour de télétravail par le manager, etc.).
5.2.4 Réversibilité du télétravail La Société peut demander au collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Critères d'éligibilité non remplis, notamment les compétences requises pour la pratique du télétravail qui s’apprécieront lors des EIA ou en cours d’année si nécessaire
Réorganisation substantielle de l'entreprise
Il est rappelé que le télétravail est mis en place de manière volontaire à l’initiative du salarié, sauf circonstances exceptionnelles. Il peut donc demander l’annulation de ces demandes de télétravail. 5.2.5 Suspension du télétravail Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d’un projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger. Article 6 : Carrière et gestion de la performance du télétravailleur 6.1 Principe d'égalité de traitement Les Parties rappellent leur attachement à ce que l'exercice du télétravail, quelle qu'en soit la durée, n'entraine aucune discrimination dans l'évolution de la carrière du collaborateur, que ce soit en termes de rémunération, d'accès aux formations ou aux mobilités professionnelles. Par ailleurs, le télétravailleur est soumis aux mêmes droits et obligations que les salariés accomplissant leurs prestations de travail dans les locaux de la Société. Dès lors, le télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail. La charge de travail, ses modalités d'évaluation restent inchangées, l'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Enfin, le télétravailleur est tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de la Société telle que notamment le règlement intérieur et la charte informatique. Ces textes sont accessibles à tous notamment via Steeple. 6.2 Gestion de la performance et fixation des objectifs Les Parties conviennent qu'en aucun cas l'exercice du télétravail ne doit être pris en considération lors de la détermination des objectifs et lors de l'évaluation de la performance du collaborateur. L’exigence vis-à-vis des collaborateurs travaillant sur site et ceux travaillant à distance doit être équivalente. Ainsi, d'une part le télétravail ne peut pas être un frein à l'évaluation de la performance par exemple, mais également, il ne peut pas être considéré comme une circonstance de non-réalisation d'un objectif. Dans l'hypothèse où un collaborateur ne serait pas en capacité de réaliser les tâches qui lui sont confiées en télétravail, il est de sa responsabilité de revenir sur site. 6.3 Accès à la formation professionnelle Les Parties rappellent que l'accès à la formation professionnelle est essentiel pour les collaborateurs et prime donc sur toute forme d'aménagement d'organisation du travail tel que le télétravail. En conséquence, la définition du besoin de formation et l'organisation de la session de formation ne tiennent compte que des critères objectifs liés à la performance du collaborateur, à l'activité du service dans lequel il évolue et contribue au développement de ses compétences et de ses perspectives d'évolution de carrière. De plus, les Parties confirment que lorsqu'une formation est organisée et nécessite la présence du collaborateur, le télétravail ne peut pas conduire à ne pas suivre une formation à laquelle le collaborateur est inscrit. Article 7 : Dispositif d'accompagnement des collaborateurs 7.1 Équipement de travail fourni par l'entreprise et prise en charge des frais La Société met à disposition des télétravailleurs l'équipement bureautique nécessaire, à savoir à la date de signature du présent accord : un ordinateur portable standard aux normes de l'entreprise, souris, clavier, écran, l'accès au réseau informatique et les outils de communication (notamment TEAMS) lui permettant de travailler à distance. Ces équipements peuvent évoluer en application de la politique d'entreprise. En cas de dysfonctionnement du matériel de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le support informatique et sa ligne hiérarchique. Dans l'hypothèse où le dépannage ne peut avoir lieu à distance immédiatement, il peut être demandé au collaborateur de revenir dans les locaux de l'entreprise dans les plus brefs délais afin de poursuivre son activité. Pour rappel, le télétravailleur est responsable du lieu de télétravail qu'il a choisi, il ne saurait invoquer sa situation géographique pour ne pas revenir dans les locaux de l'entreprise en cas de dysfonctionnement du matériel de travail ou de problèmes techniques. Plus globalement, le télétravail peut être suspendu en cas d'indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l'exercice du télétravail. Les Parties rappellent que le télétravail repose sur la base du volontariat et de ce fait précisent que le l’exercice du télétravail ne donne pas lieu à versement d’une indemnité forfaitaire. 7.2 Titre-restaurant Les jours de télétravail n'entrainent pas de déduction de titre restaurant. Ainsi, le collaborateur en bénéficiant en conserve les bénéfices durant les journées de travail à distance. 7.3 Accompagnement spécifique à l'exercice du télétravail En premier lieu, afin de permettre au collaborateur et au manager d'avoir une visibilité complète sur le dispositif de télétravail, un guide du télétravail est créé et mis à disposition sur Steeple. Ce guide prévoit aussi bien les informations relatives à la déclaration des journées de télétravail, que des rappels explicatifs des éléments du présent accord. Ce guide prévoit également les numéros utiles à contacter en cas de difficultés rencontrées dans le cadre du télétravail (matériel, charge de travail, accident, etc.). 7.4 Horaires de travail et droit à la déconnexion Les Parties conviennent que sans dénaturer l'autonomie dans le poste du collaborateur, les plages horaires de « joignabilité » pendant les journées de télétravail correspondent aux plages fixes de l’horaire collectif applicable. Les plages de « joignabilité » sont les moments où le salarié s'engage à être joignable sans délai (par sa hiérarchie, ses collègues, les clients ...) pendant ses heures de travail. Ces plages de « joignabilité » ne couvrent pas l'ensemble de sa journée de travail, offrant ainsi une meilleure flexibilité au salarié pour son équilibre vie privée/vie professionnelle. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Également, les Parties rappellent qu'il est essentiel que les télétravailleurs usent effectivement de leur droit à la déconnexion et respectent nécessairement les temps de repos minimaux définis par la législation en vigueur. Ces temps de repos minimaux sont rappelés dans le guide du télétravail. En cas de difficultés pour se déconnecter, respecter ses temps de repos, ou à gérer le télétravail, le collaborateur doit informer sans tarder son manager ou les ressources humaines afin d'échanger sur l'accompagnement éventuel qui pourrait être apporté. 7.5 Modalités d'accès au télétravail des travailleurs en situation d’handicap Les travailleurs en situation d’handicap qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Article 8 Télétravail en situations exceptionnelles En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de pandémie, de grèves des transports, épisode de pollution ayant donné lieu à un arrêté préfectoral... impactant fortement les déplacements des collaborateurs dans les locaux de la Société, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. En conséquence, l'ensemble des collaborateurs, y compris ceux n'ayant pas le statut de télétravailleur au sens du présent accord, pourront se voir demander par la Direction de réaliser leurs missions à distance, depuis leur domicile. Les modalités de mise en place du télétravail en cas de situations exceptionnelles sont décrites dans le cadre du guide du télétravail. Article 9 : Contrats d'apprentissage, de professionnalisation et stagiaires Les Parties rappellent que les collaborateurs en contrat d'apprentissage, de professionnalisation ainsi que les stagiaires, ne peuvent pas télétravailler régulièrement et donc bénéficier des rythmes réservés aux télétravailleurs à l'article 3.1 du présent accord. Toutefois, s'ils le souhaitent, ils peuvent bénéficier du rythme d’un jour de télétravail occasionnel par semaine selon les mêmes dispositions que celles prévues à l'article 3.2 et 3.3 du présent accord. Article 10 : Situation des nouveaux collaborateurs Lorsqu'un collaborateur intègre l'effectif de la Société, les Parties conviennent de la nécessité de permettre au collaborateur de s'imprégner du collectif de travail, de la culture et des valeurs de la Société, et de prendre connaissance des outils de travail qui sont mis à sa disposition. Par ailleurs, il apparaît souhaitable de pouvoir également évaluer le nouveau collaborateur dans sa capacité à télétravailler. C'est la raison pour laquelle les Parties ont souhaité prévoir un accès au télétravail progressif pour les nouveaux collaborateurs qui le souhaiteraient. Concrètement, durant les trois premiers mois d'arrivée, le collaborateur peut bénéficier du rythme de télétravail suivant : CDI/CDD
Entre 0 et 1 mois d’ancienneté : 4 jours de présence par semaine obligatoire
Au-delà d’1 mois d’ancienneté : 3 jours de présence par semaine obligatoire
Stagiaires et Alternants
Entre 0 et 2 mois d’ancienneté : pas de télétravail possible
Au-delà de 2 mois : Sous réserve d’accord du maitre de stage ou apprentissage, 4 jours de présence par semaine obligatoire. De ce fait, les stagiaires et alternants en rythme Entreprise/Ecole dans la même semaine ne peuvent pas faire de télétravail. La possibilité de passer à 3 jours de présentiel est laissé à l’appréciation du manager en fonction de l’autonomie et du niveau académique du stagiaire ou de l’alternant.
Il est entendu qu’un stagiaire ou alternant à qui on exige de venir au bureau y trouvera toujours à minima un membre de son équipe. Article 11 : Protection des données, confidentialité Les Parties rappellent que les collaborateurs doivent prendre les précautions utiles pour préserver l’accès aux données (enregistrées sur les serveurs) et plus généralement à toute information concernant la Société, ses clients et fournisseurs. Ils doivent entre outre respecter l’obligation de discrétion et/ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes des réalisations et de commercialisation des produits et services de la Société portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Article 12 : Durée et date d'entrée en vigueur de l'accord Le présent accord s’applique à compter du 15/09/2023 et pour une durée déterminée de 24 mois. Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail. Article 13 Révision de l’accord Les Parties signataires de l'accord peuvent solliciter la révision du présent accord dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. En cas de modification de la législation ou de dispositions conventionnelles encadrant le présent accord, les Parties conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d'adapter le présent accord. Article 14 Dépôt et publicité Un exemplaire du présent accord est établi pour chacune des Parties signataires. Le présent accord fait également l'objet d'un dépôt auprès de la DREETS et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent selon les dispositions légales en vigueur. Une information sera également faite à l'ensemble des collaborateurs sur la signature du présent accord. Fait en 3 exemplaires, à Lille, le 27 septembre 2023
Morgan FERRIER Directeur général William Sacher William FAYE Titulaire du CSE Titulaire du CSE
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Dans le cadre de l’accord d’entreprise « Accord relatif au télétravail » en date du 5 septembre 2023, je soussigné(e) Mme/M………………………………………………..……….(NOM, Prénom) déclare par la présente ATTESTATION SUR L’HONNEUR que le(s) lieu(x) de réalisation du télétravail indiqués ci-après , répondent aux critères d’éligibilité défini par l’accord et rappelés dans la présente
Adresse 1 : ………………………………………………………………………………….
Adresse 2 :…………………………………………………………………………………..
Critères :
Disposer d'un espace de travail présentant des conditions de travail comparables à celles offertes au sein des locaux de WayKonect, à savoir notamment la présence d’une connexion internet permettant de réaliser les missions du collaborateur (ADSL ou haut débit fibre, 4G box, ...) et d’un meuble de bureau.
conformité de l'installation électrique de son lieu de télétravail à la règlementation en vigueur,
bénéficier d'une ligne internet haut débit opérationnelle,
disposer d’une assurance couvrant le lieu pour les risques liés au télétravail,
disposer de la capacité à conserver la confidentialité des documents et échanges notamment pendant les appels téléphoniques et
