La société We Are Social, dont le siège social est situé au 45/47 rue des Vinaigriers – 75010 Paris, société par Actions Simplifiées au capital de 10.000€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 522 815 505, représentée par XXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité́ de Directeur Général dûment habilitée à l’effet des présentes,
(Ci-après désignée « la société »)
D’une part, ET
XXXXX en qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique, XXXXX en qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique, XXXXX en qualité de membre suppléante du Comité Social et Économique, XXXXX en qualité de membre suppléante du Comité Social et Économique, XXXXX en qualité de membre suppléante du Comité Social et Économique,
(Ci-après désigné·es les « représentant·es du C.S.E. »)
D’autre part,
(Ci-après désignées ensemble « les Parties »)
Ont arrêté et convenu ce qui suit.
SOMMAIRE
PREAMBULE I. TITRE I : DEFINITION ET PRINCIPES GÉNÉRAUX
Article 1. Définition
Article 2. Champs d’application
II. TITRE II : LE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Article 1. Bénéficiaires
Article 2. Conditions de passage en télétravail régulier et conditions de retour
Article 3. Conditions de mise en œuvre du télétravail régulier
III.TITRE III : LES AUTRES FORMES DE TÉLÉTRAVAIL
Article 1. Télétravail occasionnel
Article 2. Télétravail exceptionnel
Article 3. Télétravail pour raisons médicales
IV. TITRE IV : REGLES COMMUNES
Article 1. Allocation forfaitaire télétravail
Article 2. Modalités de contrôle du temps de travail, de régulation de la charge de travail et de la qualité de travail
Article 3. Détermination des plages horaires de télétravail
Article 4. Modalités pratiques
V.TITRE V : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Suivi de l’accord
Article 2. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Article 3. Révision et dénonciation de l’accord
Article 4. Dépôt et publicité de l’accord
VI. ANNEXES
PREAMBULE
À travers le télétravail, la Direction entend favoriser d'une façon générale des modes d'organisation du travail plus souples qui associent une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, moins de fatigue pour les collaborateur·trices mais également des gains en termes d'efficacité professionnelle et d'impact environnemental. Elle tient à rappeler que la clé de succès du télétravail réside dans la qualité de son déploiement et, de façon plus générale, de son organisation. Accentué par la crise sanitaire liée à la Covid 19 et les divers confinements imposés par les pouvoirs publics depuis le mois de mars 2020, le télétravail a été étendu à un large public permettant ainsi d'observer ses bienfaits, mais également ses limites. Sur la base de ce retour d’expérience sociétale, We Are Social a mis en place un Accord collectif d’entreprise sur le télétravail le 1er janvier 2022 pour définir le contour du télétravail dans la société à la fois dans des circonstances habituelles mais également lors de circonstances plus particulières notamment telles que celles récemment vécues. Les retours des managers et des collaborateur·trices étant engageant sur ce nouveau modèle d’organisation du travail, la Direction a décidé de mener des négociations avec les représentant·es du C.S.E. afin de renouveler l’Accord sur le télétravail pour une durée d’un an. À ces fins, le présent Accord, soumis à l'information et la consultation des représentant·es du C.S.E., respectivement le 24 novembre 2022, le 22 décembre 2022 et le 8 mars 2023, après échanges, a reçu un avis favorable.
TITRE I – DÉFINITION ET PRINCIPES GÉNÉRAUX
Article 1. Définition
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, “toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et régulière en utilisant les technologies de l’information et de la communication“. Le télétravail peut s’exercer de façon régulière, occasionnelle ou en cas de circonstances exceptionnelles pour des raisons médicales mais sans être une alternative à un arrêt de travail justifié. Il est également rappelé que le télétravail n’est pas une alternative au temps partiel et que les journées télétravaillées sont des journées de travail effectif.
Article 2. Champs d’application
· Double Volontariat : le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le/la salarié·e que l’employeur. Il ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’individu que pour l’équipe ou pour la hiérarchie dans la société. · Autonomie et confiance : le télétravail repose sur l’autonomie du/de la collaborateur·trice et sur la confiance mutuelle entre le/la responsable hiérarchique et son/sa collaborateur·trice. · Réversibilité : la situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de prévenance dont la durée est fixée dans le présent Accord. · Maintien des droits et obligations : le/la télétravailleur·euse bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables à ses collègues en situation comparable travaillant en présentiel. Il est soumis aux mêmes obligations. · Protection des données : il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le/la télétravailleur·euse à des fins professionnelles. · Respect de la vie privée : l’employeur est tenu de respecter la vie privée du/ de la télétravailleur·euse. À cet effet, il fixe en concertation les plages horaires pendant lesquelles il peut le/la contacter.
TITRE II – LE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Article 1. Bénéficiaires
Les dispositions du présent Accord s’appliquent aux salarié·es de la société travaillant dans les locaux de la société. Sont également concerné·es par le télétravail, les alternant·es et les stagiaires. Le présent Accord n’a pas pour objectif de remettre en cause l’organisation et/ou les Accords sur le temps de travail existants dans la société.
Article 2. Conditions de passage en télétravail régulier et conditions de retour
2.1 Conditions de passage en télétravail régulier
2.1.1 A la demande du/de la salarié·é et de l’employeur
La mise en œuvre du télétravail doit répondre à une démarche volontaire du/de la salarié·e qui formule sa demande auprès de son/sa responsable hiérarchique direct en respectant un délai de prévenance d’un mois maximum.
2.1.2 Examen de la demande
Le/la responsable hiérarchique complète la fiche d’évaluation (Annexe 1) pour étudier la demande, notamment les conditions d’activité du/de la salarié·e et sa charge de travail. Ce document devra être envoyé au service des Ressources Humaines obligatoirement. À l’issue de la rédaction de ce document, le/la responsable hiérarchique prend une décision : - Si la candidature est validée, le dossier est traité par le service RH qui adresse un courriel individuel au/à la bénéficiaire dans un premier temps puis un avenant au contrat de travail pour formaliser les modalités d’exécution du télétravail régulier.
- Si la candidature n’est pas validée, le refus écrit est motivé en référence aux critères d’éligibilité et le dossier envoyé au service RH pour classement. Le/la collaborateur·trice peut faire appel de cette décision et demander un entretien avec son N+2. La décision de ce dernier est définitive. - Une décision de refus n’empêche pas le/la salarié·e de formuler une nouvelle demande ultérieurement, au terme d’un délai de six mois à compter de la date du refus. Il est prévu qu’à chaque changement de poste et/ou d’encadrant·e, la situation de télétravail soit examinée à nouveau selon le processus décrit ci-dessus.
2.2 Critères d’éligibilité
2.2.1 Ancienneté et maîtrise du poste
Le télétravail est ouvert au/à la salarié·e justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 (trois) mois et d’une période d’essai validée (conditions cumulatives) au sein de la société We Are Social à la date de la demande et être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminé, à temps plein ou à temps partiel. Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les salarié·es en alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation), ainsi que les stagiaires pourront être éligibles au télétravail mais dans une moindre mesure. Au-delà de l’ancienneté, la maîtrise de son poste (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, …) et les compétences informatiques du/de la collaborateur·trice validées par le/la responsable hiérarchique N+1 et/ou son N+2, à travers notamment l’évaluation annuelle, sont indispensables au passage en télétravail.
2.2.2 Tâches télétravaillables
Les tâches que doit réaliser le/la collaborateur·trice doivent être compatibles avec le télétravail. Il appartient au/à la responsable hiérarchique direct, saisi par un·e salarié·e d’une demande, de préciser et d'expliquer quelles sont les tâches non télétravaillables, c’est-à-dire celles qui nécessitent une présence physique dans les locaux de la société indispensable à la réalisation de sa mission et celles qui peuvent s’envisager en dehors des locaux de la société.
Les postes de travail sont répartis en 3 catégories : - Aucune tâche n’est télétravaillable – le télétravail ne peut être envisagé ; - Quelques tâches sont télétravaillables – le télétravail peut être envisagé ; - Toutes les tâches sont télétravaillables – le télétravail est possible.
2.2.3 Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail est une possibilité offerte à tout·e collaborateur·trice d’exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de la société. En cas de changement de domicile, le/la salarié·e doit en informer le service des Ressources Humaines ainsi que la Direction de l’agence, impérativement avant le déménagement. En tout état de cause, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et de l’endroit exact du bureau est à la discrétion du/de la collaborateur·trice. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire. Toutefois le/la salarié·e veille à ce que ce lieu lui permette de travailler dans des conditions satisfaisantes et que son espace de travail respecte les conditions d’hygiène et de sécurité requises notamment en matière d’installations électriques qui doivent être conformes aux normes en vigueur. Le/la salarié·e s’assure également que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité, lorsqu’il/elle s’absente de cet espace.
2.2.4 La possibilité de travailler en dehors de chez soi
Même si le télétravail doit avoir lieu prioritairement au domicile du/de la salarié·e, il pourra se dérouler dans un autre lieu (par exemple, lieu d'habitation ou espace de co-working) en France métropolitaine sous réserve : - d'avoir obtenu l'accord de son/sa responsable hiérarchique et de lui indiquer préalablement par mail le lieu d'exercice du télétravail ; - de travailler depuis un lieu propice à la concentration et à la réalisation de son activité, permettant d'assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données et bénéficiant d'une ligne internet haut débit ; - de s'assurer de la conformité de l'installation électrique de son lieu de travail et de veiller à l'assurance couvrant le lieu pour les risques liés au télétravail (Annexe n°3).
- sont exclus les lieux de transit et non-propices au télétravail tels que aéroports, gares, trains, avions, voitures, magasins, commerces, supermarchés, restaurants, bars, salles d’attente (la liste est non exhaustive). De plus, l'utilisation du Wifi public est prohibée pour une question de confidentialité de l’information et de sécurité du matériel. Dans le cas où il serait constaté que le/la salarié·e télétravaille dans un lieu inapproprié, non propice à l’activité professionnelle et/ou à la sécurité des données, la journée de télétravail serait automatiquement transformée en RTT ou en congé payé. Hormis le remboursement de 50% de l’abonnement (mensuel ou annuel) au transport en commun en Ile-de-France, aucun frais de déplacement supplémentaire sera supporté par la société.
2.2.5 Conditions techniques
Le/la télétravailleur·euse s’engage à respecter les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité en vigueur qui seront préalablement portées à sa connaissance. La société s’engage à fournir et à entretenir des équipements nécessaires à l’activité en télétravail, à savoir un ordinateur portable ou fixe et des accessoires. Les salarié·es souhaitant télétravailler et n’ayant pas encore été équipé·es, doivent en faire la demande écrite auprès du service des Ressources Humaines, qui leur fournira le matériel nécessaire dans les meilleurs délais. Le matériel mis à la disposition du/de la télétravailleur·euse est à usage strictement professionnel et reste la propriété de la société. Le/la télétravailleur·euse doit ainsi prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Le/la salarié·e volontaire au télétravail doit disposer d’une connexion informatique en adéquation avec ses tâches télétravaillées lui permettant ainsi d’exécuter son contrat de travail sans délais d’attente préjudiciables à la bonne réalisation de l’activité professionnelle.
2.2.6 Formalisme
Le/la salarié·e dont la demande a été acceptée doit alors transmettre à la DRH : - une déclaration sur l'honneur (Annexe 3) attestant de la conformité de l'installation électrique aux normes en vigueur et de la disponibilité d’une ligne internet haut débit ;
- un justificatif de son rattachement à une assurance multirisque habitation couvrant le ou les lieu(x) du télétravail et l’exercice du télétravail. La mise en place du télétravail se formalise par un avenant au contrat de travail (Annexe n°2) fixant l’adresse du lieu de télétravail, la date d’entrée en vigueur, la date de fin et l’allocation forfaitaire télétravail.
2.3 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail régulier
2.3.1 A la demande du/de la salarié·e
Le/la salarié·e peut demander à tout moment l’interruption de son activité en télétravail qui sera effective, moyennant un préavis de 15 jours maximum, à réception d’un courrier adressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge ou un courriel adressé à son/sa responsable hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines.
2.3.2 À la demande du/de la responsable hiérarchique
Le/la responsable hiérarchique peut à tout moment demander l’interruption de l’activité en télétravail de son/sa collaborateur·trice. La mise en œuvre de cette interruption s’effectue moyennant l’envoi d’un courriel motivé ou d’un courrier adressé en recommandé avec accusé de réception (ou remis en main propre) au/à la collaborateur·trice concerné·e et prévoit un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai pourra être supprimé si l’intérêt du service exige une cessation immédiate de l’activité en télétravail ou bien dans le cas où le/la responsable hiérarchique constate que le/la salarié·e ne respecte pas une ou plusieurs conditions d’exécution du télétravail énoncées dans le présent Accord. Après interruption du télétravail, le/la salarié·e retrouve alors les conditions précédentes d’exécution de son contrat sur son lieu de travail habituel.
Article 3. Conditions de mise en œuvre du télétravail régulier
3.1 Période d’adaptation de 3 mois au télétravail
La période de télétravail débute par une période d’adaptation de 3 (trois) mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 15 jours, si la demande d’interruption est à la l’initiative du/de la responsable hiérarchique, et immédiat à la demande du/de la salarié·e. A l’issue de cette période d’adaptation, un entretien est réalisé entre le/la télétravailleur·euse et son/sa responsable hiérarchique afin de réaliser un bilan qui établit les avantages et les contraintes que chacun tire de cette période.
3.2 Nombre, organisation et nature des jours de télétravail
La Direction entend rappeler que la compétence s’acquiert dans le collectif par les échanges. Afin de préserver le lien avec sa communauté de travail, le/la salarié·e devra être présent·e sur site selon les modalités indiquées dans le présent article. Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels laissés à l’appréciation du/de la manager qui devra donner lieu à un accord exprès et préalable, consécutives ou non et modifiables en accord ou à la demande du/de la responsable hiérarchique pour des raisons d’organisation de service. Le télétravail s’organise selon deux modalités distinctes : - Personnel au décompte annuel en heures : Le télétravail s’effectue sur la base d’un forfait mensuel de 6 jours télétravaillés pour les non-cadres et les stagiaires. Les heures télétravaillées sont décomptées sur la même base que lorsque le travail est réalisé dans les locaux de la société conformément aux dispositions de l’Accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail. Le/la salarié·e devrait être présent·e dans les locaux à minima 2 jours par semaine civile (hors période de cours ou d’examen). - Personnel au forfait annuel en jours : Le télétravail s’effectue sur la base d’un forfait mensuel de 8 jours télétravaillés pour les cadres, moyennant le respect d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail ainsi que le respect du repos hebdomadaire tels que présentés dans l’Accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
Le/la salarié·e pourra poser 5 (cinq) jours ouvrés consécutifs maximum de télétravail. Ces forfaits sont calculés au prorata temporis pour les salarié·es à temps partiel. Le/la salarié·e n’a pas l’obligation absolue de prendre l’intégralité de ses jours de télétravail. En revanche, ils ne pourront pas être reportés d’un mois sur l’autre. Après échanges avec le/la salarié·e concerné·e, et dans le respect des règles générales énoncées par le présent Accord, le/la manager fixera la périodicité de la planification (hebdomadaire, mensuelle, trimestrielle ou annuelle). Il/elle pourra notamment : - déterminer des jours fixes ou flexibles d'une semaine à l'autre ; - fixer des jours ou des semaines ou le télétravail est exclu (par exemple, les jours de réunion d'équipe) - autoriser ou non la contiguïté des journées télétravaillées ; - limiter le nombre de salarié·es de son équipe simultanément en télétravail. Afin de maintenir le collectif de travail, le/la manager pourra, s‘il/elle le désire, définir avec son équipe une journée hebdomadaire de présence commune sur site.
3.3 Modification d’une journée de télétravail en travail dans la société
Le lieu de travail habituel reste la société. Par conséquent, en raison des nécessités de service, de formation, de réunion, etc., et à titre exceptionnel, certaines journées de télétravail peuvent, sur simple demande de la hiérarchie, être annulées. Dans un tel cas, une information orale et/ou téléphonique assorties d’un courriel viendront confirmer l’annulation de la journée initialement télétravaillée. La journée de télétravail non effectuée pourra à titre exceptionnel être reportée sur un autre jour dans le même mois, et non reportée sur le mois suivant. De la même manière, il est rappelé que le télétravail n’est pas une obligation pour le/la collaborateur·trice mais une souplesse qui lui est donnée. Dès lors, il peut décider de se rendre sur son lieu de travail habituel un jour qui aurait été prévu télétravaillé.
3.4 Absence sur un jour de télétravail
En cas de maladie ou autres, le/la collaborateur·trice avertit son/sa responsable hiérarchique et fournit un arrêt de travail au service des Ressources Humaines dans les conditions habituelles. Il est rappelé que pendant les absences maladie, le/la salarié·e ne pourra pas télétravailler.
Aucun report de journées télétravaillées d’un mois sur l’autre ne sera accordé.
3.5 Règlement de copropriété et assurance
Le/la collaborateur·trice doit s’assurer, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, que son éventuel règlement de copropriété ou bail de location ne fait pas obstacle à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile. La société garantit les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du/de la télétravailleur·euse à son domicile, dès lors qu’il est démontré qu’ils découlent directement de son activité télétravaillée, ainsi que le vol du matériel le cas échéant mis à sa disposition. Néanmoins, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le/la télétravailleur·euse s’engage à prendre toute disposition auprès de son assureur multirisques habitation pour être couvert·e en cas de dommage à l’occasion du télétravail. Il/elle informera sa compagnie d’assurance de l’exercice à domicile d’une activité de bureau sans accueil du public et tiendra à la disposition de la société l’attestation d’assurance correspondante.
3.6 Matériel mis à disposition par la société
Les équipements nécessaires au télétravail régulier sont fournis par la société dans la limite de ses moyens. Elle prend à sa charge les éventuelles demandes de matériels supplémentaires nécessaires au télétravail dont elle serait à l’initiative. Le matériel mis à disposition par la société est entretenu, assuré par la société et en demeure sa propriété. Le/la salarié·e prévient immédiatement son/sa responsable hiérarchique et les Services Généraux en cas de panne. Il est rappelé que le/la salarié·e doit prendre soin du matériel mis à sa disposition qui ne doit être utilisé que pour les besoins de la société. En cas d’incident technique empêchant le/la salarié·e volontaire d’effectuer normalement son activité en télétravail, il/elle doit en informer immédiatement son/sa responsable hiérarchique, les Services Généraux et le service des Ressources Humaines qui prendront alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. À ce titre, ils peuvent demander au/à la collaborateur·trice de revenir au sein de la société, dans la journée, afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
TITRE III – LES AUTRES FORMES DE TÉLÉTRAVAIL
Article 1. Télétravail occasionnel
Les demandes de télétravail occasionnel c’est-à-dire qui ne présentent pas un caractère régulier mais répondent à des besoins ponctuels, et souvent imprévus, doivent être formulées par écrit sous respect d’un délai de prévenance d’au moins 48 heures (sauf urgence) auprès du/de la responsable hiérarchique direct. Leur acceptation écrite est soumise aux mêmes conditions d’éligibilité que celles décrites ci-dessus (article 2.2.1). Le télétravail occasionnel permet au/à la collaborateur·trice de télétravailler au maximum 15 jours entiers par année civile et au maximum 2 jours sur une semaine civile. Ce plafond fera l’objet d’une proratisation pour toute entrée en cours d’année ou pour le/la collaborateur·trice travaillant à temps partiel. Un·e collaborateur·trice qui bénéficie du télétravail régulier ne peut pas avoir recours au télétravail occasionnel.
Article 2. Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel a pour vocation de répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence permettant de garantir la continuité de l’activité de la société et la protection des salarié·es. Ce recours est possible à la demande de la Direction dans certains cas exceptionnels ou circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, des événements climatiques exceptionnels ou ponctuels, des grèves des transports affectant significativement la circulation, des épisodes de pollution, ... ou en cas de force majeure. Tout ou partie du personnel peut en bénéficier sans condition d’ancienneté à l’exclusion de ceux dont l’activité impose une présence permanente sur site. Le télétravail exceptionnel est défini pour une période déterminée et prend fin au terme de l’événement en cause. La Direction adresse un courriel à l’ensemble des salarié·es concerné·es pour prévenir de telles circonstances. S’ils ne sont pas équipés par la société, les salarié·es peuvent télétravailler avec leur matériel personnel ou à défaut d’équipements disponibles, peuvent être affecté·es à de nouvelles missions dans la société et/ou travailler pour un autre service.
Article 3. Télétravail pour raisons médicales
Certain·es collaborateur·trices peuvent bénéficier du télétravail pour une durée déterminée et pour un nombre de jours supérieur aux dispositions du présent Accord moyennant un délai de prévenance de 15 jours (sauf urgence) dans les cas suivants : - préconisation thérapeutique émanant du/de la Médecin du travail (retour de longue maladie, temps partiel thérapeutique, femmes enceintes, ...), - salarié·es ayant le statut de travailleur·euses handicapé·es sous réserve de l’accord préalable du/de la responsable hiérarchique, - salarié·es aptes à travailler mais se trouvant temporairement dans l’incapacité de se rendre dans les locaux de la société pour des raisons médicales. Conditionné à l’avis du/de la médecin du travail et la validation préalable de la Direction, - salarié·es aptes à travailler mais se trouvant temporairement dans une situation de proche aidant·e familial.
TITRE IV – REGLES COMMUNES
Article 1. Allocation forfaitaire télétravail
Afin de prendre en charge une partie des frais liés au télétravail, la société consent à verser au/à la télétravailleur·euse une allocation forfaitaire mensuelle d’un montant de 20€ (vingt euros) nets qu’il soit sur un forfait de 6 (six) jours de télétravail par mois ou un forfait de 8 (huit) jours de télétravail par mois. Cette allocation est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations sociales dans la limite des seuils prévus par la loi. Cette allocation est versée chaque fin de mois sur le bulletin de paie, à compter du mois suivant la signature de l’avenant de télétravail, et sous réserve que le/la salarié·e concerné·e ait préalablement obtenu l’accord de son/sa responsable hiérarchique quant aux journées télétravaillées, qu’il/elle ait correctement et régulièrement saisi ces journées télétravaillées sur son agenda collaboratif Google et réservé sa place sur l’application ROBIN lors de ses jours de présence dans la société. Ces obligations conditionnent l’obtention de l’allocation forfaitaire de télétravail et si celles-ci ne sont pas respectées la société pourra suspendre voir résilier l’avenant sur le télétravail. En ce qui concerne, les télétravails occasionnels, exceptionnels et pour raison médicale, aucune allocation ne sera versée pour ces journées.
Article 2. Modalités de contrôle du temps de travail, de régulation de la charge de travail et de la qualité du travail
Le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du/de la télétravailleur·euse qui continue de gérer son temps de travail dans le cadre de la législation et des règles propres à la société. Aucun débit ou crédit d’heures ne sera pris en compte, aucune heure supplémentaire ne sera comptabilisée. Il appartient au/à la salarié·e volontaire de réaliser la tâche fixée dans les délais classiques. À titre exceptionnel et seulement pour le personnel non-cadre, les heures supplémentaires devront être préalablement validées par la hiérarchie et récupérées conformément à l’Accord collectif d’entreprise sur le temps de travail.
Les télétravailleur·euses disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Pour autant, s’ils/elles n’ont pas de réunion, ils/elles doivent être joignables notamment par messagerie électronique (Workplace - statut disponible) aux horaires habituels de bureau. Durant ces horaires, comme c’est le cas lors d’une présence physique à l’agence, les télétravailleur·euses doivent être à la disposition de leur employeur. Le contrôle du temps de travail s’apprécie sur la base d’un système auto-déclaratif (ROBIN). La charge de travail et les délais d’exécution sont inchangés et sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux demandés dans les locaux de la société. Ils sont examinés lors de l’entretien annuel d’évaluation. Lors des entretiens annuels d’évaluation, le/la responsable hiérarchique et le/la salarié·e volontaire au télétravail évoquent notamment les conditions d’activité du/de la salarié·e en télétravail et sa charge de travail. Cet entretien est également l’occasion pour le/la manager d’évaluer si le/la salarié·e répond aux exigences professionnelles dans le cadre du télétravail et, le cas échéant, d’annoncer l’interruption de l’activité en télétravail du/de la salarié·e dans le respect des dispositions de l’article 2.3.2 du présent Accord. Il est rappelé que cet entretien est obligatoire et ne peut être refusé.
Article 3. Détermination des plages horaires de télétravail
L’organisation du temps de travail du/de la collaborateur·trice s’établit dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs, chartes et règles applicables dans la société. Par conséquent, le/la salarié·e volontaire reste soumis à la durée (heures ou jours) et à l’organisation du travail en vigueur dans la société (respect du temps de travail, pause repas, temps de repos quotidien, amplitude de travail, …). Les télétravailleur·euses bénéficient d’un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation pour les télétravailleur·euses de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant leurs périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas, il ne pourra leur en être tenu rigueur. En la matière, les responsables hiérarchiques se devront d'être exemplaires et sauf crise, ne solliciteront pas leurs équipiers pendant leurs temps de repos.
Il est convenu qu’en règle générale, la plage horaire durant laquelle l’employeur peut contacter le/la télétravailleur·euse s’établit entre 9H et 20H. Chaque responsable hiérarchique fixe en concertation avec le/la salarié·e concerné·e les plages horaires durant lesquelles il/elle peut le/la contacter, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel du/de la salarié·e dans son service. Il est rappelé que le télétravail ne saurait avoir pour effet de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable dans les locaux de la société. Aucun travail nocturne n’est à prévoir, la durée de repos entre deux journées de travail doit être d’au moins 11 heures consécutives.
Article 4. Modalités pratiques
4.1 Organisation du travail
Le/la responsable hiérarchique veille à la bonne organisation du télétravail notamment en assurant une bonne coordination des activités entre les télétravailleur·euses et les salarié·es présent·es au bureau. Le/la télétravailleur·euse veille à assurer la confidentialité des documents et informations transportées et doit immédiatement prévenir l’employeur en cas de perte/vol de document(s) et/ou matériel(s).
4.2 Santé et sécurité
Les dispositions légales, conventionnelles et la réglementation interne relative à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleur·euses et à la société qui s’engagent mutuellement à les respecter. Pour l’application du droit en matière d’accident de travail ou de trajet, les jours de télétravail, le lieu de télétravail est considéré comme le lieu de travail du/de la télétravailleur·euse. En cas d’accident survenant, dans le cadre du télétravail, le/la collaborateur·trice informe son/sa responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines par tous moyens. La société présumera du cadre professionnel des accidents survenant à l’occasion du télétravail et établira en conséquence une déclaration d’accident de travail. En cas d’empêchement (maladie, accident du travail, …), le/la salarié·e doit informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans la société conformément au règlement intérieur.
Afin de vérifier la bonne mise en œuvre des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentant·es du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Ainsi, si le/la télétravailleur·euse exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé·e qui doit préalablement donner son accord.
4.3 Protection des données et sécurité informatique
Le/la télétravailleur·euse s’engage à respecter la législation en vigueur, les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés mais également les règles de la société en matière de sécurité informatique. Le/la télétravailleur·euse doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse de l’ensemble des outils de travail et respecter l’obligation de discrétion. Il/elle doit assurer la confidentialité des mots de passe et des données, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il/elle a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il/elle s’engage à une coopération absolue avec les équipes compétentes en cas de faille de sécurité identifiée. Il/elle s’interdit toute utilisation notamment de réseaux publics non sécurisés. Le/la télétravailleur·euse qui dérogerait à la bonne utilisation des équipements et logiciels mis à sa disposition s’exposerait aux sanctions inscrites au règlement intérieur.
4.4 Enregistrement des journées télétravaillées
Le/la télétravailleur·euse doit impérativement enregistrer sa journée de télétravail au plus tard la veille de la journée concernée dans son agenda électronique partagé (Google Agenda) notamment afin que son/sa manager puisse organiser au mieux son service et que les journées télétravaillées ouvrent droit à l’allocation forfaitaire télétravail dans la limite indiquée ci-dessus (article 1 du présent titre).
4.5 Formation du personnel et des responsables hiérarchiques au télétravail
Des actions de formation et/ou de sensibilisation sont organisées à destination des salarié·es concerné·es en vue de les informer sur les outils et méthodes de travail à privilégier, notamment l’utilisation des outils de connexion à distance, les droits et obligations du/de la télétravailleur·euse, la gestion du temps de travail et les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité sur le thème « concilier vie professionnelle et vie privée au domicile ». Les responsables hiérarchiques bénéficient d’une formation et/ou sensibilisation dont l’objectif est de veiller au bon fonctionnement de cette nouvelle forme d’organisation du travail avec le/la télétravailleur·euse mais également avec le reste de l’équipe et de prévenir les risques psychosociaux.
TITRE V – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Suivi de l’Accord
Les signataires du présent Accord pourront se réunir tous les ans afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctives.
Article 2. Entrée en vigueur et durée de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et s’appliquera à compter du 1er janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2023.
Article 3. Révision et dénonciation de l’Accord
Le présent Accord pourra être révisé et dénoncé selon les dispositions en vigueur prévues par la loi à la date de révision ou de dénonciation.
Article 4. Dépôt et publicité de l’Accord
Les engagements pris dans le présent Accord seront portés à la connaissance des salarié·es par tout moyen. Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent Accord sera déposé:
en un exemplaire sur support électronique et un exemplaire papier auprès des Unités Territoriales de Paris de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités d’Ile de France (DREETS) ;
en un exemplaire papier auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.
en un exemplaire au Comité Social et Économique,
Conformément aux dispositions de l’article R2231-1-1 du Code du travail, les représentant·es du C.S.E. ainsi que la Direction conviennent que l’identité des négociateur·trices et des signataires du présent Accord sera supprimée lors de sa publication dans la base de données nationale.
Fait à Paris, le 8 mars 2023, en 4 exemplaires originaux
Pour la société,
XXXXX
Pour le Comité Social et Économique,
XXXXX
XXXXX
XXXXX
XXXXX
XXXXX
ANNEXES
Annexe 1 : Évaluation demande de télétravail
Annexe 2 : Draft d’avenant au contrat de travail pour télétravail
Annexe 3 : Attestation sur l’honneur (électrique et espace ergonomique et débit internet)
Annexe 1 :
Évaluation de la demande de télétravail ou du renouvellement Grille d’entretien pour le Manager
Collaborateur·trice : Manager :
Nom : Nom : Prénom : Prénom : Intitulé de poste : Date de l’entretien : Type de contrat : Date d’ancienneté : Adresse du lieu de télétravail :
1 2 3 4 Est-ce que le/la collaborateur·trice a été efficace pendant ses heures de télétravail (respect des deadlines, qualité des livrables) ?
Est-ce que le/la collaborateur·trice a respecté ses obligations vis-à-vis de l'Accord télétravail (horaire, lieu, prévenance, visibilité) ?
Commentaires additionnels
« 1 » étant le score le plus faible et « 4 » le score le plus élevé Mettre un commentaire si la note est inférieure à 3 et donc motiver tout refus.
Annexe 2 :
Draft d’avenant au contrat de travail pour télétravail
AVENANT CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
Madame/Monsieur
Paris, le XXX
Personnel & confidentiel
Madame/Monsieur,
Vous avez manifesté votre volonté de passer en télétravail.
Nous avons le plaisir de répondre favorablement à votre demande et nous vous proposons l’avenant suivant aux termes de votre contrat de travail en date du XXX et avenants intervenus depuis cette date.
I DISPOSITIONS CONTRACTUELLES
À compter du XXX et ce, jusqu’au 31/12/2023, vous exercerez vos fonctions en partie dans les locaux de l’agence et en partie depuis votre domicile.
Vous aurez un forfait mensuel de 6 ou 8 jours de télétravail..
ARTICLE 6 – Durée et Horaires de travail
Vous devez organiser votre temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur au sein de l’agence.
À ce titre, vous reconnaissez avoir été informé des dispositions relatives: ● aux durées maximales de travail, ● aux durées minimales de repos, ● au recours exceptionnel au travail de nuit et des samedis, dimanches et jours fériés.
Pendant votre période de télétravail (du XXX au 31/12/2023), vous pourrez organiser votre temps de travail sous réserve de respecter nos plages horaires de travail pendant lesquelles vous devrez pouvoir être joint à votre domicile.
Le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur la demande expresse de votre hiérarchie.
ARTICLE 7 – Lieu de travail
Il est décidé d’un commun accord que vous travaillerez : ● dans les locaux de l’agence sis 45/47 rue des Vinaigriers – Paris (75010), ● et à votre domicile sis (à préciser).
Cette nouvelle organisation du travail est pour la période du XXX au 31/12/2023.
Les autres éléments de votre contrat de travail demeurent inchangés mais nous attirons votre attention sur le règlement intérieur et sur l’Accord temps de travail en vigueur au sein de l’agence et dont les dispositions vous sont également applicables dans le cadre du télétravail.
Le présent avenant est établi en double exemplaire, dont un est à nous retourner daté et signé pour acceptation, votre signature étant précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé ».
Nous vous prions d’agréer, Madame/Monsieur, nos salutations distinguées.
Pour la société We Are Social Le/la salarié·e :
XXXXXX Madame/Monsieur (*)
(*) indiquer la mention manuscrite « lu et approuvé »
Annexe 3 :
Attestation sur l’honneur
NOM : ……………………………………………….. PRÉNOM : ………………………………………..... ADRESSE : ……………………………………………....
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Objet : télétravail
Je soussigné·e, M., Mme ………………………………………………., salarié.e de la société We Are Social, certifie sur l’honneur :
- Que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice de mes missions en télétravail,
- Que mon domicile dispose d’une ligne internet haut débit et que cette connexion à distance ne générera aucun surcoût de mon opérateur internet,
- Que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.
