La société We Are Social, dont le siège social est situé au 45/47 rue des Vinaigriers – 75010 Paris, société par Actions Simplifiées au capital de 10.000€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 522 815 505, représentée par Monsieur XXXX, agissant en sa qualité́ de Directeur Général dûment habilité à l’effet des présentes,
(Ci-après désignée « la société »)
D’une part, ET
Monsieur XXXX, en qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique, Madame XXXX, en qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique, Madame XXXX, en qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique, Madame XXXX, en qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique, Madame XXXX, en qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique,
(Ci-après désigné·es les « représentant·es du C.S.E. »)
Article 1. Bénéficiaires Article 2. Conditions de passage en télétravail régulier et conditions de retour Article 3. Conditions de mise en œuvre du télétravail régulier
Article 1. Allocation forfaitaire télétravail Article 2. Modalités de contrôle du temps de travail, de régulation de la charge de travail et de la qualité de travail Article 3. Détermination des plages horaires de télétravail Article 4. Modalités pratiques
TITRE V : LES DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1. Suivi de l’accord Article 2. Entrée en vigueur et durée de l’accord Article 3. Révision et dénonciation de l’accord Article 4. Dépôt et publicité de l’accord
ANNEXES
PRÉAMBULE
Avec le télétravail, la Direction entend favoriser d'une façon générale des modes d'organisation du travail plus souples qui associent une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, moins de fatigue pour les collaborateur·trices mais également des gains en termes d'efficacité professionnelle et d'impact environnemental directement lié à la réduction de l’empreinte carbone inhérente aux déplacements domicile/lieu de travail. La Direction tient également à rappeler que la clé de succès du télétravail réside dans la qualité de son déploiement et, de façon plus générale, de son organisation. We Are Social a mis en place son premier accord collectif d’entreprise sur le télétravail le 1er janvier 2022 pour définir le contour du télétravail dans la société à la fois dans des circonstances habituelles mais également lors de circonstances plus particulières Depuis cette date, l’accord collectif d’entreprise sur le télétravail a été renouvelé en 2023 puis en 2024. Les retours des responsables hiérarchiques et des collaborateur·trices continuant à être engageants sur ce nouveau modèle d’organisation du travail au sein de la société, la Direction a décidé de mener des négociations avec les représentant·es du C.S.E. afin de renouveler l’accord sur le télétravail pour l’année 2025, soit pour une nouvelle durée d’un an. À ces fins, le présent accord, soumis à l'information et la consultation des représentant·es du C.S.E. aux réunions du 10 décembre 2024 et du 19 décembre 2024, a reçu un avis favorable.
TITRE I – DÉFINITION ET PRINCIPES GÉNÉRAUX
Article 1. Définition
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, “toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire et régulière en utilisant les technologies de l’information et de la communication“. Le télétravail peut s’exercer de façon régulière, occasionnelle ou en cas de circonstances exceptionnelles pour des raisons médicales mais sans être une alternative à un arrêt de travail justifié. Il est également rappelé que le télétravail n’est pas une alternative au temps partiel et que les journées télétravaillées sont des journées de travail effectif.
Article 2. Champs d’application
- Double Volontariat : le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour les collaborateur·trices que l’employeur. Il ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’individu que pour l’équipe ou pour la hiérarchie dans la société.
- Autonomie et confiance : le télétravail repose sur l’autonomie des collaborateur·trices et sur la confiance mutuelle entre le/la responsable hiérarchique et son/sa collaborateur·trice.
- Réversibilité : la situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de prévenance dont la durée est fixée dans le présent accord.
- Maintien des droits et obligations : les collaborateur·trices bénéficient des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables à leur collègues en situation comparable travaillant en présentiel. Il est soumis aux mêmes obligations.
- Protection des données : il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par les collaborateur·trices en télétravail à des fins professionnelles.
- Respect de la vie privée : l’employeur est tenu de respecter la vie privée des collaborateur·trices en télétravail. À cet effet, il fixe en concertation les plages horaires pendant lesquelles il peut les contacter.
TITRE II – LE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Article 1. Bénéficiaires
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salarié·es de la société travaillant dans les locaux de la société. Sont également concerné·es par le télétravail, les alternant·es et les stagiaires. Le présent accord n’a pas pour objectif de remettre en cause l’organisation et/ou les accords sur le temps de travail existants dans la société.
Article 2. Conditions de passage en télétravail régulier et conditions de retour
2.1 Conditions de passage en télétravail régulier
2.1.1 Demande des collaborateur·trices
La mise en œuvre du télétravail doit répondre à une démarche volontaire des collaborateur·trices qui formulent leur demande auprès de leur responsable hiérarchique direct en respectant un délai de prévenance d’un mois maximum.
2.1.2 Examen de la demande
Les responsables hiérarchiques complètent la fiche d’évaluation (Annexe n°1) pour étudier la demande et notamment les conditions d’activité des collaborateur·trices concerné·es et leur charge de travail. Ce document devra être envoyé au service des Ressources Humaines.
Les responsables hiérarchiques prennent une décision :
- Si la candidature est validée, le dossier est traité par le service RH qui adresse un courriel individuel aux bénéficiaires dans un premier temps puis un avenant au contrat de travail pour formaliser les modalités d’exécution du télétravail régulier.
- Si la candidature n’est pas validée, le dossier est traité par le service RH qui adresse un courriel motivé en référence aux critères d’éligibilité. Les collaborateur·trices concerné·es peuvent faire appel de cette décision et demander un entretien avec leur N+2 le cas échéant. La décision de ce dernier est définitive
- Une décision de refus n’empêche pas les collaborateur·trices concerné·es de formuler une nouvelle demande ultérieurement, au terme d’un délai de six mois à compter de la date du refus.
Il est prévu qu’à chaque changement de poste et/ou d’encadrant·e, la situation de télétravail puisse être examinée à nouveau selon le processus décrit ci-dessus.
2.2 Critères d’éligibilité
2.2.1 Ancienneté et maîtrise du poste
Le télétravail régulier est ouvert aux salarié·es justifiant d’une période d’essai validée au sein de la société We Are Social à la date de la demande et être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminé, à temps plein ou à temps partiel. Les stagiaires n’étant pas soumis·es à une période d’essai, ils/elles devront justifier d’au moins un mois de présence au sein de We Are Social pour bénéficier du télétravail et avoir obtenu l’accord du responsable hiérarchique. Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les salarié·es en alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation), ainsi que les stagiaires pourront être éligibles au télétravail mais dans une moindre mesure. Au-delà de l’ancienneté, la maîtrise de son poste (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, …) et les compétences informatiques des collaborateur·trices doivent être validées par le/la responsable hiérarchique N+1 et/ou le N+2, à travers notamment l’évaluation annuelle. Ces critères sont indispensables au passage en télétravail.
2.2.2 Tâches télétravaillables
Les tâches que doivent réaliser les collaborateur·trices en télétravail doivent être compatibles avec le télétravail. Il appartient aux responsables hiérarchiques directs, saisi d’une demande de télétravail, de préciser et d'expliquer quelles sont les tâches non télétravaillables, c’est-à-dire celles qui nécessitent une présence physique dans les locaux de la société indispensable à la réalisation des missions et celles qui peuvent s’envisager en dehors des locaux de la société.
Les postes de travail sont répartis en 3 catégories :
- Aucune tâche n’est télétravaillable – le télétravail ne peut être envisagé.
- Quelques tâches sont télétravaillables – le télétravail peut être envisagé sous certaines conditions définies par le/la responsable hiérarchique.
- Toutes les tâches sont télétravaillables – le télétravail est possible.
2.2.3 Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail est une possibilité offerte aux collaborateur·trices d’exercer leur activité professionnelle en dehors des locaux de la société. En cas de changement de domicile, les collaborateur·trices concerné·es doivent en informer le service des Ressources Humaines, impérativement avant le déménagement. En tout état de cause, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et de l’endroit exact du bureau est à la discrétion des collaborateur·trices bénéficiant du télétravail. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire. Toutefois les collaborateur·trices doivent veiller à ce que ce lieu permette de travailler dans des conditions satisfaisantes et que l’espace de travail respecte les conditions d’hygiène et de sécurité requises, notamment en matière d’installations électriques, qui doivent être conformes aux normes en vigueur. Les collaborateur·trices s'assurent également que leur poste de travail ainsi que leurs dossiers soient en sécurité, lorsqu’ils/elles s’absentent de cet espace.
2.2.4 La possibilité de travailler en dehors de chez soi
Même si le télétravail doit avoir lieu prioritairement au domicile des collaborateur·trices concerné·es, il pourra se dérouler dans un autre lieu (par exemple, lieu d'habitation secondaire ou espace de co-working) en France métropolitaine sous réserve :
- d'avoir obtenu l'accord du responsable hiérarchique ainsi que du service des Ressources Humaines et indiquer préalablement par mail le lieu temporaire d'exercice du télétravail,
- de travailler depuis un lieu propice à la concentration et à la réalisation de son activité, permettant d'assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données ainsi que de bénéficier d'une ligne internet haut débit.
- de s'assurer de la conformité de l'installation électrique de son lieu temporaire de travail et de veiller à l'assurance couvrant le lieu pour les risques liés au télétravail (Annexe n°3).
- sont exclus les lieux de transit et non-propices au télétravail tels que aéroports, gares, trains, avions, voitures, magasins, commerces, supermarchés, restaurants, bars, salles d’attente (liste non exhaustive). De plus, l'utilisation du Wifi public est prohibée pour une question de confidentialité de l’information et de sécurité du matériel.
Dans le cas où il serait constaté que des collaborateur·trices télétravaillent dans un lieu inapproprié, non propice à l’activité professionnelle et/ou à la sécurité des données, la journée de télétravail serait automatiquement transformée en RTT ou en congé payé. Par ailleurs, il est rappelé que le télétravail depuis l’étranger, y compris DOM-TOM, n’est pas autorisé dans le cadre du présent accord. Des dérogations exceptionnelles et légitimes pourront néanmoins être accordées et étudiées au cas par cas. Elles devront être validées conjointement par le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines. Dans le cas où il serait constaté que des collaborateur·trices télétravaillent dans un lieu situé hors France métropolitaine, sans accord préalable du responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines, la journée de télétravail serait automatiquement transformée en RTT ou en congé payé. Hormis le remboursement de 50% de l’abonnement (mensuel ou annuel) au transport en commun en Ile-de-France, aucun frais de déplacement supplémentaire ne sera supporté par la société en cas de télétravail dans un lieu temporaire autre que le domicile habituel du/de la collaborateur·trice.
2.2.5 Conditions techniques
Les collaborateur·trices s'engagent à respecter les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité en vigueur qui seront préalablement portées à leur connaissance. La société s’engage à fournir et à entretenir des équipements nécessaires à l’activité en télétravail, à savoir un ordinateur portable ou fixe et des accessoires. Les collaborateur·trice souhaitant télétravailler et n’ayant pas encore été équipé·es, doivent en faire la demande écrite auprès du service des Ressources Humaines, qui fournira le matériel nécessaire dans les meilleurs délais. Le matériel mis à la disposition des collaborateur·trices est à usage strictement professionnel et reste la propriété de la société. Les collaborateur·trices doivent ainsi prendre soin des équipements confiés. Les collaborateur·trices volontaires au télétravail doivent disposer d’une connexion informatique en adéquation avec les tâches télétravaillées permettant ainsi d’exécuter le contrat de travail sans délais d’attente préjudiciables à la bonne réalisation de l’activité professionnelle.
2.2.6 Formalisme
Les collaborateur·trices dont la demande de télétravail a été acceptée doivent transmettre au service des Ressources Humaines :
- Une déclaration sur l'honneur (Annexe n°3) attestant de la conformité de l'installation électrique aux normes en vigueur et de la disponibilité d’une ligne internet haut débit.
- Un justificatif de son rattachement à une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail et l’exercice du télétravail.
La mise en place du télétravail se formalise par un avenant au contrat de travail (Annexe n°2) fixant l’adresse du lieu de télétravail, la date d’entrée en vigueur, la date de fin et l’allocation forfaitaire télétravail.
2.3 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail régulier
2.3.1 Á la demande des collaborateur·trices
Les collaborateur·trices peuvent demander à tout moment l’interruption de leur activité en télétravail qui sera effective, moyennant un préavis de 15 jours maximum, à réception d’un courrier recommandé avec accusé de réception (ou remis en main propre contre décharge) ou d’un courriel adressé à leur responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines.
2.3.2 À la demande des responsables hiérarchiques
Les responsables hiérarchiques peuvent à tout moment demander l’interruption de l’activité en télétravail de son/sa collaborateur·trice. La mise en œuvre de cette interruption s’effectue moyennant l’envoi d’un courriel motivé ou d’un courrier adressé en recommandé avec accusé de réception (ou remis en main propre contre décharge) au/à la collaborateur·trice concerné·e et prévoit un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai pourra être supprimé si l’intérêt du service exige une cessation immédiate de l’activité en télétravail ou bien dans le cas où le/la responsable hiérarchique constate que le/la collaborateur·trice ne respecte pas une ou plusieurs conditions d’exécution du télétravail énoncées dans le présent accord. Après interruption du télétravail, le/la collaborateur·trice retrouve alors les conditions précédentes d’exécution de son contrat sur son lieu de travail habituel.
Article 3. Conditions de mise en œuvre du télétravail régulier
3.1 Période d’adaptation de 3 mois en télétravail
La période de télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 15 jours, si la demande d’interruption est à la l’initiative des responsables hiérarchiques, et immédiatement à la demande des collaborateur·trices. Á l’issue de cette période d’adaptation, un entretien est réalisé entre les collaborateur·trices concerné·es et leur responsable hiérarchique afin de réaliser un bilan qui établit les avantages et les contraintes que chacun tire de cette période.
3.2 Nombre, organisation et nature des jours de télétravail
La Direction entend rappeler que la compétence s’acquiert dans le collectif par les échanges. Afin de préserver le lien avec la communauté de travail, les collaborateur·trices devront être présent·es sur site selon les modalités indiquées dans le présent article. Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels laissés à l’appréciation du/de la responsable hiérarchique qui devra donner lieu à un accord exprès et préalable, consécutives ou non et modifiables en accord ou à la demande du/de la responsable hiérarchique pour des raisons d’organisation de service.
Le télétravail s’organise selon deux modalités distinctes :
- Personnel au décompte annuel en heures :
Le télétravail s’effectue sur la base d’un forfait mensuel de 6 jours télétravaillés pour les salarié·es non-cadres et les stagiaires dont 2 jours de télétravail maximum par semaine. Les heures télétravaillées sont décomptées sur la même base que lorsque le travail est réalisé dans les locaux de la société conformément aux dispositions de l’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail. En fonction du planning de formation fourni par l’établissement scolaire pour les alternant·es et les stagiaires, les responsables hiérarchiques pourront décider en concertation avec les intéressé·es d’une répartition hebdomadaire ou mensuelle juste, équitable et en adéquation avec les besoins de l’équipe.
- Personnel au forfait annuel en jours :
Le télétravail s’effectue sur la base de 2 jours de télétravail par semaine pour les salarié·es cadres, moyennant le respect d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail ainsi que le respect du repos hebdomadaire tels que présentés dans l’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail. Le nombre de jours de télétravail accordés est calculé au prorata temporis pour les collaborateur·trices à temps partiel. Après échanges avec les collaborateur·trices concerné·es et dans le respect des règles générales énoncées par le présent accord, le/la responsable hiérarchique fixera la périodicité de la planification (hebdomadaire, mensuelle, trimestrielle ou annuelle). Le/la responsable hiérarchique pourra notamment :
- déterminer des jours fixes ou flexibles d'une semaine à l'autre,
- fixer des jours oú le télétravail est exclu (par exemple, les jours de réunion d'équipe),
- autoriser ou non la contiguïté des journées télétravaillées,
- limiter le nombre de collaborateur·trices de son équipe simultanément en télétravail.
Afin de maintenir le collectif de travail, le/la responsable hiérarchique pourra définir avec son équipe une journée hebdomadaire de présence commune sur site. Les collaborateur·trices n’ont pas l’obligation absolue de prendre l’intégralité des jours de télétravail. En revanche, ils ne pourront pas être reportés d’un mois sur l’autre.
3.3 Modification d’une journée de télétravail en travail dans la société
Le lieu de travail habituel reste la société. Par conséquent, en raison des nécessités de service, de formation, de réunion, etc, et à titre exceptionnel, certaines journées de télétravail peuvent, sur simple décision de la hiérarchie, être annulées. Dans un tel cas, une information par courriel viendra confirmer l’annulation de la journée initialement télétravaillée. La journée de télétravail non effectuée pourra à titre exceptionnel être reportée sur un autre jour dans le même mois, mais non reportée sur le mois suivant. De la même manière, il est rappelé que le télétravail n’est pas une obligation pour les collaborateur·trices mais une souplesse qui est donnée. Dès lors, les collaborateur·trices peuvent décider de se rendre sur site un jour qui aurait été prévu télétravaillé.
3.4 Absence sur un jour de télétravail
En cas de maladie ou autres, les collaborateur·trices en télétravail doivent avertir leur responsable hiérarchique et fournir un arrêt de travail au service des Ressources Humaines dans les conditions habituelles prévues dans le règlement intérieur. Il est rappelé que pendant les absences maladie, les collaborateur·trices ne peuvent pas télétravailler. Aucun report de journées télétravaillées d’un mois sur l’autre ne sera accordé.
3.5 Règlement de copropriété et assurance
Les collaborateur·trices doivent s’assurer, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, que leur éventuel règlement de copropriété ou bail de location ne fait pas obstacle à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile. La société garantit les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes des collaborateur·trices à leur domicile, dès lors qu’il est démontré qu’ils découlent directement de l’activité en télétravail, ainsi que le vol du matériel le cas échéant mis à disposition. Néanmoins, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, les collaborateur·trices s'engagent à prendre toute disposition auprès de leur assureur multirisques habitation pour être couvert·es en cas de dommage à l’occasion du télétravail. Ils/elles informeront leur compagnie d’assurance de l’exercice à domicile d’une activité de bureau sans accueil du public et tiendront à la disposition de la société l’attestation d’assurance correspondante.
3.6 Matériel mis à disposition par la société
Les équipements nécessaires au télétravail régulier sont fournis par la société dans la limite de ses moyens. Elle prend à sa charge les éventuelles demandes de matériels supplémentaires nécessaires au télétravail dont elle serait à l’initiative. Le matériel mis à disposition par la société est entretenu, assuré par la société et en demeure sa propriété. Les collaborateur·trices doivent prévenir immédiatement les responsables hiérarchiques et les services généraux en cas de panne. Il est rappelé que les collaborateur·trices doivent prendre soin du matériel mis à leur disposition et que celui-ci ne doit être utilisé que pour les besoins de la société. Les collaborateur·trices en télétravail subissant un incident technique empêchant d’effectuer normalement leur activité en télétravail doivent en informer immédiatement leur responsables hiérarchique, les services généraux et le service des Ressources Humaines qui prendront alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. À ce titre, ils peuvent demander aux collaborateur·trices concerné·es de revenir au sein de la société, dans la journée, afin de poursuivre l’activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
TITRE III – LES AUTRES FORMES DE TÉLÉTRAVAIL
Article 1. Télétravail occasionnel
Les demandes de télétravail occasionnel c’est-à-dire qui ne présentent pas un caractère régulier mais répondent à des besoins ponctuels, et souvent imprévus, doivent être formulées par écrit sous respect d’un délai de prévenance d’au moins 48 heures (sauf urgence légitime) auprès du/de la responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines. L’ acceptation écrite est soumise aux mêmes conditions d’éligibilité que celles décrites ci-dessus (Article 2.2.1). Le télétravail occasionnel permet aux collaborateur·trices de télétravailler au maximum 15 jours entiers par année civile et au maximum 2 jours sur une semaine civile. Ce plafond fera l’objet d’une proratisation pour toute entrée en cours d’année ou pour les collaborateur·trices travaillant à temps partiel. Les collaborateur·trices qui bénéficient du télétravail régulier ne peuvent pas avoir recours au télétravail occasionnel.
Article 2. Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel a pour vocation de répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence permettant de garantir la continuité de l’activité de la société et la protection des collaborateur·trices. Ce recours est possible à la demande de la Direction dans certains cas exceptionnels ou circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, des événements climatiques exceptionnels ou ponctuels, des grèves des transports affectant significativement la circulation, des épisodes de pollution, ... ou en cas de force majeure. Tout ou partie du personnel peut en bénéficier sans condition d’ancienneté à l’exclusion de ceux dont l’activité impose une présence permanente sur site. Le télétravail exceptionnel est défini pour une période déterminée et prend fin au terme de l’événement en cause. La Direction adresse un courriel à l’ensemble des collaborateur·trices concerné·es pour prévenir de telles circonstances. S’ils ne sont pas équipés par la société, les collaborateur·trice peuvent télétravailler avec leur matériel personnel ou à défaut d’équipements disponibles, peuvent être affecté·es à de nouvelles missions dans la société et/ou travailler pour un autre service.
Article 3. Télétravail pour raisons personnelles
Certain·es collaborateur·trices peuvent bénéficier du télétravail pour des raisons personnelles qui doivent être motivées, pour une durée déterminée et pour un nombre de jours supérieur aux dispositions du présent accord. La demande doit être formulée par écrit, sous respect d’un délai de prévenance d’au moins 15 jours, auprès du/de la responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines. L’acceptation écrite est soumise aux mêmes conditions d’éligibilité que celles décrites ci-dessus (Article 2.2.1) ainsi qu’à l’élaboration d’un avenant de télétravail individualisé et à durée déterminée.
Article 4. Télétravail pour raisons médicales
Certain·es collaborateur·trices peuvent bénéficier du télétravail pour raisons médicales, pour une durée déterminée et pour un nombre de jours supérieur aux dispositions du présent accord moyennant un délai de prévenance de 15 jours (sauf urgence légitime) dans les cas suivants :
- préconisation thérapeutique émanant du/de la Médecin du travail (retour de longue maladie, temps partiel thérapeutique, grossesse, etc.),
- collaborateur·trices ayant le statut de travailleur·euses handicapé·es sous réserve de l’accord préalable du/de la responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines,
- collaborateur·trices aptes à travailler mais se trouvant temporairement dans l’incapacité de se rendre dans les locaux de la société pour des raisons médicales, sous réserve de l’avis du médecin traitant et de la validation préalable du service des Ressources Humaines,
- collaborateur·trices aptes à travailler mais se trouvant temporairement dans une situation de proche aidant·e familial sous réserve de l’accord préalable du/de la responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines,
- collaboratrices pouvant bénéficier du congé menstruel du fait de dysménorrhée (menstruations douloureuses) et ayant la possibilité de poser un jour de télétravail supplémentaire par mois à la condition d’en informer les responsables hiérarchiques et le service des Ressources Humaines.
TITRE IV – REGLES COMMUNES
Article 1. Allocation forfaitaire télétravail
Afin de prendre en charge une partie des frais liés au télétravail, la société consent à verser aux collaborateur·trices en télétravail une allocation forfaitaire mensuelle d’un montant de 20€ (vingt euros) nets qu’il soit sur un forfait de 6 jours de télétravail par mois ou un forfait de 2 jours de télétravail par semaine. Cette allocation est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations sociales dans la limite des seuils prévus par la loi. Cette allocation est versée chaque fin de mois sur le bulletin de paie, à compter du mois suivant la signature de l’avenant de télétravail, et sous réserve que le/la collaborateur·trice concerné·e ait préalablement obtenu l’accord de son/sa responsable hiérarchique quant aux journées télétravaillées, qu’il/elle ait correctement et régulièrement saisi ces journées télétravaillées sur son agenda collaboratif Google et réservé sa place sur l’application ROBIN lors de ses jours de présence dans la société.
Ces obligations conditionnent l’obtention de l’allocation forfaitaire de télétravail et si celles-ci ne sont pas respectées la société pourra suspendre voir résilier l’avenant sur le télétravail. En ce qui concerne, les télétravails occasionnels, exceptionnels et pour raison médicale, aucune allocation ne sera versée pour ces journées.
Article 2. Modalités de contrôle du temps de travail, de régulation de la charge de travail et de la qualité du travail
Le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs des collaborateur·trices qui continuent de gérer leur temps de travail dans le cadre de la législation et des règles propres à la société. Aucun débit ou crédit d’heures ne sera pris en compte, aucune heure supplémentaire ne sera comptabilisée. Il appartient au/à la collaborateur·trice en télétravail de réaliser la tâche fixée dans les délais classiques. À titre exceptionnel, pour le personnel “non-cadre”, les heures supplémentaires devront être préalablement validées par la hiérarchie et récupérées conformément à l’accord collectif d’entreprise sur le temps de travail. Les collaborateur·trices “cadre” disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Néanmoins, ils/elles doivent être joignables notamment par messagerie électronique aux horaires habituels de bureau. Durant ces horaires, comme c’est le cas lors d’une présence physique à l’agence, les collaborateur·trices doivent être à la disposition de leur employeur. Le contrôle du temps de travail s’apprécie sur la base d’un système auto-déclaratif (ROBIN, Google Agenda). La charge de travail et les délais d’exécution sont inchangés et sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés en présentiel dans les locaux de la société. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux demandés en présentiel dans les locaux de la société. Ils sont examinés lors de l’entretien annuel d’évaluation. Lors des entretiens annuels d’évaluation, le/la responsable hiérarchique et le/la collaborateur·trice en télétravail évoquent notamment les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail. Cet entretien est également l’occasion pour le/la responsable hiérarchique d’évaluer si le/la collaborateur·trice répond aux exigences professionnelles dans le cadre du télétravail et, le cas échéant, d’annoncer l’interruption de l’activité en télétravail du/de la collaborateur·trice dans le respect des dispositions de l’article 2.3.2 du présent accord. Par ailleurs, il est rappelé que cet entretien est obligatoire et ne peut être refusé.
Article 3. Détermination des plages horaires de télétravail
L’organisation du temps de travail du/de la collaborateur·trice s’établit dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs, chartes et règles applicables dans la société. Par conséquent, le/la collaborateur·trice en télétravail reste soumis à la durée (heures ou jours) et à l’organisation du travail en vigueur dans la société (respect du temps de travail, pause repas, temps de repos quotidien, amplitude de travail, etc.). Les collaborateur·trices bénéficient des dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation pour les collaborateur·trices en télétravail de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant leurs périodes de repos, congés divers et maladie. En aucun cas, il ne pourra leur en être tenu rigueur. En la matière, les responsables hiérarchiques se devront d'être exemplaires et sauf situation d’urgence, ne solliciteront pas les membres de leurs équipes pendant le temps de repos afin de garantir une déconnexion de qualité et veiller à prévenir les risques psychosociaux liés à la charge mentale. Il est convenu qu’en règle générale, la plage horaire durant laquelle l’employeur peut contacter le/la collaborateur·trice en télétravail s’établit entre 9H et 20H. Chaque responsable hiérarchique fixe en concertation avec le/la collaborateur·trice concerné·e les plages horaires durant lesquelles il/elle peut le/la contacter, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel du/de la collaborateur·trice dans son service. Il est rappelé que le télétravail ne saurait avoir pour effet de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable dans les locaux de la société. Aucun travail nocturne n’est à prévoir, la durée de repos entre deux journées de travail doit être d’au moins 11 heures consécutives.
Article 4. Modalités pratiques
4.1 Organisation du travail
Le/la responsable hiérarchique veille à la bonne organisation du télétravail notamment en assurant une bonne coordination des activités entre les collaborateur·trices en télétravail et les collaborateur·trices présent·es sur site. Le/la collaborateur·trice en télétravail veille à assurer la confidentialité des documents et informations transportées et doit immédiatement prévenir l’employeur en cas de perte/vol de document et/ou matériel.
4.2 Santé et sécurité
Les dispositions légales, conventionnelles et la réglementation interne relative à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateur·trices en télétravail ainsi qu’à la société qui s’engagent mutuellement à les respecter. Pour l’application du droit en matière d’accident de travail ou de trajet, le lieu de télétravail est considéré comme le lieu de travail du/de la collaborateur·trice. En cas d’accident survenant, dans le cadre du télétravail, le/la collaborateur·trice doit informer son/sa responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines sans délai, par tous moyens. La société présumera du cadre professionnel des accidents survenant à l’occasion du télétravail et établira en conséquence une déclaration d’accident de travail dans les 48h conformément à la législation en vigueur. En cas d'impossibilité absolue et/ou de motif légitime (ex : hospitalisation), le/la collaborateur·trice doit informer et justifier de son absence dans les plus brefs délais conformément au règlement intérieur. Afin de vérifier la bonne mise en œuvre des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentant·es du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Ainsi, si le/la collaborateur·trice exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé·e qui doit préalablement donner son accord.
4.3 Protection des données et sécurité informatique
Le/la collaborateur·trice en télétravail s’engage à respecter la législation en vigueur, les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés mais également les règles de la société en matière de sécurité informatique. Le/la collaborateur·trice en télétravail doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse de l’ensemble des outils de travail et respecter l’obligation de discrétion. Il/elle doit assurer la confidentialité des mots de passe et des données, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il/elle a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il/elle s’engage à une coopération absolue avec les équipes compétentes en cas de faille de sécurité identifiée. Il/elle s’interdit toute utilisation notamment de réseaux publics non sécurisés. Le/la collaborateur·trice en télétravail qui dérogerait à la bonne utilisation des équipements et logiciels mis à sa disposition s’exposerait aux sanctions inscrites au règlement intérieur.
4.4 Enregistrement des journées télétravaillées
Les collaborateur·trices en télétravail doivent impérativement enregistrer les journées de télétravail au plus tard la veille de la journée concernée dans l’agenda électronique partagé (Google Agenda) notamment afin que les responsables hiérarchiques puissent organiser au mieux leur service et que les journées télétravaillées ouvrent droit à l’allocation forfaitaire télétravail dans la limite indiquée ci-dessus (Article 1 du présent titre).
4.5 Formation du personnel et des responsables hiérarchiques au télétravail
Des actions de formation et/ou de sensibilisation ont d’ores et déjà été organisées à destination des collaborateur·trices concerné·es en vue de les informer, entre autres, sur les outils et méthodes de travail à privilégier, notamment l’utilisation des outils de connexion à distance, les droits et obligations des collaborateur·trices en télétravail, la gestion du temps de travail et les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité sur le thème « concilier vie professionnelle et vie privée au domicile ». Les responsables hiérarchiques pourront bénéficier d’une formation et/ou sensibilisation dont l’objectif est de veiller au bon fonctionnement de cette nouvelle forme d’organisation du travail avec les collaborateur·trices concerné·es mais également avec le reste des équipes ainsi que de prévenir les risques psychosociaux.
TITRE V – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Suivi de l’accord
Les signataires du présent accord pourront se réunir tous les ans afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctives.
Article 2. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et s’appliquera à compter du 1er janvier 2025 jusqu’au 31 décembre 2025.
Article 3. Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé et dénoncé selon les dispositions en vigueur prévues par la loi à la date de révision ou de dénonciation.
Article 4. Dépôt et publicité de l’accord
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des collaborateur·trices par tout moyen. Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé:
en un exemplaire sur support électronique TéléAccords et un exemplaire papier auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités d’Ile de France (DREETS) ;
en un exemplaire papier auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.
en un exemplaire au Comité Social et Économique,
Conformément aux dispositions de l’article R2231-1-1 du Code du travail, les représentant·es du C.S.E. ainsi que la Direction conviennent que l’identité des négociateur·trices et des signataires du présent accord sera supprimée lors de sa publication dans la base de données nationale.
Fait à Paris, le 20 décembre 2024, en 4 exemplaires originaux
Pour la société :
M. XXXX
Directeur Général
Pour le Comité Social et Économique :
M. XXXX
Mme XXXX
Mme XXXX
Mme XXXX
Mme XXXX
ANNEXES
Annexe n°1 : Évaluation demande de télétravail
Annexe n°2 : Avenant au contrat de travail pour télétravail
Annexe n°3 : Attestation sur l’honneur
Annexe n°1
Évaluation de la demande de télétravail
Grille d’entretien pour le Responsable hiérarchique
Collaborateur·trice : Responsable hiérarchique : Nom : Nom : Prénom : Prénom : Intitulé de poste : Date de l’entretien : Type de contrat : Date d’ancienneté : Adresse du lieu de télétravail :
1 2 3 4 Est-ce que le/la collaborateur·trice a été efficace pendant ses heures de télétravail (respect des deadlines, qualité des livrables) ?
Est-ce que le/la collaborateur·trice a respecté ses obligations vis-à-vis de l'accord télétravail (horaire, lieu, prévenance, visibilité) ?
Commentaires additionnels
« 1 » étant le score le plus faible et « 4 » le score le plus élevé Mettre un commentaire si la note est inférieure à 3 et donc motiver tout refus.
Annexe n°2
AVENANT CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE
Madame/Monsieur
Paris, le XXX
Personnel & confidentiel
Madame/Monsieur,
Vous avez manifesté votre volonté de passer en télétravail.
Nous avons le plaisir de répondre favorablement à votre demande et nous vous proposons l’avenant suivant aux termes de votre contrat de travail en date du XXX et avenants intervenus depuis cette date.
I DISPOSITIONS CONTRACTUELLES
À compter du 01/01/2025 et ce, jusqu’au 31/12/2025, vous exercerez vos fonctions en partie dans les locaux de l’agence et en partie depuis votre domicile.
Vous aurez un forfait mensuel de XXXXX de télétravail.
ARTICLE 6 – Durée et Horaires de travail
Vous devez organiser votre temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur au sein de l’agence.
À ce titre, vous reconnaissez avoir été informé·e des dispositions relatives: ● aux durées maximales de travail, ● aux durées minimales de repos, ● au recours exceptionnel au travail de nuit et des samedis, dimanches et jours fériés.
Pendant votre période de télétravail (du 01/01/2025 au 31/12/2025), vous pourrez organiser votre temps de travail sous réserve de respecter nos plages horaires de travail pendant lesquelles vous devrez pouvoir être joint à votre domicile.
Le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur la demande expresse de votre hiérarchie.
ARTICLE 7 – Lieu de travail
Il est décidé d’un commun accord que vous travaillerez : ● dans les locaux de l’agence sis 45/47 rue des Vinaigriers – Paris (75010), ● et à votre domicile sis (à préciser).
Les autres éléments de votre contrat de travail demeurent inchangés mais nous attirons votre attention sur le règlement intérieur et sur l’accord temps de travail en vigueur au sein de l’agence et dont les dispositions vous sont également applicables dans le cadre du télétravail.
Le présent avenant est établi en double exemplaire, dont un est à nous retourner daté et signé pour acceptation, votre signature étant précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé ».
Nous vous prions d’agréer, Madame/Monsieur, nos salutations distinguées.
Pour la société We Are Social Le/la salarié·e : Madame/Monsieur XXX Madame/Monsieur (*) (mettre la fonction) (*) indiquer la mention manuscrite « lu et approuvé »
Annexe n°3
NOM : ……………………………………………….. PRÉNOM : ………………………………………..... ADRESSE : ……………………………………………....
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Objet : Télétravail
Je soussigné·e, M, Mme ………………………………………………., salarié·e/stagiaire de la société We Are Social, certifie sur l’honneur :
- Que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice de mes missions en télétravail.
- Que mon domicile dispose d’une ligne internet haut débit et que cette connexion à distance ne générera aucun surcoût de mon opérateur internet.
- Que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené·e· à devoir utiliser.
