La société We Are Social, dont le siège social est situé au 45/47 rue des Vinaigriers – 75010 Paris, société par Actions Simplifiées au capital de 10.000€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 522 815 505, représentée par xxxxxxxx, agissant en sa qualité de Directeur Général dûment habilité à l’effet des présentes, (Ci-après désignée « la société ») D’une part,
xxxxxxxxx en qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique, xxxxxxxxx en qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique, xxxxxxxxx en qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique, xxxxxxxxx en qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique, xxxxxxxxx en qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique,
(Ci-après désigné·es les « représentant·es du C.S.E. ») D’autre part,
Article 1. Bénéficiaires Article 2. Conditions de télétravail régulier et retour sur site 2.1 Passage en télétravail régulier 2.2 Critères d’éligibilité 2.3 Modalités administratives 2.4 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail en présentiel Article 3. Organisation du télétravail régulier 3.1 Nombre de jours de télétravail 3.2 Prise de jours en télétravail 3.3 Planification de jours en télétravail 3.4 Modification d’un jour de télétravail en jour de présence sur site 3.5 Absence sur un jour de télétravail 3.6 Enregistrement des jours de télétravail
TITRE III – LES AUTRES FORMES DE TÉLÉTRAVAIL
Article 1. Télétravail occasionnel pour les salarié·es non éligibles au régime régulier Article 2. Télétravail exceptionnel Article 3. Télétravail pour raisons personnelles Article 4. Télétravail pour raisons médicales
TITRE IV – RÈGLES COMMUNES
Article 1. Allocation forfaitaire télétravail Article 2. Organisation du temps de travail et des horaires en télétravail Article 3. Encadrement de la charge et de la qualité du travail en télétravail Article 4. Santé et sécurité en télétravail. Article 5. Protection des données et sécurité informatique en télétravail Article 6. Formation des collaborateurs·trices et des responsables hiérarchiques au télétravail
TITRE V – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Suivi de l’accord Article 2. Entrée en vigueur et durée de l’accord Article 3. Révision et dénonciation de l’accord Article 4. Dépôt et publicité de l’accord
PRÉAMBULE
Avec le télétravail, la Direction entend poursuivre le développement de modes d’organisation du travail favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, une réduction de la fatigue liée aux déplacements, ainsi que des gains en efficacité et un impact environnemental réduit grâce à la diminution de l’empreinte carbone. La Direction rappelle que le succès du télétravail repose sur la qualité de son déploiement et de son organisation. We Are Social a mis en place son premier accord collectif d’entreprise sur le télétravail le 1er janvier 2022, définissant le cadre du télétravail tant dans des circonstances normales que particulières. L’accord sur le télétravail a été renouvelé en 2023, 2024 et 2025. Les retours des managers et des collaborateur·trices continuant de confirmer l’adhésion à ce modèle d’organisation, la Direction a engagé de nouvelles négociations avec les représentant·es du C.S.E. afin de renouveler l’accord pour l’année 2026, en l’adaptant aux besoins identifiés et aux retours d’expérience. Le présent accord, soumis à l’information et à la consultation des représentant·es du C.S.E. lors des réunions du 9 octobre 2025, du 6 novembre 2025, du 4 décembre 2025, du 16 décembre 2025 a reçu un avis favorable.
TITRE I – DÉFINITION ET PRINCIPES GÉNÉRAUX
Article 1. Définition
Le télétravail est du travail effectif et désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, “toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire et régulière en utilisant les technologies de l’information et de la communication“. Le télétravail peut s’exercer de façon régulière, occasionnelle ou exceptionnelle.
Article 2. Champs d’application
Accord réciproque : le télétravail repose sur l’accord du collaborateur·trice et de l’employeur, sans contrainte pour l’individu, l’équipe ou la hiérarchie.
Autonomie et confiance : le télétravail repose sur l’autonomie des collaborateur·trices et la confiance mutuelle avec leur hiérarchie.
Réversibilité : chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve du délai de prévenance prévu par l’accord.
Maintien des droits et obligations : les collaborateur·trices en télétravail disposent des mêmes droits collectifs et individuels et obligations que ceux en présentiel, dans une situation comparable.
Protection des données : l’employeur doit, conformément aux règles de la CNIL, garantir la sécurité des données utilisées et traitées par les collaborateur·trices en télétravail.
Respect de la vie privée : l’employeur s’engage à respecter les plages horaires définies pour contacter les collaborateur·trices en télétravail.
Article 3. Organisation du télétravail
Le/la responsable hiérarchique veille à la bonne organisation du télétravail notamment en assurant une bonne coordination des activités entre les collaborateur·trices en télétravail et les collaborateur·trices présent·es sur site. Le/la collaborateur·trice en télétravail veille à accomplir ses missions avec la même rigueur qu’en présentiel, dans le respect des règles de l’entreprise, de la confidentialité et de l’organisation collective.
TITRE II – LE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Article 1. Bénéficiaires
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble des salarié·es de la société (y compris alternant·es) ainsi qu’aux stagiaires, sans remettre en cause l’organisation et/ou les accords et textes existants sur le temps de travail.
Article 2. Conditions de télétravail régulier et retour sur site
2.1 Passage en télétravail régulier
2.1.1 Demande des collaborateur·trices
La mise en place du télétravail repose sur une démarche volontaire : le/la collaborateur·trice adresse sa demande à son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance d’un mois.
2.1.2 Examen de la demande
Le/la responsable hiérarchique étudie la demande et notamment, les conditions d’activité du/de la collaborateur·trice concerné·e et sa charge de travail. Le/la responsable hiérarchique décide :
Si la demande est validée, le service RH informe le/la collaborateur·trice par mail puis formalise le télétravail régulier par un avenant au contrat.
En cas de refus, le service RH notifie la décision par mail en référence aux critères d’éligibilité. Une nouvelle demande pourra être déposée après un délai de six mois.
Il est prévu qu’à chaque changement de poste et/ou d’encadrant·e, la situation de télétravail puisse être examinée à nouveau selon le processus décrit ci-dessus.
2.2 Critères d’éligibilité
2.2.1 Ancienneté et maîtrise du poste
Le télétravail régulier est accessible aux salarié·es (y compris les alternant·es) ayant validé leur période d’essai et titulaires d’un CDI ou CDD, à temps plein ou partiel. Les stagiaires peuvent accéder au télétravail après un mois de présence, sous réserve de l’accord de leur responsable hiérarchique et de leur établissement scolaire. Pour préserver leur intégration, les alternant·es (apprentissage ou professionnalisation) et stagiaires peuvent bénéficier du télétravail, mais de manière plus limitée. Outre l’ancienneté, l’autonomie, l’organisation et les compétences informatiques doivent être validées par le/la responsable hiérarchique, notamment lors de l’évaluation annuelle. Ces critères sont indispensables pour accéder au télétravail.
2.2.2 Tâches télétravaillables
Les missions confiées aux collaborateur·trices doivent être compatibles avec le télétravail. Lorsqu’une demande est formulée, il revient au responsable hiérarchique de préciser et justifier les tâches nécessitant une présence sur site et celles pouvant être effectuées à distance. Les postes de travail sont répartis en 3 catégories :
Aucune tâche n’est télétravaillable → le télétravail ne peut être envisagé.
Quelques tâches sont télétravaillables →le télétravail peut être envisagé sous certaines conditions fixées par le/la responsable hiérarchique.
Toutes les tâches sont télétravaillables → le télétravail est possible.
2.2.3 Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail permet aux collaborateur·trices d’exercer leur activité professionnelle depuis leur domicile habituel, considéré comme résidence principale. En cas de changement de domicile, ils/elles doivent en informer le service des ressources humaines avant le déménagement. L’environnement personnel doit permettre le travail et la concentration. Le choix de l’espace de travail à domicile reste à la discrétion du/de la collaborateur·trice, sans obligation de disposer d’une pièce réservée à l’activité professionnelle. Néanmoins, les collaborateur·trices doivent s’assurer que leur espace de travail respecte des conditions satisfaisantes d’hygiène et de sécurité et que leurs dossiers et matériel soient en sécurité en cas d’absence.
Le télétravail hors du domicile (Work from everywhere)
Après un an d’ancienneté, chaque collaborateur·trices (hors alternant·es et stagiaires dont la présence en entreprise est requise pour des raisons pédagogiques) peut bénéficier d’une semaine consécutive par an (5 jours) de télétravail hors de son domicile habituel, à condition de pouvoir assurer normalement son activité sur les horaires de l’agence, et sous réserve de validation préalable par le/la responsable hiérarchique et le service des ressources humaines. En cas de demande occasionnelle de télétravail en dehors du domicile (au-delà de la semaine “Work from everywhere”), les collaborateur·trices doivent adresser leur demande écrite à leur/sa responsable hiérarchique ainsi qu’au service des ressources humaines pour validation. Comme pour le télétravail au domicile habituel, le/la salarié·e doit télétravailler depuis un lieu, assurant confidentialité, protection des données, connexion fiable et respect des normes de sécurité et d’ assurance. Il est précisé qu’hormis le remboursement de 50% de l’abonnement (mensuel ou annuel) au transport en commun en Ile-de-France, aucun frais de déplacement supplémentaire ne sera supporté par la société en cas de télétravail dans un lieu temporaire autre que le domicile habituel du/de la collaborateur·trice.
Lieux interdits au télétravail
Sont exclus les lieux de transit et non-propices au télétravail tels que aéroports, gares, trains, avions, voitures, magasins, commerces, supermarchés, restaurants, bars, salles d’attente (liste non exhaustive). De plus, l'utilisation du Wifi public est prohibée pour une question de confidentialité de l’information et de sécurité du matériel. Dans le cas où il serait constaté que des collaborateur·trices télétravaillent dans un lieu interdit au télétravail, sans accord préalable du/de la responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines, un rappel pourra être adressé par mail par le/la responsable hiérarchique ou le service des Ressources Humaines, suivi d’un avertissement formel en cas de récidive, puis d’une suspension temporaire du télétravail si le non-respect persiste.
2.2.4 Matériel mis à disposition et conditions techniques
La société s’engage à fournir et à entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail, notamment un ordinateur portable ou fixe et des accessoires supplémentaires nécessaires à l’activité. Le matériel mis à la disposition des collaborateur·trices reste la propriété de la société et doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles. Les collaborateur·trices doivent prendre soin des équipements confiés. En cas de panne de matériel ou d’incident technique empêchant la poursuite normale de leur activité en télétravail, les collaborateur·trices doivent en informer immédiatement leur responsable hiérarchique, l’office manager et le service des ressources humaines. Les services concernés prendront alors les mesures nécessaires pour assurer la continuité de l’activité et pourront demander aux collaborateur·trices de revenir dans les locaux de la société, le jour même, dans l’attente de la résolution du problème. Les collaborateur·trices ayant besoin de matériel spécifique pour l’ergonomie de leur poste de travail à domicile doivent en faire la demande écrite et motivée auprès du service des ressources humaines. Les collaborateur·trices en télétravail doivent disposer d’une connexion internet adaptée, garantissant l’exécution de leurs missions sans délai préjudiciable à l’activité professionnelle.
2.2.5 Assurances et responsabilités en télétravail
Avant la mise en place du télétravail, les collaborateur·trices doivent vérifier que leur bail de location ou règlement de copropriété n’interdit pas l’exercice d’une activité professionnelle à domicile. La société couvre les dommages pouvant résulter directement de l’activité en télétravail, ainsi que le vol éventuel du matériel mis à disposition. Par ailleurs, les collaborateur·trices s’engagent à prendre les dispositions nécessaires auprès de leur assureur multirisques habitation afin de garantir la couverture des risques liés au télétravail. Ils/elles informeront leur compagnie d’assurance de l’exercice d’une activité de bureau à domicile et fourniront à la société l’attestation d’assurance correspondante.
2.3 Modalités administratives
La mise en place du télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail précisant notamment l’adresse du lieu de télétravail, la date d’entrée en vigueur, la durée d’application ainsi que le montant de l’allocation forfaitaire de télétravail. En signant l’avenant télétravail, les collaborateur·trices déclarent que le lieu de télétravail dispose d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur (article 2.2.4) et est couvert par une assurance habitation prenant en charge les risques liés au télétravail (article 2.2.5).
2.4 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail en présentiel
2.4.1 À la demande des collaborateur·trices
Les collaborateur·trices peuvent demander à tout moment l’arrêt de leur activité en télétravail, par simple courriel adressé à leur responsable hiérarchique et au service des ressources humaines, qui en accuseront réception.
2.4.2 À la demande des responsables hiérarchiques
Les responsables hiérarchiques peuvent, à tout moment, demander l’interruption du télétravail d’un·e collaborateur·trice. Cette décision doit être formalisée par un courriel motivé et s’accompagne d’un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être supprimé si l’intérêt du service impose l’arrêt immédiat du télétravail ou si le/la collaborateur·trice ne respecte pas une ou plusieurs conditions prévues par le présent accord. Dans ce cas, il/elle reprend ses fonctions dans les conditions habituelles de son contrat, sur son lieu de travail habituel.
Article 3. Organisation du télétravail régulier
3.1 Nombre de jours de télétravail
La Direction rappelle que les compétences se construisent dans le collectif. Les collaborateur·trices doivent donc assurer une présence sur site selon les modalités prévues au présent article. Le télétravail s’organise selon deux modalités distinctes :
3.1.1 Collaborateur·trices relevant du décompte horaire annuel
Le télétravail est fixé sur la base d’un
forfait mensuel de 6 jours pour les salarié·es non-cadres (y compris les alternant·es) ainsi que les stagiaires, avec une limite de 2 jours maximum par semaine. Les heures effectuées en télétravail sont comptabilisées selon les mêmes modalités que celles réalisées sur site, conformément à l’accord collectif sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
En tenant compte du planning de formation transmis par l’établissement scolaire, les responsables hiérarchiques peuvent définir, en concertation avec les alternant·es et stagiaires, une répartition hebdomadaire ou mensuelle équitable et adaptée aux besoins de l’équipe. Le nombre de jours de télétravail accordés est calculé au prorata temporis pour les collaborateur·trices à temps partiel.
3.1.2 Collaborateur·trices relevant du forfait annuel en jours
Le télétravail est fixé à
2 jours par semaine pour les salarié·es cadres, dans le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et du repos hebdomadaire, conformément à l’accord collectif sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
Le nombre de jours de télétravail accordés est calculé au prorata temporis pour les collaborateur·trices à temps partiel.
3.2 Prise de jours en télétravail
Les jours de télétravail peuvent désormais être posés par journée ou par ½ journée, à condition que le ou la collaborateur·trice soit présent·e au sein des locaux au moins 2 jours complets par semaine, sous réserve de l’accord du/de la responsable hiérarchique et dans le respect de l'organisation du service.
3.3 Planification de jours en télétravail
Par principe, la journée de télétravail est choisie par les collaborateur·trices, sous réserve de validation par le/la responsable hiérarchique. Néanmoins, après concertation avec les collaborateur·trices concerné·es et dans le respect des règles prévues par le présent accord, le/la responsable déterminera la périodicité de la planification (hebdomadaire, mensuelle, trimestrielle ou annuelle). Il/elle pourra notamment :
déterminer des jours fixes ou flexibles selon les semaines,
exclure certains jours du télétravail (ex. réunions d’équipe),
autoriser ou non les journées télétravaillées consécutives,
limiter le nombre de collaborateur·trices de son équipe simultanément en télétravail.
Afin de maintenir le collectif de travail, le/la responsable pourra également définir avec son équipe une journée hebdomadaire de présence commune sur site.
Les collaborateur·trices n’ont pas l’obligation d’utiliser tous leurs jours de télétravail, mais ceux-ci ne peuvent pas être reportés d’un mois à l’autre.
3.4 Modification d’un jour de télétravail en jour de présence sur site
Le lieu de travail habituel demeure la société. Ainsi, pour des raisons de service, de formation ou de réunion, etc, certaines journées de télétravail peuvent être exceptionnellement annulées sur décision du/de la responsable hiérarchique et/ou du service des ressources humaines. Dans ce cas, une information sera envoyée par courriel. La journée annulée pourra être replanifiée au cours du même mois, mais ne pourra pas être reportée au mois suivant. Le télétravail n’est pas une obligation mais une souplesse offerte. Les collaborateur·trices conservent donc la possibilité de se rendre sur site un jour initialement prévu en télétravail.
3.5 Absence sur un jour de télétravail
En cas de maladie ou d’empêchement, les collaborateur·trices doivent prévenir leur responsable hiérarchique et le service des ressources humaines et, le cas échéant, fournir un arrêt de travail conformément au règlement intérieur. Le télétravail est interdit pendant un arrêt maladie et les journées non effectuées ne peuvent être reportées au mois suivant.
3.6 Enregistrement des jours de télétravail
Les collaborateur·trices doivent enregistrer leurs journées de télétravail au plus tard la veille dans Google Agenda. Cet enregistrement conditionne l’organisation du service par les responsables hiérarchiques et l’ouverture du droit à l’allocation forfaitaire prévue au Titre IV.
TITRE III – LES AUTRES FORMES DE TÉLÉTRAVAIL
Article 1. Télétravail occasionnel pour les salarié·es non éligibles au régime régulier
Les demandes de télétravail occasionnel, répondent à des besoins individuels, ponctuels et généralement imprévus. Les demandes doivent être adressées par écrit au/à la responsable hiérarchique et au service des ressources humaines. Leur acceptation écrite est soumise aux mêmes critères d’éligibilité applicables au télétravail régulier. Le télétravail occasionnel est limité à 15 jours par an et à 2 jours maximum par semaine civile. Ce plafond est proratisé en cas d’entrée en cours d’année ou pour les salarié·es à temps partiel. Les collaborateur·trices en télétravail régulier ne peuvent pas bénéficier du télétravail occasionnel.
Article 2. Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel vise à répondre à des situations imprévues ou d’urgence, lorsque le cadre du télétravail régulier, soit la pose de deux jours de télétravail hebdomadaires, ne suffit pas à assurer la continuité de l’activité et/ou la protection des collaborateur·trices. Ce recours est possible à l’initiative de la Direction dans certains cas exceptionnels ou circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, des événements climatiques graves, des grèves de transport perturbant fortement les déplacements, des épisodes de pollution, ou en cas de force majeure. Le télétravail exceptionnel peut concerner tout ou partie du personnel, sans condition d’ancienneté, à l’exception des postes nécessitant une présence permanente sur site. Dans une telle situation, à défaut d’équipement fourni par la société, les collaborateur·trice·s peuvent télétravailler avec leur matériel personnel. En cas d’impossibilité, et uniquement dans des situations exceptionnelles, ils·elles peuvent être affecté·e·s à de nouvelles missions au sein de la société et/ou contribuer à l’activité d’un autre service.
Il est mis en place pour une durée limitée et prend fin avec la disparition de l’événement ayant justifié son recours. Dans ce cadre, la Direction informe l’ensemble des collaborateur·trices concerné·es par courriel.
Article 3. Télétravail pour raisons personnelles
Certain·es collaborateur·trices peuvent bénéficier du télétravail pour des raisons personnelles qui doivent être motivées, pour une durée déterminée et pour un nombre de jours supérieur aux dispositions du présent accord. La demande doit être formulée par écrit, sous respect d’un délai de prévenance d’au moins 15 jours, auprès du/de la responsable hiérarchique et du service des ressources humaines. L’acceptation écrite est soumise aux mêmes conditions d’éligibilité applicables au télétravail régulier ainsi qu’à l’élaboration d’un avenant de télétravail individualisé et à durée déterminée.
Article 4. Télétravail pour raisons médicales
Certain·es collaborateur·trices peuvent bénéficier du télétravail pour raisons médicales, pour une durée déterminée et pour un nombre de jours supérieur aux dispositions du présent accord moyennant un délai de prévenance de 15 jours (sauf urgence légitime) dans les cas suivants :
préconisation thérapeutique émanant du médecin traitant ou du médecin du travail (retour de longue maladie, temps partiel thérapeutique, grossesse, etc) et sur présentation d’un justificatif,
collaborateur·trices ayant le statut de travailleur·euses handicapé·es sous réserve de l’accord préalable du/de la responsable hiérarchique et du service des ressources humaines et sur présentation d’une attestation officielle justifiant de cette qualité (ex: reconnaissance RQTH),
collaborateur·trices aptes à travailler mais se trouvant temporairement dans l’incapacité de se rendre dans les locaux de la société pour des raisons médicales (immobilisation, situation de contagion type Covid, parcours de soin type PMA, etc) sous réserve de l’avis du médecin traitant ou du médecin du travail et sur présentation d’un justificatif,
collaborateur·trices aptes à travailler mais se trouvant temporairement dans une situation de proche aidant·e familial nécessitant une présence au domicile (convalescence d’un enfant, conjoint, etc) sous réserve de l’accord préalable du/de la responsable hiérarchique et du service des ressources humaines et sur présentation d’un justificatif,
collaboratrices pouvant bénéficier du congé menstruel du fait de dysménorrhée (menstruations douloureuses) et ayant la possibilité de poser un jour de télétravail supplémentaire par mois à la condition d’en informer les responsables hiérarchiques et le service des ressources humaines. Justificatif non demandé.
TITRE IV – RÈGLES COMMUNES
Article 1. Allocation forfaitaire télétravail
Pour contribuer aux frais liés au télétravail, la société verse au collaborateur·trice en télétravail une allocation forfaitaire mensuelle d’un montant de 20€ (vingt euros) nets, qu’il/elle bénéficie du forfait de 6 jours par mois ou de 2 jours par semaine. Cette allocation est réputée utilisée conformément à son objet et bénéficie de l’exonération de cotisations sociales dans la limite des plafonds légaux. L’allocation est versée en fin de mois sur le bulletin de paie, à compter du mois suivant la signature de l’avenant de télétravail. Son versement est conditionné à l’accord préalable du/de la responsable hiérarchique sur les journées télétravaillées et à leur enregistrement régulier dans Google Agenda. Les dispositifs de télétravail occasionnel, exceptionnel ou liés à des motifs personnels ou médicaux n’ouvrent droit à aucune allocation supplémentaire.
Article 2. Organisation du temps de travail et des horaires en télétravail
L’organisation du temps de travail en télétravail s’effectue dans le respect du cadre légal, conventionnel et des textes en vigueur dans la société, notamment le règlement intérieur et l’accord collectif sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail. En conséquence, le/la collaborateur·trice en télétravail demeure soumis·e aux mêmes règles que sur site (durée du travail, pauses, repos quotidien, amplitude, etc.). En télétravail, chaque collaborateur·trice est tenu·e de réaliser les tâches confiées dans les délais habituels. Néanmoins, à titre exceptionnel, les collaborateur·trices « non-cadres » doivent obtenir l’accord préalable de leur hiérarchie pour toute heure supplémentaire, laquelle sera récupérée conformément à l’accord collectif sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail. Les collaborateur·trices « cadres » disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, mais doivent rester joignables durant les horaires habituels de bureau et demeurent à la disposition de l’employeur comme s’ils/elles étaient présents sur site. Il est convenu qu’en règle générale, la plage horaire durant laquelle l’employeur peut contacter le/la collaborateur·trice en télétravail s’établit entre 9h et 20h. Toutefois, les plages de disponibilité peuvent être définies en concertation avec le/la responsable hiérarchique, en cohérence avec l’horaire habituel du service. Il est rappelé que le télétravail ne modifie ni l’horaire, ni l’amplitude de travail applicables dans les locaux de la société et que chaque collaborateur·trice doit bénéficier d’un repos minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Les collaborateur·trices bénéficient également des dispositions de l’accord collectif sur le droit à la déconnexion. Ils/elles n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou courriels en dehors de leurs horaires habituels, ni durant leurs repos, congés ou arrêts maladie, sans que cela puisse leur être reproché. Les responsables hiérarchiques doivent montrer l’exemple et, sauf urgence, s’abstenir de solliciter leurs équipes pendant les temps de repos, afin de garantir une réelle déconnexion et prévenir les risques psychosociaux liés à la charge mentale.
Article 3. Encadrement de la charge et de la qualité du travail en télétravail
La charge de travail et les délais d’exécution restent identiques à ceux appliqués en présentiel et sont évalués selon les mêmes critères. Les résultats attendus en télétravail doivent être équivalents à ceux réalisés sur site et font l’objet d’un examen lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le/la responsable hiérarchique et le/la collaborateur·trice abordent notamment les conditions d’exercice du télétravail et la charge de travail. Cet échange permet également au/à la responsable d’apprécier si le/la collaborateur·trice satisfait aux exigences professionnelles liées au télétravail et, le cas échéant, de notifier l’interruption conformément aux dispositions du présent accord.
Article 4. Santé et sécurité en télétravail
Les règles légales, conventionnelles et internes en matière de santé et sécurité s’appliquent pleinement au télétravail. Le télétravail est donc intégré à la politique de prévention des risques professionnels, y compris psychosociaux (RPS). Le lieu de télétravail est assimilé au lieu de travail : conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, un accident survenant sur le lieu de télétravail, pendant les plages horaires prévues, est présumé être un accident du travail. Le/la collaborateur·trice doit en informer immédiatement son/sa responsable hiérarchique et le service des ressources humaines, afin que l’entreprise établisse la déclaration dans les 48h, conformément à la loi. En cas d'impossibilité absolue et/ou de motif légitime (ex : hospitalisation), le/la collaborateur·trice doit informer et justifier de son absence dans les plus brefs délais conformément au règlement intérieur. Afin de vérifier l'application des règles en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentant·es du personnel et les autorités administratives compétentes peuvent accéder au lieu de télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur et sous réserve de l’accord préalable du/de la collaborateur·trice lorsque ce lieu est son domicile.
Article 5. Protection des données et sécurité informatique en télétravail
Le/la collaborateur·trice en télétravail s’engage à respecter la législation en vigueur, les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés mais également les règles de la société en matière de sécurité informatique et de protection des données. En télétravail, le/la collaborateur·trice doit donc utiliser les outils de travail de façon sécurisée, respecter la confidentialité des données et des mots de passe, et garantir l’intégrité des informations traitées. Il/elle s’engage à coopérer en cas de faille de sécurité et à ne pas utiliser de réseaux publics non sécurisés.
Le/la collaborateur·trice en télétravail qui dérogerait à la bonne utilisation des équipements et logiciels mis à sa disposition s’exposerait aux sanctions inscrites au règlement intérieur.
Article 6. Formation des collaborateurs·trices et des responsables hiérarchiques au télétravail
Des actions de formation et/ou de sensibilisation ont déjà été mises en place pour les collaborateur·trices : ateliers de gestion du stress, sensibilisation à la déconnexion, bonnes pratiques d’ergonomie, sécurité informatique ainsi que des formations dédiées à la Qualité de Vie au Travail (QVT). L’objectif est d’informer sur les outils et méthodes de travail à privilégier, notamment l’utilisation des outils de connexion à distance, les droits et obligations des collaborateur·trices en télétravail, les conditions de travail, la sécurité mais aussi de sensibiliser sur le thème « concilier vie professionnelle et vie privée au domicile ».
Les responsables hiérarchiques ont également bénéficié de formation en management afin de garantir le bon fonctionnement de l’organisation en télétravail, entre autres, et de prévenir les risques psychosociaux.
TITRE V – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Suivi de l’accord
Les signataires du présent accord pourront se réunir tous les ans afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctives.
Article 2. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et s’appliquera à compter du 1er janvier 2026 jusqu’au 31 décembre 2026.
Article 3. Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé et dénoncé selon les dispositions en vigueur prévues par la loi à la date de révision ou de dénonciation.
Article 4. Dépôt et publicité de l’accord
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des collaborateur·trices par tout moyen. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords), ce qui vaut dépôt auprès de la DREETS d’Ile de France,
en un exemplaire original papier auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.
Un exemplaire signé sera également transmis au Comité Social et Économique. Conformément aux dispositions de l’article R. 2231-1-1 du Code du travail, les parties signataires conviennent que l’identité des négociateur·trices et des signataires du présent accord ne devra pas apparaître lors de sa publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Paris, le 16/12/2025, en 3 exemplaires originaux
